O IMPACTO DO PERFIL DOS INTEGRANTES NA EFICÁCIA DE UMA EQUIPE

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1 O IMPACTO DO PERFIL DOS INTEGRANTES NA EFICÁCIA DE UMA EQUIPE Dálcio Roberto dos Reis Júnior (UTFPR-PG) Luiz Alberto Pilatti (UTFPR-PG) Antônio Carlos de Francisco (UTFPR-PG) Resumo O presente artigo tem por objetivo verificar se o perfil individual dos integrantes de uma equipe tem relação com o resultado final obtido pela mesma. O trabalho em equipe, segundo vários autores, é cada vez mais importante para o sucesso das organizações. Da mesma forma é importante considerar o perfil de cada integrante no momento de se montar uma equipe. O artigo apresenta o estudo de caso de uma turma de estudantes de um curso de pósgraduação que realizou três atividades em equipes. Após a obtenção do perfil individual de cada aluno, integrante das diferentes equipes, foi realizada uma análise da eficácia de cada equipe. Os resultados desta análise mostram que as equipes mais eficazes, na opinião do professor responsável, foram aquelas compostas por integrantes com perfis complementares. Palavras-chave: Equipe, perfil, resultado. 1. Introdução Este artigo pretende mostrar a importância do perfil de cada integrante no resultado de uma equipe. Analisa se o fato de uma equipe ser composta de integrantes de diferentes perfis faz com que ela interaja mais e trabalhe melhor, atingindo melhores resultados. A importância das equipes nas organizações está cada vez maior, pois segundo Kanter (2000), a individualidade está com os dias contados. Contudo, as equipes necessitam de aptidões específicas, que propiciem às pessoas trabalhar em pé de igualdade. Essa importância das equipes nas organizações fica mais explícita quando, Senge (1998), vê a equipe como a unidade fundamental de aprendizagem nas organizações que buscam saúde e desenvolvimento. Saber o perfil dos integrantes de uma equipe e as suas aptidões é importante para que organizações saibam quais são os integrantes que mais se adaptam a um trabalho em equipe e saibam como montar uma equipe para que essa tenha o máximo de produtividade.

2 2. Referencial Teórico 2.1 A formação de equipes Uma única pessoa, segundo Scholtes (1992), pode tranquilamente fazer a diferença numa organização, através de seu conhecimento e de sua experiência, mas, dificilmente possui experiência e habilidade suficiente para compreender tudo o que envolve determinado processo, normalmente recorrendo aos outros profissionais para resolver problemas. A partir disso surge a idéia de equipe. Equipe, seguindo o conceito de Katzenbach & Smith (2001) é um grupo de pessoas com aptidões complementares, comprometidas em um objetivo comum, que desempenham trabalhos interdependentes e que são responsáveis coletivamente pelo resultado final do trabalho. As aptidões a que o autor se refere são explicadas pelos perfis que Parker (1990) relata. Os quatro estilos de integrantes de equipes segundo este autor são os seguintes: Contribuinte: É o participante orientado para a execução de tarefas, cobra um desempenho cada vez melhor dos demais participantes, dá boas informações para o grupo. É visto pelos demais como alguém altamente confiável, competente, responsável e, por vezes, autoritário. De vez em quando acaba se enrolando com os detalhes da tarefa. Colaborador: É o participante orientado para o objetivo, dá maior importância para as metas e as missões da equipe. É extremamente flexível e está sempre aberto às opiniões e às novas idéias dos demais integrantes da equipe. O colaborador trabalha duro para o bem comum, inclusive além do seu papel predefinido. É visto como a pessoa que enxerga o todo, apesar de muitas vezes não dar atenção suficiente para as tarefas básicas do grupo e as necessidades individuais dos outros integrantes. Planeja em longo prazo, é conciliador, flexível e imaginoso. Comunicador: É o participante orientado para o processo, ouve bem e facilita a participação de todos. Resolve conflitos; busca o consenso sobre determinado assunto e é o responsável pelo feedback para o grupo. Geralmente é o comunicador que acaba deixando o ambiente informal e descontraído. O comunicador não gosta de confrontar os outros e não dá a devida importância a tarefas e metas. É descontraído, entusiasmado e cuidadoso nas relações com os demais. Desafiador: É o participante que questiona os outros participantes e a própria tarefa. Questiona quanto aos objetivos, os métodos e até mesmo a ética do grupo. Tem tendência para discordar do líder ou das autoridades superiores e incentiva o grupo a assumir riscos calculados. O desafiador é apreciado pelos outros pela sua franqueza e pela sua mente aberta. Ás vezes é autoconfiante e pressiona demais os colegas. É descrito como uma pessoa honesta, fala diretamente, tem princípios, é ético e aventuroso. Uma grande vantagem da utilização de equipes no ambiente de trabalho, ou de estudo, segundo Scholtes (1992), é o apoio mútuo que é gerado entre os integrantes da equipe. Essa sinergia faz com que as pessoas sempre busquem o objetivo e se apóiem uns nos outros, mesmo nos momentos mais difíceis.

3 O espírito de equipe, segundo Scholtes (1992) quando invade uma organização, faz com que todos trabalhem unidos, em busca de qualidade e do objetivo comum. Esse objetivo comum é mais fácil de ser alcançado quando as equipes são autogerenciáveis. Segundo Manz & Sims (1996), esse autogerenciamento proporciona independência, flexibilidade, autonomia e poder de decisão às equipes. Isso faz com que as equipes tenham mais agilidade e rapidez para a realização das tarefas, pois todos os problemas e discussões são solucionados dentro da própria equipe, sem interferência externa. 2.2 Transformando grupos em equipes Muitas vezes usa-se a expressão grupos quando querem se referir a equipes, mas segundo Carvalhal e Ferreira (1996), a chave dessa diferença está na necessidade da interdependência, ou seja, da visão comum por parte de todos os integrantes do grupo. Essa interdependência é melhor definida por Moscovici (2002), que cita que um grupo só pode ser chamado de equipe quando todos os integrantes compreendem seus objetivos e se engajam em alcançá-los, de forma compartilhada. Grupos, segundo Carvalho e Serafim (1995), são apenas um agrupamento de pessoas criadas pelos superiores, cuja única finalidade é a execução de tarefas específicas e sempre ligadas a organização maior. Outra característica específica das equipes, segundo Moscovici (2002), é que as divergências de opiniões são estimuladas. A confiança entre os integrantes e o fato de todos assumirem riscos também são características de equipes, segundo a autora. Um grupo torna-se uma equipe, definitivamente, segundo Moscovici (2002), quando passa a prestar mais atenção em sua própria forma de operar e procura resolver o mais rápido possível os problemas que possam afetar seu funcionamento. As equipes passam a desenvolver o poder da auto-avaliação em todos os processos. Dessa forma podemos nos referir a equipe como: um grupo com funcionamento mais qualificado (MOSCOVICI, 2002, p.5). 3. Metodologia O estudo foi realizado em uma turma de estudantes de pós-graduação em Engenharia de Produção de uma grande universidade na cidade de Ponta Grossa PR, durante o mês de maio de A natureza da pesquisa desenvolvida neste artigo é descritiva que, para Gil (1999, p.44), pode ser conceituada como sendo a atividade que tem por objetivo principal descrever as características de um determinado fenômeno ou população. A escolha dessa turma foi motivada pelo fato dos estudantes serem constantemente solicitados a trabalharem em equipes, durante uma das disciplinas do curso. Ao todo foram três tarefas realizadas por seis equipes, compostas por quatro ou cinco alunos, sempre com a supervisão e a avaliação de um professor doutorado. As equipes foram formadas aleatoriamente durante a primeira aula da disciplina. Todos os alunos responderam a um questionário fechado intitulado The team player survey, baseado e adaptado de Team Player and Teamwork (Glenn Parker, 1990), que tem

4 por objetivo levantar o estilo de trabalhar em grupo. Cada aluno respondeu individualmente e simultaneamente aos demais colegas e integrantes da equipe, portanto, nenhum componente do grupo tinha acesso ao resultado dos demais integrantes da equipe. Cada indivíduo pesquisado teve acesso ao seu resultado logo após o preenchimento, pois o questionário proporciona que o pesquisado saiba na hora qual o seu estilo de trabalhar em grupo, sem que fosse necessário maiores análises. Coletado o questionário, foi feita uma análise de cada grupo, para verificar em quais equipes haviam integrantes com aptidões/estilos complementares, o que, segundo Scholtes (1992), dá origem às equipes mais propensas a obter êxito nas tarefas. Foi também realizada uma entrevista individual com o professor da disciplina, que avaliou o desempenho das equipes, seguindo critérios próprios. O professor também classificou as equipes, daquela com maior desempenho até a de menor desempenho, classificando-as de 1ª à 6ª colocação. O professor desconhecia, até o momento da entrevista, o perfil dos integrantes de cada equipe. 4. Resultados A avaliação feita pelo professor classificou as equipes da seguinte maneira, 1ª colocada Equipe 4; 2ª colocada Equipe 3; 3ª colocada Equipe 5; 4ª colocada Equipe 2; 5ª colocada Equipe 1; 6ª colocada Equipe 6. A seguir, a tabela 1 mostra qual a distribuição dos perfis individuais em cada equipe formada. Tabela 1 Estilos predominante nas equipes Perfil Contribuinte Colaborador Comunicador Desafiador Apresenta todos os perfis Equipe Não Equipe Não Equipe Sim Equipe Sim Equipe Sim Equipe Não Fonte: o autor

5 A equipe 1 teve integrantes apenas com os estilos comunicador e contribuinte. A equipe não teve nenhum integrante com os perfil colaborador, nem com o perfil desafiador, o que fez com que a equipe não fosse caracterizada como equipe ideal. Os integrantes da equipe 2 tiveram o estilo contribuinte como o mais predominante, apenas um componente apresentou um estilo diferente dos demais, o colaborador. Não houve nenhuma pessoa com o estilo comunicador e desafiador. Essa equipe também não foi considerada uma equipe propensa a obter êxito. Na equipe 6 foi constatada uma predominância de 2 estilos, o comunicador e o desafiador, mas não foi encontrado nenhum integrante com o perfil contribuinte ou colaborador. A equipe 3, a equipe 4 e a equipe 5 foram as equipes que apresentaram todos os integrantes com perfis complementares, ou seja, havia pelo menos um individuo para cada perfil predominante, o que, para Parker (1990) e Katzenbach & Smith (2001) podem ser consideradas as equipes ideais ou as que são mais propensas a obterem êxito nas tarefas realizadas. Vale lembrar que as equipes foram formadas de maneira totalmente aleatória, e que nenhum dos alunos tinha conhecimento do seu estilo se trabalhar em grupo antes de preencher o questionário utilizado na pesquisa. Não existiu, de forma alguma, qualquer critério e nem interferência do professor no processo de formação das equipes. 5. Conclusão As três equipes que possuem os quatro estilos preconizados por Parker (1990) entre seus integrantes, foram exatamente as equipes que o professor classificou como sendo as que obtiveram melhores desempenhos nas tarefas que foram determinadas em sala de aula. Respondendo ao objetivo deste artigo, conclui-se que o perfil dos integrantes influi consideravelmente no resultado final da equipe. Quanto mais as aptidões e os estilos dos integrantes se complementam, melhor é o desempenho final da equipe. Essa conclusão confirma a teoria de Katzenbach & Smith (2001) e Parker (1990), que citam que as equipes cujos integrantes possuem perfis complementares são mais eficazes e propensas a obter resultados satisfatórios. Referências CARVALHAL, E. & FERREIRA, G. Visão: O Poder de Criar o Futuro, Através da Liderança de Equipes Eficazes. Apostila Vison Consultoria Associados CARVALHO, A. V. & SERAFIM, O. C. G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, v. 2. GIL, A.C. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social 5ª Ed. São Paulo: Atlas, KANTER, R.M. O futuro depende do relacionamento, Revista HSM Management, Junho/2000. KATZENBACH, J. R. & SMITH, D. K. Equipes de Alta Performance: conceitos, princípios e técnicas para potencializar o desempenho das equipes. Editora Campus Ltda. Rio de Janeiro, MOSCOVICI, F. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 7ª Edição, José Olympio Editora. Rio de Janeiro-RJ, 2002.

6 PARKER, G. Team players and teamwork. Editora Jossey-bass, USA, SCHOLTES, P. R. Times da qualidade: como usar equipes para melhorar a qualidade. Rio de janeiro. Qualitymark, 1992.