GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES MPU. Professor: Renato Lacerda QUESTÕES DO CESPE. Teorias Motivacionais

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1 GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES MPU Professor: Renato Lacerda QUESTÕES DO CESPE Teorias Motivacionais (Cespe / Detran 2009) Julgue os itens a seguir, acerca de motivação e satisfação no trabalho. 1) Políticas da empresa, salários e condições de trabalho são fatores higiênicos ou de satisfação no trabalho. Esses pressupostos estão de acordo com a teoria desenvolvida por McGregor, denominada teoria Y. 2) Valência, na teoria da expectância de Vroom, está relacionada à força de atração de um resultado almejado por um indivíduo. 3) Na abordagem motivacional de estabelecimento de metas, há um ciclo motivacional que inclui valores pessoais, as próprias metas, os feedbacks provenientes da auto-avaliação e da avaliação de gerencial e o desempenho das ações relacionadas às metas. 4) (TCU 2008/ Analista) Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária. 5) (Cespe / INCA 2010) A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. 6) (Cespe / INCA 2010) Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante. 7) (CESPE/BANCO AMAZÔNIA 2009) Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. 8) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identificase com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 9) A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg. 10) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 11) Na atualidade, inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. (CESPE/AGU 2010) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. 12) O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerência de qualidade é um indicador a priori.

2 13) Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor. 14) Maria utiliza como motivador o atendimento das necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow. 15) A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do princípio de Peter. 16) A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização. 17) (CESPE/IGEPREV 2005) A teoria das necessidades de Herzberg considera que os fatores que levam à satisfação no trabalho não são separados e distintos daqueles que levam à insatisfação, ou seja, quando um gerente melhora o nível das condições de trabalho, significa que os seus empregados estarão mais motivados. 18) João, empregado ativo na portaria de um clube de recreação infantil, além de atencioso com as crianças, é extremamente prestativo com os pais dessas crianças. Nessa situação, segundo a teoria motivacional de McGregor, João enquadra-se nas pressuposições da teoria X: empregado que vê o trabalho como sendo tão natural quanto o descanso ou lazer; pessoa comum que pode aprender, aceitar e até procurar responsabilidades. 19) (CESPE/SEFAZ ES 2009) Dá-se o nome de coaching ao processo de influência que afeta a interpretação dos eventos pelos seguidores, a escolha dos objetivos do grupo, a organização das atividades para o alcance dos objetivos, a manutenção das relações de cooperação e espírito de equipe e a obtenção de apoio de pessoas exteriores ao grupo ou à organização. 20) A liderança situacional baseia-se na inter-relação entre o comportamento do líder voltado para a tarefa, o comportamento do líder voltado para o relacionamento e a capacidade e a disposição dos subordinados para realizarem as tarefas (maturidade). 21) Segundo a teoria da expectância, a força motivacional de uma pessoa é produto das seguintes variáveis: valência, expectância e instrumentalidade. 22) Na teoria da equidade, a estimulação do motivo de justiça ocorre quando o profissional percebe um desequilíbrio na produção de seus insumos e resultados relativamente aos dos outros. Há, nesse caso, forte ligação com o conceito de justiça procedimental. (CESPE/SAD PE 2009) O novo diretor de recursos humanos (RH) de uma secretaria implementou uma série de novas ações, visando motivar os servidores. Por exemplo, aumentou o salário dos colaboradores que exercem cargos gerenciais; instituiu rigoroso controle de horário de entrada e saída dos servidores; e fixou gratificação de desempenho atrelada a metas a serem cumpridas de forma que apenas os que alcançarem plenamente suas metas receberão 100% da gratificação. 23) Pressupondo que o salário é a primeira necessidade a ser considerada para motivar uma pessoa, esse diretor de RH está de acordo com a teoria da hierarquia das necessidades proposta por Maslow. 24) Partindo do pressuposto de que a fixação de metas visa fomentar a competição como forma de auto-avaliação, esse diretor de RH está de acordo com o que a teoria de David McClelland chama de necessidades de realização. 25) Esse diretor de RH está de acordo com a teoria da hierarquia das necessidades proposta por Hezberg, uma vez que ele pressupõe que salário é o primeiro fator a ser considerado para motivar uma pessoa. 26) Partindo do pressuposto de que as pessoas devem ser controladas e acompanhadas, pois tendem a ser irresponsáveis e desinteressadas, esse diretor de RH está de acordo com a visão da teoria Y proposta por Douglas McGregor. 27) O diretor de RH está de acordo com a teoria proposta por David McClelland, pois ele parte do pressuposto de que todos os servidores serão motivados pela fixação de gratificação atrelada ao atingimento de metas. 28) (CESPE/TRT ) Na teoria dos dois fatores de Herzberg, a satisfação no trabalho é função do conteúdo do trabalho ou de atividades desafiadoras e estimulantes inerentes ao trabalho. Esses fatores são denominados fatores higiênicos. 29) Na teoria motivacional de Vroom, expectância ou expectativa é o componente da força motivacional relacionado ao valor que o indivíduo atribui às consequências de uma ação.

3 30) Segundo a teoria motivacional de McClelland, há três tipos de necessidades humanas: o poder, a afiliação e a realização. 31) A teoria do estabelecimento de metas elaborada por Locke e Latham sugere que as metas orientam a ação do indivíduo por meio de quatro mecanismos: direcionamento da sua atenção, mobilização do esforço para a ação, encorajamento da persistência da ação e facilitação do desenvolvimento de uma estratégia de ação. 32) (CESPE/DPF 2004) Um dos vários planos que pode ser utilizado para se contar com pessoas motivadas na organização é o plano de pagamento baseado em habilidades, que pode estar relacionado à teoria de reforço, existindo ligação entre o respectivo plano e a teoria. 33) De acordo com o que postula a teoria de liderança situacional, o estilo de liderança mais adequado independe da disposição dos liderados em relação à tarefa, como a disposição em assumir responsabilidades. 34) (CESPE/MCT 2004) Segundo a teoria de condicionamento, todos reagirão uniformemente quando submetidos ao mesmo reforço, não importando as diferenças individuais. 35) Segundo a teoria de motivação ERC de Alderfer, mais de uma necessidade pode ativar o comportamento ao mesmo tempo. 36) Necessidades buscadas pelos indivíduos na organização não são, de acordo com Maslow, organizadas de modo hierarquicamente seqüencial. 37) O fator segurança no emprego representa instrumento fundamental e é praticamente suficiente para a satisfação motivacional; com a estabilidade, o indivíduo estará motivado não apenas para ser eficiente, mas para alcançar os resultados desejados pela organização. 38) (CESPE/ANATEL 2004) Segurança e estima são necessidades de ordem mais elevada, que tendem a ser mais bem atendidas por recompensas intrínsecas que por recompensas extrínsecas. 39) Alderfer, em sua teoria ERC existência, relacionamento, crescimento, contrária à teoria de Maslow, não acredita que mais de uma necessidade possa funcionar como motivadora simultaneamente. 40) Programas de remuneração variável, como bônus, não servem como incentivo para a obtenção de melhor desempenho dos empregados, em razão da incerteza quanto ao montante que o indivíduo receberá pelo seu trabalho. 41) A teoria da expectativa de Skinner, uma das principais teorias motivacionais, enfoca as relações do esforço com o desempenho, do desempenho com a recompensa e o valor dessas recompensas para o indivíduo E C C E C E E E C C E E C E C E E E E C C C E C E E E E E C C C E C C C E E E E 41 E Avaliação do Desempenho, Recrutamento e Seleção 1) (CESPE/SEBRAE 2008) Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo. 2) O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último. 3) A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes; nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados. 4) A gestão de desempenho deve ser vista como um processo resultante de duas etapas planejamento e avaliação. Esse modelo é constituído por fases seqüenciais e interdependentes.

4 5) A gestão de desempenho deve se restringir ao empregado, no nível individual, pois é nesse âmbito que o trabalho é efetivamente realizado. 6) O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos recursos necessários a sua realização. 7) Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um facilitador de cada etapa envolvida nesse processo. 8) O papel da chefia na gestão de desempenho se limita a avaliar os resultados do trabalho de acordo com o que foi estabelecido. 9) Os resultados da etapa de avaliação do desempenho devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gestão de pessoas da organização, para preservar o sentido de gestão. 10) Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica. 11) O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar métodos de avaliação de desempenho como a comparação binária e a escala gráfica. 12) O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execução do treinamento deverá atentar para fatores como: qualidade e preparo dos instrutores e adequação do programa de treinamento às necessidades da organização. 13) Ao adotar um processo decisório na seleção de pessoal, embasado nas características negativas de um cargo, o gerente de RH deverá elaborar um perfil profissiográfico utilizando a técnica de incidentes críticos. 14) O gerente de RH que busca adotar um processo decisório na seleção de pessoal para um cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando a técnica de hipótese de trabalho. 15) Para evitar a ocorrência do princípio de Peter, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno. 16) Empowerment é a criação do poder decisório para os chefes de uma organização ou o fortalecimento do poder que eles detêm. 17) Coaching consiste em processo diretivo de desenvolvimento de pessoas que inclui o aconselhamento e a orientação para desenvolvimento de carreira profissional. 18) Fortalecer as carreiras voltadas para atividades operacionais e de apoio geral é uma das prioridades em termos de organização de recursos humanos no setor público. 19) Diferentemente do que alguns teóricos defendem em termos de avaliação de desempenho, uma das políticas de recursos humanos que estão sendo almejadas no setor público é a de se disseminarem os sistemas de avaliação de desempenho, associando a esses sistemas incentivos monetários e progressão de carreiras. 20) Uma das tendências em termos de contratação de servidores públicos, por intermédio de concursos públicos, é se privilegiar a criação e reorganização de carreiras voltadas para atividades típicas de Estado, em detrimento de cargos que suas atividades não são desempenhadas diariamente ou de perfil com atribuições que possam ser substituídas por máquinas. 21) Uma das metas a serem perseguidas em termos de política de remuneração dos servidores públicos é garantir a criação de mecanismos de indexação à inflação passada. 22) A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o processo de avaliação. 23) A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. 24) A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participação do avaliado. 25) O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição forçada. 26) Além da avaliação de desempenho, a gestão de desempenho compreende o planejamento dos

5 objetivos a serem perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo. 27) 116 O recrutamento externo é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança organizacional. 28) Caso a organização adote como política de seleção a utilização de entrevistas diretivas, fica definido o tipo de respostas desejadas, mas não são especificadas as questões. 29) Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. 30) O ajustamento do novo empregado à cultura organizacional da empresa é um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orientação das pessoas C C C E E E C E C C E C E C E E E E C C E E C C C C E C E C

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