GESTÃO DO CONHECIMENTO: APLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES EM UMA PERSPECTIVA SISTÊMICA 1

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1 GESTÃO DO CONHECIMENTO: APLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES EM UMA PERSPECTIVA SISTÊMICA 1 Jeanne Cristina Martins Rodrigues 1 Maria Efigênia Nagem.Moreira 2 Sandra Helena Lopes Nogueira 3 Resumo: O artigo aborda a aplicação do conhecimento nas organizações, numa perspectiva sistêmica, e destaca sua importância na atualidade como valor agregado aos produtos e/ou serviços oferecidos pelas empresas. Inicialmente tem a conceituação de conhecimento e visão sistêmica e posteriormente o enfoque da aplicação desse conhecimento nas empresas com essa visão. São caracterizados itens, como o conhecimento agregado aos inputs e outputs do processo produtivo e a importância do estímulo ao capital intelectual. Foi utilizada a metodologia de pesquisa bibliográfica e observou-se que a relevância desse tema se justifica no contexto de transformação da sociedade atual. Conclui-se que a aplicação da gestão do o conhecimento é fundamental nas organizações com visão sistêmica. Palavras-chave: Aprendizagem organizacional. Capital humano. Capital intelectual. Gestão do conhecimento. Visão sistêmica. INTRODUÇÃO As organizações tem passado por grandes transformações na contemporaneidade e, com isso, buscam cada vez mais a otimização de seus produtos, serviços, processos, resultados e, consequentemente, a maior satisfação dos seus clientes/consumidores. Percebe-se a transição de uma visão tradicional, caracterizada por métodos mecanicistas de trabalho, para uma visão sistêmica dos negócios e para a eficácia na gestão, pautada no desenvolvimento das competências, tanto individuais quanto organizacionais. Dessa forma, essa visão ampla está relacionada ao capital e ao trabalho e considera fatores que interferem nos processos produtivos, com destaque para a gestão do conhecimento. Esses temas, conhecimento e perspectiva sistêmica, se justificam pela relevância no contexto de transformação da sociedade atual e foram trabalhados aqui com a utilização da metodologia de pesquisa bibliográfica. São apresentadas conceituações sobre os temas para depois fazer a associação de gestão do conhecimento e perspectiva sistêmica. CONHECIMENTO Segundo SVEIBY (1998), [...] a palavra conhecimento parece ter vários significados. Pode significar informação, conscientização, saber, cognição, sapiência, percepção, ciência, experiência, qualificação, discernimento, competência, habilidade prática, capacidade, aprendizado, sabedoria, certeza [...] BEAL (2004) sintetiza a interação entre dados, informação e conhecimento. Afirma que essa interação possibilita a compreensão das relações e o entendimento de padrões e princípios, conforme apresentado na figura 1 seguinte: DADOS informação CONHECIMENTO Figura 1: Níveis Hierárquicos da Informação: Registros ou fatos em estado bruto:. Facilmente estruturados. Facilmente transversíveis. Facilmente armazenados Dados dotados de relevância e propósito:. Exige consenso em relação ao seu significado Combinação de informação, experiências, insights:. Inclui reflexão, síntese e contexto. De difícil estruturação. De difícil captura em máquinas. De difícil transferência Fonte: adaptado de BEAL (2004) Para SILVEIRA (2004), o conhecimento é gerado a partir do estabelecimento de relações entre diversos tipos de informações que o ser humano adquire durante a vida, e é construído de diversas formas e meios, como conversas, experiências, impressões, valores e crenças. Conforme DRUCKER (1993), os meios de produção não serão mais o capital, nem os recursos naturais, nem a mão-de- -obra. Eles serão o conhecimento. As atividades centrais de criação de riqueza não serão nem a alocação de capital para usos produtivos, nem a mão-de-obra, os dois pólos da teoria econômica dos séculos XIX e XX, quer ela seja clássica, marxista, keynesiana ou neoclássica. Hoje o valor é criado pela produtividade e pela inovação, que são aplicações do conhecimento ao trabalho. Os PÓS EM REVISTA DO CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA 2013/2 - NÚMERO 8 - ISSN l 19

2 principais grupos sociais da sociedade do conhecimento serão os trabalhadores do conhecimento executivos que sabem como alocar conhecimento para usos produtivos (...) (DRUCKER, 1993). Vivemos a era do conhecimento, e como tal o investimento na inteligência é essencial. TERRA (2003) aborda que na era industrial os esforços eram voltados a melhorar os processos produtivos. Na era do conhecimento existe o desafio de influenciar a condução desses processos. O autor acrescenta que a competitividade é manifestada de forma crescente em função da capacidade do ser humano de agregar inteligência aos processos de trabalho. Assim, dentro de um contexto amplo dos desafios da competitividade, o significado da gestão do conhecimento torna-se mais evidente e estratégico. A gestão proativa do conhecimento adquire um papel central para a competitividade, tanto das empresas como dos países (TERRA, 2005). Para DAVENPORT e PRUZAK (1998, p. 23), Conhecimento não é dado nem informação, embora esteja relacionado com ambos e as diferenças entre esses termos sejam, normalmente uma questão de grau. MERLO (2005) afirma que é fundamental o repensar dos fatores críticos e competitivos, deparando-se com a valorização de um ativo intangível como componente de um modelo emergente de gerenciamento. Trata-se de um modelo que despreza a visão de controle e poder ao passo em que prioriza e promove a criação de uma cultura de interação, participação e transparência Em complementação às conceituações mencionadas, STEWART (1998) assinala que a informação e o conhecimento são as armas termonucleares competitivas de nossa era. Conhecimento Tácito e Explícito Para melhor caracterização do conhecimento é importante a diferenciação do conhecimento tácito e explícito, conforme NONAKA e TAKEUCHI (1997): o conhecimento tácito é a experiência, o poder de inovação e habilidades para realizar as tarefas do dia-a-dia. O conhecimento explícito são os procedimentos, banco de dados, patentes, relacionamento com clientes (softwares de última geração que conseguem realizar com rapidez o que o ser humano levaria muito tempo para fazer: processar grande massa de dados e tirar dela informações importantes para o sucesso do negócio). FLEURY (2001) caracteriza o conhecimento explícito como um conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática e o conhecimento tácito com uma qualidade mais pessoal, tornando sua formalização e comunicação mais difícil. Segundo BEAL (2004), conhecimentos explícitos são aqueles que podem ser transformados em documentos, rotinas e treinamentos. O conhecimento tácito é mais difícil de registrar, documentar para ensinar a outras pessoas, como por exemplo, a capacidade de liderança que, embora seja claramente identificada em determinadas pessoas, é de difícil transmissão ou descrição. TERRA (2003) defende que o conhecimento tácito dos colaboradores é a principal forma de riqueza organizacional, que é desenvolvido ao longo da vida e é influenciado pela cultura e valores, acesso à informação e a experiências vivenciadas. FLEURY e OLIVEIRA (2002) afirmam que devido ao papel do conhecimento, que atualmente ocupa uma posição central e estratégica nos processos econômicos, os investimentos em ativos intangíveis crescem mais rápido que os investimentos em ativos físicos ou tangíveis, de tal forma que as empresas e os indivíduos que detém um maior conhecimento são mais bem sucedidos, produtivos e reconhecidos. PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL TRADICIONAL X SISTÊMICA De acordo com HAMMER (2003), as antigas as teorias da organização abordam aspectos como divisão do trabalho, hierarquia administrativa, controle minucioso, departamentos isolados. A ótica é a de que cada executivo deve preocupar-se exclusivamente com sua própria função e atividades derivadas, não percebendo as demais. Desse modo, as responsabilidades principais se perdem na lacuna entre departamentos funcionais e os gestores não conseguem perceber a relevância e a interface entre todas as áreas da organização e sua relação com o ambiente no qual está inserida. Já a visão sistêmica de uma organização, conforme HAMMER (2003), retrata um enfoque exigido pela dinâmica da sociedade atual, que impulsiona a melhoria do desempenho no atendimento ao cliente, ao considerar um mercado competitivo, globalizado e com variações no comportamento do consumidor. A perspectiva sistêmica enfoca que as organizações trabalham com processos integrados e não fragmentados, de forma a propiciar uma visão global e mais ampla do trabalho. Além disso, parafraseando HAMMER (2003), a cultura deve ser baseada na cooperação, no trabalho em equipe e com foco no cliente. A teoria tradicional das organizações (o enfoque mecânico), apresenta o caráter fechado das estruturas sociais. Por sua vez, a teoria da visão sistêmica enfatiza a necessária dependência de organização em relação ao sistema de valores do meio ambiente (interno e externo). Nessa perspectiva sistêmica, OLIVEIRA (2002) define as organizações como um sistema aberto, dinâmico e com um continuo processo de entradas, transformações e saídas. As entradas incluem pessoas, matérias-primas e energia; que são 20 PÓS EM REVISTA DO CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA 2013/2 - NÚMERO 8 - ISSN

3 transformadas dentro da organização para gerar uma saída com um produto ou um serviço de valor agregado para o cliente. O ambiente organizacional interno, por meio de feedback externo, deve analisar permanentemente sua efetividade e diagnosticar os impactos externos e seus reflexos, que contribuirão para as mudanças necessárias em atendimento ao mercado externo. Esse é o ciclo vital das organizações. MORGAN (1996) postula que muitas empresas são planejadas à imagem das máquinas, sendo esperado que seus empregadores se comportem como se fossem partes delas. A palavra de controle é a ordem, sendo o trabalho especializado, simples e rotineiro. Essas organizações são chamadas de burocracias. Enfatiza que, em contraposição, as organizações vistas como organismos existem em um ambiente mais amplo, que abrange o micro e o macroambiente (visão sistêmica). Ainda segundo MORGAN (1996), a visão mecanicista levou teóricos organizacionais a se inspirarem na biologia como fonte de idéias para a reflexão sobre as organizações. Psicólogos organizacionais demonstraram que as estruturas burocráticas, os estilos de liderança e a organização do trabalho podem ser modificados com uma visão sistêmica e criar cargos motivadores que encorajam as pessoas no exercício de sua capacidade de autocontrole e criatividade. Enfim, a empresa com perspectiva sistêmica é aquela com visão do todo, com suas interdependências e interfaces, que buscam alternativas integradas para atingir as metas, por meio da análise do ambiente interno e externo. Para isso, é preciso trabalhar com o conhecimento. A APLICAÇÃO DO CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO COM PERSPECTIVA SISTÊMICA Com a competitividade, as empresas precisam ser, dentre outros fatores, altamente eficientes e eficazes e, para isso, a visão sistêmica e a aplicação do conhecimento são fundamentais, com a observação das etapas seguintes etapas: Conhecimento dos inputs e outputs do processo produtivo Em um processo produtivo existem inputs e outputs. Segundo TERRA (2005) os inputs são matéria-prima, energia, máquinas e mão-de-obra. Os outputs são os produtos gerados pelos processos produtivos. Então, deparando com os conceitos de TERRA (2003), Para o adequado andamento desses processos produtivos as empresas precisam de pessoas capazes de tomar decisões para o desenvolvimento dos trabalhos, com a analise das interfaces e interdependências entre as áreas, reorganização, sequência de produção, implementação de melhorias freqüentes, ou seja, é preciso agregar inteligência como inputs nos processos produtivos e outputs aos produtos e/ou serviços gerados, bem como transformar o conhecimento tácito em explícito. Investimento no capital intelectual STEWART (1998), enfatiza que o conhecimento tornou-se o principal ingrediente do que se produz, compra e vende e administrá-lo tornou-se a tarefa econômica mais importante das empresas. A indústria está se desmaterializando, sendo forçada uma reconceituação do significado dos termos produção e produto. Assim, é preciso estimular o capital intelectual com uma administração participativa que só é possível na organização com visão sistêmica, que está atenta a um ambiente propício à valorização e propagação do conhecimento. Por isso, cada vez mais, boa parte dos investimentos e esforços em gestão buscam melhorar a capacidade criativa, a tomada de decisão e o emprego de melhores técnicas e métodos produtivos, já que o resultado do trabalho intelectual passa a fazer a diferença. A gestão do conhecimento deve apoiar-se em um quadro referencial que inclui tecnologia, processos e pessoas. O ambiente organizacional deve ser inspirador e a criatividade despertada e estimulada. Para VASCONCELOS (2002), a criação de um ambiente de confiança é hoje indispensável à gestão empresarial e sem ele, o trabalho em equipes, a criatividade e o compartilhamento do conhecimento ficam prejudicados. Cabe ao gestor esse papel fundamental para a aplicação do conhecimento nas organizações, com a responsabilidade de estimular a motivação e a criatividade das equipes com base nos resultados finais do processo, além de trabalhar as habilidades interpessoais, organizacionais e analíticas (HAMMER, 2003). Aprendizagem Organizacional SENGE (1998) retrata a importância do aperfeiçoamento da formação da estratégia empresarial em organizações que estejam atuando em ambientes hipercompetitivos ou vivenciando novas realidades institucionais e regulatórias. SENGE (1998) diz que é preciso aprender e aprender, ou seja, incorporar novas formas de perceber, pensar e agir, já que uma empresa que aprende é capaz de: obter vantagens competitivas; gerar comprometimento de seus colaboradores, conseguir sinergia, administrar a mudança; reconhecer a sua rede de interdependências e criar a realidade que seus membros desejam. Ainda, segundo SENGE (1998), as empresas de sucesso contam com pessoas inteligentes, que com o tempo aumentaram sua capacidade de criar aquilo que normalmente desejam PÓS EM REVISTA DO CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA 2013/2 - NÚMERO 8 - ISSN l 21

4 criar, que transformam o conhecimento individual em coletivo: A figura 2 ilustra essa teoria, com a utilização das cinco disciplinas caracterizadas por SENGE (1998), ao considerar que os membros de uma empresa devem desenvolver as seguintes capacidades que aprendizado: reflexão e diálogo; aspirações e conceituação. Figura 2: As cinco disciplinas PENSAMENTO SISTÊMICO As pessoas devem dedicar à esses objetivos não por obrigação, mas por comprometimento e vontade própria; pensamento sistêmico: é a pedra fundamental das organizações de aprendizagem, pois, o pensamento sistêmico se integra as demais disciplinas por meio de um modelo conceitual, com instrumentos que visam melhorar continuamente os processos de aprendizagem, tornando as ações de aprendizado e as demais disciplinas inter-relacionadas. VISÃO COMPARTILHA- DA DOMÍNIO PESSOAL FLEURY (2001) descreve alguns pontos essenciais para gerar a dinâmica da aprendizagem na empresa: O processo de inovação e de busca continua da capacitação e qualificação das pessoas e das organizações deve ser um processo permanente, jamais esgotado; APRENDIZAGEM EM EQUIPE MODELOS MENTAIS Fonte: adaptado de SENGE (2003) De acordo com as caracterizações de SENGE (1998), essas disciplinas englobam: O processo de aprendizagem deve ser um processo coletivo, partilhado por todos e não privilégio de uma minoria pensante; A comunicação deve fluir entre pessoas, áreas, níveis, visando à criação de competências interdisciplinares. domínio pessoal: as organizações somente aprenderão se possuir indivíduos com o desejo e a capacidade de aprender, por meio do autoconhecimento, para expandir suas capacidades pessoais e obter os resultados desejados; modelos mentais: é um sistema de valores baseado nas descobertas pessoais, influenciadas por experiências familiares, sociais e culturais. Esclarecer e melhorar continuamente os modelos mentais ajuda a melhorar a imagem que cada um tem do mundo, com o intuito de verificar idéias, atos e decisões que influenciam o modo de como a organização será gerida; aprendizagem em equipe: a aprendizagem em equipe une as aptidões coletivas ao pensamento e à comunicação. Desenvolve no grupo inteligência, dialogo e proposição de idéias para participar da elaboração de uma lógica comum; visão compartilhada: é função dos lideres tornar os objetivos da organização concretos e legítimos, desenhar imagens do futuro e estimular o engajamento do grupo. CONCLUSÃO Uma empresa com visão tradicional trabalha basicamente com o conhecimento individual e considera que cada gestor é responsável e limitado à sua área específica de atuação. A visão sistêmica em uma organização, com a quebra de velhos paradigmas é importantíssima para enfrentar as mudanças de mercado geradas pela competitividade. Para se sobressaírem e por uma questão de sobrevivência, as empresas precisam trabalhar com essa visão sistêmica e atentarem-se para as interfaces e as interdependências entre suas diversas áreas, com a análise do ambiente interno e externo. Na empresa com visão sistêmica a transformação do conhecimento tácito em explícito torna-se mais evidente, pois os inter-relacionamentos entre as áreas possibilitam a criação do conhecimento e a geração do conhecimento coletivo, transformados em procedimentos, normas e critérios, dentre outros fatores, que irão nortear a empresa rumo a seus objetivos. Face ao exposto, as influências oriundas de fatores internos e externos (visão sistêmica) e a gestão do conhecimento tem sido percebidas como resultado de um novo paradigma organizacional que prevê maior valorização do indivíduo e sua capacidade em gerar inovação, produtividade e inteligência. 22 PÓS EM REVISTA DO CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA 2013/2 - NÚMERO 8 - ISSN

5 RERERÊNCIAS BEAL, Adriana. Gestão estratégica da Informação: como transformar a informação e a tecnologia da informação em fatores de crescimento e alto desempenho nas organizações. São Paulo: Atlas, 2004 DAVENPORT, T.; PRUZAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998 DRUCKER, Peter. Inovação e espírito empreendedor. São Paulo: Pioneira, 1993 FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR., M. M. Aprendizagem e gestão do conhecimento. As pessoas na Organização. São Paulo, Gente, 2002, p FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR., M. M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2001 VASCONCELOS, Maria Celeste R. L. Capital social e gestão do conhecimento, in Convivencialidade, cap. 9, Rio de Janeiro. Atlas, NOTAS 1 Professora do Centro Universitário Newton Paiva - Disciplinas Empreendedorismo e Projetos Empresariais, Gestão de Vendas e Negociação, Administração Mercadológica, Administração de Conflitos e Negociação, Gestão de Relacionamento com Fornecedores e Clientes, Gestão de Pessoas, Estratégia de Vendas e Negociação. E- -mail:jeannecmrodrigues@gmail.com 2 Professora do Centro Universitário Newton Paiva - Disciplina de Gestão de Processos 3 Professora do Centro Universitário Newton Paiva - Disciplinas Comportamento Organizacional, Comportamento do Consumidor, Desenvolvimento Organizacional, Gestão de Pessoas, Mudança e Negociação, Psicologia Organizacional, Psicologia do Consumidor. HAMMER, Michael. A empresa centrada em processos. HMS education, 2000/2003 MERLO, Teresa Raquel. O Paradigma da Gestão de Conhecimento: uma Questão de Enquadramento à Cultura Organizacional. Fevereiro/2005. Disponível em: > Acesso em 10/05/2012 MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo, Atlas, 1996 NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997 OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas, Organização & Métodos: uma abordagem gerencial. São Paulo, Atlas, SENGE, P. M. A Quinta Disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1998 SILVEIRA, Antônio A. Gestão de conhecimento com ênfase na aprendizagem organizacional: um estudo multicaso no contexto bancários. Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Itajubá UNIFEI. Itajubá, MG Disponível em STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. 2a ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998 SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizações. gerenciando e avaliando patrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus TERRA, J. C., KRUGLIANSKAS, I. Gestão do conhecimento em pequenas e médias empresas. Rio de Janeiro: Campus PÓS EM REVISTA DO CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA 2013/2 - NÚMERO 8 - ISSN l 23