UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Amanda Mello Andrade Orientador Prof. Jorge Vieira Rio de Janeiro - RJ Julho de 2010

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Este trabalho, apresentado à Universidade Candido Mendes como condição parcial para obtenção do grau em ESPECIALISTA EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL, tem como objetivo mostrar a importância da Educação Corporativa dentro do ambiente organizacional para o melhor desempenho dos colaboradores. Por: Amanda Mello Andrade

3 3 AGRADECIMENTOS Á Deus pelo presente da vida. À minha mãe, irmã, avó, madrinha e familiares pelo incentivo e pela contribuição que me deram, direta ou indiretamente.

4 4 DEDICATÓRIA A Leônidas Leite, namorado, amigo, colaborador e grande incentivador. E, de modo muito especial, a Cédio Vieira de Mello, avô querido que vive hoje somente nas minhas lembranças mais felizes.

5 5 RESUMO Este trabalho tem por objetivo apresentar uma reflexão acerca da importância do treinamento realizado nas organizações que atualmente é considerado uma necessidade das empresas quanto à capacitação e aprendizagem, ética e educação. O treinamento também é visto como fonte de maior produtividade do trabalho e da agilidade das respostas ás mudanças, dependendo de como é projetado, dos recursos utilizados, dos conceitos de aprendizagem e da avaliação final.

6 6 METODOLOGIA No processo de elaboração deste trabalho foram utilizados meios diversificados de pesquisa tais como de livros, jornais, revistas, e sites na internet.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO...08 CAPÍTULO I - A origem do Treinamento...11 CAPÍTULO II - Elaboração do treinamento...16 CAPÍTULO III Avaliação final do programa de Treinamento, conseqüência das mudanças...23 CAPÍTULO IV Desenvolvimento de Pessoal...27 CONCLUSÃO...31 ANEXOS...32 BIBLIOGRAFIA...35 ÍNDICE...38 FOLHA DE AVALIAÇÃO...39

8 8 INTRODUÇÃO Nos dias atuais com o crescimento de novas adaptações para o mundo moderno, globalizado e tecnológico as organizações estão se tornando mais inovadoras e criativas. As adversidades no mercado de trabalho, os novos produtos que são apresentados, e a satisfação do cliente são fatores determinantes para que o desenvolvimento de pessoal tenha um investimento maior. O processo de Treinamento e Desenvolvimento é o novo trunfo para novas conquistas. Treinamento e Desenvolvimento são de extrema importância dentro das organizações, pois para ter lucro uma empresa precisa ter clientes satisfeitos. A empresa deve produzir ou fazer algo de qualidade que venha saciar os desejos e necessidades do consumidor. O conceito de treinamento pode ser diferente, algumas pessoas avaliam como um processo que desenvolve a força de trabalho dentro dos cargos particulares, conscientiza a importância do auto-desenvolvimento e que ajuda no crescimento da organização como um todo, no relacionamento entre o pessoal e busca de novas idéias e criatividades. O Treinamento é caracterizado por uma área específica dentro dos Recursos Humanos, o mesmo tem a responsabilidade de representar a organização no momento de qualquer decisão que se diz a respeito de expectativas atuais ou futuras (onde se quer chegar). No processo de treinamento são levantadas as necessidades atuais e futuras e pesquisadas as melhores formas para estabelecer programas adequados para aprendizagem. Aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.

9 9 Após a conclusão do processo de treinamento são realizados estudos e análises com o objetivo de verificar se as metas estabelecidas pelos Gestores da Empresa foram alcançadas bem como a reação dos colaboradores. O Desenvolvimento de pessoal estuda as possibilidades de aperfeiçoamento profissional que perfaz a tônica do momento em que vivemos. Dentro da própria organização são realizados os processos de desenvolvimento Job Rotation e Coaching, entre outros. O desenvolvimento está em consonância com o processo de treinamento, com a visão de buscar pessoas que interajam com outros setores e que tenham seus conhecimentos aproveitados de forma abrangível. O trabalho apresentado traz informações que pretendem auxiliar o entendimento da necessidade do treinamento e desenvolvimento dentro das organizações. Foram realizadas pesquisas através de estudos bibliográficos com propósito de ampliar as informações contidas em livros e sites da internet, entre outras fontes. O primeiro capítulo apresenta a trajetória do processo de treinamento desde seu inicio na pré-história até hoje, bem como seu processo de evolução no decorrer dos anos. O segundo capitulo aborda as etapas do processo de treinamento, estratégias de capacitação e desenvolvimento de pessoas, estrutura do processo a ser desenvolvido e metodologias utilizadas para a aprendizagem. O terceiro capítulo apresenta uma reflexão acerca da avaliação final do processo de treinamento e comportamento de pessoal após as mudanças estabelecidas. Será analisado se o mesmo atingiu os efeitos esperados do

10 10 processo e se for identificado ainda à necessidade de melhoria, será estudado um novo processo para atingir 100% de eficácia. No ultimo capítulo serão estudados os processos de desenvolvimento dentro da organização para capacitação e melhoria profissional.

11 11 CAPÍTULO I A história do treinamento O treinamento e o desenvolvimento se definem conforme Vargas (1996, pag. 126) : [...] Treinamento e Desenvolvimento são a aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança na maneira de ser e pensar do individuo, através da internalização de novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novas habilidades. Mas especificamente voltada para treinamento e desenvolvimento na organização segundo Chiavenatto: O treinamento envolve a transmissão de conhecimento específico relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento das habilidades (CHIAVENATTO, 1994, p.102). 1.1 Origem do treinamento Na pré-história, os seres humanos já treinavam suas habilidades de caça e pesca, repassando seu aprendizado de forma teórica e prática e desta forma, ensinavam e aprendiam uns com os outros. Antes da revolução industrial, um trabalhador recebia de 4 a 6 horas de treinamento intensivo para se tornar qualificado. Após a revolução Industrial, um rápido treinamento capacitava um trabalhador e um substituto. Entretanto Pacheco informa que O processo de treinamento teve sua culminância no período dos anos 1950 a década de Neste período as empresas identificavam seus produtos como valores

12 12 tangíveis. Portanto careciam exclusivamente de capacitar seus empregados no âmbito técnico, por meio de treinamento (2005, p. 17). A partir da década de 30 o treinamento teve uma mudança no que se refere à atividade administrativa ao se tornar parte integral da estratégia empresarial. Essa mudança se deve à busca das empresas por informações mais seguras sobre a habilitação e aprendizagem profissional, o que por sua vez demandava significativa dedicação por parte das ciências comportamentais. Nos anos 70 devido à grande competitividade e da rápida evolução tecnológica, os negócios passaram a depender mais da atualização e aprendizagem do que da autoridade gerencial. O programa de formação e atualização tornou-se uma meta essencial para atingir o sucesso nos negócios. Como se pode observar, a capacitação profissional se diferenciou de um elemento técnico para um elemento estratégico. O treinamento no local de trabalho teve maior ênfase na década de 90 com a onda da qualidade total onde a melhoria nos processos e o aumento da satisfação dos clientes mereceram maior destaque. Assim Observamos que no decorrer das décadas, com o surgimento de novas tecnologias e da globalização apareceram outras necessidades de desempenho, que incluíam inovação, agilidade e transformação da aprendizagem em vantagem competitiva. (Pacheco et al., 2005).

13 13 O treinamento constitui-se num: (...) somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, á assimilação de novas atitudes administrativas e á evolução do comportamento em face de problemas complexos (CARVALHO, 2001). Representa a necessidade do ser humano de trazer de dentro para fora suas potencialidades interiores (CHIAVENATTO, 2004). Educação Empresarial significa criar e desenvolver continuamente o espaço organizacional por meio da ação educativa como estratégia essencialmente para resultados... A empresa precisa torna-se uma comunidade vivenciada de aprendizagem, onde todos aprendem (MATOS, 1996, p.3) 1.2 O que é treinamento? O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento e o desempenho profissional do ser humano na sua organização, além de ser um processo que visa à preparação e ao aprimoramento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários. Nas organizações, o treinamento é freqüentemente visto como uma atividade contínua nos níveis, operacional, pessoal e administrativo. Segundo Marcian (1987) o treinamento tem caráter educacional, visto que engloba atividades de aprendizagem e educação para o bom aproveitamento futuro e para crescimento pessoal, impulsionando o desenvolvimento da organização.

14 14 No passado alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mas recentemente, o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo. Chiavenatto (2005, p. 338). Algumas definições de treinamento segundo Chiavenatto: Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Para as empresas, o primordial é fazer com que o treinamento dê resultados, tais como: redução de custos, redução de acidentes, redução de rotatividade de pessoal, aumento de vendas, aumento de produtividade, aumento de lucro, retorno do investimento, melhoria na qualidade e outras melhorias de desempenho.

15 15 Segundo CARVALHO (1997) pode se concluir que treinamento é: [...] usando métodos mais ou menos sistemáticos, levar alguém a ser capaz de fazer algo que ele nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem a ensina [...] é preciso saber o que queremos que alguém aprenda diagnosticar que alguém precisa aprendê-lo, preparar situações que possibilitem o aprendizado, verificar os resultados. O conceito que predomina atualmente é que o treinamento e o desenvolvimento devem ser processos contínuos e não simples eventos que ocorrem somente de vez em quando. Trabalhar na valorização técnica e pessoal de cada indivíduo aos quais somente o treinamento e o desenvolvimento focados dão, possibilitando à organização se destacar em cada movimento do mercado que atue.

16 16 CAPÍTULO II Elaboração do treinamento O treinamento deve começar com o levantamento das necessidades, observando-se quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido. Quando a empresa decide oferecer um treinamento ou fornecer subsídios para o desenvolvimento dos seus funcionários, tem objetivos claramente definidos tais como: melhorar o desempenho empresarial, alavancar resultados e aumentar as vendas, entre outros. Compreender o estado de espírito da organização ajuda a identificar as necessidades de treinamento, principalmente na área comportamental. O treinamento é apropriado diante de duas condições, quando existe algo que uma pessoa não sabe como executar ou quando ela precisa estar apta a realizar uma determinada tarefa. 2.1 Etapas do processo de Treinamento O acompanhamento do processo de treinamento, passando por todas as fases de controle é fundamental para que problemas não aconteçam ou sejam sanados de imediato comprometendo assim, todo o andamento do processo. Em um treinamento a instrução deve ser planejada e modelada, para que a aprendizagem seja atingida plenamente, o mesmo envolve necessariamente um processo cíclico e composto das seguintes etapas: Diagnostico: Representa a fase em que serão analisadas as situações atuais da empresa, definindo quais as necessidades que existem no nível do funcionário e da organização e conseqüentemente que objetivos precisam ser alcançados. Essas necessidades podem ser passadas,

17 17 presentes ou futuras. O objetivo desta fase é Identificar os problemas e especificar as metas do programa; Programação de treinamento: Estudar os temas/conteúdos abordados e definir as tarefas que permitirão atingir as metas e as propostas do programa. Identificar quais os funcionários que precisam participar do treinamento, quem irá fornecê-lo, aonde serão ministrados quais os pontos que precisam ser abordados para o entendimento referente a novas mudanças, duração do programa, que técnicas e métodos de treinamento serão utilizados (T.E.A.L/Dinâmica de grupo/teatro/on The Job/In Company/Encontros científicos) Implementação: É a aplicação e condução do programa de treinamento. Para a execução do programa é de extrema importância ter suprimentos adequados para apresentação dos pontos levantados, onde o instrutor deve estar adequadamente preparado, materiais que venham a ser utilizados em jogos ou dinâmicas devem ter sido antecipadamente solicitados. Avaliação do treinamento: É o principal instrumento para determinar, verificar os resultados obtidos no treinamento focalizando os seguintes elementos: reação, aprendizado, comportamento e resultados. Para que a avaliação do treinamento seja positiva, a liderança precisa estar comprometida com os resultados que pretende alcançar. É também de responsabilidade das lideranças incentivar seus colaboradores a conciliar o treinamento com a prática. È imprescindível permitir a utilização do que se aprendeu no treinamento no dia-a-dia do trabalho. Dentre as etapas do processo de treinamento e desenvolvimento se constrói níveis no qual pode ser analisado para qual área o treinamento pode ser útil, como: Gerencial ou de gestão (para posições executivas ou gerência),

18 18 Técnico (para ocupantes de posições técnicas), Médio (para posições em face de algumas limitações, por exemplo escolaridade) e Amplo (para todas as posições, curso na área de relações humanas). O levantamento de necessidade fornece as bases para a elaboração do Programa de Treinamento e serve como mecanismo norteador desse processo por meio dos seus deferentes níveis de coleta de informações, onde são identificados: o porquê, o para quê e para quem deve ser dirigido o Programa de Treinamento (Barreto, 1995:3) Programação de Treinamento O programa de treinamento deve ser ligado com as estratégias da organização assim, torna-se necessário reunir o atendimento as estratégias traçadas em um programa integrado. O plano de ação compreende os fatores de tecnologias disponíveis, recursos em geral, modelo educacional e infra-estrutura. Podemos utilizar a ferramenta desenvolvida por pesquisadores, a 5W2H conforme abaixo. O que treinar? 5W2H Objetivo Por que treinar? Como treinar? Quem responde? Quando fazer? Onde fazer? Quanto custa fazer? Justificativa Caráter das ações: formais ou não- formais e modelo de avaliação Identificação dos responsáveis Estabelecimento de prazos Definição de local Valor do investimento: recursos diversos

19 Tecnologia educacional de Treinamento Cada organização pode vir a desenvolver, conforme sua necessidade, tipos diferenciados de treinamentos que se adaptem às situações expostas no levantamento de necessidades. Conforme nos mostra Chiavenato (2005) foram relacionadas em um quadro demonstrativo quais seriam essas técnicas apropriadas para inicio do projeto de treinamento: Quanto ao uso Orientadas para o conteúdo Orientadas para o processo Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Dramatização, treinamento de sensitividade, desenvolvimento de grupos Técnicas de treinamento Mistas (conteúdo e processo) Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job Quanto ao tempo (Época) Antes do ingresso na empresa Após o ingresso na empresa Programa de indução ou de integração à empresa Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço)

20 20 Quanto ao local No local de trabalho Fora do local de trabalho Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos Metodologias de aprendizagem utilizadas no processo de Treinamento Para o andamento do processo de treinamento se faz necessário a avaliação do público-alvo (participantes do treinamento), requisitos, competências a serem desenvolvidas, metodologias, duração, cronograma, recursos humanos internos ou externos (atividades a serem realizados por multiplicadores internos ou externos) e equipamentos. É necessário também determinar quais metodologias de aprendizagem serão adotadas e promover o seu desenvolvimento através da utilização de técnicas diferenciadas, idéias e conceitos a fim de garantir a melhor assimilação do conteúdo. Segundo PACHECO e tal (2005) a aplicação dessas metodologias é garantida por meio da tecnologia educacional e contribui para o desenvolvimento de competências dos participantes. O desenvolvimento de pessoas só é estimulado quando se proporciona uma mudança de comportamento bem como a capacidade para manifestar e aprimorar conhecimento. Segue abaixo a classificação das principais técnicas utilizadas atualmente nas organizações:

21 21 Workshop: é a reunião de pessoas com objetivos semelhantes onde é realizada a troca de experiências ao longo da carreira profissional. Seu planejamento requer atenção especial no mapeamento dos temas, propósitos e seleção dos facilitadores, de forma a oferecer maior aproveitamento e satisfação dos participantes. Normalmente ests atividade pode durar o dia todo ou mais dias. Coaching: é a espécie de orientação do processo, onde não se delega o que deve fazer e sim aconselha por meio de diálogos, com foco na pessoa, na sua aprendizagem, no desenvolvimento de competências, no seu desempenho, nos resultados a serem alcançados, no futuro e na liderança renovadora. Ensino a distância (e-learning): o ensino a distância se tornou essencial dentro das organizações através da internet. O ensino reduz custos de deslocamentos, facilita o alinhamento das estratégias organizacionais, favorece a autonomia da aprendizagem e incentiva a educação continua. Intranet/Internet: Possibilita que as informações sejam divulgadas com mais rapidez e facilidade, favorece a comunicação interna, a integração e conectividade dos diversos setores da organização e divulga materiais como textos para que o corpo funcional possa ler. Já a internet constrói um sistema que permite captação e disseminação de conhecimentos online, implementa programas de educação corporativa e garante maior acesso as fontes de pesquisas. Vídeo conferencia: caracteriza pela comunicação simultânea, em tempo real, entre grupos e pessoas visando a troca de informações e discussão de forma interativa. A pratica é utilizada por empresas que estão dispersas geograficamente, pois reduz o custo de deslocamento físico e o tempo das pessoas envolvidas.

22 22 Job Rotation: é o processo que permite aos colaboradores a atuação em várias funções e área (rodízio), onde os mesmos têm a oportunidade de conhecer atividades diferentes dentro da própria empresa. Essa prática estimula os colaboradores a ter maior interatividade entre os demais, o processo de sucessão e promoção e o maior aprendizado no trabalho.

23 23 CAPÍTULO III Avaliação final do processo de Treinamento, conseqüência das mudanças Para que seja constatada a eficácia de todo o processo de treinamento, ou seja, se o mesmo atendeu às necessidades impostas pela organização, pessoas e clientes são realizadas avaliações finais do processo de treinamento. A avaliação final é de extrema importância para a organização, pois caso as metas não sejam alcançadas o processo de treinamento deverá ser revisto, assim, um novo planejamento poderá ser realizado para início de um novo processo que será executado para a conclusão real das suas necessidades. Um programa de treinamento bem executado pode proporcionar uma melhoria significativa na organização. Abaixo são classificados alguns dados que servem como parâmetros para a avaliação do resultado do treinamento: Melhoria na qualidade dos resultados; Redução do absenteísmo; Otimização da eficiência; Otimização da eficácia; Redução do retrabalho; Melhoria no clima organizacional; Modificação das atitudes e comportamento;

24 24 Melhor atendimento ao cliente; Melhoria da imagem da organização Melhor qualidade de vida no trabalho; Ocorre a aprendizagem quando medimos o quanto os investimentos em pessoal dentro da organização contribuem para a geração de resultados e quando se verifica que as pessoas melhoram o seu desempenho dentro da organização. Toledo e Millioni (1986) resumem o processo de avaliação e aprendizado da seguinte forma: Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade mudanças de comportamento, melhoria no clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados Mudanças de comportamento no Treinamento e pós- treinamento No decorrer do programa de treinamento podemos observar que ocorrem mudanças de comportamento no treinando, a visão do mundo interno e externo passa a se ampliar na medida em que vai tomando conhecimentos dos fatos e assuntos abordados. As pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e se desenvolver tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as relações entre elas, se tornam modernas e inovadoras por isso

25 25 além de ser bom para os resultados da empresa, o treinamento serve como fator de motivação para o colaborador. Os colaboradores passam a ter a motivação de contribuir com os objetivos da organização quando ocorrerem novas necessidades de mudanças, adquirem novos conhecimentos e conseguem colocar em pratica o que foi aprendido, acarretando o surgimento de novas idéias e expectativas para o reconhecimento profissional e gerando por final a satisfação do trabalho e buscando melhorias para o crescimento da organização. Segundo Chiavenato (1999, pp24-25) o conteúdo de treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento: Transição de informação: é repartir informações entre os treinados como corpo de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas com ênfase em informações sobre o trabalho, sobre a empresa, produtos, serviços, organização e políticas, regras, regulamentos, etc. Desenvolvimento de habilidades: trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes adequadas, motivação, ampliação de sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão quanto aos anseios e a reações das outras pessoas. Também pode envolver aquisição de novos hábitos e atitudes. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de idéias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

26 26 Observando o lado organizacional a empresa passa a ter colaboradores que se identificam com o trabalho, sucesso em novos investimentos no mercado proporcionando a satisfação dos clientes e visão de empresa que investe no pessoal com capacidade para atender todas as necessidades do mercado de trabalho.

27 27 Capitulo IV Desenvolvimento de pessoal Conforme apresentado no dicionário da língua portuguesa, a palavra DESENVOLVIMENTO significa: crescimento ou expansão gradual, passagem gradual de um estágio inferior a um estágio mais aperfeiçoado. Nos atuais dias podemos observar que as organizações estão exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências de todas as pessoas. O processo de desenvolvimento inclui o treinamento e vai além; compreende o autodesenvolvimento, processo este que é essencial a cada indivíduo. Ele contempla o desenvolvimento da pessoa como um todo, reportanos ás várias formas da aprendizagem e, conseqüentemente, não se restringe ao ambiente da sala de aula, mas diferentes espaços e mídias que estão ao alcance de todos. (Pacheco, et al., 2005). Já Chiavenato (2005) comenta que a busca pelo desenvolvimento mutuo e continuado entre as organizações e pessoas é um dos aspectos mais importantes na nova era da globalização e tecnologia, onde o desenvolvimento está focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual, os empregados passaram a ter maior participação nos objetivos de seus cargos e maior preocupação com a qualidade e com os clientes. O processo de desenvolvimento das pessoas envolve questões como preparação de liderança e coaches, educação corporativa, gestão da aprendizagem e de novos talentos.

28 28 O desenvolvimento é focalizado em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Quanto mais as pessoas estiverem voltadas para algo de que gostam e para o qual têm aptidões, mais rápido e vantajoso será seu processo de desenvolvimento e desempenho profissional. Por isso é tão importante que as pessoas trabalhem em lugares e funções em conformidade com seus perfis, interesses e sonhos. Segundo Carvalho (1995): Ganho em competitividade e em qualidade ao implementar Treinamento e Desenvolvimento, a empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma conseqüência natural dos esforços empregados; Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: é importante atentar para o fato de que os programas de Treinamento e Desenvolvimento consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando Já KNAPIK (2006) pensa que: Desenvolver pessoas é acima de tudo incentivar o autodesenvolvimento para a busca de uma renovação dos conhecimentos, as habilidades e das atitudes. O treinamento está focado no presente, em melhorar o desempenho em curto prazo e em corrigirem falhas e dificuldades atuais.

29 Métodos de desenvolvimento de pessoas O desenvolvimento de pessoas engloba conhecimentos, vivencia a percepção e a competência pessoal de cada um. É um processo globalizante, considerando todos os estímulos e conhecimentos absorvidos ao longo de sua experiência de vida. Não podemos considerar que somente as pessoas se desenvolvem, mas que as organizações também se desenvolvem através das pessoas. Valores e conceitos são absorvidos ao longo da existência. Existem técnicas e métodos para o desenvolvimento de pessoas dentro das organizações, como habilidades pessoais no cargo ou fora do cargo que atuam. Rotação de cargos: permite que as pessoas se movimentem em várias posições dentro da organização, ou seja, as mesmas vão adquirir conhecimentos, expandir habilidades e capacidades. Podem ser realizados dois tipos de rotação, a vertical (promoção provisória) e a horizontal (transferência a curto prazo). Atribuição de comissões: método temporário em que as pessoas têm a oportunidade de participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprendendo com outras pessoas e realizando pesquisas de problemas específicos da organização. Jogos de Empresa: Equipes competem umas com as outras, tomando decisões em situações reais ou simuladas. Os jogos são de simulação de negócios que podem representar desde uma disciplina ou função definida a completa dinâmica empresarial.

30 30 Programa de Estágio: o programa visa identificar jovens talentos onde a formação de funcionários com escolaridade de nível técnico ou superior, tem como principal vantagem a relação de custo-benefício e a possibilidade de preparação de profissionais com a aparência da empresa. Estudo de caso: método no qual a pessoa se defronta com uma situação que deve ser analisada e resolvida. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise e comunicação. Trata-se de aprender com a experimentação sobre a experiência passada, ainda que alguns casos sejam fictícios e elaborados sob medida para essa finalidade. Coaching: O coach (treinador) atua encorajando e motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas competências profissionais ou pessoais, visando satisfação de objetivos definidos por ambos, transformando-os em metas desafiantes através de um plano de ações. O processo se resume a inicio, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada pelo cliente. O setor de Recursos Humanos da empresa deve estar voltado integralmente para área de desenvolvimento de pessoal devido às profundas mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e sociais. As organizações devem ser ágeis, inovadoras e flexíveis. Temos a necessidade de ter pessoas mais capacitadas, atualizadas e desenvolvidas para serem excelentes nas atividades de exercem ou que irão exercer, por isso o treinamento de pessoal torna-se necessário para o seu desenvolvimento. Todos os níveis da organização devem estar empenhados com a questão da qualificação profissional, onde o primordial é atender integralmente às necessidades da empresa.

31 31 Desenvolver a capacidade infinita do homem, conciliar suas necessidades pessoais e as necessidades organizacionais são o caminho que as empresas percorrem para atingir a excelência. Encorajar seus empregados a inovar, libertando sua capacidade criativa, despertando a confiança e o principal, promover um excelente trabalho em equipe. Sendo assim conforme PACHECO et al. (2005) a capacitação e o desenvolvimento de pessoas, excluindo a responsabilidade particular sobre o autodesenvolvimento, que cabe a cada indivíduo, estão nas mãos dos dirigentes e gestores que realmente se sentem responsáveis e co-participantes no processo de cidadania e estímulo ao crescimento das pessoas.

32 32 CONCLUSÃO Após todo o estudo que foi exemplificado sobre a necessidade do processo de treinamento e desenvolvimento para as organizações que surgiu há décadas e está evoluindo até hoje, podemos observar que os benefícios do planejamento seguido da prática aparecem de forma lucrativa e moderna. No mercado de trabalho que em vivemos hoje se faz necessário, a todo o momento, destacar nossos maiores conhecimentos, criatividades e pensamentos para enfrentar a concorrência e continuar com espaço no mercado e reconhecimento, investindo sempre na qualidade dos serviços prestados e satisfação dos clientes. Através do processo de treinamento as pessoas da organização adquirem conhecimentos aperfeiçoados e inovadores, melhoram no comportamento, desenvolvem competências para que se tornem mais criativas e produtivas, a fim de contribuir com os objetivos da organização a cada processo de mudanças. É possível concluir também que este aprendizado contribui para toda a vida profissional do indivíduo, dentro e fora da organização. A motivação para que não haja resistência se inicia quando o processo é planejado e estruturado. É de extrema importância que sejam analisados os métodos que serão utilizados para a aprendizagem por meio de técnicas diferenciadas para melhor assimilação do conteúdo e a melhor forma de transmissão dos conhecimentos, gerais e específicos. Dentro do processo, as pessoas devem se conscientizar que estão mudando para melhor e devido também as mudanças continuas do mercado organizacional. O lucro de todo o processo deverá ser de ambas as partes: para a organização que está em busca de processos mais rentáveis, alcance das metas internas e externas propostas pelo cliente, destaque no mercado de

33 33 trabalho e desenvolvimento das pessoas que nela atuam. Já a parte pessoal cabe o que foi citado acima sobre, criatividade, um bom clima organizacional, aprendizado e prática do aprendizado dentro do trabalho, entre outras. O Setor de Recursos Humanos é responsável por trabalhar e desenvolver o processo do início até o final, com foco na real necessidade da organização para que haja futuramente o aproveitamento de toda a aprendizagem proposta e imposta. Faz-se necessário que os gerentes e gestores estejam inclusos dentro do planejamento das mudanças e nos interesses que a organização exige, e também quando se diz respeito ao desenvolvimento de pessoal. Portanto para termos uma empresa dinâmica, com foco no cliente interno e externo, atualizada com as novas tecnologias é necessário o investimento na aprendizagem, mudança de comportamento e vantagens diferenciadas. Os clientes internos, que são os colaboradores, devem estar sempre em primeiro lugar, pois todo o sustento da organização se dá a partir do trabalho e esforço de cada um, com o reconhecimento futuro e crescimento profissional.

34 34 ANEXOS Índice de anexos Anexo 1 Reportagem Portal G1 32

35 35 ANEXO 1 INTERNET 30/06/ h30 - Atualizado em 30/06/ h30 Ericsson e governo de Minas investirão R$ 16 milhões em P & D Valor OnLine SÃO PAULO - A Ericsson, empresa fornecedora de tecnologia e serviços para operadoras de telecomunicações, selou um acordo com o governo de Minas Gerais para investir R$ 16 milhões em pesquisas e desenvolvimento de produtos de TI e telecom nas cidades de Santa Rita do Sapucaí e Belo Horizonte. Do valor total, a Ericsson investirá R$ 8 milhões e o restante virá da Secretaria de Estado de Ciência, Tecnologia e Ensino Superior de Minas Gerais (Sectes- MG) e da Fundação de Amparo à Pesquisa de Minas Gerais (Fapemig). Os projetos a serem desenvolvidos estão focados em tecnologias voltadas para o aperfeiçoamento da televisão digital e para integração da telefonia fica e móvel, que levarão soluções multimídia para TVs, computadores e telefones. A Ericsson será responsável pela oferta de tecnologia e desenvolvimento de novas soluções, que será realizado junto a FITec, em Belo Horizonte, e ao Instituto Nacional de Telecomunicações (Inatel), em Santa Rita do Sapucaí. Inicialmente, 50 postos de trabalho para pesquisadores (de recém-graduados a doutores) serão criados. Os profissionais receberão treinamento da Ericsson em tecnologia de ponta de serviços multimídia para TV pela rede IP, bem como em sistemas de tarifação, gerenciamento de receitas, tecnologias 3G, 4G e redes convergentes de comunicação. Segundo o secretário de Ciência, Tecnologia e Ensino Superior de Minas Gerais, Alberto Duque Portugal, serão geradas oportunidades para as empresas brasileiras cooperarem no setor de telecomunicações. "Além disso, a iniciativa otimizará a formação de recursos humanos em tecnologia de ponta e a criação de cursos e pesquisas baseados na experiência adquirida", disse em nota. Segundo o vice-presidente de Pesquisa & Desenvolvimento da Ericsson, Trond Fidje, em um segmento que tem como base a tecnologia de ponta, a parceria com o governo de Minas Gerais reforça o desenvolvimento de softwares no

36 36 Brasil, que já é referência por ser o único país da América Latina a possuir um centro de P & D da Ericsson. O acordo entre a Ericsson e o governo foi fechado por meio do programa Inove em Minas, vinculado ao Sistema Mineiro de Inovação (Simi), iniciativa da Sectes-MG que integra e coordena o ambiente de inovação do estado. Desde 2001, a Ericsson já investiu R$ 750 milhões em pesquisa e desenvolvimento. Cerca de R$ 80 milhões foram empregados em aproximadamente 90 projetos de pesquisa com universidades e institutos de pesquisa. (Tatiana Schnoor Valor) BIBLIOGRAFIA

37 37 BARRETO, Yara. Como treinar sua Equipe. Rio de Janeiro:Qualitymark,1995. BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento, 3ª Ed. São Paulo: Makron Books, BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento Um guia de operações. SP: Makron Books, CARVALHO, Antonio Vieira. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, p.04, CARVALHO, Antonio Vieira & NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de Recursos Humanos, 2ª ed. São Paulo: Pioneira, CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, KINAPIK, J. Gestão de Pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, MARCIAN, Lêda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo, EP:U, MATOS, Francisco Gomes. A empresa que pensa: educação empresarialrenovação continua. São Paulo: Makron Books, PACHECO, Luzia. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, TOLEDO, F. e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo:Atlas,

38 (Acessado em 26/03/2010 ás 22:11h) ea_treinamento.shtm (Acessado em 26/03/2010 ás 22:05h) (Acessado em 26/03/2010 ás 22:20h) http: (Acessado em 27/03/2010 ás 13:00h) em 11/07/2010 ás 15:57h) (Acessado treinamento%20e%20desenvolvimento.pdf (Acessado em 24/07/2010) (acessado em 31/07/2010 ás 15:39h) (acessado em 07/08/2010 ás 13:10h).

39 39 (acessado em 10/08/2010 ás 20:08h)

40 40 ÍNDICE FOLHA DE ROSTO...2 AGRADECIMENTO...3 DEDICATÓRIA...4 RESUMO...5 METODOLOGIA...6 SUMÁRIO...7 INTRODUÇÃO...8 CAPÍTULO I - A origem do Treinamento Origem do treinamento O que é treinamento?...13 CAPÍTULO II - Elaboração do treinamento Etapas do processo de Treinamento Fator psicológico Tecnologia Educacional de Treinamento Metodologias de aprendizagem utilizadas no processo de treinamento...20 CAPÍTULO III Avaliação final do programa de Treinamento, conseqüência das mudanças Mudanças de comportamento no treinamento e pós-treinamento...24 CAPÍTULO IV Desenvolvimento de Pessoal Métodos de desenvolvimento de pessoas...28 CONCLUSÃO...31 ANEXOS...32 BIBLIOGRAFIA...35

41 41 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes - Instituto A vez do Mestre Título da Monografia: O TREINAMENTO DESENVOLVIDO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Autor: Amanda Mello Andrade Data da entrega: 14/08/2010 Avaliado por: Conceito: