ANDRÉIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS

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2 ANDRÉIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS

3 Gestão de Pessoas Gestão de Competências Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRE-SP Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 1.Uma determinada entidade integrante da Administração pública pretende aplicar conceitos de gestão por competências, para recrutamento, avaliação, movimentação e remuneração de seus integrantes. Nesse contexto, uma das principais etapas a serem percorridas consiste no denominado mapeamento de competências, que corresponde a)à prospecção dos melhores profissionais disponíveis no mercado e ao recrutamento e seleção para atuar na organização. b)ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios e oportunidades identificadas com base nos cenários apresentados.

4 c)à identificação da missão e da visão da organização, bem como de suas forças e fraquezas. d)à identificação dos melhores profissionais disponíveis na organização e à alocação dos mesmos em postos estratégicos. e)à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho de cada cargo ou função da organização.

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6 Gestão de Pessoas Motivação Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRE-SP Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 2. A motivação é um tema de suma importância na gestão organizacional e, nesse sentido, diversas teorias buscam explicála. Entre as teorias denominadas de conteúdo, uma das mais representativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo, contudo, ser transformados em recompensas. b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de relacionamentos interpessoais amigáveis, denominado afiliação.

7 c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa para a sua realização, denominada valência. d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente, sendo esse o cerne do processo motivacional. e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na dinâmica da motivação, denominado expectância.

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9 Gestão de Pessoas Liderança Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova: Analista Judiciário Área Judiciária 3. Os estudos sobre liderança desenvolvidos pela Universidade de Ohio nos anos de 1940, buscaram identificar dimensões independentes do comportamento do líder, descrevendo duas categorias de liderança, que são: a) diretiva e colaborativa. b) democrática e autocrática. c) autocentrada e cooperativa. d) ênfase nas pessoas e ênfase na produção. e) estrutura de iniciação e consideração.

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11 Gestão de Pessoas Motivação Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 4. Uma das classificações feitas pela literatura para distinguir as diversas teorias sobre a motivação no ambiente organizacional, corresponde às Teorias de Conteúdo, que procuram explicar a) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas oferecidas e a motivação para a sua consecução. b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu comportamento e geram motivação.

12 c) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação, como salários e benefícios. d) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos sociais, e não os fatores individuais. e) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve.

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14 Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 5. Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma. b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos.

15 c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos. d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado. e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada.

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17 Gestão de Pessoas Cultura Organizacional Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 6.A cultura organizacional contempla o conjunto de valores e crenças que mantêm unidos os membros da organização e, por outro lado, produz perante a sociedade, através do conjunto de percepções, o que chamamos de imagem corporativa. Entre os níveis fundamentais da cultura apontados pela literatura, estão os denominados Pressupostos Básicos, que correspondem a) aos valores da organização, traduzidos na filosofia e ideologia adotadas. b) aos aspectos formais e abertos da cultura organizacional.

18 c) à moldura normativa da organização, que contempla os comportamentos esperados e os reprováveis. d) aos símbolos e ícones representativos da organização, facilmente observáveis. e) à camada mais profunda da cultura, composta por crenças, percepções e sentimentos.

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20 Gestão de Pessoas Gestão de Competências Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 7. Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada a)corresponde ao denominado mapeamento de competências, por meio do qual a organização pode também melhor definir as atribuições de cada cargo. b)não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.

21 c)mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências técnicas. d)encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção de competências, como o grupo focal. e)é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas anteriormente disponíveis na organização.

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23 Gestão de Pessoas Liderança Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 8. O tema da liderança nas organizações tem sido objeto de estudo na literatura e apresenta diferentes abordagens, dentre elas, as denominadas teorias situacionais, as quais apontam, entre outros preceitos: a) A importância da ênfase na produção e nas tarefas, relativizando o papel das características pessoais do líder. b) que a liderança é uma condição inata das pessoas, passível de transmissão apenas em situações peculiares. c) a possibilidade do desenvolvimento de traços de personalidade ligados às tarefas, sendo inviável desenvolver aqueles ligados à gestão. d) que o líder deve agir de acordo com as contingências e situações apresentadas pelo ambiente. e) que fatores exógenos não influenciam o comportamento do líder autêntico, eis que este deve sempre ter o domínio da equipe.

24 Gestão de Pessoas Gestão de Competências Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 9. Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda implementar mecanismos de gestão por competências, utilizando-se dos conceitos e práticas correspondentes. Nesse contexto, iniciou identificando, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências necessárias para o seu desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização. Tal conduta se mostra

25 a)correta, correspondendo ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a serem preenchidas. b)equivocada, já que essa etapa, conhecida como gerenciamento de lacunas, é a fase final da metodologia. c)correta, desde que realizada concomitantemente com a prospecção das competências disponíveis no mercado. d)equivocada, pois a identificação das competências disponíveis é que determina o desenho dos cargos. e)correta, correspondendo ao denominado gerenciamento de escopo, identificando as deficiências a serem superadas.

26 Gestão de Pessoas Liderança Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova: Analista Judiciário 10. Trata-se de comportamento de liderança caracterizado por amabilidade e preocupação como bem estar, a prosperidade e as necessidades dos colaboradores. Este estilo é denominado liderança a) flexível. b) incentivadora. c) orientada para resultados. d) situacional. e) diretiva.

27 Gestão de Pessoas Liderança Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova: Analista Judiciário 11. Um líder chama seu colaborador e explica-lhe detalhamente o que ele deve fazer, oferecendo-lhe diretrizes claras e estabelecendo padrões de desempenho bem definidos, assim como indicando controles e impondo-lhe comportamentos que garantam que todas as regras e procedimentos sejam cumpridos. Esse líder prioritariamente está utilizando um estilo de liderança: a) transformacional. b) democrático. c) inspirador. d) participativo. e) diretivo.

28 Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: TRE-RR Prova: Analista Judiciário - Área 17) 11. Os testes aplicados, antes e após a conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir a) o desenvolvimento. b) a reação. c) o comportamento. d) o resultado. e) o aprendizado.

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30 Gestão de Pessoas Liderança Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRE-SP Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 12. Diferentes teorias foram desenvolvidas para explicar o fenômeno da liderança, algumas mais centradas nas características pessoais do líder e outras com foco na sua interação com o ambiente. Nesse contexto, o modelo proposto nos estudos de Fielder, que isolou determinados critérios situacionais, apresenta, entre outras, a seguinte conclusão:

31 a) o líder orientado para a tarefa tende a ter desempenho melhor em situações extremas, incluindo as muito desfavoráveis. b) o estresse afeta, favoravelmente, a atuação do líder, aguçando a racionalidade e propiciando a motivação da equipe. c) em situações muito favoráveis, o líder orientado para as pessoas é o mais adequado, porém enseja desmotivação e rotatividade. d) a maturidade dos subordinados é um elemento fundamental e deve ser cotejada com o estilo de liderança adotada. e) o líder eficaz orienta sua atuação para dois aspectos, simultaneamente: ênfase na produção e ênfase nas pessoas.

32 Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção Ano 2016 Banca: FCC Órgão: Prefeitura de Teresina PI Prova: Administrador 14. No bojo do processo de recrutamento e seleção de pessoal, uma das abordagens comumente utilizadas consiste em questionar o candidato a respeito de sua conduta e reações em determinadas situações pretéritas, na forma de entrevista denominada a) comportamental. b) situacional. c) diretiva. d) de triagem. e) simulada.

33 Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: AL-MS Prova: Nível Médio 15. No que diz respeito às diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento. b) seleção é o processo de captação externo e recrutamento de escolha interna. c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção é uma atividade de escolha. d) recrutamento consiste estritamente na classificação e seleção na decisão sobre a contratação. e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória. Ano: 2016

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