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1 Setembro de 2013 ano 10 Edição 010 Sra. Luiza Helena Trajano Sr. Wilson Ferreira Jr. Sr. Wilson Ferreira Jr. Patrono do Premio Learning & Performance Brasil 2013/2014 Lançamentos dos e-books

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4 ÍNDICE Editorial... 5 Customer Advisory Board... 6 A Alta Performance das Pessoas nas Organizações... 8 Action Learning Aplicação do MEG nas empresas Melhores Práticas Pesquisa Universidade Corporativa Ampliada Coaching & Mentoring Cuidar bem de seus colaboradores até na saída Alta Performance em Empresas Familiares Prêmio L&PB - Sabesp, Sebrae Prêmio L&PB - McLane, Goodyear, Nadir Figueiredo Prêmio L&PB - SERASA, Ministério da Cultura, CIEE Prêmio L&PB - Martins, Syngenta, AGCO Prêmio L&PB - Sky, Toyota, Claro TV Prêmio L&PB - EVESP, SENAR, SEDUC CAB Virtual Vision Capacitação de pessoas com deficiência visual Empregabilidade para pessoas com deficiência Gestão Estratégica do Capital Humano Análise de maturidade Patronesse 2012/2013: Luiza Helena Trajano EXPEDIENTE Patrono 2013/2014: Wilson Ferreira Júnior Prêmio L&P Brasil 2013/ Abertura Projeto: SABESP Projeto: SEDUC-AM Projeto: CIEE Projeto: Colégio Militar de Manaus Amazônia Projeto: Martins Projeto: Syngenta Projeto: SKY Projeto: AGCO Projeto: Embratel (ClaroTV) Projeto: SEBRAE Projeto: Nadir Figueiredo Projeto: Serasa Experian Projeto: Goodyear Projeto: McLane Projeto: SENAR Projeto: EVESP Projeto: Ministério da Cultura Projeto: TOYOTA Miguel Ignatios Bradesco Martins Magazine Luiza Contribuição Social Virtual Vision Soluções MicroPower Sr. Wilson Ferreira Jr. Patrono do Prêmio Learning & Performance Brasil 2013/2014 Direção Geral: Daniel Musulin Soeltl Publisher: MicroPower Arte, Diagramação, Reportagem, Redação e Revisão: Equipe MicroPower Produção Gráfica: Equipe MicroPower Fotos: Refinaria Produções Conselho de Notáveis do Prêmio Learning & Performance Brasil: Miguel Ignatios, Ozires Silva, Alair Martins, Elcio Anibal de Lucca, Paulo Skaf, Alain Belda, Paulo Nathanael de Souza, Guilherme Afif Domingos, Luiz Carlos Trabuco Cappi, Luiza Helena Trajano, Wilson Ferreira Júnior, Carlos Faccina, Odecio Gregio, Agostinho Turbian, José Augusto Minarelli e Francisco Antonio Soeltl. Coordenador da Comissão Avaliadora do Prêmio Learning & Performance Brasil: Claudio Minetto Comissão Avaliadora do Prêmio Learning & Performance Brasil: Augusto Gaspar, Nivaldo Marcusso, Luiz Augusto Costa Leite, René Birocchi, Cesar Nunes, Eduardo Toledo, Maria da Graça Moreira, Fernando Carvalho de Lima, Sergio Scheer, Simone Antaki, Sergio Hentschel, Claudio Martinez, Cleo Wolff, Marta Maia, Américo Garbuio, Cassio Mattos, Cinthia Bossi, Eduardo Sakemi, Eduardo Pellegrina, Marília Tose, Paulo Manzieri e Renato Cítero. Impressão: Gráfica Bandeirantes Realização: MicroPower Rua Amazonas, 439-3º piso - Centro São Caetano do Sul SP CEP: Tel.: Fax: A Revista Learning & Performance Brasil é uma publicação da MicroPower (www.micropower.com.br). 4 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

5 EDITORIAL Inovação, Produtividade e Competitividade com Sustentabilidade Desde 1999, a MicroPower promove a prática do e-learning e, a partir de 2008, passou a promover a prática da Alta Performance, no sentido de tornar as organizações em operação no Brasil mais competitivas. Com o lançamento da arquitetura da Universidade Corporativa Ampliada, a MicroPower inova uma vez mais, demonstrando que, com a integração dos sete subsistemas que compõem a gestão estratégica do Capital Humano é possível promover a produtividades das pessoas e a competitividade das organizações, de forma sustentável. A incorporação da gestão de performance, em relação aos objetivos e competências, ao escopo das Universidades Corporativas tradicionais promove a valorização da aplicação do conhecimento e habilidades adquiridas, na superação das metas esperadas, e o estímulo à permanência de seus talentos humanos, que passam a visualizar de forma mais transparente suas perspectivas de desenvolvimento profissional. Ao longo desta edição, vocês encontrarão exemplos de organizações que já se beneficiam com a aplicação da arquitetura da Universidade Corporativa Ampliada, para otimizar seus investimentos em desenvolvimento de pessoas e potencializar os resultados esperados pelos seus acionistas. Francisco Antonio Soeltl Presidente do Portal Learning & Performance Brasil e da MicroPower. Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014 5

6 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Customer Advisory Board Francisco Antonio Soeltl Alexandre Campeão Esta sessão exclusiva para clientes MicroPower foi aberta por Francisco Soeltl, Fundador e Presidente da empresa. Alexandre Campeão, gerente de serviços na MicroPower, apresentou os principais projetos de destaque no último ano com a utilização do MicroPower Performa. Quatro empresas foram, então, homenageadas e enviaram seus representantes ao palco do evento. Foram elas: A Oi, pela Abrangência de Arquitetura do Projeto de Aprendizado; A Via Varejo, pelo Tempo de Implementação do Processo Sistematizado para Avaliação de Desempenho; A Honda, pelas Trilhas e Indicadores de Capacitação; A Vivara, pela Inovação no uso de Tecnologias Mobile para Aprendizado. Em seguida, uma homenagem foi feita aos MicroPoweristas que desempenharam suas funções com Alta Performance, superando 100% em resultados mensais no último ano. Cada funcionário recebeu um troféu das mãos da Sra. Milka Musulin Soeltl, Diretora de administração e finanças da MicroPower. Na etapa seguinte do evento, Alessandro Biagi, Diretor de Desenvolvimento de Software, apresentou as principais novidades e atualizações do MicroPower Performa do último ano. Dentre elas, destacaram-se: 6 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

7 MicroPoweristas que foram homenageados. Novo editor de pontuações; Novos chat e Fórum; Novas trilhas de conhecimento, com integração ao PDI; Acompanhamento de Objetivos por meio de Outlook 2010 e tablets; Objetivos globais estabelecidos a partir de nós, da hierarquia; Possibilidade de restrição de horário de acesso, por público-alvo. foco na colaboração e geração de conhecimento tácito. Francisco continuou o evento apresentando o conceito da Universidade Corporativa Ampliada (UCA), que é importante para a promoção da prática de Alta Performance nas organizações. Para concluir, Francisco comentou sobre a atualização de doze capítulos do e-book Desenvolvimento Acelerado de Talentos, bem como a inclusão de nove capítulos inéditos. Ainda mencionou a atualização do e-book do Prêmio Learning & Performance Brasil, com os 18 projetos participantes desta edição. O MicroPower Performa ainda contou com uma revisão total em sua usabilidade, com reformulação de sua Central de Relatórios e novo Gerenciador de Avaliações. Alessandro Biagi Biagi também apresentou um novo produto: o MicroPower OpenMind, que trata de redes sociais corporativas com Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014 7

8 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 A Alta Performance das Pessoas nas Organizações: o que realmente faz a diferença? Cinthia Galletti Bossi Guilherme A.W.S. Cavalieri Jairo Martins Francisco Antonio Soeltl As apresentações deste painel foram coordenadas por Francisco Soeltl, Fundador e Presidente da MicroPower. Cada participante pôde abordar diferentes experiências na aplicação das melhores práticas em Gestão de Performance e Desenvolvimento de Talentos em suas organizações. A primeira foi Cinthia Bossi, Diretora de RH na Syngenta para as áreas de Produção, Supply, Finanças e Serviços América Latina. Cinthia falou a respeito do ciclo anual de Gestão de Desempenho em sua empresa, que começa com a definição de objetivos do negócio e parte para o estabelecimento de metas individuais, que geram os Planos de Desenvolvimento Individual (PDI). Todas as metas e objetivos passam por uma revisão no meio do ciclo, contando com o apoio de uma prática de feedback contínuo que identifica novas necessidades no decorrer do processo. O ciclo conta ainda com um comitê de calibração para avaliar a performance de cada colaborador, partindo para a discussão acerca de remuneração. A Syngenta ainda possui um ciclo mais longo, de Gestão de Talentos, focado no desenvolvimento mais gradativo. Uma preocupação apontada por Cinthia está em não apenas atingir a meta, mas sim sustentá-la para os períodos seguintes. Para isso, todas as metas são registradas, acompanhadas e monitoradas por um sistema de gerenciamento que as conecta com o modelo de competências da empresa. Esse registro também é importante para que seja possível definir eventuais posições que cada pessoa poderá ocupar na empresa. A apresentação seguinte foi de Guilherme Cavalieri, Diretor 8 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

9 de Desenvolvimento Humano para a América Latina na Serasa Experian. Segundo Guilherme, o tema Gestão de Performance sempre foi tratado com prioridade dentro da organização, juntamente com o estabelecimento de uma liderança forte e preparada e de um bom ambiente de trabalho. O papel do líder divide-se em três funções diferentes: Gestor, Educador e Transformador. Enquanto Gestor, o líder preocupa-se com resultados. Como Educador, com o desenvolvimento das pessoas. E como Transformador, tem seus olhos voltados à inovação e futuro da empresa. indivíduo também aumente, assim como sua motivação. Juntamente com a prática da Alta Perfomance, é preciso adotar processos estruturados e estabelecer um modelo eficaz de liderança. Ao todo, são oito critérios diferentes que levam a um Modelo de Excelência em Gestão, teoria popularmente conhecida como MEG. Com um índice de satisfação de 90% entre seus funcionários, para a Experian é essencial que o ambiente de trabalho promova o engajamento do time constantemente. Além de fazer com que seus funcionários se sintam participantes e engajados, é preciso também estabelecer consequências a cada ação destes. Para o reconhecimento das ações positivas, por exemplo, existem os programas de promoção e participação nos lucros, sempre considerando as diferenças entre as pessoas e as formas como elas entregam seus resultados. O painel contou também com Jairo Martins, Superintendentegeral da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ). Francisco Antonio Soeltl, Cinthia Galletti Bossi, Guilherme A.W.S. Cavalieri e Jairo Martins Jairo falou que a organização é responsável pelo processo de transformação de algum recurso em valor para a sociedade. A despeito das condições e do ambiente nem sempre estarem favoráveis, ainda assim, é preciso pensar não só no lucro, mas em estabelecer boas condições de trabalho e investir nas pessoas e nos processos desenvolvidos por elas. A Alta Performance está justamente nesta tarefa: gerar um valor para a sociedade maior do que o valor no início desse processo. Essa mesma teoria é perfeitamente aplicável na gestão de pessoas. Quando há investimento em treinamento e capacitação, é esperado que a performance desse Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014 9

10 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Gestão de Performance Action Learning Aplicação do MEG nas empresas de Alta Performance Cleo Wolff Jairo Martins Carolina Ribeiro do Val Action Learning modelo de aprendizagem fundamentado nos princípios da Neurociência Esta sessão foi conduzida por Carolina Ribeiro do Val - Consultora de Negócios da MicroPower e Cleo Wolff Presidente da Action Learning e Vice-Presidente do WIAL Brasil. O tema central da palestra foi: Fazendo a diferença para obter a Alta Performance das pessoas nas organizações, e como isso pode acontecer com o auxílio da Action Learning, ferramenta que permite a realização de mudanças individuais e organizacionais, por meio da aplicação de seis passos: Problema, Equipe, Perguntas, Ação, Aprendizado e Coach. A palestrante salientou a importância da proposta da ferramenta, que é oferecer benefícios às organizações, trabalhando o efeito até chegar à causa raiz. Para isso, reforçou que são necessárias algumas ações, tais como: foco na solução de problemas complexos; conscientização de que pessoas trabalham e aprendem simultaneamente; respostas mais rápidas às mudanças e desenvolvimento de lideranças em todos os níveis; e aprimoramento da comunicação. Dando continuidade, Cleo Wolff apresentou os principais focos dos workshops voltados aos líderes de equipe, gestores, consultores internos, facilitadores, profissionais de RH e a todos que buscam experiências de aprendizagem mais efetivas e produtivas, para aprimorar os resultados organizacionais sobre Action Learning, que são: mostrar como a ferramenta pode transformar a maneira como as organizações usam a aprendizagem para solucionar problemas reais e desenvolver seus colaboradores, expor seus fundamentos, princípios, práticas e benefícios; evidenciar como é possível solucionar problemas e desenvolver as lideranças com a prática da Action Learning; entre outros. A palestrante ainda enfatizou que os participantes adquirem o conhecimento do poder de Action Learning, para facilitar a solução de problemas em equipe e aprimorar a comunicação, bem como produzir mudança organizacional real, além de levar à empresa uma ferramenta única de aprendizagem-ação e a aquisição de competência na solução de problemas por meio de pessoas. Além disso, o profissional recebe o reconhecimento da primeira fase da certificação como Action Learning Coach, pelo WIAL. Por fim, Cléo ressaltou que as soluções de sucesso vêm da aplicação sistemática e simultânea da aprendizagem em ação e que o sucesso não se constrói ao acaso, pela eventual clarividência de algumas pessoas. O sobe e desce da produtividade das organizações depende muito da qualidade da aprendizagem, a partir da experiência em problemas reais. Cléo finalizou sua participação com um pensamento para reflexão: Liderança é algo que toda uma equipe pode fazer em conjunto, respeitadas as divisões de responsabilidade. Influenciar é um direito e não uma delegação situacional. Aplicação do MEG (Modelo de Excelência em Gestão) nas empresas de Alta Performance A segunda parte da sessão foi conduzida por Jairo Martins, superintendente-geral da Fundação Nacional da Qualidade FNQ, que falou sobre o MEG Modelo de Excelência em Gestão, baseado em conceitos fundamentais da Excelência em Gestão, sendo uma ferramenta imprescindível para a implantação da prática da Alta Performance. O palestrante falou sobre o cenário atual da FNQ e sobre a Pesquisa FNQ 2013, que aborda os Custos Sistêmicos e Competitividade. Além disso, apresentou a evolução da FNQ e da Gestão da Qualidade, que está focada em Cadeia de Valor no Brasil, Indicador Nacional de Maturidade e Evolução do Faturamento (feito ao final de cada ciclo). Um ponto interessante de sua palestra foi quando comentou sobre sua viagem aos EUA, quando se surpreendeu ao saber que o Brasil conta com os melhores planos de gestão, e foi, inclusive, solicitado a realizar apresentações relativas ao nosso sistema de gestão. Por fim, Jairo falou ainda do foco da Gestão para os próximos 20 anos, que será, invariavelmente, com rapidez, complexidade, riscos, mudanças e surpresas, e comentou sobre o ciclo de Plano Estratégico / Eficiência e Eficácia / Produtividade e Competitividade, que abrange Custo, Tempo, Valor Gerado e Qualidade. 10 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

11 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Desenvolvimento de Talentos Melhores Práticas de Gestão de Performance e os Obstáculos ao Desempenho Pesquisa 2013 Augusto Gaspar Renato Cítero Augusto Gaspar e Renato Citero, respectivamente Diretor de Professional Services e Diretor de Consultoria da MicroPower, conduziram a sessão que abordou os principais resultados da Pesquisa de Obstáculos ao Desempenho e Melhores Práticas de Gestão de Desempenho, realizada pela MicroPower, com gerentes e liderados de empresas de diversos setores, em maio de Finalizando a sessão, o palestrante mostrou percentuais indicadores de que grande parte das organizações utiliza o processo de Gestão de Performance, prioritariamente, para a tomada de decisões sobre demissão, desenvolvimento e remuneração. Já a capacitação dos gestores é mais focada nas questões de feedback, desenvolvimento de objetivos e condução das reuniões. Augusto Gaspar apresentando os resultados obtidos na pesquisa Augusto Gaspar apresentou os resultados obtidos com relação aos Obstáculos ao Desempenho, cujos principais itens apontados foram a falta de foco na realização das tarefas diárias e a pouca predisposição a novos processos, atividades ou mesmo tarefas. Como intervenção aos resultados insatisfatórios, nota-se, por meio do relato das empresas, pouca aplicação de técnicas de mentoring, coaching e feedback, fundamentais para evitar a falta de entendimento entre os líderes e liderados. Já os resultados da pesquisa de Gestão de Performance foram apresentados por Renato Citero, e evidenciaram que as empresas que apresentam melhor performance são também as que aplicam o maior número de práticas. Dentre as melhores práticas adotadas por essas empresas, destacam-se os planos de desenvolvimento; o treinamento de líderes na condução de uma entrevista de avaliação de performance; a definição de critérios para medir a qualidade do processo de avaliação de performance; a existência de um processo para conduzir casos de performances insatisfatórias, apresentados pelos colaboradores. Para a maioria dos participantes da pesquisa, as organizações deveriam priorizar as práticas relacionadas ao atendimento da performance insatisfatória; a inclusão de informações, além das relacionadas pelos líderes nas avaliações; e a revisão dos resultados evidenciados. Já as práticas relacionadas à distribuição forçada não são largamente utilizadas pelas empresas pesquisadas e também não são consideradas prioritárias para a maioria. Revista Learning & Performance Brasil 2013/

12 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Desenvolvimento de Talentos Universidade Corporativa Ampliada Francisco Soeltl William Ramalho Sandra Gilberti Prenstteter A terceira e última sessão foi aberta por Francisco Soeltl, Fundador e Presidente da MicroPower, que apresentou os objetivos da UCA na Gestão de Performance das empresas, que visam estimular a permanência dos talentos, otimizar o investimento no desenvolvimento de pessoas, implantar a prática da Alta Performance (superando 100%) e potencializar os resultados, privilegiando a meritocracia. Willian Ramalho, Gestor de RH da Sabesp, foi o primeiro a demonstrar a aplicação da UCA na organização. A estrutura adotada pela Sabesp contempla: Metas de Governo e Acionistas; Estratégia Organizacional; Competências e Desempenho; Avaliação por Competência e Desempenho; Feedback / Ciclo Anual; Matriz de Competências x Desempenho; Gestão da Performance; Arquitetura do Aprendizado e Desempenho (AAD). Segundo o palestrante, a AAD da Sabesp é representada pelo modelo AAS - Arquitetura do Aprendizado da Sabesp - e reúne as seguintes frentes: Educação Corporativa; Carga Horária (Programa de Sucessão e Carreira); Banco de Competências; Educação a distância; Gestão de Conhecimento (Gestão e Negócio); Alocação de Pessoas; Remuneração Estratégica (Performance Humana); Encontros Presenciais (mídias impressa e digital); Resultados. UCA Universidade Corporativa Ampliada Francisco Soeltl afirmou que a causa da UCA é Promover a Prática da Alta Performance e comentou a mensagem de Marc Rosemberg, que diz que: A arquitetura da Universidade Corporativa Ampliada da MicroPower representa o pensamento avançado de como as soluções abrangentes de aprendizagem e desempenho serão desenvolvidas no futuro. Essas soluções remetem à Arquitetura de Aprendizagem e Desempenho, que propõe um aprendizado híbrido em que 20% ocorrem em contextos formais (treinamento on-line e em sala de aula, simulações etc.) e 80% em contextos informais (ferramentas de gestão do conhecimento, mentoring e coaching, action learning etc.). Em seguida, Francisco Soeltl apresentou os palestrantes que discursariam a respeito de dois casos práticos de aplicação da UCA. Em seguida, Sandra Gilberti Prenstteter, Gerente DHO Identidade da Brasil Kirin, compartilhou suas experiências com a aplicação da UCA na empresa, no ano de Primeiramente, Sandra explicou que a organização passou recentemente por uma mudança de foco, pois com a mudança de empresa, da Schincariol para a Brasil Kirin, foi necessário trabalhar com o modelo japonês de gestão, mas, com o tempo, a nova gestão compreendeu o modelo aplicado pela UCA e passou a adotá-lo integralmente. A palestrante discorreu sobre os principais projetos trabalhados em 2012, tais como: Conteúdo; Benchmarking; Grupo de Discussão; Plano de Comunicação; prédio físico, e comentou ainda sobre os próximos passos a serem tomados em relação a esses itens. De acordo com Sandra, a aplicação da UCA na Brasil Kirin permitiu a identificação de quatro importantes pilares industriais: Inovação; Foco no Consumidor; Flexibilidade e Agilidade; e Eficiência em Operações. Finalmente, a palestrante citou os prêmios conquistados pela organização ao longo de 2012, ano de importantes reconhecimentos e posicionamento no mercado: Learning Performance; Prêmio Make; Mind - Estação RH; Caderno Valor; Mundial Gestão do Conhecimento. 12 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

13 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Desenvolvimento de Talentos Coaching & Mentoring potencializam a Alta Performance Almiro Reis Mônica Ramos Almiro Reis, Presidente da Franquality e Presidente da Diretoria Executiva da ABRH-SP, iniciou sua apresentação destacando a questão cultural nos processos de desenvolvimento e retenção de talentos. No caso do Brasil, é comum que a simpatia pelo coach conte mais do que sua certificação. O coachee precisa se sentir à vontade com o coach, para criar um vínculo de confiança e ter um desenvolvimento mais efetivo. e a desenvolver-se profissionalmente. Mônica Ramos, Diretora de Recursos Humanos da Duratex S.A., apresentou um caso prático de Coaching nessa empresa: o processo de desenvolvimento de sucessão do cargo de Presidente. Também foi abordada a questão de se utilizar o Coaching como um processo de aprendizagem contínua de desempenho, sem confundir essa técnica com uma simples apresentação de respostas prontas, delegação, ou mesmo criação de um plano de desenvolvimento fechado. É preciso, na verdade, trabalhar de forma focada na energia do coachee, pois é ela que irá motivar a trabalhar Os dois candidatos internos que foram indicados para o cargo passaram por um processo de desenvolvimento e avaliação, que contou com a utilização das técnicas de Coaching & Mentoring. Esse processo foi baseado em três pilares: Coaching, Desenvolvimento de Idiomas e Treinamentos Externos e Metas. Foram escolhidos dois coaches externos para acompanhar os candidatos e verificar o cumprimento de metas propostas. A opinião dos coaches foi, também, essencial e decisiva para a escolha do candidato mais adequado ao cargo. Como esse processo ocorreu de forma aberta, com toda a empresa ciente do que acontecia, a demanda por Coaching cresceu significativamente dentro da Duratex. Revista Learning & Performance Brasil 2013/

14 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Desenvolvimento de Talentos Atração & Seleção por Competências e Valores Organizações de Alta Performance devem cuidar bem de seus colaboradores até na saída Cezar Tegon Atração & Seleção por Competências e Valores fazem a diferença em Organizações de Alta Performance Neste painel, foram discutidos dois grandes temas. O primeiro deles, Atração & Seleção por Competências e Valores, foi apresentado por Cezar Tegon, Presidente do Portal Tegon falou sobre o cenário atual, no qual, enquanto algumas empresas mantêm um modelo tradicional de Recursos Humanos, outras já buscam uma reconfiguração e sinalizam mudanças significativas. Com isso, algumas tendências foram apresentadas em sua explanação, como a criação de ações mais inteligentes para a atração de candidatos. Ressaltou ainda a importância de saber diferenciar os perfis de candidatos a vagas de emprego. Por exemplo, existem os candidatos ativos, que estão à procura de empregos, bem como os que não estão à procura, mas ouvem boas propostas, e aqueles felizes como estão, com maior dificuldade de atrair. A forma como cada tipo de candidato é atraído deve ser considerada como estratégica ao definir uma vaga. Atualmente, as redes sociais têm um importante papel na atração de novos candidatos, já que seu alcance é cada vez maior. Por isso, é essencial dar o devido tratamento aos currículos obtidos dessa forma. José Augusto Minarelli Organizações de Alta Performance devem cuidar bem de seus colaboradores até na saída José Augusto Minarelli, Diretor-Presidente da Lens & Minarelli Associados Ltda., falou sobre o processo de demissão nas organizações, apontando que os programas de desenvolvimento atuais, principalmente de gestores, tendem a abordar assuntos mais agradáveis, como a atração e retenção, esquecendo de falar a respeito da demissão, um tema que merece o mesmo cuidado. Percebe-se que o modo como as demissões são conduzidas ainda está aquém do ideal e há pouca evolução ou melhora. Avaliações pouco claras, sem mostrar os reais motivos de insatisfação, falta de conhecimento do demitido e pouco feedback anterior à demissão estão entre os principais dissabores do processo. Ainda há outros apontamentos graves, como as demonstrações de desconfiança durante a demissão, bem como possíveis perdas de bons colaboradores que se desmotivam com a demissão de um par. O ideal é que a pessoa seja demitida com dignidade, saindo de cabeça erguida e com portas abertas, sem que existam possibilidades de futuros conflitos de nenhuma parte. De modo geral, percebe-se a necessidade de melhorar as estratégias nos processos seletivos, diminuindo o tempo gasto em fases muito burocráticas e aumentando o tempo gasto em uma seleção coerente, para contratar o candidato certo, reter os devidos talentos e diminuir o turnover. Uma contratação ruim pode terminar em demissão, como mostra o próximo tema. 14 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

15 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Desenvolvimento de Talentos Alta Performance em Empresas Familiares Eduardo Najjar Eduardo Najjar é Consultor, pesquisador, coach e professor, na área de governança corporativa, sucessão empresarial e desenvolvimento de herdeiros em empresas familiares. Atualmente, boa parte das empresas familiares brasileiras passa pela transição entre a 2ª e a 3ª gerações, um momento crucial para a discussão das bases do processo de sucessão e do desenvolvimento de um novo modelo de governança corporativa. Trata-se de estudos recentes em nosso País, principalmente hoje, quando a distância etária entre as gerações está cada vez maior, o que dificulta para os donos das organizações repassarem seu legado e seus valores dentro da família, muitas vezes sendo necessário despertar o interesse de seus sucessores no negócio. Entram aqui questionamentos sobre os possíveis nomes para a sucessão, bem como acaba persistindo sempre durante sua vida. Um dos fatores mais importantes para buscar a longevidade dessas empresas é manter a harmonia possível, tanto entre os membros familiares como nos casos em que existam mais sócios. Eventuais discordâncias tendem a dificultar e postergar processos simples e até mesmo prejudicar o andamento da empresa. Soma-se ainda o fato de que qualquer fator problemático na liderança da empresa pode dificultar a retenção e a prospecção de talentos. sobre as formas como as famílias seguem participando do processo, tomando decisões importantes, apenas como acionistas ou mesmo continuando a liderança. De modo geral, o patriarca da família opta por liderar a empresa de forma vitalícia, dificilmente aceitando uma aposentadoria. São casos mais difíceis que exigem um preparo das próximas gerações, sem que o líder se sinta ameaçado ou que exista algum tipo de movimentação para tirá-lo da liderança. Também se inclui aqui o fato de que o fundador normalmente dita as regras e sua vontade Revista Learning & Performance Brasil 2013/

16 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Apresentação dos Projetos participantes do Prêmio Learning & Performance Brasil Prêmio Learning & Performance Brasil 2013/2014 Sabesp, Sebrae William Ramalho Rodrigo Estrela de Freitas Claudio Minetto Esta sessão, presidida por Claudio Minetto, coordenador da comissão avaliadora do Prêmio Learning & Performance Brasil, contou com dois palestrantes. O primeiro, William Ramalho, Gestor da Universidade Empresarial Sabesp, abordou o desenvolvimento de competências e o gerenciamento da performance para o negócio da empresa. pessoa interessada, bastando entrar no site e efetuar a matrícula. Rodrigo salientou a importância do Índice de Desenvolvimento Pedagógico (IDP), criado pelo Sebrae para acompanhar a atuação dos tutores por trás dos cursos. De acordo com William, a Sabesp possui um modelo de gestão por competências e desempenho, atrelado a um programa de gestão do aprendizado, que visa ao desenvolvimento contínuo de seus empregados, com base em duas vertentes: o aprendizado formal, que inclui e-learning, e o informal, que sugere, dentre outros, o networking para o compartilhamento de conhecimento entre os empregados. Por fim, falou sobre os indicadores dos cursos, sobre as melhores práticas na área, como o acesso imediato ao curso, criação da central de tutoria e oficinas por SMS e sobre os planos futuros do Sebrae em relação a este projeto, como a criação de trilhas de conhecimento e de comunidades para ex-alunos, entre outras ações. Como resultado, este modelo de gestão viabiliza a performance das pessoas, a partir das competências, e a performance organizacional, a partir do atingimento dos objetivos estratégicos da organização. O segundo palestrante, Rodrigo Estrela de Freitas, analista técnico do Sebrae, falou sobre o projeto de Educação a Distância da instituição, que consiste na oferta de cursos gratuitos via portal e SMS, a micro e pequenos empreendedores. O grande diferencial é tratar-se do primeiro projeto no Brasil em que todos os cursos possuem tutoria 24 horas, central de ajuda e acesso imediato por qualquer 16 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

17 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Apresentação dos Projetos participantes do Prêmio Learning & Performance Brasil Prêmio Learning & Performance Brasil 2013/2014 McLane, Goodyear, Nadir Figueiredo Marcio Melo Marcelo Verzignassi Karina Couto Moraes Ramalho Marta Maia A sessão presidida pela professora da FGV-Easp e do Insper, Marta Maia, iniciou-se com Marcio Melo, consultor de recursos humanos da McLane, sobre o desafio de criar um ambiente propício ao desenvolvimento profissional. Em 2008, o RH da McLane passou por uma reestruturação visando aprimorar o plano estratégico da empresa e, com isso, criou-se a McUnivers - Universidade Corporativa da McLane, que contou com a implantação do Sistema Integrado de Gestão (SIG). Tal sistema demandava treinamentos de padrões, realizados somente por meio de PDFs. Com o tempo, os treinamentos passaram a utilizar recursos mais lúdicos e interativos. Assim, houve um aumento considerável de usuários, bem como melhor aproveitamento e resultados para a empresa, comprovados por percentuais. De acordo com Marcio: Em janeiro de 2012, quando os treinamentos eram feitos com arquivos PDF, o aproveitamento foi de 36%, contra 92% após a implantação do e-learning. Em 2013 e 2014, a McLane visa implantar módulos de outras competências para poder, em 2015, fechar o projeto com todo o escopo do programa. Já, Marcelo Verzignassi, coordenador de treinamento EAD da Goodyear, falou sobre a Academia Goodyear, focada no treinamento da área de marketing e vendas. Segundo ele, a EAD chegou no momento em que a empresa passava por uma reestruturação e buscava por inovação e avanços incrementais. Foi justamente o e-learning que permitiu a realização das mesmas tarefas, de modo a entregar melhor, mais rápido e mais barato. incentivam o estudo e fazem com que a competitividade estimule o aprendizado. Para 2013, o desafio é integrar o Portal de Cursos online e LMS, ao Portal de Videocursos e Webcast, aprimorando o processo de comunicação e permitindo a alocação dos cursos em um único portal. Finalizando, tivemos Jesus Fidalgo, gestor de educação corporativa, e Karina Couto, analista responsável por EAD e treinamentos presenciais, da Nadir. De acordo com Jesus, um dos focos da empresa é desenvolver pessoas, visando garantir competências estratégicas que viabilizem a meta de triplicar seu faturamento em cinco anos. Este processo se iniciou com o mapeamento interno das competências necessárias e a análise dos objetivos estratégicos da empresa. Com base nessas informações e de acordo com o perfil de cada colaborador, é desenvolvido o Programa Anual de Treinamento (PAT), que utiliza recursos presenciais e virtuais de aprendizagem (EAD). Karina Couto citou a importância da abordagem lúdica no e-learning, para criar uma identificação com o públicoalvo. Para isso, foi desenvolvido um avatar cujo nome foi escolhido pelos próprios colaboradores - o que os envolveu ainda mais no processo de implantação da EAD e estimulou a busca por conhecimento. Em apenas um ano, o Programa Educa Nadir publicou quatorze cursos no portal e o lançamento de mais doze treinamentos já está sendo planejado. A estratégia foi utilizar avatares baseados nos coordenadores e especialistas participantes, cuja locução era feita pelos próprios profissionais o que quebrou a resistência ao e-learning. Marcelo comentou a importância de recursos de aprendizagem no formato de game, pois Revista Learning & Performance Brasil 2013/

18 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Apresentação dos Projetos participantes do Prêmio Learning & Performance Brasil Prêmio Learning & Performance Brasil 2013/2014 SERASA, Ministério da Cultura, CIEE Katia Carlini Maria Alice Passos Mendes Mauricio Andreatta Cleo Wolff A sessão que abrangeu cases das empresas Serasa, FGV Online e CIEE teve como presidente Cleo Wolff, consultora em desenvolvimento humano e organizacional, e iniciou-se pelo case da Serasa Experian, com Katia Carlini, gerente de desenvolvimento humano, responsável por Educação Corporativa. Ela explicou que o grande desafio da Serasa Experian, em termos de treinamento, é customizar as trilhas de aprendizado de acordo com cada segmento de vendas, por meio da Universidade Corporativa, que é segmentada em escolas cujos programas e conteúdos são customizados conforme cada público. A plataforma de treinamentos reconhece automaticamente a que canal o aluno pertence e, de acordo com seu perfil, o direciona às ações e informações pertinentes. Depois de realizada a integração do colaborador, a plataforma o direciona às trilhas customizadas, que o irão preparar para o dia a dia de trabalho. A eficácia dos programas de treinamento é medida por meio de uma pesquisa de satisfação do cliente. Os resultados os direcionam às ações de educação mais adequadas. Outros indicadores são utilizados para medir o antes e o depois das ações. Dentro desse formato desenvolvido para o aprendizado e o desenvolvimento da performance dos funcionários, cada colaborador tem uma cota de treinamentos a ser realizada por mês e os resultados dessas atividades são atrelados ao KPI. Maria Alice, coordenadora de soluções educacionais do FGV Online, apresentou o Programa de Capacitação em Gestão de Equipamentos Públicos, realizado em parceria com o Ministério da Educação e de cunho institucional. Ela citou inicialmente o desafio imposto pelo programa, pois é direcionado a um público não familiarizado com a tradição acadêmica e com a modalidade online de treinamentos. Outro desafio assumido foi a inclusão digital dos treinandos, superado por meio da elaboração de treinamentos lúdicos, com personagens que representavam o próprio público e as situações pertinentes ao dia a dia deles, além de linguagem que facilitava a interação aluno-conteúdo, como jogos e elementos visuais, trazendo positividade à aceitação do programa. Os indicadores mostraram resultados positivos em todos os âmbitos, por meio da avaliação de reação, da avaliação de aprendizagem e da avaliação sobre a percepção dos resultados do programa, o que respondeu à procura por caminhos e parcerias que ampliassem o acesso à formação, para a qualificação dos entes federados e representantes da comunidade do entorno dos CEUs. Por fim, Maurício Andreatta, gerente de sistemas do CIEE, apresentou o case Projeto Aprendiz Legal: de concorrente a provedor formação de clusters para a melhoria do desempenho. De acordo com ele, o programa, direcionado a estudantes de baixa renda e totalmente gratuito, visa à capacitação profissional de jovens entre 14 e 24 anos, contratados em regime CLT pelo período de 24 meses. Vem tendo grande destaque e consiste na capacitação profissional por meio de atividades atraentes e motivadoras. Os materiais (livros, cadernos metodológicos, fichas e mapas conceituais, DVD, CD-ROM e um ambiente virtual), também gratuitos, foram desenvolvidos em parceria com a Fundação Roberto Marinho e apresentam conteúdos contextualizados, remetendo a situações do cotidiano dos jovens - o que favorece a própria aprendizagem. Até o momento, mais de 100 mil jovens já passaram pelo programa, mas ainda há uma perspectiva de 1 milhão de vagas a serem preenchidas. 18 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

19 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Apresentação dos Projetos participantes do Prêmio Learning & Performance Brasil Prêmio Learning & Performance Brasil 2013/2014 Martins, Syngenta, AGCO Fabrício Alves Ferreira Katia Nekandaris Alexandre Landgraf Cleo Wolff Cleo Wolff, consultora em desenvolvimento humano e organizacional, foi quem presidiu esta sessão. O primeiro case foi do Grupo Martins. Fabrício Ferreira, líder de desenvolvimento humano e organizacional da empresa, apresentou o Projeto Formar (plataforma de educação a distância da empresa), identificando os desafios para sua implantação: diversidade do público-alvo, complexidade e amplitude da operação, aspectos culturais e a padronização dos procedimentos, normas e processos. Ele abordou as ferramentas utilizadas para padronizar o processo de capacitação e reduzir a curva de aprendizagem, como GPS Gestor do Próprio Sucesso, Academia online, gestão online de entrega dos produtos. Salientou ainda o Programa de Capacitação para Pessoas com Deficiência, com mais de 300 horas de treinamento. Os indicadores de resultados evidenciam a positividade: mais de 340 cursos disponibilizados, mais de pessoas treinadas e cerca de acessos. Por fim, Fabrício falou das ambições futuras, que visam ao desenvolvimento de projetos, como o social business, game online de integração de novos colaboradores, criação do Portal Colégio de Liderança e customização do ambiente de gestão de desenvolvimento e desempenho, por meio do Performa. Em seguida, Katia Nekandaris, responsável pela área de Treinamento e Desenvolvimento da Syngenta na América Latina, apresentou o objetivo macro da Academia Syngenta, que é o de suportar o alcance dos objetivos do business, por meio do desenvolvimento contínuo dos profissionais. Para alcançar esse objetivo, a empresa investe continuamente em ações de desenvolvimento profissional, como plano de desenvolvimento individual, treinamentos (presenciais, online e blended), portais com conteúdos para áreas específicas, vídeos de especialistas, entre outros. O sucesso da Academia Syngenta pode ser comprovado pelo comparativo apresentado por Katia, entre os números dos anos 2010 e Usuários ativos: x 3.772; treinamentos online: 40 x 110; matrículas: x ; acessos: x Outro indicador de sucesso, que apresenta números expressivamente positivos, é o ranking de Domínio x Matrículas, Países x Acessos; e cursos com mais procura de matrículas. Finalizando a sessão, Alexandre Landgraf, gerente de treinamento para a América do Sul, apresentou o case AGCO Academy, apresentou o case AGCO Academy, cujo objetivo é formar especialistas em produtos. A AGCO Academy abrange projetos de capacitação e gestão no desenvolvimento de profissionais, como Trilha do Conhecimento, Planejamento dos Treinamentos, Gestão dos Centros de Capacitação, EAD - Novas Ferramentas para Treinamentos (vídeo, web, site etc.). Alexandre evidenciou a importância da Trilha do Conhecimento, com seus treinamentos de formação, desenvolvimento e especialização dos profissionais envolvidos nas áreas de Vendas, Peças e Serviços, que abrange web aulas, parcerias com Senai e Senar, formação de multiplicadores, e-learning, cursos específicos e centro de treinamento, ou seja, formação continuada de profissionais. Finalizando sua participação, apresentou os indicadores de resultados da AGCO Academy, salientando um importante crescimento no número de pessoas treinadas no ano de 2012 (de , em 2011, para , em 2012), justamente quando houve a implantação da Trilha do Conhecimento. Revista Learning & Performance Brasil 2013/

20 Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil 2013/2014 Apresentação dos Projetos participantes do Prêmio Learning & Performance Brasil Prêmio Learning & Performance Brasil 2013/2014 Sky, Toyota, Claro TV Marco Fincatti Michael Emanuel Gomes Feitosa Rogério Ruiz Castilho Simone Antaki Presidida pela Diretora operacional da Sinapse, Simone Antaki, a sessão começou com a apresentação de Marco Fincatti, gerente de treinamento da Sky, sobre o Processo de Integração Online de novos funcionários. Um dos maiores desafios do projeto era conseguir que os novos funcionários participassem da integração, antes de efetivamente começar a trabalhar. O palestrante salientou os benefícios da integração por e-learning, fazendo um comparativo com a realizada presencialmente. No formato presencial, a integração acontecia no primeiro dia de trabalho e, no formato online, acontece antes do primeiro dia. A carga horária presencial era de quatro horas e meia e, no online, é de aproximadamente duas horas. A integração é complementada por vídeos, que ajudam na ambientação dos novos funcionários. Um dos destaques citados por Marco é o e-learning Beneflex, que explica detalhadamente o plano de benefícios da Sky e permite que o novo colaborador faça suas opções, antes mesmo de começar a trabalhar. A eficácia do programa é medida por indicadores de performance e pesquisa, em que os próprios recémcontratados dão seus depoimentos, expondo o sentimento que tiveram ao participar da integração. Em seguida, Michael Feitosa, especialista em treinamento da Embratel/Claro TV, apresentou o case Do Tradicional ao Informal: os desafios para a capacitação da rede terceirizada. Michael falou sobre a arquitetura do aprendizado e desempenho da empresa, que acontece por meio do blended learning e de aprendizado informal. Ele salientou que, para fechar o ciclo de treinamentos, há o Viprimeiro, evento mensal considerado um momento de aprendizado informal. O evento vem tendo adesão crescente dos funcionários, passando de dois mil em 2009 para em O indicador de resultados mais importante hoje é o que mede a evolução de treinamentos a distância e treinamentos presenciais, com um comparativo entre os números de ambas as modalidades. Como melhores práticas e lições aprendidas, Michael citou a utilização do sistema de reconhecimento por meio da Carteirinha do TaD, que mede seu grau de senioridade, por meio de um ciclo que vai de uma a cinco estrelas. Rogério Castilho, Technical Training & Publication, e Maycon Francisco, instrutor técnico pós-venda, finalizaram a sessão com o case Programa de Treinamento NTSA21, da Toyota do Brasil, direcionado aos consultores de serviço, cujo desafio é passar o sistema de produção do Japão para o Brasil. De acordo com Maycon, programa foi dividido em três módulos: básico, intermediário e avançado, sendo que o básico, já implantado, tem como principal objetivo aumentar o nível de satisfação do cliente, por meio da conscientização e da motivação dos consultores de serviço. Para garantir a continuidade no aprendizado, os contatos dos participantes e dos instrutores dos treinamentos são compartilhados ao final de cada turma. Com essa prática, os instrutores mantêm contato com seus alunos. Maycon citou como melhores práticas e lições aprendidas as melhorias sugeridas por meio do feedback dos alunos, como a inclusão de dinâmicas e a abordagem de temas teóricos, de maneira mais prática. A evolução das participações dos consultores de serviço é medida pelos indicadores de resultado e performance, o que evidencia o envolvimento e o comprometimento das equipes, cujo índice de aproveitamento médio foi de cerca de 96%. 20 Revista Learning & Performance Brasil 2013/2014

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