Roundtable Gerenciamento de RH e a Crise Global

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1 05 de fevereiro de 2009 Roundtable Gerenciamento de RH e a Crise Global Apresentação preparada por Marcelo Ferrari

2 Gerenciamento de RH e a Crise Global Objetivos deste encontro Debater as ações e as previsões das empresas em relação a crise global e os possíveis impactos na gestão de RH em 2009 abordagens para confrontar os desafios de um novo ambiente econômico investimentos prioritários e orçamento de RH previsão de mudanças nas práticas de RH 1

3 Cenário Econômico Global Redução da atividade econômica Recessão nos principais países desenvolvidos: Estados Unidos, Alemanha, Inglaterra, França, Itália e Japão Crescimento reduzido nos principais países emergentes: Brasil, Rússia, Índia e China Aumento do desemprego em escala global: de 190 milhões de pessoas no início de 2008 para cerca de 210 milhões em 2009 Desafio: a gestão de RH é um investimento a ser gerenciado ou um custo a ser reduzido? 2

4 Cenário econômico no Brasil Percepções iniciais de alguns clientes Períodos de recessão e estagnação são ciclos inevitáveis na economia e também podem gerar mudanças positivas, novas oportunidades e resultados Percepções distintas, de acordo com o segmento, em relação ao impacto nos investimentos em capital humano, embora possuam planos de contingências caso a crise se agrave A necessidade de reter talentos para impactar positivamente os resultados ainda é uma premissa, mesmo em cenário de economia retraída Continuarão focadas na busca de performance superior com o conseqüente reconhecimento Necessidade de gerenciar o clima organizacional para afastar o fator medo que as más notícias acarretam 3

5 Cenário Econômico Global Estratégia de Capital Humano Novas tendências requerem novas respostas Cenários de retração econômica são um teste para a estratégia de capital humano e manter o curso requer soluções criativas e inovadoras As empresas brasileiras aprenderam duras lições sobre gestão de pessoas nas últimas crises Bolha da internet 2001 / 2003 Crise Asiática 1997 / 1998 Plano Collor 1990 /

6 Aprendendo com os erros do passado Falta de foco no futuro A maioria não quer agir por impulso e prefere agir com foco no médio e longo prazo Muitas empresas citaram que os cortes de salário e downsizing geraram piores resultados de longo prazo Fraca gestão de mudanças e da força de trabalho Atualmente existe uma maior preocupação em reter bons profissionais e assegurar um alto nível de comprometimento Um melhor entendimento da liderança sobre o impacto das pessoas nos resultados do negócio Agir rapidamente, evitando traumas de muitas pequenas ações. Não postergar decisões importantes 5

7 Remuneração, Benefícios e Relações Sindicais Visão Geral Cenário cauteloso para reduzir despesas e evitar novas contratações. Se houver reposição de vagas, o processo será mais burocrático (níveis maiores de aprovação) e controlado. Maior preocupação com a calibragem da remuneração variável, seja de curto ou longo prazo. A previsão é de menor crescimento de vendas. As subsidiárias de empresas estrangeiras sofrerão mais pressão sobre a linha de redução de custos, mais do que sobre a linha dos investimentos. O processo de redução de custos no orçamento, pressupõe alcançar as ações previstas para sustentar o negócio ao longo do ano, ou seja, já existem ações preventivas por conta de um cenário menos favorável em

8 Remuneração, Benefícios e Relações Sindicais Bônus Em 2008, alguns segmentos já tiveram impactos com redução nos bônus. Para 2009, maior atenção com a fixação das metas e targets. Previsão de valores de pagamento: no máximo igual ao ano anterior, com tendência a diminuição já no pagamento de 2009 (relativo a 2008) para a maioria das empresas. Para 2009 previsão de alterações em métricas e indicadores, priorizando a geração de caixa, por exemplo. O pagamento em 2009, deverá ser menor que o target. Programas específicos de bônus diretamente atrelados ao alcance de resultados. 7

9 Remuneração, Benefícios e Relações Sindicais Incentivos de longo prazo Questionamentos sobre os desenhos. Necessidade de equilibrar a visão (empregado e empresa) sobre o curto e longo prazo. Expectativa de menor utilização do esquema de bônus de contratação e um pouco mais para retenção, dependendo da dinâmica do mercado impactando mais ou menos na escassez de talentos. Hoje os preços das ações estão bons para concessão, por outro lado no curto prazo não é bom para quem efetua o exercício das opções. Explorar a visão do médio prazo. A quase totalidade dos programas de ILP implantados nos últimos 5 anos estão underwater. Porém, a maioria acredita que a visão de longo prazo e alinhamento com a visão dos acionistas continua válida. 8

10 Remuneração, Benefícios e Relações Sindicais Benefícios A postura será de otimização, sem benevolência e ações com precisão cirúrgica. Assistência médica é um ponto crítico com ações voltadas a renegociação com prestadores e gerenciamento do programa junto aos empregados. O envolvimento de RH é crucial para o sucesso destas negociações. Colocar o desempenho como uma regra seletiva para alguns benefícios (treinamento, cursos de especialização, MBA s, etc.). Redesenho dos programas, porém, assegurando os níveis de satisfação. Preocupação com a saúde e assistência ao empregado num cenário conturbado e com muito estresse, impactando a saúde e bem estar dos empregados, exigindo uma postura mais próxima dos gestores. 9

11 Remuneração, Benefícios e Relações Sindicais Salários Em 2008 aumentos salariais acima da inflação (INPC). Em 2009 a tendência é mais conservadora. Aumentos por mérito mais seletivos; maior diferenciação para os key talents. Para alguns segmentos já ocorreram cortes no orçamento dos programas de mérito. Acordo sindical com expectativa de recomposição, no máximo,do INPC, porém, limitando o reajuste para os salários mais baixos. Caso o aumento previsto no acordo seja mais agressivo, isto poderá gerar redução do pool de mérito. Tendência de negociar cláusulas sociais, incluindo-se a reduções de jornada, banco de horas e benefícios assistenciais. Como última alternativa (já ocorre em alguns segmentos) haverá redução de quadro. 10

12 Remuneração, Benefícios e Relações Sindicais Algumas idéias e soluções... Filosofia e práticas relacionadas a segurança geram impacto positivo sobre os resultados e custos. Melhores negociações refletindo em economias na contratação de seguros, por exemplo, além da conscientização dos profissionais sobre segurança. Utilizar os benefícios de forma equilibrada, através da conscientização dos profissionais e seus familiares. Uma forte atitude preventiva visando diminuir a sinistralidade e melhorar a contrapartida negocial da empresa com o provedor. 11

13 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Visão Geral Manutenção do orçamento, porém, buscar a otimização do programa. Corte do orçamento apenas nos segmentos mais afetados. O conceito de construir uma força de trabalho bem sucedida e de uma liderança eficaz, está cada vez mais presente nas organizações. Maior ênfase na demonstração do ROI em treinamento. Processos mais rigorosos para diferenciação de performance e uma cultura cada vez mais orientada para os resultados, tolerância reduzida com o desempenho inferior. Melhorias no processo de desdobramento de metas, através da utilização de ferramentas mais sofisticadas. 12

14 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Visão geral Aproveitar o momento para casar o planejamento estratégico e orçamento, rediscutindo a organização. Isto pode ajudar na calibragem para alocação ou redução de recursos. Preparar seletivamente e com foco na gestão de pessoas para enfrentar o desafio do novo cenário recessivo, que demandará novas atitudes para atingir as metas de crescimento e que não virá mais de uma forma natural (cenário de economia pujante). Maior preocupação com o papel da liderança e com a gestão dos talentos em tempos adversos. 13

15 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Liderança O foco na Liderança permanece. A atitude para trazer as pessoas para o entendimento do momento atual é fundamental. Ênfase no pagamento por desempenho e com níveis de exigência superiores. Maior preparação das lideranças para saber como lidar com o tratamento distinto, dentro de uma coletividade. Administrar melhor o equilíbrio entre ferramentas de avaliação, resultados individuais e processos de comunicação visando gerenciar expectativas. A distinção de ações em função dos resultados locais dependerá do relacionamento com a matriz,. Ou seja, a briga por tratamento diferenciado em função de resultados distintos será facilitada na medida em que o país tenha um grande peso nos resultados globais ou na estratégia do negócio. 14

16 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Carreira Existem ferramentas de gestão eficazes (já implementadas) e fortemente associadas aos demais subsistemas de carreira e remuneração. Maior seletividade nas ações orientadas para desenvolvimento de carreira, sem descontinuidade de programas. Alterações nas políticas poderão ocorrer, alinhadas com a economia real. Exemplo: optar por admitir um funcionário local, ao invés de um expatriado. Com o crescimento do negócios nos últimos anos, a carreira era quase automática. Com o cenário atual, passaremos por um período de retração. O que oferecer como atrativo para que o executivo prefira a sua organização, como gerenciar as expectativas de carreira dos talentos com performance diferenciada? Como reter os principais talentos? 15

17 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Reflexão sobre Talentos Avaliar alternativa de buscar talentos de outras regiões, considerando a dificuldade em que se encontram os países desenvolvidos? Do ponto de vista salarial, por exemplo, o Brasil é atrativo. Existem exemplos de empresas que estão fazendo palestras no exterior, nas universidades de ponta (top 20) Outra forma de lidar com eventual escassez é repatriar. Buscar inteligência na utilização dos recursos. Questionar os paradigmas, negociar pacotes, alterar locais e preservar a qualidade do conteúdo. 16

18 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Algumas idéias e soluções... Aproveitar este momento e ser mais pró-ativo no sistema de gestão do desempenho. O RH deveria questionar mais o desempenho mediano, saindo do papel mais transacional, com um envolvimento pessoal maior, participando das reuniões para garantir o foco no desempenho superior. Investigação mais profunda do papel do gestor, visando garantir avaliações mais objetivas com sua equipe. Recrutar sem fronteiras e mudar o mindset do RH para um processo permanente de busca, com maior pró atividade. Mesmo com menos vagas a serem oferecidas, pode-se encontrar bons talentos adequados ao momento e à eventual necessidade de substituições. 17

19 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Algumas idéias e soluções... Atualmente redefinindo o propósito e o papel, com ênfase no papel próativo e de proximidade do negócio. Não se reduz à questão da crise e podemos aproveitar o momento para reforçar este tipo de mudança. RH está liderando discussão sobre como deverá ser a organização para enfrentar a crise. Alternativas de ação e impacto das pessoas sobre o negócio. 18

20 Gestão de Desempenho, Treinamento/Desenvolvimento e Carreira Clima Organizacional - Algumas idéias e soluções... Haveria alguma ação distinta a ser feita para gerenciar o clima? O CEO deveria dedicar uma parcela importante do seu tempo para isto, conectando a organização com a realidade do negócio, clarificando a estratégia e as principais ações. Visitas, contatos pessoais, reuniões de resultados, etc. Caberia ao RH e área de comunicação, auxiliar no processo, identificando qual deveria ser o veículo mais adequado, considerando inclusive o interesse e grau de alcance dependendo do perfil demográfico existente. Não deveria ser uma comunicação adhoc e sim dentro de um plano estruturado. 19

21 Outras questões chaves de RH Programas de desligamento Utilização de tecnologia e terceirização Revisão do modelo e estrutura de RH Otimização de custos de RH Mensuração do retorno dos investimentos em RH Clima e cultura organizacional Brand da empresa 20