GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE

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1 ARTIGO GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE 39

2 AS AUTORAS 1 Rhecyelle Mota Belfort Mestranda em Gestão e Desenvolvimento Regional pela Universidade de Taubaté (SP), graduada em Administração (rhecyellemota@live.com). 2 Ediana di Frannco Matos da Silva Santos Mestranda em Gestão e Desenvolvimento Regional pela Universidade de Taubaté (SP), graduada em Direito (edianafrannco@yahoo.com.br). 3 Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci Doutora e mestre em Administração pela Mackenzie (SP), professora orientadora do Programa de Pós-Graduação em Gestão e Desenvolvimento Regional pela Universidade de Taubaté (SP) (marilsatadeucci@hotmail.com).

3 As novas técnicas e os métodos de gestão moderna que vêm modificando o aparelho produtivo induzem as organizações a lutarem cada vez mais por competitividade e resultados. Nesse cenário, ganha o modelo de gerenciamento por competência, que é o modo de conduzir os colaboradores para atingirem os objetivos da organização por meio de suas capacidades técnicas e comportamentais, como opção aos padrões modernos de gestão, visando a mais capacidade no planejamento, no captar e desenvolver os recursos humanos necessários à conquista de melhores resultados operacionais. Diante dessas circunstâncias, a referida pesquisa visa a discutir, através de uma pequena abordagem, o papel do gestor de recursos humanos em meio aos aspectos da gestão por competências, exigindo dos profissionais mais competências conceituais, técnicas e humanas na hora de escolher os talentos para sua equipe. Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançarem vantagens competitivas no mercado. O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO Neste sentido, a pesquisa foi motivada pela necessidade de proporcionar à comunidade acadêmica e empresarial o perfil do gerenciamento por competência do novo tempo, apresentando características diferenciadas em um ambiente dinâmico e fortemente competitivo, incorporando habilidades na tomada de decisões, descobrindo novos horizontes, traçando estratégias, motivando e inspirando a equipe. Revista UNI Imperatriz (MA) ano 2 n.2 p janeiro/julho

4 RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI A busca por novas tecnologias de informação tem o intuito de desvendar e satisfazer o sonho de cada um de seus clientes, assim sendo, almejando o sucesso organizacional como um empreendedor, tendo em foco o desenvolvimento dos talentos humanos, de suas competências, sempre atento e alinhado às mudanças constantes. Para tanto, o estudo partiu da análise de obras de autores relevantes à temática proposta, sintetizando o papel desses profissionais no mercado moderno. Com o intuito de se consumar aos objetivos desse estudo, o presente artigo aborda a gestão por competência, suas concepções e características proeminentes sintetizarão o conceito por competência; discorre sobre o desenvolvimento das competências empreendedoras nas organizações de negócios, focando as mudanças sociais no mercado de trabalho e no novo perfil do profissional. Assim, com esta produção científica, espera-se dar uma pequena contribuição para um melhor aprendizado no âmbito dessa temática, sensibilizando as pessoas envolvidas nesse processo, ressaltada a necessidade de se estar preparado para a solução dos problemas em enfoque, dando certeza de que não encerram aqui os questionamentos, pois a própria dinâmica da vida estabelece a necessidade de dar continuidade à busca de respostas para inúmeras dúvidas suscitadas nas perguntas aqui apresentadas, que continuarão a surgir no decorrer do estudo sobre a gestão por competências. A premissa básica é a de que cada colaborador sabe ou pode aprender a identificar suas adequadas competências, habilidades, seus pontos fortes e fracos e também suas metas, sendo este a única pessoa capaz de decidir o que é melhor para ele mesmo. O papel dos executivos da área de recursos humanos, que [...] define suas estratégias para possibilitar a realização das estratégias corporativas (MAXIMIANO, 2008, p. 362), passa 42 GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE

5 a ser o de ajudar esse colaborador a expor seu desempenho na empresa às habilidades e à realidade da organização. Portanto, preparar um profissional que seja capaz de oferecer à empresa as respostas desejadas exige a aquisição ou ampliação de algumas competências que lhe permitam investir em seu desenvolvimento, pensar estrategicamente, buscar resultados, conquistar a fidelidade do cliente, ter capacidade para negociar e trabalhar em equipe (CARVALHO, 2007). A gestão por competências é entendida como um princípio gerencial que visa a impulsionar os colaboradores ao alcance da competência profissional, adicionando habilidades e aumentando as já existentes. Entende-se por competências as habilidades, os conhecimentos e as características pessoais que marcam os gerenciadores de grande desempenho, diferenciando-os daqueles de desempenho inferior em determinado departamento. Para Chiavenato (2006, p. 216), a gestão por competências é considerada: [...] um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carreira, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Nesse diapasão, a gestão por competências busca substituir o tradicional levantamento de obrigações e deficiências de treinamento por uma ótica das necessidades posteriores do negócio e de como as pessoas agregarão valor à organização. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO Para tanto, o gerenciamento fundamentado em competências ou gestão por competências é uma ferramenta que caracteriza a identificação das competências essenciais, as habilidades e informação causadora da eficácia profissional e também o preenchimento da qualificação de cada contribuinte para funções estabelecidas, fornecendo recursos fundamentais para o aperfeiçoamento dessas capacidades. Diante disso, o que se espera é um quadro de colaboradores mais talentosos e mais produtivos, haja vista a gestão por competências proporcionar maior produtividade, assertividade, ambientes participativos e motivacionais, comprometimento de todo o nível hierárquico, Revista UNI Imperatriz (MA) ano 2 n.2 p janeiro/julho

6 gerências e equipes mais fortalecidas e maior valorização do capital humano. Assim sendo, Ruas (2005) se posiciona demonstrando o exercício da competência, qual seja: RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI Relativa estabilidade da atividade econômica Concorrência localizada Lógica predominante: indústria (processos e padrões de produção previstos) Emprego formal e base sindical Organização tradicional do trabalho, com base em postos definidos e tarefas prescritas e programadas Foco no processo Ênfase na aprendizagem de circuito simples Baixa previsibilidade de negócios e atividades Intensificação da abrangência da concorrência Lógica predominante: serviços (eventos) Relações de trabalho informais e flexíveis; crise dos sindicatos Novas formas organizacionais que destacam o trabalho com base em metas, a delegação de responsabilidade e a multifuncionalidade Foco nos resultados Estímulo a aprendizagem de circuito duplo Nesse sentido, podemos vislumbrar que as capacidades (habilidades, conhecimentos e atitudes) são os meios viáveis para o desempenho da competência, que se encontra intrinsecamente ligada ao nível de envolvimento com a tarefa delegada (MASCARENHAS, 2008). Por outro lado, enfatiza Chiavenato (2006) que a qualidade como significado da palavra competência é algo que uma determinada pessoa possui e que é percebida pelos outros. Para tanto, não adianta a competência ser visível, é necessário que seja também percebida sua existência. Na maioria das vezes, é a percepção do gestor sobre o colaborador que determina a competência do mesmo, ou seja, se for percebida corretamente é um ponto a favor do colaborador, sendo que na maioria das vezes, entretanto, a percepção do gestor é incompleta. Baseado nisso, o resultado é que cada colaborador manifeste uma ótica diferente e só parcialmente 44 GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE

7 adequada a respeito do que é preciso para atingir a eficácia no trabalho (PRAHALAD, 1997). O gerenciamento baseado nas competências representa uma transformação cultural no caminho de um maior senso de responsabilidade e autogerenciamento dos colaboradores. Além disso, é uma maneira simples de aprimorar o desempenho. Nesse contexto, destaca-se que uma competência não é somente um estoque de capacidades, que podem ser mobilizadas (MASCARENHAS, 2008, p. 184), e que para tanto, de acordo com Ruas apud Mascarenhas (2008, p.37) [...] as capacidades assumem a condição de competências somente no momento em que são mobilizadas para realização de uma ação específica, como por exemplo, elaborar um relatório. A figura abaixo apresenta um exemplo do que diz o autor: Conhecimentos (básicos, como as letras e palavras; e técnicos, como a formatação) Habilidades (desenhar as palavras, concentrar-se) Atitudes Disposição para aprender e sistematizar dados Competência Comunicar Recursos Material de escritório, informática Condições Prazo de entrega abrangência Desempenho adequação de conteúdo, clareza e didática etc. Avaliação Entrega relatório de visitas comerciais GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO Assim sendo, o que se tem a fazer em primeira instância é definir as competências técnicas, conceituais e as interpessoais, dentro de cada tarefa executada. É importante ressaltar que conceituar competência não é definir tudo aquilo que o colaborador faz, mas definir quais capacitações devem ser provocadas, protegidas ou minimizadas. Existem inúmeros conceitos de competência, porém todos com sua essência em comum, senão vejamos: É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam a maior parte Revista UNI Imperatriz (MA) ano 2 n.2 p janeiro/julho

8 do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu desempenho no trabalho (GRAMIGNA E DOMINGOS, 2002 apud LEME, 2005, p.17). No mesmo sentido, Parry (1996 apud OLIVEIRA; SANTOS E LOU- RENÇÃO, 2008, p. 193) traz a definição de competências como sendo: RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Isto posto, pelas definições acima, entende-se o que se chama de Pilares das Competências, que são: Conhecimento, Habilidade e Atitude, ou seja, o CHA: O Conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, etc. A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utiliza mos dos nossos conhecimentos no dia a dia. A ati tu de é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, ela é o querer fazer (LEME, 2005, p.18.). Diante do exposto, seguem os desdobramentos do conhecimento, habilidade e atitude: Nesse contexto, podemos ainda citar uma outra abordagem utilizada para conceituar competência, trata-se da Árvore de Competências em que: 46 GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE

9 A copa corresponde às habilidades agir com aptidão, capacidade e técnica em relação à realidade, resolvendo problemas e obtendo resultados positivos; o tronco e os galhos correspondem ao conhecimento referem-se ao conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza, quando necessário, e a raiz corresponde às atitudes ao conjunto de valores, crenças e princípios que são formados no decorrer da vida. Estão relacionados com o querer ser e o querer agir e implicam o grau de comprometimento com o trabalho (grifo nosso) (OLIVEIRA; SANTOS E LOURENÇÃO, 2008, p. 191). Outrossim, as competências estão quase todas localizadas nas pessoas que atuam nas organizações. Elas constituem a base racional e inteligente da ação empresarial. Assim, Chiavenato (2008, p. 46) sintetiza que [...] na Era da Informação, na qual estamos vivendo, o conceito de empresa mudou radicalmente. A empresa passou a ser conceituada como um conjunto integrado e sempre atualizado de competências, sempre prontas e disponíveis, para serem aplicadas a qualquer oportunidade que apareça antes que a concorrência o faça. Esse novo modelo de gestão contemporânea acorda dúvidas e uma delas é sobre a conceituação do que são competências. Por ser um termo largamente empregado e com diversos significados, para Fleury e Fleury (2001, p. 185): Nessa perspectiva, o conceito de competência é pensado como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO A definição em excelência se perfaz na necessidade da instituição de obter um método sistematizado, com metodologias peculiares, passível de mensuração e comparação de desempenhos entre os vários colaboradores de uma organização, quando se almeja fazer uma identificação das pessoas dentro do perfil desejado. A excelência em administração começa com as pessoas. O primeiro passo para o sucesso de um administrador não importa em que tipo de empresa ele esteja atuando, em que nível hierárquico esteja situado ou quais sejam seus objetivos profissionais é cercar-se de pessoas competentes. Para tanto, o administrador precisa, necessariamente, saber formar uma equipe de trabalho, atraindo e retendo as pessoas certas, aplicar adequadamente as com- Revista UNI Imperatriz (MA) ano 2 n.2 p janeiro/julho

10 RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI petências e habilidades das pessoas, treinando-as e preparando-as para um trabalho cada vez melhor, recompensando-as, a fim de esforçar continuamente o desempenho excelente e, sobretudo, sabendo liderar, conduzir e entusiasmar (CHIAVENATO, 2008, p. 49). Em outro contexto, Chiavenato (2008) conceitua competências como as características das pessoas que dão a sustentação de vantagens competitivas, relacionadas à gestão organizacional e profissional, ajudando na organização e no objetivo estratégico do negócio. Salienta-se que autores franceses como Zarifian, Le Boterf, autores ingleses como Jacques e seus seguidores (Billis e Rowbottom, Stamp e Stamp), responsáveis pela organização do termo trabalho, substituíram o conceito de qualificação e/ou capacitação pelo termo competências (FLEURY; FLEURY 2001). Segundo Zarifian (2001 apud VELOSO E TREVISAN, 2005, p. 81), competência é uma inteligência prática das situações que se apoia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade dessas situações. Em um mundo em mudança e transformação e carregado de competitividade, talento humano é uma questão de sobrevivência e de sucesso das organizações. Esses conceitos, tecnologias e informações estabelecerão maiores conhecimentos por parte das pessoas envolvidas. Todavia, esses fatores não serão suficientes para fazer a diferença. Cabe às pessoas dar sentido a esse termo e fazer uso de uma forma que também dê sentido à organização. A diferença estará na competência das pessoas, na sólida conservação e modernização do conhecimento e, principalmente, nas atitudes e costumes que elas terão perante as tarefas e os novos desafios. Um dos aspectos fundamentais para o desenvolvimento de competências no mundo moderno talvez esteja relacionado com a capacidade interna das organizações de estabelecerem e sustentarem um novo sistema de gerenciamento que permita que as competências desejadas se instalem e se multipliquem, 48 GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE

11 em um movimento de aprendizado que se autossustente (VELOSO; TREVISAN, 2005). Segundo Meister (1999 apud CHIAVENATO, 2008, p. 61), as competências exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes: aprender a aprender; comunicação e colaboração; raciocínio criativo e resolução de problemas; conhecimento tecnológico; conhecimento de negócios globais; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira. A avaliação de cada colaborador e de toda a equipe em conjunto deve envolver necessariamente as competências, tanto individuais como grupais. Não é uma tarefa simples, pois para isso depende de se formarem equipes alavancadas numa ação participativa, escolhendo bons profissionais no mercado, planejando e organizando bem suas atividades, preparando e capacitando o grupo envolvido nesse processo, reconhecendo as competências necessárias, interligando a organização para alcance dos objetivos individuais, bem como organizacionais. Portanto, para garantir competitividade em meio ao terceiro milênio, o maior desafio das organizações é o cultivo de um ambiente organizacional mais profissionalizado. Diante disso, a gestão profissional passou a ser uma das ferramentas mais utilizadas pelas organizações na busca do reconhecimento de novas competências laborais, frente aos desafios existentes por processo de mudanças ambientais, políticas, econômicas e tecnológicas. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO A esse respeito, Mascarenhas (2008) demonstra a visão estratégica e ilustra (figura 3) o princípio do alinhamento das competências. Diante da figura 3, percebe-se que para traçar uma intenção estratégica às competências organizacionais, é imprescindível que a empresa tenha definição clara quanto a sua visão, ou seja, onde ela pretende estar daqui a alguns anos, como também sua missão, ou seja, sua essência de existir. Nesta ordem, se a empresa não souber disso, como irá conduzir seus colaboradores? Revista UNI Imperatriz (MA) ano 2 n.2 p janeiro/julho

12 Missão Intenção estratégica Visão Competências organizacionais (básicas/seletivas/essenciais) Competências funcionais (grupos/áreas) Competências individuais/ gerenciais RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI A missão e a visão da empresa, portanto, são as premissas da gestão por competências. Essa questão de competitividade no ambiente de negócios em ambiente de grande complexidade tem ocupado as laudas da maioria dos encontros estratégicos e dos meios acadêmicos. É inegável o fato de que, mesmo em organizações de sucesso, os efeitos desses processos, além da influência dos executivos envolvidos, exigem rotinas que põem à prova estratégias vencedoras. Segundo Oliveira, Santos e Lourenção (2008, p.193): [...] as pessoas atuam como agentes de transformação e conhecimento, habilidades e atitudes em competências que entregam para organização. Nesse sentido, a competência entregue pode ser caracterizada como agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da organização. Diante disso, as organizações necessitam a cada dia se adaptar a essa nova estratégia de negócio, a gestão por competência, com ações empreendedoras, que vão desde o reconhecimento das competências, flexibilidade nas rotinas até a agilidade nas informações. Adaptar-se às novas realidades do negócio é algo indiscutível, uma questão vital para algumas empresas e apenas uma adequação para outras, como medida de segurança. Novas tecnologias, novas premissas e, portanto, novos modelos de gestão sustentam a competitividade, sempre alicerçados no desenho de novas competências. 50 GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE

13 Fleury e Fleury (2001 apud VELOSO E TREVISAN, 2005, p. 82) observa que: [...] a década de 1990, com seus desafios de crescente competitividade e globalização das atividades, levou ao alinhamento definitivo das políticas de gestão de recursos humanos às estratégias empresariais, incorporando à prática organizacional o conceito de competência, com base do modelo para gerenciarem pessoas. Diante disso, torna-se crucial que as empresas consistam em direcionamentos claros e esquemas dispo- níveis que possam ajudar na avaliação e identificação de suas respectivas competências ou por aquelas que ainda possam ser manifestadas, e que lhes propiciem a oportunidade do desenvolvimento individual, passando as empresas à função de mediadoras desse processo de desenvolvimento em enfoque. A esse respeito dispõe Soares; Andrade (2005, on-line): Desenvolver as competências da organização e das pessoas é um caminho para se vencer todos esses desafios e adequar as organizações aos novos paradigmas mundiais. Hoje as empresas são obrigadas a buscarem as competências que negligenciavam em tempos anteriores, de menor concorrência, de maiores facilidades para obter lucro e crescer. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO Portanto, os sistemas tradicionais de gestão de pessoas, treinamentos, avaliação, recrutamento, seleção e remuneração não servem mais, por estarmos na Era das Competências, portanto é necessário implantar gestão de pessoas com foco em competências, treinamento com foco em competências, avaliação por competências, recrutamento, seleção e remuneração em competências. A gestão por competências como nova forma de gerenciamento demonstra-se positiva por meio dos autores pesquisados, acrescentando estímulo e motivação dos colaboradores nas tarefas exercidas na empresa, pois a objetividade, clareza Revista UNI Imperatriz (MA) ano 2 n.2 p janeiro/julho

14 e transparência contribuem na obtenção tanto dos objetivos e resultados individuais como também aos objetivos organizacionais. RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI As pessoas com suas atitudes, conhecimentos e habilidades são o principal alicerce das organizações. Nesse novo contexto, as pessoas deixam de ser máquinas e passam a ser tratadas como pessoas, dotadas de inteligência, sentimentos, aspirações. A cada dia, e cada vez de forma mais intensa, as pessoas se voltam para a busca de desenvolvimento de suas competências. As novas relações de capital e trabalho e também a necessidade de garantir seu grau de empregabilidade requerem das pessoas uma perfeita integração entre desempenho e potencial, ou seja: não basta ter potencial, é preciso colocá-lo em ação. Neste aspecto, esse artigo abordou que as pessoas deste novo cenário precisam mais do que nunca ter conhecimento, habilidades e competências; saber, saber fazer e saber fazer acontecer. A busca pelas competências, sejam elas individuais ou organizacionais, deve ser perseguida continuamente por um lugar no mercado de trabalho. Afinal, os operários de chão de fábrica assim chamados no passado, com rotinas estabelecidas, já não funcionam. Talento humano é questão de sobrevivência e de sucesso no mundo corporativo, cheio de mudanças e transformações e alavancado pela competitividade. As interrogações sobre gestão por competências como um novo modelo de gerenciamento, uma temática pertinente, necessária e oportuna, não se limitam a esse estudo. O que se espera é que essa temática sempre apareça para que os executivos não cessem os seus argumentos e encontrem as respostas a cada busca de novas opiniões. 52 GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE

15 CARVALHO, Maria do Carmo. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Senac Nacional, CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. Série provas e concursos. Rio de Janeiro: Elsevier, OLIVEIRA, Márcia Regina de; SANTOS, Isabel Cristina dos; LOURENÇÃO, Paulo Tadeu de Mello. Avaliação por competências em ambientes de alta tecnologia. In: CHAMON, Edna Maria Querido de Oliveira (Org). Gestão Integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, Administração para não administradores: a gestão de negócios ao alcance de todos. São Paulo: Saraiva FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de competência. RAC, edição especial 2001, p GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. São Paulo: Makron Books, LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão estratégica de pessoas: Evolução, teoria e critica. São Paulo: Cengage Learning, MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração. Da revolução urbana à revolução digital. 6ª ed. revista e atualizada. São Paulo: Atlas, PRAHALAD, C. K; HAMEL, G. Competindo para o futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, RUAS, R. Gestão por competências. Uma contribuição à das organizações. In: Ruas, R. et al. Os novos horizontes da gestão. Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, SOARES, Andrea Vieira; ANDRADE, George Albin Rodrigues de. Gestão por competência: uma questão de sobrevivência em um ambiente empresarial incerto. Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, Disponível em seget/artigos05/251_gestao%20por%20 Competencias.pdf, acesso em 02 de julho de VELOSO, Elza. TREVISAN, Leonardo. Produtividade e ambiente de trabalho: gestão de pessoas e carreiras. São Paulo: Senac/ SP, ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO Revista UNI Imperatriz (MA) ano 2 n.2 p janeiro/julho