Editorial. Nesta edição. Agenda. Benefícios & Capital Humano

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1 Benefícios & Capital Humano Editorial Nesta edição Na posição de consultoria reconhecida internacionalmente, a Aon sabe que, tão importante quanto colocar à disposição de seus clientes serviços que atendam a suas necessidades é estar sintonizado com o dia a dia dessas empresas, desenvolvendo soluções customizadas. Ao mesmo tempo, torna-se necessário apresentar a evolução do mercado de benefícios e de capital humano, no Brasil e no mundo, a fim de manter os profissionais de Recursos Humanos sempre bem informados, de maneira a entenderem melhor os caminhos e as estratégias que suas organizações devem seguir e adotar. É com esse objetivo que apresento a vocês o. Trata-se de um novo canal de comunicação, que tem o objetivo de informar e facilitar o entendimento dos gestores de RH sobre questões importantes relacionadas ao setor. Nesta primeira edição, importantes temas são abordados, como o crescimento verificado no segmento de Odontologia Suplementar no Brasil nos últimos anos; a questão do passivo contábil nos planos de assistência médica; o resultado de pesquisas que comparam os programas de saúde existentes no Brasil e nos Estados Unidos; e entender um pouco melhor por que aspectos como uma boa comunicação interna e o esforço de promover o engajamento dos colaboradores com os objetivos da empresa são imprescindíveis para o sucesso das organizações. Desejo a todos uma boa leitura! Marcelo Borges Vice-Presidente-Executivo da Aon Hewitt As empresas que atuam no Brasil vêm experimentando, ao longo dos últimos anos, um processo de desenvolvimento e de sofisticação bastante acelerado e sintonizado com o fenômeno de globalização econômica. Esse novo cenário obriga as corporações a rever o tipo de relacionamento que mantêm com seus diversos públicos, especialmente o interno. Nós, da Aon, estamos atentos a essa realidade. Odontologia: O mercado de Odontologia Suplementar e suas tendências : Passivo contábil nos planos de assistência médica Saúde: Programas de saúde: teoria e prática Comunicação Interna: A importância de uma boa comunicação interna Capital Humano: Por que o engajamento é importante para as empresas? Vida: Momento do seguro de vida corporativo no Brasil Agenda Abril 16 Engajamento: Uma Agenda Estratégica da Liderança e do RH Hotel Pestana Curitiba Maio 06 Hotel Sheraton Porto Alegre Junho 03 Hotel Vitória Campinas 29 Hotel BH Platinum Belo Horizonte 29 Hotel Hyatt São Paulo 05 Hotel Windsor Atlântica Rio de Janeiro

2 Odontologia por Eliane Santoro O mercado de Odontologia Suplementar e suas tendências Conforme últimas informações divulgadas pela Agência Nacional de Saúde (ANS), o número de beneficiários de planos exclusivamente odontológicos atingiu 19,5 milhões em setembro de 2013, um crescimento de 4,2% no acumulado em 12 meses, superior ao crescimento de beneficiários de planos médico-hospitalares, que foi de 3,2% no mesmo período, com 49 milhões de beneficiários. O maior avanço ocorreu nos planos empresariais coletivos, atingindo o número de beneficiários. Quando consideramos também os planos odontológicos com assistência médicas esse número sobe para Nos últimos 10 anos, o número de beneficiários de planos exclusivamente odontológicos saltou de 4,3 milhões para 19,5 milhões, um crescimento de 353%, com sua maior concentração na região Sudeste (58%). Apesar da existência de 403 operadoras exclusivamente odontológicas ativas, há atualmente uma grande concentração no mercado. A operadora líder em número de beneficiários possui aproximadamente 31% de associados do setor ( ). Destaca-se que são as pequenas empresas aquelas com maior dificuldade de se manter no mercado ante o aumento dos custos assistenciais e administrativos, inclusive no que se refere às exigências regulatórias. O bom desempenho do segmento odontológico pode ser atribuído à melhoria de renda do brasileiro, às dificuldades de acesso aos serviços públicos de saúde e aos elevados custos dos tratamentos particulares. Mesmo com o fraco crescimento da economia e a inflação em ascensão, os níveis de emprego tiveram resultados positivos; foram criados postos de trabalho celetistas até o segundo trimestre de 2013, o que representa um aumento de 2,2% sobre dezembro de 2012, estimulando o crescimento do benefício odontológico no setor de planos empresariais. Somado a isso, o benefício odontológico, que antes era oferecido pelas grandes empresas, está em grande crescimento entre as pequenas e médias empresas com o foco na captação e retenção de seus funcionários.

3 por Rafaella Matioli Roberta Porcel Passivo contábil nos planos de assistência médica Obrigatoriedade da extensão dos planos de assistência médica pelas empresas a seus empregados aposentados Com o grande aumento de custo do benefício saúde e sua atual representatividade, perdendo apenas para a folha salarial, as empresas vêm buscando alternativas para o gerenciamento e mitigação de seus riscos. Diante desse cenário desafiador, agrega-se o recente aumento da pressão por parte das auditorias quanto ao fato das empresas terem mensurado em seus passivos contábeis a obrigatoriedade pós-emprego gerada pela extensão dos planos de assistência médica a seus empregados aposentados. Por que existe o passivo? O passivo corresponde à diferença observada entre o valor pago pelo ex-empregado aposentado e o valor real gasto por ele. O fator gerador desse benefício pós-emprego é advindo da contribuição parcial ou integral do funcionário (fixa e mensal) no custeio do plano de saúde, ainda que para fins de upgrade. Uma das formas encontradas pela Aon para mitigar esse passivo encontra-se no conhecimento detalhado do risco e sua mensuração, atrelados às oportunidades de redesenho existentes no programa de saúde. A última pesquisa de benefícios realizada pela Aon, com a participação de mais de 200 empresas de todo o Brasil, aponta que 36,4% dos empregadores já praticam a cobrança por faixa etária como forma de mitigação do risco. Assim, por meio de uma equipe de atuários especialistas em Saúde e Serviços Atuariais, a Aon presta consultoria para auxiliar as empresas na busca das soluções mais adequadas a cada realidade e eventuais tomadas de decisões. Uma informação importante refere-se à RN 279, vigente a partir de junho/2012, que regulamentou os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98 e estabeleceu normas mais claras em relação às condições para a manutenção do benefício pós-emprego. Adicionalmente, a Lei , de 28/12/2007, estende às sociedades de grande porte (ativo total igual ou superior a R$ 240 milhões ou receita bruta anual superior a R$ 300 milhões) as disposições relativas à elaboração e divulgação de demonstrações financeiras. Portanto as empresas que não são de capital aberto também devem estar atentas a esse assunto.

4 por Dra. Antonietta Medeiros Saúde Programas de saúde: teoria e prática AAon realizou em 2012, nos Estados Unidos, um estudo que visava avaliar os programas de saúde existentes em aproximadamente organizações, englobando 15 milhões de colaboradores, com um gasto anual de assistência em saúde no patamar de US$ 120 bilhões. As cinco ações de saúde mais prevalentes foram: Perfil de Saúde, Programas de Promoção de Saúde, Programas Similares ao Help Phone *, Gerenciamento de Doenças, Screening Biométrico (veja a lista completa na tabela). Prevalência dos Programas de Saúde Programa ou Ações de Saúde Perfil de Saúde (Health Risk Appraisal) Programas de Promoção de Saúde (Wellness Programs) Programas Similares ao Help Phone* Gerenciamento de Doenças (Disease Management) Screening Biométrico (medidas de peso, altura, pressão arterial e análises clínicas on-site ) Programas Antitabagismo Gerenciamento do Peso Corporal Coaching de Saúde via Telefone Desafios para Promoção de Atividade Física (p.ex passos) Academia on-site Programas para Promoção de Nutrição Saudável Programas para Redução do Estresse Coaching de Saúde via Web Casos Complexos (Second Opinion) Prevalência 68% 65% 64% 62% 57% 55% 45% 42% 42% 30% 28% 25% 24% 15% * Serviço de aconselhamento telefônico que visa esclarecer dúvidas e fornecer orientações em situações relacionadas à saúde. Motivar os participantes a realizar mudanças de comportamento em relação aos hábitos e estilo de vida foi considerado o principal desafio. As táticas mais utilizadas para atingir esse objetivo foram: Oferecer incentivos para a mudança de hábitos de saúde não saudáveis; Promover uma cultura de saúde no trabalho; Implementar políticas institucionais de saúde; Premiar resultados. No Brasil, pesquisa semelhante realizada pela Aon em 2013 demonstrou que os programas de saúde são menos utilizados. Apenas cerca de um terço das empresas participantes desenvolve programas de saúde, ainda assim, menos abrangentes do que os das corporações norte-americanas. Os programas com maior grau de prevalência foram: Vacinações e imunizações; Nutrição e alimentação saudável; Ginástica laboral. Esses estudos revelam diferentes realidades, sendo que as ações adotadas nos Estados Unidos em relação aos programas de saúde mostram-se mais consolidadas e maduras. Entretanto, importantes lacunas são evidentes em ambas as situações. Em geral, não existe clareza quanto aos objetivos do programa e falta alinhamento com a estratégia geral das empresas. Táticas comprovadas para incrementar a participação dos colaboradores são relativamente pouco utilizadas. Medidas de desfechos clínicos de eficácia e resultados econômicos são também raramente demonstrados. Portanto, além da escolha de um programa adequado ao perfil da empresa, questões práticas como maximização da participação e dos potenciais resultados e atenção às dificuldades de implantação são condições indispensáveis para que os programas de saúde alcancem o sucesso efetivamente desejado.

5 por Willian Gusman Comunicação Interna A importância de uma boa comunicação interna A s práticas de comunicação interna conduzidas pelas empresas estão cada vez mais consistentes. Mas, para que esse processo seja dinâmico e provoque resultados positivos na organização, é preciso que o planejamento seja muito bem estruturado e desenvolvido com inteligência e criatividade. Ao se estruturar um processo de comunicação interna, é possível garantir uma rede valiosa de informações para a obtenção de resultados, tornando claro para todos os colaboradores quanto a empresa respeita e valoriza cada membro de sua equipe, disseminando o pensamento, os objetivos e as metas definidas pela gestão. Toda e qualquer ação de comunicação no ambiente de trabalho causa impacto nos resultados do negócio. Por isso, deve ser encarada como ferramenta estratégica para que os resultados esperados sejam efetivamente alcançados, e não apenas como um elemento de suporte para as informações que fluem pela empresa. Atualmente, a quantidade de informações enviadas é infinita, dificultando, assim, o entendimento e a interpretação das notícias. Muitas ações de comunicação são redundantes e improdutivas, uma vez que enviar e receber informações tornou-se algo muito fácil de ser realizado. Isso, no entanto, não significa que a comunicação seja eficaz. Se não houver absorção, reflexão e mudanças, o processo não se completa. Uma comunicação efetiva precisa ir além dos olhos e chegar ao coração dos colaboradores. É necessário penetrar esse território, pois é onde as mudanças acontecem. Buscar um ponto comum para conciliar as necessidades de informação da empresa e as expectativas dos funcionários, evoluindo para uma comunicação de mão dupla, é o desafio para o entendimento interno das estratégias empresariais. Elas precisam fazer sentido para as pessoas, sob o risco de não se justificarem. A Aon possui uma equipe de publicitários e designers gráficos, além de um núcleo criativo, dedicada a projetos de comunicação exclusivos e personalizados que visam otimizar os investimentos em benefícios e programas de RH oferecidos aos colaboradores.

6 por Bruno Andrade Capital Humano Por que o engajamento é importante para as empresas? Funcionários engajados! Esse tema tornou-se uma das mais importantes prioridades dos executivos, segundo recentes pesquisas realizadas pela Aon em diversas organizações no Brasil e em outros países. Entre os entrevistados, 71% consideram o engajamento fundamental para que os resultados do negócio sejam alcançados. No entanto, apenas 24% dos participantes afirmam que os colaboradores de suas empresas estão altamente engajados. Um funcionário engajado, de acordo com a metodologia Aon, apresenta um comportamento no trabalho baseado em três pilares: Falar: faz comentários positivos e construtivos sobre a empresa em que trabalha para colegas e clientes. Permanecer: deseja ficar na organização e somente a trocaria por outra empresa se as condições de contratação fossem muito melhores. Empenhar-se: sente-se motivado e inspirado a ir além e entregar mais resultados. As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. As constantes transformações econômicas e os impactos causados nos cenários organizacionais (reforçados por desafios culturais) trazem à tona o desafio de engajar os funcionários, a fim de garantir maior retorno para o negócio. Atualmente, as empresas têm exigido motivação e produtividade constantes em ambientes extremamente restritos, enquanto a tendência dos funcionários de adotar uma postura mais dinâmica traz transformações na expectativa do que eles querem em troca desse esforço. As empresas que acertam no engajamento de seus funcionários desfrutam uma vantagem competitiva excedente em termos de estratégia de talentos e resultados de negócios. Funcionários motivados e produtivos são o ingrediente decisivo para superar com sucesso as pressões no ambiente de negócios. Assim, esse tema deve ser tratado como prioridade máxima pelo RH e por todos os líderes da empresa. Você sabia que... Cada funcionário desengajado representa aproximadamente US$ 10 mil a menos no lucro anual das empresas? As empresas com os maiores índices de crescimento do negócio e retorno ao acionista são compostas, em média, por 72% de funcionários engajados? As organizações com maiores índices de engajamento são até 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis do que as demais. A Aon Hewitt já trabalhou o tema Engajamento em mais de 6 mil empresas no mundo, com mais de 5 milhões de funcionários pesquisados?

7 Vida por Marcelo Augusto Momento do seguro de vida corporativo no Brasil Omercado de seguro de vida em grupo no Brasil está passando por mudanças importantes no que diz respeito às novas práticas adotadas pelas seguradoras, principalmente quanto à aceitação e transferência dos riscos. A entrada de novas e importantes seguradoras internacionais nesse segmento do mercado, aliada ao aumento da expectativa de vida no país, tem contribuído para o aumento da concorrência e consequente redução das taxas praticadas nas apólices de seguro de vida corporativo. A avaliação e classificação das seguradoras têm levado em conta fatores como capacidade financeira para a garantia dos riscos, eficiência operacional e gerencial em todos os processos, flexibilidade na negociação e, principalmente, agilidade no pagamento das indenizações. Devido à estratégia de negócios de algumas seguradoras que buscam aumentar o volume de suas carteiras no ramo de vida em grupo empresarial, é perceptível que atualmente as concorrências de mercado estão apresentando condições muito oportunas, mas geralmente apenas para o primeiro ano de vigência da apólice. A consequência dessa competitividade tem gerado maior rigidez na aceitação dos riscos envolvidos e aumento da burocracia nos processos de transferência do risco entre as seguradoras. Para se protegerem de desvios financeiros e evasão das receitas atuais, a maioria das seguradoras está praticando as regras estabelecidas pela Superintendência de Seguros Privados (SUSEP) para a transferência dos riscos, ou seja, qualquer mudança de seguradoras que acarrete perda ou ônus aos segurados deve ser precedida de anuência de pelo menos ¾ do grupo segurável, o que tem tornado os processos morosos e bastante burocráticos. Essa responsabilidade de colher as anuências foi transferida às empresas, na condição de contratante e responsável pela transferência. Por conta dessas mudanças e inovações processuais, a Aon Hewitt tem realizado constantemente comitês com a presença de diversas seguradoras para debate de temas dessa natureza, com o objetivo de promover discussões que permitam regulamentar e facilitar a operação e gerenciamento dos programas de seguro de vida corporativo.

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