top talk: Choque de Gerações?

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1 top talk: Choque de Gerações?

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3 Sumário Apresentação O perfil da população respondente Metodologia Nossas descobertas Dados da pesquisa Categoria 1 Empresa, Trabalho e Carreira Categoria 2 Liderança Categoria 3 Atração e Retenção Categoria 4 para jovens Comunicação e Relacionamento Categoria 4 para gestores Perfil Profissional Recomendações finais Sobre os realizadores

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5 Apresentação Há tempos que os holofotes estão voltados para os profissionais da Geração Y, o grupo que mais cresce no ambiente de trabalho e influencia as estratégias das organizações. Pensando nisso, nós das consultorias LAB SSJ, Clave e Idee realizamos uma pesquisa para aprofundar o entendimento sobre esses profissionais. Nesta pesquisa, abordamos gestores de grandes organizações e jovens em processos seletivos para estagiários e trainees. Nosso objetivo foi investigar algumas hipóteses e proposições presentes no mercado sobre os Ys, para obter informações que ajudassem empresas e líderes a entender como lidar com essa geração e como atrair, reter e desenvolver de forma efetiva esses profissionais. Top Talk: Choque de Gerações 5

6 O perfil da população respondente Jovens Profissionais respondentes 55% homens 45% mulheres 68% trainees 32% estagiários 29% 14% 8% 9% 17% 46% 14% 40% 17% Menos de 2 anos de 2 a 5 anos Mais de 5 anos Não identificados Tempo de Experiência 46% 30 a 25 anos 24 a 21 anos 20 a 17 anos Faixa Etária 28% 30% SP RJ MG N/NE/CO Estados e regiões em que moram 92% Estão solteiros 57% Moram com os pais 81% Não possuem cursos após a graduação 57% Cursam ou cursaram Exatas 42% Cursam ou cursaram Humanas 6 Top Talk: Choque de Gerações

7 Gestores 362 respondentes 67% homens 33% mulheres 8% 25% 4% 6% 10% 31% 5% 15% 17% 61% 55% 63% Menos de 10 anos de 10 a 19 anos Acima de 20 anos Tempo de Experiência 60 a 51 anos 50 a 41 anos 40 a 31 anos 30 a 24 anos Faixa Etária Sul NO/NE MG SP RJ Estados e regiões em que moram 15% são Gestores da Geração Y Top Talk: Choque de Gerações 7

8 Metodologia Em nossa pesquisa, aplicamos dois questionários parcialmente diferentes. Sobre jovens profissionais, buscamos saber quais eram seus interesses ao se candidatar a um processo seletivo e o que esperavam das empresas contratantes. Sobre os gestores, buscamos descobrir se o que pensavam sobre os Ys correspondia às reais expectativas desses jovens, isto é, se aquilo que o jovem quer é o mesmo que o gestor imagina. Todas as perguntas tinham afirmações para priorização forçada de 1 a 5, sendo 1-2 de baixa prioridade, 3 de prioridade média e 4-5 de alta prioridade. Os resultados foram consolidados em percentuais tendo como base o número de respostas de acordo com a priorização. Exemplo do questionário: O que eu busco alcançar com meu trabalho: Estabilidade e segurança. Status e possibilidade de ascensão rápida. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Possibilidade de criar, inovar e assumir novos desafios. Possibilidade de empreender, influenciar e ter autonomia e liberdade x x x x x 8 Top Talk: Choque de Gerações

9 Para os jovens profissionais fizemos 14 perguntas, divididas em quatro categorias: Empresa, Trabalho e Carreira Liderança Atração e Retenção Comunicação e Relacionamento Abordamos candidatos em processos seletivos realizados nos meses de setembro e outubro de Ao todo foram respondentes. Para os gestores, aplicamos um questionário com 13 perguntas divididas nas categorias: Empresa, Trabalho e Carreira Liderança Atração e Retenção Perfil Profissional A pesquisa foi realizada entre outubro e dezembro de 2010 com 362 gestores que atuam com jovens profissionais em grandes empresas nacionais e multinacionais. A quarta categoria de perguntas da pesquisa variou conforme o público respondente para que pudéssemos extrair informações específicas quanto à percepção dos gestores em relação aos jovens profissionais. Enquanto para os Ys procuramos abordar um importante tema: Comunicação e Relacionamento. Top Talk: Choque de Gerações 9

10 Nossas descobertas A entrada da Geração Y no mercado de trabalho gerou um volume grande de discussão em torno dos desafios de preparar e reter esses profissionais para assumir posições de gestão e responsabilidade com mais rapidez. No entanto, na tentativa de entender as características desse grupo, o excesso de generalizações acabou criando interpretações contraditórias, difíceis de lidar na realidade. Não é à toa que muitas análises mais profundas revelam uma série de paradoxos em relação aos comportamentos e atitudes dessa geração. Status ou solidez de carreira? Ascensão rápida ou oportunidades contínuas de crescimento? Multitarefa ou especialização? Trabalhos importantes ou desafiadores? Foco em resultado ou liderança participativa? Online ou presencial? Essas foram algumas das contradições levantadas em nossa pesquisa sobre o estereótipo da Geração Y. Os resultados deste Top Talk Choque de Gerações revelam com clareza e profundidade o perfil dessa geração de maneira imparcial. Conseguimos diferenciar nitidamente a opinião dos gestores em relação ao que eles imaginavam sobre os jovens e o que os jovens, por sua vez, querem e esperam, de fato, das relações no ambiente de trabalho. Nossas descobertas derrubaram suposições, deduções e generalizações sobre os Ys, dando voz a eles mesmos para esclarecer as atribuições sobre seu perfil. Diante das respostas dos mais de 16 mil participantes em nossa pesquisa, conseguimos identificar um padrão de comportamento oposto ao senso comum. Constatamos que o estereótipo da Geração Y está mais enraizado na mente dos gestores do que nas aspirações e atitudes dos jovens profissionais. Surpreendentemente, é possível perceber que líderes tentam lidar com um perfil em sua forma mais estereotipada, que não condiz com a realidade do dia a dia. 10 Top Talk: Choque de Gerações

11 Gestores acham Querem status e possibilidade de ascensão rápida Atuam simultaneamente em multiatividades, sem aprofundamento Querem envolver-se em projetos e trabalhos importantes Querem ser contribuidores com voz ativa, opinar e participar das decisões Querem que o líder tenha foco em resultados Comunicam-se e constroem relacionamentos pela internet Buscam novas formas de fazer as coisas e querem implementá-las sem ouvir os demais Querem explorar novos desafios, não tendo, muitas vezes, a experiência e maturidade necessárias Jovens querem Possibilidade de criar, inovar e assumir novos desafios Construir uma carreira sólida e de forma gradual Oportunidades contínuas para aprendizado, desenvolvimento e crescimento Realização profissional e felicidade Tornar-se um expert na sua área de atuação Trabalhos desafiadores para obter aprendizado contínuo Orientações, direcionamentos e treinamentos da função claros e efetivos Estilo de liderança participativo e que ofereça suporte ao seu time Comunicar-se pessoalmente Ampliar sua rede de relacionamentos, participando de trabalhos e reuniões Participar de trabalhos e/ou grupos com pessoas de áreas diferentes Feedbacks honestos e transparentes com frequência Top Talk: Choque de Gerações 11

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13 Dados da pesquisa (% de respostas com alta prioridade) Top Talk: Choque de Gerações 13

14 Categoria 1: Empresa, trabalho e carreira Públicos respondentes: Jovens profissionais e Gestores 14 Top Talk: Choque de Gerações

15 O que a empresa ideal oferece? Jovens profissionais procuram Gestores acham que eles procuram Os dados mostram que os gestores atribuem expectativas mais altas do que os jovens profissionais têm de fato. Além disso, foi possível constatar como os gestores não imaginavam que esses jovens profissionais, na verdade, desejam estabilidade no emprego. A pesquisa mostra também que a empresa ideal para os jovens profissionais deve ter alto padrão ético nas atividades e relacionamentos (74%), sucesso com clientes e boa reputação no mercado (66%). Recomendação: Não trate os jovens como uma classe diferente, pois atitudes como esta não favorecem a diversidade no ambiente de trabalho. Top Talk: Choque de Gerações 15

16 O que os jovens pretendem alcançar com o trabalho? Jovens profissionais procuram Gestores acham que eles procuram Dentre as características atribuídas ao jovem profissional, uma se comprovou, correspondendo ao estereótipo: o Y busca equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esta é uma geração que trabalha para viver, não vive para trabalhar. Curiosamente, os gestores não apostam tanto nisso (apenas 30%). Ainda assim, metade dos jovens profissionais não considera essa uma questão tão importante. Por outro lado, um mito se revelou: Ys não buscam somente status e possibilidade de ascensão rápida como os gestores imaginavam. Apenas 16% responderam que têm esse foco. Esse índice mostra que, mais do que se supõe, jovens profissionais valorizam estabilidade no emprego. Recomendação: Identifique aspirações e interesses individuais dos jovens. Evite generalizações, pois tratar pessoas coletivamente nem sempre garante estratégias bem-sucedidas. 16 Top Talk: Choque de Gerações

17 Quais são os objetivos de carreira dos jovens? Jovens profissionais procuram Gestores acham que eles procuram Descrentes, os gestores imaginavam um jovem profissional mais ambicioso do que ele mesmo poderia pensar. Questionados sobre diretoria e presidência da empresa, a minoria dos Ys considerou essa hipótese. Além disso, a pesquisa nos mostra que, em vez de ascensão rápida para posições de liderança, jovens profissionais também têm demonstrado a tendência de desejar uma carreira em Y: 73% dos jovens respondentes querem ocupar uma posição de liderança na área de atuação e 68% pretendem se tornar especialistas. Recomendação: Repense seu modelo de carreira. Considerar mais de uma opção pode atrair talentos diferentes. Top Talk: Choque de Gerações 17

18 Categoria 2: Liderança Públicos respondentes: Jovens profissionais e gestores 18 Top Talk: Choque de Gerações

19 Quais são os atributos de liderança admirados pelos jovens profissionais? Jovens profissionais procuram Gestores acham que eles procuram Estilo de liderança participativo sobressaiu ao foco em resultados. Isso revela como o jovem profissional opta por respeitar a autoridade que demonstra competência e como aprecia habilidades de vanguarda. Vemos também que ainda que o Y trabalhe com autonomia, ele reconhece a necessidade de orientação e supervisão. Recomendação: Escolha e prepare melhor o gestor para liderar uma equipe jovem, pois muitas gerações virão depois dos Ys. Top Talk: Choque de Gerações 19

20 O que os jovens esperam da liderança? Jovens profissionais procuram Gestores acham que eles procuram Talvez pela falsa impressão de que o Y seja um profissional totalmente autônomo, os resultados mostram como os gestores subestimam a importância que feedback e treinamento têm para esta geração. Independentemente da idade, qualquer colaborador preza pela orientação transparente, efetiva e bem colocada. Com esses jovens não é diferente, especialmente pelo fato de valorizarem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, conforme resultados da página 14. Recomendação: Desformalize o feedback e aproveite as oportunidades do dia a dia para incentivar uma cultura de aprendizagem contínua. 20 Top Talk: Choque de Gerações

21 Categoria 3: Atração e retenção Públicos respondentes: Jovens profissionais e gestores Top Talk: Choque de Gerações 21

22 Nos processos seletivos... O que é mais importante para os jovens durante o processo seletivo? 62% Clareza do que se espera do candidato 48% Interesse dos gestores das áreas requisitantes O que mais chama a atenção deles na oferta de trabalho? 84% Oportunidades contínuas de aprendizagem, desenvolvimento e crescimento Jovens recomendam: 56% Número menor de etapas 50% Mais etapas 44% Etapas com presenciais menor duração Recomendação: Seja consistente com os atributos da marca. Lembre-se da proposta de valor de sua empresa. 22 Top Talk: Choque de Gerações

23 Como os jovens preferem ser recompensados? Na opinião dos jovens profissionais O que os gestores acham que eles querem A questão financeira aparece como um dos fatores mais importantes para escolher um trabalho. Aqui estão comparadas as principais formas de recompensa nas organizações. Neste ponto, não há muita diferença entre o que os gestores imaginam e o que os jovens querem de fato. Porém, de todas as formas de recompensa, a que mais se destaca é reconhecimento e possibilidade de promoção de função acima até mesmo de salários. A promoção é encarada como um novo desafio e uma oportunidade de aprendizagem contínua, o que reforça os dados apresentados na página anterior. Recomendação: Crie oportunidades para que os jovens possam descobrir suas aspirações e limites. Top Talk: Choque de Gerações 23

24 Categoria 4: Comunicação e relacionamento Público respondente: Jovens profissionais 24 Top Talk: Choque de Gerações

25 Presencial versus Online Preferências de comunicação 83% Pessoalmente Em grupos de relacionamentos, com reuniões presenciais periódicas 50% 37% , MSN e mensagens de texto Ainda que vivam em um contexto tecnológico mais evoluído desde a geração de seus pais, jovens profissionais da Geração Y não abrem mão do contato interpessoal. Networking Rede de relacionamento no trabalho 71% Participação em trabalhos e grupos com pessoas de áreas diferentes 48% Participação em trabalhos e reuniões com líderes e pessoas-chave da organização A relação com colegas de trabalho é bem casual e social, inclusive com superiores. A pesquisa mostra também que o relacionamento com pessoas de áreas diferentes é indiferente à hierarquia. Top Talk: Choque de Gerações 25

26 Categoria 4: Perfil profissional Público respondente: Gestores 26 Top Talk: Choque de Gerações

27 Características desafiadoras 63% Mais maturidade e vivência para lidar com situações adversas 46% 42% Buscar novas Mais habilidade para lidar com conflitos e situações de estresse formas de se fazer as coisas e querer implementá-las sem ouvir os demais Na visão dos gestores ainda falta maturidade para os jovens. No entanto, idade não é o único fator que deve ser levado em consideração. A maturidade está relacionada à autoconsciência, estilo interpessoal, preocupações conscientes, adaptabilidade, entre outros aspectos. Quem demonstra maturidade é capaz de transformar as próprias atitudes quando necessário e apropriado. E essa resposta, em geral, é aprendida e não determinada pelo estágio de vida. Para acelerar a maturidade e desenvolver habilidades para desafios e situações mais complexas, é indispensável promover uma cultura organizacional de aprendizagem, com uma liderança participativa que oriente esses jovens profissionais a aprender continuamente. Características positivas 63% Predispostos a mudanças e quebra de paradigmas 53% Rápidos na aprendizagem A predisposição a mudanças é uma característica muito positiva para enfrentar a complexibilidade e imprevisibilidade do cenário atual. A rapidez com que os jovens profissionais demonstram aprender é favorável para enfrentar situações inesperadas e para construir algo novo. Essa capacidade de adaptação é diferencial nos dias de hoje. Top Talk: Choque de Gerações 27

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29 Recomendações finais De forma geral, os dados da pesquisa mostraram como há inconsistência entre o estereótipo sobre a geração Y e a realidade. Diante disso, nossa principal recomendação é não tratar o jovem como uma classe diferente. É inevitável compreender e aceitar que esses profissionais serão os principais representantes da força de trabalho futura. Será deles a responsabilidade de promover a mudança das organizações nos próximos anos, eliminando modelos e princípios ultrapassados, para consolidar novas formas de trabalhar. Para moldar um ambiente de trabalho construtivo, é preciso preparar os gestores para saber lidar com as características de jovens, pois muitas gerações virão após os Ys. Está nas mãos dos líderes a responsabilidade de cultivar uma organização com valores consistentes e uma cultura de aprendizagem contínua. A diversidade em um ambiente multigeracional deve ser vista como uma grande oportunidade para o desenvolvimento, inovação e superação, aliando o que há de melhor em cada geração. Nesse sentido, é essencial otimizar as diferenças e trabalhar de forma construtiva, aprendendo sempre uns com os outros. Top Talk: Choque de Gerações 29

30 Sobre os realizadores Consultoria de recursos humanos que identifica profissionais com potencial de crescimento e alta performance, especializada em recrutamento e seleção, condução de programas corporativos de jovens talentos e em mapeamentos internos de potencial (assessments). Consultoria especializada em Gestão Empresarial, atuando em três linhas de serviços e soluções: clarificação, desenvolvimento organizacional e desenvolvimento de estratégias de gestão de pessoas. Consultoria de soluções corporativas de aprendizagem, que conta com 180 profissionais e 120 instrutores associados. Atende mais de 90 clientes com projetos no Brasil, América Latina, Estados Unidos e Europa. Desenvolve soluções inovadoras a partir das necessidades estratégicas de cada cliente. Já foram atendidos mais de 160 mil profissionais das maiores empresas do mercado desde Clave, Idee e LAB SSJ, Todos os direitos reservados. 30 Top Talk: Choque de Gerações

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