Satisfação e Qualidade de Vida no Trabalho: Um Estudo de Caso em Empresas de Contabilidade e de Computação

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1 Satisfação e Qualidade de Vida no Trabalho: Um Estudo de Caso em Empresas de Contabilidade e de Computação Everton R. de Sousa Cavalcante (UFRN) evertonranielly@gmail.com Vanessa Desidério (UFRN) vanhort@yahoo.com.br Angélica Maria Constantino de Moura (UFRN) angelica.mcm@hotmail.com Katrícia da Silva Leal (UFRN) katricia.leal@gmail.com Helderlane Santana de Oliveira (UFRN) helderlane.oliveira@hotmail.com Resumo: O objetivo deste trabalho é estudar os fatores relacionados à satisfação e qualidade de vida no trabalho (QVT) desenvolvido por empresas de Contabilidade e de Computação, tendo como base o resultado de pesquisas aplicadas em empresas dos ramos acima citados, localizados na cidade do Natal-RN e adjacências. Os questionários utilizados nessas pesquisas abordam quatro indicadores (político, social, psicológico e econômico), baseados no modelo proposto por W. Westley (1979). Na empresa de Computação seis profissionais foram entrevistados enquanto na de Contabilidade 25, de modo a diagnosticar e mapear o grau de satisfação e investigar o nível de qualidade de vida no trabalho dos profissionais das áreas mencionadas. Os resultados obtidos pelas pesquisas apontaram que a questão da Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas avaliadas ainda é muito deficiente. A empresa de Computação analisada não possui programa ou alternativas de QVT eficazes, resultando numa insatisfação perceptível com relação à maior parte dos indicadores avaliados por seus funcionários; já a empresa de Contabilidade, apesar de desenvolver processos que potencializam a QVT, precisa rever algumas políticas de gestão de pessoas para melhorar seus indicadores. Palavras-chave: QVT; Satisfação; Empresas de Contabilidade e de Computação. 1. Introdução O trabalho tem grande importância social e psicológica para o ser humano; para a maioria dos indivíduos, trabalhar não é uma opção e sim uma necessidade. Além disso, as maiores criações e transformações no mundo são decorrentes do trabalho. Carvalho (2003) coloca que a maior parte da vida de um trabalhador está no seu local de trabalho, de modo que os fatos acontecidos nesse local vão além do espaço da empresa, pois têm grande influência em sua vida pessoal e familiar. Dessa forma, a maneira como as organizações tratam as pessoas pode gerar consequências que são refletidas em ambientes externos, transcendendo as fronteiras do espaço de trabalho. É importante destacar também que nos últimos anos tem sido imenso o esforço empreendido pelas organizações para sobreviver, como também têm sido consideráveis o desgaste e o sacrifício alocados ao trabalhador moderno. O presente trabalho pretende diagnosticar e mapear o grau de satisfação e investigar o nível de qualidade de vida no trabalho dos profissionais de duas empresas com atividades distintas a saber, Contabilidade e Computação e correlacionar os resultados obtidos através da aplicação de questionários, de modo a ser possível identificar possíveis ações que possam resultar em melhorias relativas às áreas investigadas. 1

2 2. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 2.1 Evolução histórica A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde a sua existência. Rodrigues (1999) comprova esse fato através de exemplos históricos que remontam aos séculos IV e III a.c., como o de Euclides de Alexandria, que, utilizando os princípios da Geometria, facilitou o trabalho dos agricultores às margens do rio Nilo, e o do grego Arquimedes, que, ao criar a Lei das Alavancas, diminuiu o esforço físico dos trabalhadores da época. Rodrigues (1999) ainda afirma que as preocupações científicas quanto às condições físicas do local de trabalho surgiram no início da década de 1920, mas somente 40 anos depois essas pesquisas tiveram impulso. De acordo com Fernandes (1996), as primeiras pesquisas sobre a qualidade de vida no trabalho foram realizadas em Londres, Inglaterra, no Tavistock Institute, com o objetivo de agrupar individuo, trabalho e organização baseando-se na análise e reestruturação da tarefa, tornando a vida dos trabalhadores menos penosa. 2.2 Definindo o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Segundo Hoffmann (2007), o conceito de qualidade de vida se modifica de acordo com as circunstâncias e experiências vividas pelos indivíduos, e, para Fernandes (1996), a qualidade de vida seria a aplicação concreta da filosofia humanística através de métodos participativos, modificando um ou vários aspectos do ambiente de trabalho, com o objetivo de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos funcionários e a produtividade. Logo, entende-se Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como um conjunto de ações tomadas pela empresa para tornar a vida do trabalhador mais confortável e menos estressante. A tabela 1 a seguir, apresentada por Fernandes (1996), mostra de forma abrangente a visão da evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Ao longo dos anos, existiram e existirão modelos que pretendem medir ou avaliar a QVT das empresas. Para fins desse trabalho, optou-se por utilizar o modelo proposto por W. Westley (1979), que abrange quatro pontos principais, expressos por indicadores econômico, social, psicológico e político, indicadores esses explicitados por Rocha (1998) e apresentados na tabela 1. TABELA 1 - Evolução do conceito de QVT. Concepções evolutivas acerca de QVT Características ou visão Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como 1. QVT como uma variável (1959 a 1972) melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional, mas, 2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais 3. QVT como um método (1972 a 1975) produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos 4. QVT como um movimento (1975 a 1980) administração participativa e democracia industrial eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT. Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de 5. QVT como tudo (1979 a 1982) qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 2

3 6. QVT como nada (futuro) Fonte: Fernandes (1996). No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro. Ao longo dos anos, existiram e existirão modelos que pretendem medir ou avaliar a QVT das empresas. Para fins desse trabalho, optou-se por utilizar o modelo proposto por W. Westley (1979), que abrange quatro pontos principais, expressos por indicadores econômico, social, psicológico e político, indicadores esses explicitados por Rocha (1998) e apresentados na tabela 2. TABELA 2 - Categorias conceituais de QVT, conforme o modelo de Westley (1979). Indicadores (categorias conceituais) Aspectos-base de análise Equidade salarial; Remuneração adequada; Benefícios; Local de Econômico trabalho; Carga horária; Ambiente externo Segurança no emprego; Atuação sindical; Retroinformação Político (feedback); Liberdade de expressão; Valorização do cargo; Relacionamento com a chefia Realização potencial; Nível de desafio; Desenvolvimento pessoal; Psicológico Desenvolvimento profissional; Criatividade; Auto-avaliação; Variedade de tarefa; Identidade com a tarefa Participação nas decisões; Autonomia; Relacionamento Sociológico interpessoal; Grau de responsabilidade; Valor pessoal Fonte: Rocha (1998). De acordo com Westley (1979), os causadores da insatisfação representada pelos indicadores econômicos e políticos existem desde o século passado, consequência da concentração dos lucros e da exploração dos trabalhadores, que geralmente estavam relacionadas à injustiça e à concentração de poder, tendo como resultado o aumento da insegurança. Westley (1979) ainda sugere que, para melhorar a qualidade de vida no trabalho e resolver os quatro indicadores, são necessárias ações cooperativas através do envolvimento e participação dos trabalhadores no processo de decisão e na divisão dos lucros, do desenvolvimento do espírito de responsabilidade, do enriquecimento de tarefas e da aplicação dos princípios sociotécnicos. Apesar de ser evidente a importância de uma análise e conseqüente aplicação do QVT em diversos âmbitos de trabalho, são encontrados ainda alguns obstáculos e dificuldades em sua implantação. Este não é um tema novo, porém a forma com a qual o programa vem sendo aplicado é inadequada. De acordo com Limongi-França e Assis (1995): [...] existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazo são esquecidos. [...] O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. (Limongi-França e Assis, 1995). 2.3 QVT e satisfação no trabalho Existem pessoas que consideram o trabalho uma obrigação ou apenas uma fonte para suprir suas necessidades financeiras, contudo, este pode ser transformado em fonte de satisfação, onde as obrigações passam a ser prazerosas. De acordo com Silva (2004), satisfação no trabalho seria um estado de prazer emocional resultante da avaliação que o profissional faz sobre até que ponto o seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar ou 3

4 permitir o atendimento de seus objetivos e valores. De forma adicional, Maximiano (2004) coloca que: O ambiente de trabalho produz satisfação com o próprio ambiente. As condições ambientais, de acordo coma teoria de Hezberg, não são suficientes para introduzir um estado de motivação para o trabalho. Para que haja esta motivação, é preciso que a pessoa esteja satisfeita com seu trabalho, que enxergue nele a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões. (Maximiano, 2004) Sob a ótica do desenvolvimento humano, a satisfação esta diretamente ligada à motivação, ao esforço individual e à satisfação para execução de uma tarefa. Se o grau de satisfação for positivo, a motivação será realimentada positivamente para a realização do trabalho e, em contrapartida, se for negativo, a motivação será alimentada de forma negativa ou nula. Desse modo, entende-se que os fatores mais importantes que conduzem à satisfação no trabalho estão relacionados a um trabalho desafiador, recompensas justas, condições de trabalho apoiadoras, colegas que dêem apoio e o ajuste de personalidade. Por fim, o sucesso de uma organização depende extremamente de um bom desempenho de seus funcionários, e para que esse desempenho seja proveitoso é necessário que o funcionário esteja satisfeito para desenvolver bem as suas funções e contribuir para o desenvolvimento da organização. Tal satisfação é resultado de um conjunto de estratégias e medidas feitas e tomadas após a análise de fatores que servirão de base para a mudança de rumo da organização e que refletirão em seu resultado final. 3. Metodologia de pesquisa A pesquisa realizada pode ser classificada como um estudo de caso de natureza descritivo-analítica ou pesquisa aplicada, de caráter quantitativo, cabendo destacar que a pesquisa também apresenta características de uma pesquisa comparativa, ao ter como um de seus objetivos conhecer as diferenças existentes com relação à satisfação e à QVT entre profissionais de diferentes áreas, nesse caso, as áreas de Contabilidade e de Computação. O instrumento básico para a coleta de dados foi o questionário, elaborado com base nos indicadores de QVT inclusos no modelo proposto por Westley (1979), abordando questões econômicas, políticas, psicológicas e sociológicas. As questões que compõem o questionário estão agrupadas de acordo com os indicadores mencionados e cada pergunta do questionário admite cinco possibilidades de resposta, correspondendo ao grau de avaliação do entrevistado com relação à questão abordada pela pergunta. Como explicam Silva e Sant anna (2004), esses níveis (escalas de resposta) são do tipo Likert, onde as perguntas possuem variação de pontuação, ou seja, há uma nota (valor) para cada pergunta, nota essa variando de 1 a 5, sendo 1 o grau de nível mais baixo (ruim) e 5 o de nível mais alto (excelente). 4. Apresentação e análise dos resultados 4.1 Perfil dos entrevistados Com vista a traçar o perfil dos entrevistados deste estudo, segue uma breve descrição quanto às variáveis sócio-demográficas relacionadas aos mesmos: Dentre os profissionais da área de Contabilidade (25 entrevistados), 54 eram do sexo masculino e 46 do sexo feminino, a maioria (56) inclusa numa faixa etária entre 23 e 32 anos e de estado civil casado (52). Os entrevistados concluíram, em sua maioria, o Ensino Superior, têm sua faixa salarial entre três e seis salários mínimos e trabalham entre 31 e 39 horas por semana. 4

5 Em relação aos profissionais da área de Computação (6 entrevistados), todos eram do sexo masculino, a maioria (83) também inclusa numa faixa etária entre 23 e 32 anos e, com relação ao estado civil, 50 são solteiros e 50 são casados. No quesito formação, 50 concluíram apenas o Ensino Médio e 50 o Ensino Superior, tendo uma faixa salarial entre três e seis salários mínimos e trabalhando mais de 40 horas por semana. 4.2 Indicador econômico Com relação ao indicador econômico avaliado (figura 1), 36 dos entrevistados da empresa de Contabilidade julgam a equidade salarial com relação às demais empresas do ramo como boa, seguidos por 28 que a julgam excelente. 32 desses entrevistados enquadram os benefícios sociais (obrigatórios ou não, oferecidos pela empresa) como regular, havendo ainda um número considerável de funcionários (24) que os classificam como ruim. Já em relação às condições físicas do ambiente de trabalho, a maioria considera como boa ou ótima, e, com relação à carga horária de trabalho estipulada, 28 dos entrevistados consideram ser boa. Por fim, 68 dos profissionais da empresa consideram a infra-estrutura do seu local de trabalho (quanto à disponibilidade de materiais e equipamentos de qualidade para a execução das atividades) como excelente. Percebe-se que, de forma geral, o indicador econômico foi bem avaliado pelos funcionários da empresa de Contabilidade, com possibilidade de melhorias principalmente nos quesitos: carga horária, condições físicas e benefícios salariais. Infra-estrutura Carga horária Condições físicas Benefícios sociais Equidade salarial FIGURA 1 - Níveis dos indicadores econômicos analisados na empresa de Contabilidade. Como pode ser constatado na figura 2, dentre os profissionais da empresa de Computação que participaram da pesquisa, 50 dos mesmos consideram a equidade salarial com relação às demais empresas do ramo como regular, seguidos por 33 que a consideram ruim. 33 desses entrevistados enquadram os benefícios sociais num nível regular, havendo ainda outros 33 que os classificam num nível excelente. Já com relação às condições físicas do ambiente de trabalho a maioria (83) considera-as como regulares, e, com relação à carga horária de trabalho estipulada, 50 dos entrevistados a consideram regular. Por fim, 66 dos profissionais da empresa consideram a infra-estrutura do seu local de trabalho como regular ou boa. Na percepção dos profissionais pesquisados da empresa de computação, percebe-se 5

6 que as condições físicas (iluminação, ventilação, entre outros) são os fatores de menor satisfação e que apenas a equidade salarial foi considerada ruim por cerca de 30 dos pesquisados. Esse indicador aponta para possibilidade de melhorias nas categorias apresentadas, principalmente no quesito condições físicas. Infra-estrutura Carga horária Condições físicas Benefícios sociais Equidade salarial FIGURA 2 - Níveis dos indicadores econômicos analisados na empresa de Computação. 4.3 Indicador político De acordo com o indicador político, a maioria dos entrevistados (32) da empresa de Contabilidade, o nível administrativo da empresa é ótimo (verificou-se o grau de importância e interesse que a Administração Geral atribui às unidades da mesma, incluindo acompanhamento, averiguação e resolução de problemas). Já com relação à segurança no emprego, 36 dizer ser boa, ou seja, consideram razoável estabilidade. Em relação ao feedback 36 também afirmam haver bom nível de retroinformação; 28 dos profissionais da empresa dizem ter boa liberdade de expressão, 29 julgam a valorização de seu cargo como ótima, porém seguido por um número significativo (21) que a colocam como ruim. No quesito comunicações internas e relacionamento da chefia com o funcionário e os demais colegas, 32 acreditam que haja um bom nível de comunicação chefia funcionários, e, por fim, 52 consideram as formas de treinamentos apresentados pela empresa como ruins, seguido por 48 que classificam esse tipo de atividade como regular. Os resultados são apresentados pela figura 3, onde se percebe necessidade de melhorias no quesito treinamento principalmente quanto a forma e entrega dos cursos, verificando também questões como custo e benefícios da aprendizagem, já que trata-se de uma área que requer constante atualização de conhecimento e acompanhamento de novos trâmites operacionais devidos às alterações do macro ambiente (mudança na legislação, normas e procedimentos contábeis, entre outros). 6

7 Treinamento Comunicações internas Valorização do cargo Liberdade de expressão Feedback Segurança no emprego Administração da empresa FIGURA 3 - Níveis dos indicadores políticos analisados na empresa de Contabilidade. Como se observa através da figura 4, que trata sobre a percepção dos profissionais da empresa de computação, 80 dos funcionários a administração da empresa é boa ou ótima, 67 enquadram a segurança no emprego num nível regular e 67 afirmam ter um bom nível de feedback. Já com relação à liberdade de expressão que os funcionários têm, 60 dizem ter um bom nível de oportunidade de expressar idéias e opiniões, e 33 dos entrevistados consideram a valorização do cargo como sendo ótima, seguidos de 33 que a consideram boa e por outros 33 que a consideram regular. Por fim, 50 dos profissionais da empresa afirmam que existe um bom relacionamento entre a chefia e os funcionários e 50 classificam o treinamento oferecido pela empresa como regular. O quesito segurança no emprego é o item que merece destaque com possibilidade de melhoria. Treinamento Comunicações internas Valorização do cargo Liberdade de expressão Feedback Segurança no emprego Administração da empresa FIGURA 4 - Níveis dos indicadores políticos analisados na empresa de Computação. 7

8 4.4 Indicador psicológico A figura 5 trata sobre os profissionais da empresa de Contabilidade que participaram da pesquisa. Em relação à habilidade e preparo da equipe para realizar tarefas com qualidade, 52 consideram-na ótima, 68 julgam o relacionamento intergrupal como bom ou ótimo, e 44 afirmam ter um bom nível de realização pessoal no trabalho. Já outros 68 afirmam que o cargo exercido na empresa oferece um nível regular ou bom de desafio, 40 percebe boas oportunidades de crescimento/desenvolvimento profissional e pessoal e 43 julgam o nível de criatividade empregada no cargo exercido como regular. Por fim, 44 dos profissionais da empresa consideram a identidade da tarefa exercida por eles (ou seja, a realização de trabalho completo, tendo início, meio e fim bem encaminhados) como boa e a maioria (32) afirma ter uma demanda regular de trabalho. Demanda de trabalho Identidade da tarefa Criatividade empregada no cargo Oportunidades de crescimento/desenvolvimento Nível de desafio do cargo Realização pessoal Relacionamento intergrupal Habilidade e preparo da equipe FIGURA 5 - Níveis dos indicadores psicológicos analisados na empresa de Contabilidade. De acordo com o indicador psicológico, a maioria dos entrevistados (67) da empresa de Computação considera como bom o nível de habilidade e preparo da equipe, bem como o relacionamento intergrupal existente (50). Já com relação à realização pessoal do funcionário, 66 consideram ser bom ou ótimo, e 67 observam que o cargo exercido na empresa apresenta um nível bom de desafio. Além disso, 67 dos profissionais da empresa percebem boas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal, 33 afirmam que é empregado um bom nível de criatividade no cargo exercido e 80 enquadram como regular ou bom a identidade da tarefa. Por fim, foi observado que os funcionários apresentam diferentes visões com relação à demanda de trabalho que deles é exigida, variando de um nível ruim a um nível excelente. Apesar disso, de forma geral, os entrevistados consideram os itens avaliados nesse indicador com nota 3 (bom). Os resultados são apresentados pela figura 6. 8

9 Demanda de trabalho Identidade da tarefa Criatividade empregada no cargo Oportunidades de crescimento/desenvolvimento Nível de desafio do cargo Realização pessoal Relacionamento intergrupal Habilidade e preparo da equipe FIGURA 6 - Níveis dos indicadores psicológicos analisados na empresa de Computação. 4.5 Indicador sociológico O indicador sociológico da empresa de Contabilidade (figura 7) mostra que 36 dos entrevistados julgam a participação (com críticas e sugestões) como regular. Avaliando a questão da tomada de decisões, que é expressa através do fato de as opiniões dos profissionais serem ouvidas e consideradas no processo decisório, 28 enquadram tal questão num nível ótimo, seguido de um empate em 24 entre os níveis bom e regular. Já com relação à responsabilidade relativa à execução das tarefas, 38 dos entrevistados colocam como bom tal nível, além de serem observados altos níveis de ética profissional existente no ambiente organizacional. Quanto à imagem organizacional, que é a satisfação e o orgulho que o funcionário ao trabalhar na empresa em questão, observou-se que 32 dos profissionais consideram a mesma com boa imagem organizacional. Imagem organizacional Integração sócio-organizacional Ética profissional Responsabilidade Tomada de decisões Participação FIGURA 7 - Níveis dos indicadores sociológicos analisados na empresa de Contabilidade. 9

10 Como pode ser constatado na figura 8, dentre os profissionais da empresa de Computação que participaram da pesquisa, 60 dos mesmos consideram o nível de participação como bom, 80 desses entrevistados também enquadram o processo de tomada de decisões como bom e ainda 60 veem como bom o nível de responsabilidade embutido nas tarefas executadas. Já com relação à questão da ética profissional, observou-se, assim como na empresa de Contabilidade, um nível bastante elevado relativo a essa questão, e, por fim, 80 dos profissionais da empresa consideram que a empresa em questão teria uma boa ou ótima imagem organizacional. Imagem organizacional Integração sócio-organizacional Ética profissional Responsabilidade Tomada de decisões Participação FIGURA 8 - Níveis dos indicadores sociológicos analisados na empresa de Computação. 5. Metodologia de pesquisa Depois de feita a análise com base no modelo de Westley, pode-se concluir que, em alguns pontos, a QVT das empresas avaliadas ainda é muito deficiente. Como dito anteriormente, a implantação de programas de qualidade de vida no trabalho é um assunto que necessita de acompanhamento principalmente pela gestão uma vez que ela afeta diretamente os seus funcionários e que eles são os elos diferenciadores que impulsionam e, às vezes, até desestabilizam o desenvolvimento da organização. Mesmo em ambientes de trabalho que promovem a implantação de eficientes programas de QVT, é preciso avaliar continuamente todas as esferas ou indicadores que constituem esse programa para ter um feedback adequado, principalmente porque a ela afeta substancialmente o comportamento das pessoas. Mediante os resultados constatados através da pesquisa realizada, foi possível inferir que as questões de qualidade de vida no trabalho e satisfação, bem como os aspectos intrínsecos às mesmas, merecem ser observadas com cuidado. Para fins dessa pesquisa, pôdese perceber que a empresa de Computação analisada não possui programa ou alternativas de QVT eficazes; o resultado disso é percebido pela insatisfação na maior parte dos indicadores avaliados pelos funcionários. A empresa de Contabilidade, devido à sua estrutura mais voltada para as rotinas trabalhistas, desenvolve processos que potencializam a QVT, precisando, entretanto rever algumas políticas de gestão de pessoas para melhorar os indicadores. 10

11 Essa pesquisa possibilitou apresentar, através do estudo de caso, como as empresas se comportam e em que ponto elas precisam melhorar sua QVT. É importante salientar que a questão da QVT tem continuamente atraído a atenção de pesquisadores, acadêmicos e consultores, o que parece estar intimamente relacionado às crescentes demandas por maiores níveis de criatividade, produtividade e competitividade organizacionais, variáveis essas dependentes do comprometimento e satisfação no trabalho das pessoas que compõem as organizações. Referências CARVALHO, Valter Rodrigues de. Qualidade de vida no trabalho. In: OLIVEIRA, Otávio J. (org.) Gestão da Qualidade: Tópicos avançados. São Paulo: Cengage Learning, p FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: Como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, HOFFMANN, Maria Aparecida Stocker. QVT: A proposta do Banco do Brasil e a percepção dos funcionários Trabalho de conclusão de curso (Especialização em Gestão de Negócios Financeiros) Programa de Pós- Graduação em Administração, Escola de Administração, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Cascavel, Rio Grande do Sul, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ASSIS, Maria Paulina de. Projetos de qualidade de vida no trabalho: Caminhos percorridos e desafios. In: Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v.35, p.26-33, mar./abr MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª ed. Rio de Janeiro: Campus/Elsevier, ROCHA, Simone Karla da. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo de caso no setor têxtil Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de vida no trabalho: Evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis, Rio de Janeiro: Vozes, SILVA, Érika Andréia Bernardes; SANT ANNA, Anderson de Souza. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo em empresa mineira do setor de autopeças. In: Cadernos temáticos de Ciências Gerenciais: Textos para reflexão. Sete Lagoas, Minas Gerais, n.4, p.18-29, jul SILVA, Francisca Jussilene Nunes da. A motivação no trabalho x Satisfação dos empregados: O caso da Câmara dos Dirigentes Logistas de Natal Monografia (Graduação em Administração) Departamento de Ciências Administrativas, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal, VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas. In: Caderno de pesquisas em Administração. São Paulo, v.8, n.1, jan./mar WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. In: Human Relations. Montreal, Canada, v.32, n.2, p , fev