IDENTIDADES VIRTUAIS

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1 GREGORIO BITTAR IVANOFF IDENTIDADES VIRTUAIS Monografia apresentada ao Departamento de Psicologia Social e do Trabalho do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo como Trabalho de Conclusão da Disciplina de Pós- graduação PST Desenvolvimen t o de Crises da Psicologia Organizacio n al Profess or Doutor Sigmar Malvez zi São Paulo

2 INTRODUÇÃO Os sistem as voltados para a produção de bens e serviços e para a economia de transações são um importa n t e funda m e n t o da revolução industrial. Uma nova revolução, de proporçõe s semelha nte s à revolução industrial, pode estar se iniciando, com a expansão das comunicações e da Internet. Esta nova revolução, voltada ao atendi me n t o das necessida des de autod eter mi n açã o psicológica dos indivídu o s, será viabilizad a a partir da integração e da evolução de diversas alterna tivas de sistema s existentes e a serem desenvolvidos com a integração de tecnologias e inovações. Os sistemas deixarão de ser sistem as de inform ação para a produção e gradualme n te passarão a ser sistem as de gestão de conhecime nto para os indivíduos. O valor dos novos sistema s de conhecimen t o será o valor do relaciona m e n to, latente na experiência subjetiva de cada indivíduo e realizado no espaço individual. Diversas evidências desta migração de sistemas de infor mação para sistem as de conhecime n t o estão se manifesta n d o na sociedade, ainda que de forma silenciosa e imperce ptível. As principais evidências da muda nça estão na insatisfação de trabalhado r es e na crise, e em alguns casos no desapar ecime n t o, de negócios e empresas de grande porte observados nos últimos anos. Os novos sistema s de conhecimen t o levarão em conta as necessida d e s específicas de indivíduo s em substituição às deman d a s do mercado de massa. O aspecto mais importa n t e da subjetividade está relaciona do com a capacidade dos indivíduos em constr uir e aprimor ar suas identida de s. Segundo ZUBOFF e MAXMIN (2003), estudos sugerem que as pessoas vivem mais, são mais felizes e mais saudáveis quan d o consegue m manter e verificar os aspectos mais valoriza d o s de sua identidad e. As descober tas implicam que quan d o as experiências sociais afirma m, apoiam e contribue m para as atividades associadas à constr uçã o e manute nção da identidade pessoal, as pessoas experime n ta m o inverso do estresse. Ainda segundo os autores, o excesso de estres se nas pessoas provoca sofriment o físico e mental e pode até causar seu colapso. Os novos sistemas de conhecimen t o darão ao indivíduo a capacida de de administrar a complexidade da sua identida de, de seus 2

3 relaciona m e n t o s e de suas necessida de s individualiza da s. Os novos sistemas de conhecimen t o apoiarão a nova revolução psicológica. AINDA SERÁ PRECISO SAIR PARA TRABALHAR A revolução indus trial deu a muito mais pessoas a oportu ni d a d e de comp rar um auto móvel. Essa vantage m foi conseguida à custa de muitas mu da n ça s importantes na sociedade e na forma de viver dos indivíduos. Uma dessas importa n te s mudança s está relaciona da com a moviment ação das pessoas. Para conseguir a eficiência dema n d a d a pela revolução indus trial, as pessoa s precisara m se deslocar, todos os dias, de suas casas até as fábricas. Estabeleceu- se assim a grande jornada diária que se manté m até hoje represent a d a pelo deslocame n t o de casa para o trabalho e do trabalho para casa. Nas grande s cidades os picos de trânsito ainda ocorre m, todos os dias, pela manhã e no final de tarde. No período de férias escolares, as grandes cidades vivem um raro período de melhora no trânsito. Mesmo assim, nem tudo é unifor me. Duran te as mad r u ga d a s nem todos vão dor mir e duran te as férias muitos trabalham normalmente. O auto m óvel não é o único novo prod u t o que colaboro u para revolucionar a vida das pessoas e das organizaçõe s. Com o autom óvel vieram o trem, o ônibus, o metrô, o avião. Vieram també m o telefone, o rádio, a televisão, o fax, o compu t a d o r, o telefone celular e muitas outras tecnologias e inovações. Cada um desses novos produt o s reforçou e colaborou com a lógica da revolução industrial ampliando possibilidades e potencialidades. A expan sã o da aplicação e da utilização desses diverso s prod u to s veio através da expan são e oferta de novos serviços. Para cada um dos prod u to s surgira m aplicações absoluta m e n t e inovadoras. Só para citar algumas relacionada s com o automóvel, aparece m os restaurantes de fast- food com drive- thru e as locadoras de automóveis. 3

4 A eficiência da revolução indus trial se apoiou na existência de sistem as de produção. Até aqui, muitos dos ganhos são creditados ao fantástico desenvolvimento desses sistemas. Produtos e serviços atender a m aos anseios e expectativas dos indivíduo s e propo rcion ara m o crescimen t o econômico. A movimen taçã o física para as fábricas transfor m o u - se na mobilidad e viabilizada pelo autom óvel, sem necessaria m e n te significar liberda de e auton o mia para a auto dete r mi n ação psicológica. O indivíduo continu a se moviment a n d o fisicame nte de acordo com as exigências de negócios e das empres as. A movimentaçã o física se tornou muito mais complexa e sofisticada, assim como as exigências de negócios e empre sa s quanto a desempenho e resultados. A mobilidade avançou além das pessoas e dos produto s e atingiu a prod ução e os serviços. A busca pela melhoria semp r e crescente do desem p e n h o especializou as empresas que passa m a buscar custos mais baixos em qualquer lugar do mundo. Estabelece- se uma relação de reforço positivo entre a tecnologia e o desempenho. Avança a globalização e com ela alteram - se as carreiras e suas dimens õe s seqüe ncia m e n t o, cresciment o (psicológico, social e político) e mobilidade. MALVEZZI (2003) aponta os seus principais aspectos:... constata- se, no mundo globalizado, mais facilidade para inserção de capital financeiro, capital intelectual e tecnologia aos negócios, fato que altera o equaciona m e n to comercial e a competitividade. Este poderia ser o aspecto econô mico da globaliz aç ão. Além disso, constata- se rápida circulação de objetos e sujeitos, como conseqüência do contínuo bombardeio de significantes aos eventos, tornando o capital simbólico um dos fatores mais relevantes na form ação do valor e do significado das pessoas e objetos, na sociedade atual. Esse fato poderia ser considerado o aspecto antropológico da globaliz aç ã o. Finalmente, a abertur a para as pessoas vivere m distintas e variadas identidades, já não mais limitadas àquelas identidades propostas por um particular grupo cultural. Esta potencialidade poderia ser considerada o aspecto psicológico da globaliz aç ão. 4

5 A gestão das empre sa s e as tarefas são afetada s. Surgem a empresa virtual e o trabalho à distância. As tarefas manu ais dimin ue m significativame n t e. Aumen ta a respo n s a bilidad e dos trabalhad o r es sobre os resultad o s. Segundo MALVEZZI (2003): as condições desu m a n as das fábricas de duas décadas atrás fora m substituídas pelo estresse gerado pela pressão para se cump rir metas e cronogra m a s. Os trabalha dor e s continua m tendo que sair para trabalhar. A situação poré m mudo u radicalme n te. O emprego não é mais durado u r o e está em consta n te mutação. Apesar da eficiência obtida com as novas tecnologias, o apoio e a socieda de estão fragmenta d o s exigindo um grande esforço de integração. A vida é mais complexa, as exigências são mais complexas. Gasta- se mais para ganhar menos. É comu m encontr ar pessoas que têm mais de um emprego e que ainda assim não consegue m se manter adeq ua d a m e n t e. Os que ainda têm bons emprego s sofre m a pressão sobre os resultados e també m desenvolve m atividades paralelas por segurança. A carreira deve ser vista por outros olhos. O novo espaço de trabalho poderá ser o espaço individual. Se essa previsão se confir mar, o trabalho ou o valor terá que ir até as pessoas. As novas tecnologias poderão ser usadas mas em configurações diferente s das atuais. Os indivíduo s continu a rã o a deter min a r a evolução do consu m o e este certa men te seguirá as tendê ncias de aumen t o da complexida de. AS PESSOAS NÃO ESTÃO SATISFEITAS COM SEU TRABALHO As pessoa s não estão satisfeitas com o desem p e n h o de suas vidas. Cada indivíduo tem que lidar, em horários e locais diferentes, com as condições distintas de trabalha do r e de consu mido r. O indivíduo vive uma vida em sua casa, outra no trabalho e muitas outras em atividades com as quais se envolve. O deslocame n t o e os múltiplos contextos e ambientes colabora m para o aumen t o da complexidad e e da necessida d e de gestão de identida d e s muito diversas. As pessoas se movimenta m mais do que gostariam para as organizações e meno s do que gostaria m para si mes ma s. São pression a d a s, pelas deman d a s da vida moder na, para uma maior individualização, mas 5

6 não consegue m ter atendid as suas necessida d e s individualiza d a s. Segund o BECK e BECK- GERNSHEIN (2002): Você pode e você deve levar sua própria vida independente, fora das antigas ligações com a família, a tribo, a religião, a origem ou a classe; e você deve fazer isso dentro das novas orientações e regras que o estado, o mercado de trabalho, a burocracia etc estabelece m. As pessoas têm sua própria interpret ação sobre a gestão de dese m p e n h o e percebe m os seus outros significados. Os psicólogos vêem a gestão de desem p e n h o para os indivíduos. Os engenheiros de produção vêem a gestão de desem pe n h o para a administr ação de indicadores. Segundo ZUBOFF e MAXMIN (2003), vivemos a crise da trans ação. Trata- se de condu zir cada vez mais melhores transações, pelo melhor valor e ao menor custo para cada organização. Enquanto isso o consu mido r fica esperan d o indefinida me n t e para ter as suas reais necessida de s de apoio atendidas. Na crise da trans ação, o indivíduo vive duas realidades distintas. Enxerga- se como fornecedor e como consu mi d or do produt o ou serviço, não tem suas necessida de s atendidas e també m não atende as necessida des de outros enqua n to trabalha. É pressio na d o o temp o todo para concluir cada vez mais transações com cada vez mais eficiência e eficácia financeira. Essa situação de pressão se agrava a cada dia. Os executivos nas grandes empres as reclama m da pressão pelo dese m p e n h o. As oportu nida de s de carreira diminue m. As pessoas não têm a liberdade e autono mia para usar os recursos disponíveis de sistema s para o atendime n t o de necessida de s individualizada s. Ao contrário, são mais deman d a d a s a partir das possibilidades de controle viabilizada s por siste mas que controla m apenas o desempenho. Segundo ROSENBURG e MANO (2003): Nas filiais das multinacionais, a crise e as descobertas de desvios contábeis no Estados Unidos fizera m aume ntar os controles da matriz, o que reduz a autono mia dos executivos locais. Nas compan hias nacionais, a globalização fez subir o nível de concorrência, elevando a pressão por desempenho. 6

7 As autoras apresenta m os resultados de estudos realizados com 626 profissionais de várias das 500 maiores empres a s do país, pela Professora Betania Tanure, especialista em compor ta m e n t o organizacional da Fundação Dom Cabral de Belo Horizonte. Os estudos mostra m que muda nça s no ambien te empres arial provoca m três gran des focos de tensão para os executivos. O primeiro foco, a sensação de desajuste de tempo, surge com o questio na m e n t o sobre a qualidad e de vida associad a ao número de horas trabalha da s por dia e nos fins de semana e a questão da tecnologia da infor mação (leia- se Internet, celulares e laptops) que torna os executivos alcançáveis a qualquer momen t o. O segundo foco de tensão é a questão de desajuste de competência, relaciona do com a entrega de tudo que se espera e com a competência exigida pelo mercado. O terceiro foco de tensão é o desajuste da afinidade e do orgulho, quando as pessoas questiona m: Eu gosto desta empresa? Será que eu me identifico com os valores, a cultura e o processo decisório desta organização? Shoshana ZUBOFF, citada por ROSENBURG e MANO (2003) argume n t a: ao longo do último século, os indivíduos evoluíram muito mais do que as corporações. Os avanços na economia, no consu mo, na educação e no acesso à infor m ação dera m origem a uma nova sociedade, formad a por pessoas mais educadas, mais infor m a d as, com mais experiências e com um sentido de individualidade mais apurado e complexo. [As organizações] continua m funcionando num modelo antigo voltado para as massas, focadas mais na realidade interna do que na externa e apoiadas principalme nte em estruturas de comando e controle. A conseqüência, diz ela, é que os indivíduos acha m cada vez mais difícil acreditar que as organizações seja m capazes de atender a seus interesses, seja como consu midores, seja como funcionários. O que Shoshana aponta, portanto, é um fosso entre indivíduos moder nos e uma mentalidade corporativa antiquada. As autoras citam casos como a Gore Associates e a Odebrecht como exemplos de empresa s que desenvolvera m alguma percepção sobre a necessida de de muda nça s. A Gore é uma multinacional americana que prod u z tecidos imper m eáveis, fio dental, isolantes para cabos de comp u ta d o r e s e vários tipos de cartucho para a indúst ria. Nenhu m a divisão 7

8 de negócios tem mais de 200 pessoa s. Lá não há organogra m a, não há chefes, não há plano de carreira nem canais estrut u r a d o s de comunicação. Ninguém tem cargo, são todos associados. A empres a dá lucro há 35 anos. Na constr u t o r a Odebrecht, o foco de Recursos Humanos não é dar benefícios: A pessoa precisa se gerir em todos os seus aspectos. ROSENBURG e MANO (2003) aponta m ainda a existência de um fosso ao contrário em compleme n t açã o ao fosso entre indivíduos modernos e um a mentalidade corporativa antiquada aponta d o por Shoshana ZUBOFF. Esse fosso, apontad o por psicólogos como José Ernesto Bologna, da Ethos Desenvolviment o Humano e Organizacional e pela Professora Betania Tanure da Fundação Dom Cabral, indica que: a velocidade das muda nças e a pressão pelo resultado imediato dera m orige m a um a cultura que sacrifica as relações, justifica a traição e faz que fique m em segundo plano alguns valores simbólicos essenciais para o ser hu m a no como o sentido de pertencer a um grupo, de conhecer as regras do jogo e de saber o que será recom pe nsado e o que será punido. O clima de insegura nça cultural ainda se manté m, ainda que de forma tempor ária, porque as empresa s enxerga m que o modelo não é sustentável do ponto de vista do indivíduo, mas está sustentável do ponto de vista da organização. A MISSÃO DA NOVA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Segundo MALVEZZI (2003), na refor m ulação da agenda de interesses da psicologia organizacional estão a investigação dos projetos de carreira, a identida de profissional, os contratos psicológicos, o compr o mis s o, a qualidade de vida e o cresciment o psicológico: Todos esses mecanis mos têm sido visto como sinais de que o trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecime nto e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo cham a do a ad ministrar sua própria adaptação e integração. Surge o interesse por temas de pesquisa relacionados com o organizar, com o surgime nto de formas mais flexíveis de organizar o trabalho e o emprego e com as novas relações de emprego. Segundo (ROUSSEAU, 1997 ): a muda nça na form a de 8

9 organização é evidente no papel mais fraco da hierarquia e na maior descentralização das práticas de pessoal, no papel de fatores ambientais e estratégicos para a formatação de incentivos de trabalhadores e grupos de trabalho, e no aume nto generalizado da turbulência e da incertez a no emprego. Os temais centrais incluem recompe nsas disponíveis para o desem p e n h o e participação da força de trabalho, como os trabalhadores entende m os novos contratos psicológicos, e o impacto destes contratos nas participações, na ligação do trabalhador e outras respostas. Toda relação social é baseada no contrato psicológico. Os contrato s psicológicos têm sido caracteriza d o s como esque m a s ou modelos mentais que captur a m como os emprega dos interpreta m conjunt os de recom pe n s a s. Representa m o compro misso de barganh a entre indivíduos ou grupos. São o que as pessoas entende m que a relação de emprego significa. As empresa s usam as inovações viabilizada s pelos sistemas atuais para ampliar sua capacida de de monitora m e n t o do desem pe n h o. A gestão por competê n cias dá às empresa s a possibilidade de escolha para, quan d o necessário, compr a r, em condições mais vantajosas de preço ou custo, habilidades no mercado externo. Segundo MALVEZZI (2000), A evolução do emprego para o emprego justin- time é uma das questões onde se constata os desafios do novo paradig m a de gestão da empresa.... Parece que de imediato, o desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo compensado pela instru m e n t alidade de pequenos negócios que a globalização oferece, principalmente no setor de serviços. Uma nova carreira é possível, mas ainda em condições precárias. Nem o indivíduo se deu conta da sua força para influenciar as tendências de consu m o e por conseqüê ncia a nova econo mia, nem as empres a s percebem que a econo mia da transação, da busca frenética pelo dese m p e n h o, não leva a melhores resulta dos. Vive- se um mercado indefinido, de poucas oportu ni da d e s, que exige muito trabalho para peque nos resultados. A Psicologia Organizacional deté m conhecime n t os essenciais para o desenvolvimen to das novas oportu ni d a d e s mas é uma estran h a no mun d o da tecnologia. O mun d o da tecnologia, imerso no oceano das vantagen s 9

10 fictícias dos eternos ganhos de eficiência nem pensa em olhar para os indivíduos como a fonte do novo mercado. As mudança s de paradigm a acontece m em uma grande revolução que se segue a uma seqüência de crises cada vez maiores e em intervalos cada vez mais curtos. A Psicologia Organizacional poderá se reinventar a partir dos pequen o s negócios e empresas e do foco no consu mi d o r final com sua sede de autodeter mi nação psicológica e seu espaço individual. As identida de s dos novos indivíduos se manifesta rão em espaços que integra m ambientes físicos, mentais e virtuais. Será necessário inventar uma psicologia da mud a nça, aquela que integra a psicologia com o mun d o virtual, aquela que integra a psicologia com a tecnologia. Os novos indivíduos lidarão com portais corpora tivos, comunida de s de prática e agentes inteligente s. Suas deman d a s serão muito mais sofisticadas, suas identida des muito mais complexas e tecnológicas. Segundo MALVEZZI (2000): É improvável que a PO [Psicologia Organizacional], como conhecime n to especializado sobre o dese mpe n h o hu m a n o nas organizações transite incólu me m e n t e da empresa estável, articulada pela tecnologia eletromecânica e o sistem a gerencial, para a empresa globalizada, articulada pela teleinfor m ação e o empreendedoris mo. Essa muda nç a re- equaciona tanto o desenvolvime nto dos negócios como o crescimento psicológico do ser hu m a no. Se alguns fatos históricos permite m a percepção controvertida do berço da PO, pela sua contribuição à substituição do trabalho artesanal para o trabalho operário, quais os riscos de repetição de fatos históricos análogos que poderia m aprofundar a decadência do trabalho na transição das fábricas poluídas para as empresas virtuais onde as pessoas não se vêem e nem se encontra m? A ADMINISTRAÇÃO DA IDENTIDADE VIRTUAL A identida d e virtual é mais uma novidade no aumen t o da complexidad e tanto sob o ponto de vista do ser humano como sob o ponto de vista da sociedad e. A partir do mome n t o em que passa a ser possível observar as 10

11 pessoas e suas ações no mundo virtual, surge a necessida de de abordar questõe s complexas como a da privacidade. Como costu m a acontecer em mome nt o s de muda nça s de paradigma, muitos indivíduos não se dão conta de que as mudanças funda m e n t ais estão acontecen d o e assim ocorre com as identida des virtuais. Para todas as pessoas que têm vida pública, já é possível condu zir pesquisas detalha das na Internet, com o apoio dos mais sofisticados buscadores. Os buscador es represent a m mais um dos produto s e serviços da nova revolução psicológica, ligados ao crescente interes se pela gestão de conhecimen t o. Representa m mais uma peça do conjunto que pode ser deno mina d o de sistem as de gestão de conhecime nto, de caracterís ticas potencialme n te e profun d a m e n t e diferentes dos siste mas de infor mação criados para atender à lógica de transaçõe s e da produção. Para se conseguir infor mações detalha da s sobre as pessoas que têm vida pública, não é mais necessário e nem produtivo fazer qualquer desloca me n t o além de um comp u ta d o r conecta d o à Internet. Para muitas outras necessida d e s semelhantes de informação o pensamento é o mesmo. A emergência da revolução psicológica parte da reflexão crítica sobre a validade e a importâ ncia das identida des virtuais. Os indivíduos se moviment a r ã o em ambientes que integra m espaços físicos, mentais e virtuais. As identida de s serão projetada s e represe n ta d a s de forma muito mais rica e complexa. A mobilidade represe nt a r á a eficiência e a eficácia da evolução a partir da autono mia sobre a moviment ação física. A maior auton o mia de movimen t ação das pessoas, enquan to indivíduo s, trabalha do re s e consu mi dor e s, interessar á às atuais organizações em sua evolução para o atendi me n t o das novas necessida de s de consu m o. Assim como o espaço virtual permite o comércio eletrônico, o acesso aos bancos, a elaboração da declaração de imposto de renda pela Internet e até as votações virtuais, as pessoas e organizações terão mais motivações e vantagens para a realização de ajustes, reforçan do positivame n te a nova revolução. A identida de permite a diferenciação dos indivíduos. Seus diversos significados projeção, represe n tação social, meta m o rf ose, negociação, auto- imagem se aplicam ao ambiente virtual. A percepção atual sobre o 11

12 significado de identida de s virtuais ainda se restringe ao desconhecime n to de potencialidade s e à sensação de invasão de privacidade. A nova percepção das suas vantagens virá com a busca e a satisfação da autod eter mi n açã o psicológica. A facilidade de acesso é obtida através de buscad ores da Internet como o Google, o Kartoo e muitos outros. A resistência ao acesso vem do desconhecime n t o tecnológico ou até da falta de compreen s ão da importâ ncia da identida de definida como o conjunt o de todos os conjunt os de predicados que vêm da ação. Confirma - se o atual distancia m e n t o entre a psicologia e a tecnologia. Novas carreiras não são considera das, mes m o que existente s e importa n t e s. Um bom exemplo são os modera dor es de comunida des virtuais. Moderador es? Comunida de s Virtuais? O que é isso? São pergunt a s comuns. Como se forma um modera d o r de comunida de virtual? Que competê ncias tem? Quem paga um modera d or de comunida de virtual? Como exerce sua influência sobre, em alguns casos, milhares de pessoas? Os currículos já apresent a m experiências nessa área? Que influência sobre a identida de das pessoas têm os modera d o r es, as comunida de s? Qual seu interesse para a empresa s, para a sociedade e para os indivíduos? As comunida de s virtuais e seus participante s têm muito a aprende r com a psicologia organizacional e com a gestão de identida des. Todos estarão certa me n t e interessa d o s em lidar com a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos, o compr o mis so, a qualidade de vida, o cresciment o psicológico e muitos outros aspectos. A vida virtual transfor m a r á e tornará mais complexos os indivíduos e essa é uma tendência inexorável. Bancos, impos to de renda, eleições, chats, mensagens instantâ nea s, celulares, games virtuais etc. As pessoas vão explorar o valor de seus relaciona m e n t o s de formas muito mais amplas. Vão estar interessa d a s no seu estilo de aprendi zage m e nas boas práticas da gestão de conhecime n t o. Vão testar e aperfeiçoar suas potencialidades. Vão se desenvolver na comunicação e vão querer se comu nicar de forma mais rápida e eficiente para suas vidas, para o atendimento das necessidades de sua autodeterminação psicológica. 12

13 OS ATUAIS SISTEMAS DE PRODUÇÃO SERÃO AMPLIADOS Com o avanço de aplicações e serviços de comunicação e infor mação a convergência passa a ser a nova fronteira de oportu ni da de s. Com a Internet, o paradigm a de moviment ação começa a mudar. A Internet pode ser muito mais que um fenôme no de comunicação, infor mação, produção ou qualquer outra especialida de técnica ou exata. Representa as conseqüê ncias de uma nova revolução, de amplitude equivalente à revolução industrial. A Internet não é uma criação de empre sa s ou de cadeias produtivas. É uma iniciativa social de indivíduos e comunida d e s na forma de progra m a s de código aberto, presente em todo o mundo, sem proprietários e com a liderança distribuída. Esse novo paradigma transfor m a grande parte das necessida des de moviment ação em comunicação e informação. Parte da convergência entre o desem p e n h o, a produção, as pessoas e a tecnologia e deman d a r á a integração com conhecimen t os da psicologia, da filosofia e da sociologia. A Internet já viabiliza o surgiment o de novos produtos e serviços e de muda nça s na vida das pessoa s proporcionais às que acontecera m com o desen rolar da revolução indust rial. Dentre as novidade s estão a identidad e virtual, o apoio profun d o e as federações, e com elas a possibilidade de inversão da atual crise de transação (ZUBOFF e MAXMIN, 2003). As federações, poderão substituir cadeias inteiras de clientes, parceiros, fornecedores e consumidores no atendimento das necessidades individualizada s. Como ocorre nas muda nça s de paradigm a, os sinais da emergência das federações pode m ser percebidos em debates sobre as vantagens de redes colaborativas de valor. Os mes m os siste ma s criados para controlar o trabalho e as pessoas pode m evoluir e proporcionar potencialidades para o desenvolviment o de identida d es muito mais complexas e sofisticadas. Organizações e indivíduo s estão aprende n d o e desenvolvendo condições para trabalhar em ambiente s que integre m espaços físicos, mentais e virtuais (IVANOFF et al., 2003). Tanto organizações como indivíduos já depen de m de sofisticados sistema s de trans po r te, infor mação e comunicação para o desenvolvime nto de suas 13

14 atividades pessoais ou profissionais. Sistemas de Gestão de Conhecime n t o pode m represe n ta r uma nova categoria de siste ma s integrados a partir de sistemas conhecidos atualmen t e. Gestão de Conheciment o pode ser considerada como uma coleção de métodos de gestão que inclui entre outros métodos a gestão de conteú do, a gestão de contextos, a gestão de narrativas ou a gestão de subjetivida des. Sistema s de Gestão de Conhecime n to, assim como Sistemas de Gestão de Informação ou quaisque r outros siste ma s, deveriam colaborar para o desenvolvimento de atividades prod u tivas e intensivas em conhecime n t o. Portais Corporativos, Comunida de s de Prática, Organizações Virtuais e muitas outras são exemplos típicos. A tecnologia tem potencial para colaborar com os indivíduos na construção e manutenção de sua identidade pessoal. O trabalho pode e deve se expandir em organizações infor mais e virtuais. Além de iniciativas menore s conhecidas, a Internet e o fenômeno do software livre são exemplos marcantes da emergência dessas novas formas de trabalho. Os novos siste ma s atender ão, como a Internet, mais do que as atuais empres as. Atenderão novas formas de organização laterais e flexíveis. Segundo ROUSSEAU (1997), o significado das organização está mudan d o, nu m processo de constr ução social: a evidência de uma reconexão com o significado mais tradicional da organização como processo dada a crescente atenção ao fenô me no de nível de grupos ou de times, de redes sociais, de cognição gerencial e de processa m e nto de infor m ações e de empreendedoris mo.... Com a erosão das guias externas tradicionais para o comporta m e n to [cultura, religião, comunidade], guias geradas interna m e n te são necessárias para operar dentro e em volta de fronteiras mais fluidas das empresas, de redes entre empresas e de grupos de trabalho. Com menos guias externos para o trabalho, maior valor é colocado na improvisação e na aprendizagem (Weick, 1996). Segundo MALVEZZI, citando WEICK, a organização é um ecossistem a de inform ações, valores e significados que se regenera continua m e n t e. A aprendiz age m organizacional é vista como um processo de difusão e implantação de novas propriedades. 14

15 O TRABALHO VAI ATÉ AS PESSOAS O consumo vai se sofisticar e os produtos e serviços poderão ser comprados com um clique. Para fornecer trabalho mais especializado, os indivíduos exigirão mais que conveniência. Exigirão apoio profun d o (ZUBOFF e MAXMIN, 2003). Já é assim hoje. Pizza, água mineral, flores, medica men t o s, banco e muitos outros produ tos e serviços caminha m na direção do consu mi do r. O telefone celular substitui muitas das funções do escritório e até é capaz de enviar e receber mensagen s eletrônicas de tama n h o redu zi d o. Muitas das funções que exigem a comunicação pela Internet não precisam ser obrigatoriamente realizadas no mesmo local ou no mesmo computador. As potencialidade s existentes aume nta m a mobilidade para quem usa sistemas de acesso público. As empresa s começam a perceber as vantagens e disponibiliza m novos sistemas para seus funcionários, clientes e parceiros. Os siste ma s ainda levam em conta essencialme nte a econo mia de trans ação. Em muito poucas situações, os sistema s são voltados ao atendime n t o integra d o das necessida d es dos indivídu os. O consu m o, no entan to, deter minar á os sistemas que irão sobreviver e se desenvolver. Para muitas pessoa s já é viável trabalhar em casa ou escolher o melhor local para situar um pequeno escritório. Para outras, não é necessário comparecer ao mes mo local de trabalho todos os dias. O que era antes uma prerrogativa dos cargos mais altos nas empres as agora viabiliza o trabalho de muito mais pessoas em muitas outras condições. Os custos são mais altos, mas as exigências e deman d a s forçam o trabalho nessa direção. A mobilidade reforça e altera a característica das novas carreiras. Por enqua n to, as exigências de integração ficam nas mãos dos indivíduo s, nos interesses das empres as na economia de transação e na busca de menores custos e maior valor. Ao longo do temp o, espera- se que o consu m o possa oferecer oportu ni d a d e s de desenvolviment o de novas alternativas de integração. Novas tecnologias e inovações devem contribuir també m para esse desenvolvime nto. 15

16 Os siste ma s de gestão deixarão de ser apenas proprieda de das empre sa s e a exemplo do que já acontece com as milhares de iniciativas de software livre, darão aos indivíduo s liberdad e s. Com as potencialidade s dos novos siste ma s, os indivíduos terão maiores possibilidades de escolha quanto ao que consu mir e para trabalhar e desenvolver suas carreiras. O INDIVÍDUO ENRIQUECE AS POTENCIALIDADES DO MUNDO A filosofia é o exercício de refletir e respon d e r a cinco questões: O que é o ser? Posso conhecer? Como funciona? O que é o bem? O que é o belo? A revolução psicológica propos ta neste texto é uma visão hipotética que parte da premissa de que o consu m o dos produt os e serviços criados e consu mi do s foram a base do sucesso da revolução indus trial. Os novos prod u t o s e serviços terão no espaço individual e na necessida d e de autod eter mi n açã o psicológica dos indivídu o s o seu terreno fértil. As tecnologias e inovações viabilizarão identida de s muito mais complexas e sofisticadas incluindo as identida des virtuais. As pessoa s não devem ficar para sempr e restritas ao ambiente das empresa s. Suas atividades de consu m o as levarão a desenvolver novas formas e valores de relacionamento. A Psicologia Organizacional deve se desenvolver para áreas da tecnologia que esteja m relaciona da s com o desenvolviment o ontológico e episte m ológico dos indivíduos. No nível de conhecimen t o, os sistemas são agentes (NEWELL, 1982). Os agentes não serão apenas pessoas. As pessoas estarão interagindo també m com agentes compu t a d o ri za d o s, chamado s pela engenharia de conhecimen t o, de agentes inteligentes. As comunida de s não serão apenas forma d a s por pessoas reais e as tarefas també m não estarão apenas nas mãos de seres huma no s. O trabalho certa men te muda rá. As carreiras muda r ão. A Psicologia Organizacional mudará. A vida mudar á. Respo n d e n d o às cinco questões da filosofia: o novo ser será muito mais complexo e sofisticado. Sua identida de se projetará e será percebida em 16

17 ambien tes que integra m espaços físicos, mentais e virtuais. Será possível conhecer o novo indivíduo através de suas novas necessida de s e através de sua presença e participação nos novos espaços. Isso será feito não apenas com seres huma no s mas també m com agentes inteligentes com quem se relacionará e desenvolverá suas atividades profissionais e de consu m o. O funciona m e n t o da nova sociedade se dará a partir de novas maneiras de se moviment a r, trabalhar, consu mir e se comunicar. As redes globais e as tecnologias funcionar ão como base para as novas atividades. A complexida de aumenta r á e com ela o estresse e a velocidade com que as atividades serão condu zi da s e concluídas. O bem estará relaciona do com o desenvolvimento de novos padrões de ética numa sociedade muito mais individualizada e conectada. Não estará sozinho já que a aprendi zage m não se dará de maneira unifor me e nem todos terão acesso às mes ma s potencialidad es. Sempre haverá diferenças entre mais e menos favorecido s. Muito provavelmen te não haverá uma solução automá tica para a exclusão social ou digital, apesar do baratea me n t o de prod u to s e serviços. O mun d o virtual e seus compo ne n t e s també m pode m ser belos. A arte já sofre importa n t e s influências hoje e essa tendência deve aument a r. Caberá aos indivíduos perceber as vantagens de enriquecer enquant o enriquece m as potencialidades do mundo. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 17

18 BECK, Ulrich & E. BECK- GERNSHEIN (2002) Individualization. UK Sage IVANOFF, Gregorio, Edison SPINA, Paulino FRANCISCHINI, Mauro SPINOLA (2003) Sistemas de Gestão de Conhecime n t o em Software Livre. Congresso KM Brasil 2003, São Paulo MALVEZZI, Sigmar (2000) Psicologia Organizacional: da administr ação científica à globalização, uma história de desafios. In: MACHADO, C., M. MELO, V. FRANCO & N. SANTOS. Interfaces da Psicologia. Universidade de Évora, Portugal. NEWELL, Allen (1982) The Knowledge Level, Artificial Intelligence 18: ROSENBURG, Cynthia, Cristiane MANO (3 Setembr o 2003) Ainda vale a pena trabalhar nas grandes empresas? Exame pp Ano XXXVII, No. 18 Edição 800 ROUSSEAU, Denise (1997) Organizational Behavior in the New Organizational Era. Annual Review of Psychology, 48 ZUBOFF, Shoshana, James MAXMIN (2003) O Novo Jogo dos Negócios. Rio de Janeiro: Campus 18