CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA, PESQUISA E EXTENSÃO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE MARKETING

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1 CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA, PESQUISA E EXTENSÃO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE MARKETING GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO MEIO DE OBTENÇÃO DE VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES ALUNO: HUDSON MACHADO RIBEIRO PROFESSORA ORIENTADORA: ADRIANA MONTEIRO BELO HORIZONTE 2012/2

2 GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO MEIO DE OBTENÇÃO DE VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES Hudson Machado Ribeiro 1 RESUMO O objetivo deste artigo foi analisar como as organizações podem ser mais competitivas através da gestão do conhecimento, além de abordar seu conceito, contextualizar os tipos de conhecimentos, analisar os métodos que podem ser utilizados na sua gestão e os possíveis desafios encontrados nas empresas. A metodologia de pesquisa utilizada foi a abordagem qualitativa verbal, onde os dados foram identificados, coletados, analisados e interpretados a partir da pesquisa bibliográfica em materiais já publicados. Após realizadas as pesquisas pode-se compreender que a gestão do conhecimento pode permitir que a empresa identifique aquilo que sabe e a melhor forma de utilizar o conhecimento, o que pode proporcionar a ela a capacidade de aprender melhor, mais rápido, gerar novos produtos ou melhorá-los, criar novas tecnologias e reagir de forma ágil as demandas do mercado. Os métodos adotados para gerir o conhecimento variam de acordo com as metas e iniciativas de cada empresa, pois na sua gestão ocorre uma ampla mudança comportamental, cultural e organizacional, além do desafio de alinhar as pessoas, processos e tecnologias, com as estratégias, capacidade e cultura da empresa. PALAVRAS-CHAVE: conhecimento; gestão; organizações. 1 Pós-graduando MBA em Gestão Estratégica de Marketing (Centro Universitário UNA), Graduado em Processos Gerenciais (FACEMG). hudsonmachadoribeiro@gmail.com

3 2 1 INTRODUÇÃO Na nova sociedade do conhecimento, este, torna-se recurso essencial para alcançar os melhores resultados (DRUCKER, 1994). As empresas perceberam que a Gestão do Conhecimento contribui para maximizar o desempenho e resultados alcançados. As organizações estão desenvolvendo estratégias empresarias e criando iniciativas para capturar e disseminar aquilo que aprendem, com o objetivo de alavancar suas melhores práticas e gerir seu capital intelectual. (KLEIN, 1998) Conforme Stewart (1998), na Era da Informação o conhecimento é mais importante do que nunca, tornando-se um recurso econômico proeminente, portanto, entender como ele opera e se manifesta deve ser prioridade número um de uma empresa. Para Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento é única fonte segura de vantagem competitiva, diante disso, surge à necessidade de aprofundar os estudos neste tema, porque o mesmo tornou-se o principal fator competitivo das organizações e saber administrá-lo é essencial para o sucesso e sobrevivência do negócio. A Gestão do Conhecimento transformou-se numa importante ferramenta para as organizações que buscam melhorar seu desempenho, entretanto, como elas podem ser mais competitivas através da sua gestão? Portanto, torna-se necessário analisar quais métodos as organizações podem adotar para transformar o conhecimento em diferencial competitivo. Além de, abordar o conceito de Gestão do Conhecimento, apresentar os seus aspectos, contextualizar os tipos de conhecimentos e identificar os possíveis desafios que a sua gestão encontra nas organizações. As organizações que realmente terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização. (SENGE, 2000, p.37) 2 REFERENCIAL TEÓRICO

4 3 2.1 Conhecimento Conforme Nonaka e Takeuchi (1997, p.63) O conhecimento é uma função de uma atitude, perspectiva ou intenção específica. Os autores ainda afirmam, que ele diz respeito a crenças, compromissos, está relacionado a ação e é um processo humano de justificar a crença pessoal com relação à verdade. Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. (DAVENPORT E PRUSAK, 1998, p. 6). O conhecimento não é puro nem simples, sendo uma mistura de vários elementos e existe dentro das pessoas. Ele se desenvolve ao longo do tempo através da experiência que adquirimos de cursos, livros, documentos, contatos pessoa a pessoa e aprendizado informal. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998) Stewart (1998), afirma que o conhecimento tornou-se um ingrediente fundamental de tudo que produzimos, fazemos, compramos e vendemos. Logo, a tarefa econômica mais importante dos indivíduos, empresas e países, será saber administrar, armazenar, vender e comprar o conhecimento. 2.2 Conhecimento organizacional Segundo Davenport e Prusak (1998), o conhecimento organizacional está relacionado ao que os seus funcionários sabem, seus valores e crenças, aliado aos grupos de conhecedores ou a partir de rotinas organizacionais. A própria organização tem histórias, originárias dos atos e palavra das pessoas, que também expressam valores e crenças corporativas. Cada vez mais as atividades baseadas no conhecimento e voltadas para o desenvolvimento de produtos e processos estão se tornando as principais funções internas das empresas e aquelas com maior potencial de obtenção de vantagem competitiva. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998, p. 16)

5 4 O conhecimento organizacional encontra-se na cabeça das pessoas que integram a empresa, em documentos, relatórios, memorandos, arquivos eletrônicos e principalmente no seu know how. Ele está relacionado com a memória institucional da empresa, suas habilidades únicas que a diferencia da concorrência, suas pesquisas, projetos e a forma como compartilha o conhecimento com os stakeholders. (KLEIN, 1998) Tipos de conhecimento Nonaka e Takeuchi (1997) classificam o conhecimento organizacional em explícito e tácito. O conhecimento explícito pode ser expresso em manuais, especificações, palavras e números, sendo transmitido facilmente e formalmente entre os indivíduos, através de procedimentos codificados, dados e fórmulas científicas. O conhecimento tácito é pessoal incorporado a experiência individual, envolve fatores como crenças, perspectivas, conclusões, insights, valores, ideais, emoções, símbolos e palpites subjetivos. Este tipo de conhecimento é difícil de ser articulado na linguagem formal, dado a sua natureza subjetiva e intuitiva, o que dificulta o processamento e transmissão. O conhecimento explícito pode ser facilmente processado por um computador, transmitido eletronicamente ou armazenado em bancos de dados. No entanto, a natureza subjetiva e intuitiva do conhecimento tácito dificulta o processamento ou a transmissão do conhecimento adquirido por qualquer método sistemático ou lógico. Pois, para que possa ser comunicado e compartilhado dentro da organização, o conhecimento tácito terá que ser convertido em palavras ou números que qualquer um possa compreender. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 8) Criação do conhecimento organizacional Por criação do conhecimento organizacional entendemos a capacidade de uma empresa de criar novo conhecimento, difundi-lo na organização como um todo e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 1) A Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional de Nonaka e Takeuchi (1997), afirma que a criação do conhecimento ocorre em três níveis: do indivíduo, do grupo e da organização. Seus principais componentes são as formas de interação do

6 5 conhecimento e os níveis de criação do conhecimento entre o indivíduo e a organização. O núcleo da teoria é a espiral da criação do conhecimento. Figura Espiral do conhecimento Fonte: Nonanka e Takeuchi (1997, p. 80) Conforme os autores, no conceito da espiral o conhecimento é criado por meio da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito através de quatro modos de conversão do conhecimento. Esses modos são os mecanismos que o conhecimento individual é articulado e amplificado na organização, são os modos que o indivíduo experimenta e impulsionam o processo de criação do conhecimento como um todo. Figura Quatro modos de conversão do conhecimento

7 6 Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 69) Quatro modos diferentes de conversão do conhecimento. São eles: (1) de conhecimento tácito em conhecimento tácito, que chamamos de socialização; (2) de conhecimento tácito em conhecimento explícito, que denominamos externalização; (3) de conhecimento explícito em conhecimento explícito, ou combinação; e (4) de conhecimento explícito para conhecimento tácito, ou internalização. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 68) Para Davenport e Prusak (1998), as organizações geram e usam o conhecimento á medida que interagem com os seus ambientes, absorvem informações, transformam-nas em conhecimento e agem numa combinação desse conhecimento com suas experiências, valores e regras internas. Os autores consideram cinco modos de se gerar o conhecimento: por aquisição, aluguel, recursos dedicados, fusão, adaptação e rede de conhecimento. A aquisição acontece através da compra de uma organização ou contratação de indivíduos que o possuam. O aluguel na contratação de consultores e apoio financeiro á pesquisa universitária ou institucional. Os recursos dedicados são formados por grupos e unidades para esta finalidade, como departamentos de pesquisa e desenvolvimento. A fusão reúne pessoas com experiências e conhecimentos diferentes para trabalhar num projeto com o objetivo de chegar a uma resposta conjunta. A adaptação refere-se a forma como as empresas reagem as mudanças internas e externas, adaptando-se as ameaças ambientais através da inovação e geração do conhecimento. As redes são grupos informais e auto-

8 7 organizados, onde possuidores de conhecimento se reúnem para compartilhar e resolver problemas com o auxílio de telefone, correio eletrônico e conversas. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998) 2.3 Gestão do conhecimento A gestão do conhecimento nas organizações compreende determinar quais os conhecimentos essenciais para maximização de valor e obtenção de vantagem competitiva. É um processo de mapear onde estão localizados os conhecimentos (no domínio fluido ou institucional), como são utilizados, aplicados e disseminados. Além de criar os conhecimentos necessários para tornar a empresa mais inteligente, competitiva e inovadora. (KLEIN, 1998) A única vantagem sustentável que uma empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, eficiência com que ela usa o que sabe e a prontidão com que ela adquire e usa novos conhecimentos. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998, apresentação xv) Para gerir seu capital intelectual de forma mais sistêmica, a empresa deverá elaborar uma pauta para se transformar de uma organização que simplesmente compreende indivíduos detentores de conhecimento numa organização focalizada em conhecimento que cuida da criação e compartilhamento de conhecimento em e através de funções internas de negócios e que orquestra o fluxo de know-how de e pra empresas externas. (KLEIN, 1998, p. 2) As organizações precisam criar funções e qualificações para aprender, distribuir e usar o conhecimento, de forma que a gestão do conhecimento possa prosperar e obter sucesso, fazendo parte do trabalho de todos os membros da organização, pois são eles que agregam valor transformando dados e informações em conhecimento. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998) 2.4 Aprendizagem Organizacional Conforme Klein (1998), a aprendizagem organizacional é a capacidade ou processos destinados a manter ou melhorar o desempenho organizacional através da experiência. As organizações aprendem á medida que produzem e é um

9 8 fenômeno em nível sistêmico, pois o conhecimento fica dentro da organização, mesmo que as pessoas se mudem. As organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem. A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem ela, a aprendizagem organizacional não ocorre. (SENGE, 2000, p. 167) Portanto, uma organização que aprende está continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro através da experiência, estimulo do crescimento de seus funcionários, visão compartilhada e aprendizagem de suas equipes. 3 METODOLOGIA Segundo Oliveira (2002), o método científico é um conjunto de regras ou critérios que norteiam o processo de investigação de uma questão ou problema específico, para alcançar determinado objetivo científico. Este estudo foi desenvolvido a partir de uma abordagem qualitativa, onde os dados foram coletados em materiais já publicados sobre a gestão do conhecimento. Quanto aos fins a pesquisa é exploratória, tendo como meio de investigação a pesquisa bibliográfica, que permitiu um trabalho de identificação, análise e interpretação de referências bibliográficas essenciais para a elaboração do trabalho científico. 4 ANÁLISE DE DADOS Na Era da Informação, Stewart (1998) afirma que o conhecimento tornou-se um recurso econômico muito importante, fundamental em tudo que se produz, faz, compra-se e vende-se. A prioridade de uma empresa será entender como ele opera e manifesta, além de saber administrar, armazenar, vender e comprar o conhecimento. Drucker (1994) acrescenta que na nova sociedade do conhecimento ele é o recurso essencial para as organizações alcançarem os melhores resultados.

10 9 Os autores Nonaka e Takeuchi (1997), Davenport e Prusak (1998) vão além e afirmam que o conhecimento é única fonte segura de vantagem competitiva e sustentável que uma empresa possui, portanto, saber administrá-lo é essencial para o sucesso e sobrevivência do negócio. Davenport e Prusak (1998) definem conhecimento como uma mistura de experiência, valores, informação contextual e insights experimentados. Ele não é puro nem simples, sendo uma mistura de vários elementos. O conhecimento existe e se desenvolve dentro das pessoas ao longo do tempo através da experiência que adquirimos de cursos, livros, documentos, contatos pessoa a pessoa e aprendizado informal. Em contraposição, Nonaka e Takeuchi (1997) sugerem que o conhecimento é um processo humano de justificar a crença pessoal em relação a verdade, ele diz respeito crenças e compromissos.o conhecimento organizacional segundo Davenport e Prusak (1998), está relacionado ao que os seus funcionários coletivamente sabem, aliado aos grupos de conhecedores ou a partir de rotinas organizacionais. Pois, a própria organização tem histórias, originárias dos atos e palavra das pessoas, que também expressam valores e crenças corporativas. Klein (1998) em abordagem similar, afirma que o conhecimento organizacional encontra-se na cabeça das pessoas que integram a empresa, em documentos, relatórios, memorandos, arquivos eletrônicos e principalmente no seu know how. A empresa possui uma memória institucional, habilidades únicas que a diferencia da concorrência, suas pesquisas, projetos e a forma como compartilha o conhecimento com os stakeholders. Nonaka e Takeuchi (1997) classificam o conhecimento organizacional em explícito e tácito. O conhecimento explícito pode ser expresso em manuais, palavras e números, sendo transmitido facilmente e formalmente entre os indivíduos. O conhecimento tácito é pessoal incorporado a experiência individual, envolve vários fatores como crenças, valores e emoções. Sua natureza subjetiva e intuitiva dificulta o processamento e transmissão. Os autores criaram a Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional, tendo como base o conceito da espiral do conhecimento, onde ele é criado na organização

11 10 por meio da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito através de quatro modos de conversão do conhecimento. Esses modos são os mecanismos que o conhecimento individual é articulado e amplificado na organização, tornando-se conhecimento organizacional difundido na organização como um todo e incorporado a produtos, serviços e sistemas. Davenport e Prusak (1998), acreditam que a criação do conhecimento nas organizações, acontece na medida que elas interagem com os seus ambientes, absorvem informações, transformam-nas em conhecimento e agem numa combinação desse conhecimento com suas experiências, valores e regras internas. Os autores consideram cinco modos de se gerar o conhecimento: através da compra de uma organização ou contratação de indivíduos; na contratação de consultores e apoio financeiro á pesquisa universitária ou institucional; nos departamentos de pesquisa e desenvolvimento; na reunião de pessoas com experiências e conhecimentos diferentes para trabalhar num projeto; na reação as mudanças internas e externas, adaptando-se as ameaças ambientais através da inovação e geração do conhecimento; nos grupos informais e auto-organizados que compartilham conhecimento. Senge (2000), afirma que a aprendizagem organizacional acontece por meio de indivíduos e está ligada a sua capacidade continua de expandir e criar seu futuro através da experiência, estimulo do crescimento de seus funcionários, visão compartilhada e aprendizagem de suas equipes. Para Klein (1998), as organizações aprendem á medida que produzem, que o conhecimento fica dentro da organização, mesmo que as pessoas se mudem. A aprendizagem organizacional está relacionada a capacidade ou processos destinados a manter ou melhorar o desempenho organizacional através da experiência. De acordo com Klein (1998), as empresas perceberam que a Gestão do Conhecimento contribui para maximizar o desempenho e resultados alcançados. Elas estão desenvolvendo estratégias empresarias e criando iniciativas para capturar e disseminar aquilo que aprendem, com o objetivo de alavancar suas melhores práticas e gerir seu capital intelectual.

12 11 Para que a gestão do conhecimento possa prosperar e obter sucesso, através da maximização de valor e obtenção de vantagem competitiva, os autores Klein (1998), Davenport e Prusak (1998), concordam que as organizações devem determinar quais os conhecimentos essenciais que ela precisa desenvolver, mapear onde estão localizados os conhecimentos, como são utilizados, aplicados e disseminados. Os autores ainda afirmam que para gerir seu capital intelectual, a empresa deverá elaborar uma pauta para se transformar de uma organização que simplesmente compreende indivíduos detentores de conhecimento numa organização focalizada em conhecimento, que cria, compartilha e orquestra o fluxo de know-how através de todos os membros da organização. Senge (2000), contribui ao afirmar que as organizações terão sucesso quando descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Na economia global atual, o conhecimento é um importante recurso para alcançar os melhores resultados. A gestão do conhecimento é um processo de definir quais conhecimentos essenciais uma organização necessita para obter melhores resultados, além de saber onde estão localizados, de que forma são utilizados, onde são aplicados e disseminados na organização. O conhecimento organizacional é composto de conhecimento tácito (pessoal, difícil de ser processado e transmitido) e conhecimento explicito (pode ser expresso e transmitido facilmente entre os indivíduos através de meios formais como manuais, palavras e fórmulas), além de suas formas de interação nas organizações. A gestão do conhecimento pode proporcionar as empresas vantagem competitiva através da capacidade de lidar com as pressões da globalização, com a competitividade da nova sociedade do conhecimento e o poder de reagir ao mercado de forma ágil, obtendo conhecimento especializado para gerir processos, rotinas e diversificar mercados.

13 12 A organização pode aumentar sua capacidade de aprender melhor e mais rápido do que seus concorrentes, identificar aquilo que sabe, como e onde pode utilizar o conhecimento, além do poder de aprender rapidamente algo novo de que necessita. O conhecimento gera novas tecnologias ou novas formas de executar antigos processos, permiti que a empresa aprenda a transformar as informações em conhecimento e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas. Através da gestão do conhecimento as empresas sabem como devem atuar e como melhorar seus produtos, adquirindo melhores práticas, ideias novas e criativas. Como a capacidade de uma empresa de produzir produtos ou serviços está ligada ao que ela sabe e do conhecimento das rotinas, equipamentos e processos, a empresa terá valor se as pessoas souberem o que fazer com o conhecimento e onde encontrá-lo. Os métodos que as organizações podem adotar para transformar o conhecimento em vantagem competitiva, vão variar em conformidade com as metas e iniciativas de cada empresa. Elas podem formar grupos ou unidades como departamentos de pesquisa e desenvolvimento; criar grupos com conhecimentos diferentes para solucionar problemas e fomentar a troca de conhecimento através da distribuição física em redes, telefone, repositórios, correio eletrônico e conversas. A gestão do conhecimento encontra desafios nas organizações, pois ocorre uma ampla mudança comportamental, cultural e organizacional. Deve-se alinhar as pessoas, processos, tecnologia e incentivos, para que sejam compatíveis com as estratégias, capacidade, recursos e cultura da empresa. O conhecimento existe dentro das pessoas, portanto, saber identificá-lo e disseminálo por toda a empresa, além de promover a sua interação entre o conhecimento tácito e explícito com a finalidade de não perdê-lo nas mentes das pessoas, torna-se um grande desafio para as organizações na gestão do conhecimento. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

14 13 DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, KLEIN, David A. A Gestão estratégica do capital intelectual: recursos para a economia baseada em conhecimento. Rio de Janeiro: Qualitymark, NONAKA, I. Takeuchi, H. Criação de conhecimento na empresa. 20.ed. Rio de Janeiro: Campus, OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa, TGI, TCC, monografias, dissertações e teses. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 6. ed. São Paulo: Best Seller, STEWART, Thomas A. Capital Intelectual: A nova vantagem competitiva das empresas. Rio de janeiro: Campus, 1998.