I SIMPÓSIO INTERNACIONAL DE CIÊNCIAS INTEGRADAS DA UNAERP CAMPUS GUARUJÁ. Diagnóstico sobre a motivação no trabalho
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- Pietra Arantes Cunha
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1 I SIMPÓSIO INTERNACIONAL DE CIÊNCIAS INTEGRADAS DA UNAERP CAMPUS GUARUJÁ Diagnóstico sobre a motivação no trabalho Maria Cristiane de Araújo Graduanda Curso de Administração Universidade De Ribeirão Preto Campus Guarujá Kcris22@bol.com.br Silvana Pegorezi Mendes Graduanda Curso de Administração Universidade de Ribeirão Preto Campus Guarujá vaninhap3@yahoo.com.br Resumo Os objetivos empresarias, só podem ser alcançados com o trabalho de pessoas motivadas e satisfeitas, para isso é necessário que haja espaço onde os funcionários possam alcançar suas necessidades individuais. A organização, além de obter um clima interno saudável com os seus funcionários motivados, ela irá também proporcionar um interesse maior da parte deles na execução das tarefas. Para a obtenção dos resultados foram realizadas pesquisas bibliográficas, onde será apresentado um cronograma que identificará as datas previstas para o término, que se encadeará com a apresentação do Trabalho de Conclusão de Curso. Para tanto, observou-se que o resultado da falta de motivação nas organizações provoca um trabalho repleto de insatisfação, desinteresse e sem processo evolutivo. Palavras-chave: Clima interno saudável, participação e sucesso. Seção 5 Curso de Administração Apresentação: Oral. 1. INTRODUÇÃO 2. OBJETIVOS 3. REVISÃO 4. MATERIAIS E MÉTODOS 5. CRONOGRAMA 6. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2 2 I. INTRODUÇÃO Tem sido estudado sobre a necessidade de as empresas se tornarem mais inovadoras, criativas e participativas para conseguir uma melhor participação no mercado. Desta maneira, o estudo em relação ao comportamento humano torna-se de vital importância para o crescimento contínuo e eficaz das organizações conforme Chiavenato (2004). O desempenho das pessoas não está ligado apenas a fatores materiais, mas também a fatores motivacionais como o relacionamento humano, o reconhecimento, a recompensa, além de um tratamento adequado. Um empregado motivado se tornará mais produtivo, porque haverá um interesse maior da parte dele por tarefas mais significativas e desafiadoras, além do prazer em desempenhar um papel e nele ser eficaz, segundo estudos de Robbins (1998). Em uma forma simplificada de ver as coisas, a motivação é um processo individual e que cada pessoa decide investir nos negócios da empresa onde trabalha. A motivação pode ser vista como uma energia interna do indivíduo, uma energia que ele traz de casa, que ele traz dentro de si e aplica nas atividades que deseja. Ela brota das suas necessidades, dos seus instintos, do seu inconsciente, daquilo que nem ele mesmo sabe o que é e o move em busca de seus sonhos, dos seus desejos e dos seus objetivos. Essa energia interna é algo pessoal que pertence exclusivamente ao indivíduo. A empresa não tem a capacidade de criar essa energia, ela apenas pode mexer com essa energia, pode fazer com que ela cresça ou pode até acabar com ela, mas nunca poderá fazer com que ela surja. Ela surge dentro de cada pessoa. Essa energia motivacional é, então, aplicada pelo indivíduo nas atividades em que trabalha. E é lá dentro que essa energia faz com que as coisas aconteçam e faz com que os processos funcionem, mas para ela se manter e crescer, ela necessita de cuidados e de um bom tratamento, como mostra Murrell (1977). 2. OBJETIVOS Com este trabalho procurar-se-á elaborar estudos com base na motivação humana no trabalho, identificando como essa característica individual pode afetar a qualidade do trabalho nas organizações. O principal objetivo desse projeto é avaliar os quesitos que levam funcionários à motivação no trabalho. Como objetivo complementar serão apresentados soluções, para problemas que eventualmente serão levantados na pesquisa de campo. 3. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA É difícil definir claramente o conceito de motivação, uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos. Chiavenato (1998), define a motivação como um termo de forças ativas e impulsionadoras, que traduzidas por palavras funciona como desejo e receio, o indivíduo deseja poder, deseja status, reconhecimento, e receia a ameaças à sua auto-estima.
3 Uma necessidade satisfeita não é um motivador do comportamento! Este é um fato de profunda significação. (McGregor. 1977) Na parte final da Revolução Industrial, a idéia de que a administração tinha de motivar seus funcionários consistia no uso do medo e dos incentivos financeiros. O primeiro era exercido pela ameaça de dispensa, o segundo traduziam-se no pagamento por peça: quanto mais o operário trabalhasse, mais iria ganhar. É improvável que existisse na administração o termo motivação nesses tempos. O objetivo era elevar a produção e os métodos eram tradicionais. A Escola de Administração Científica, de Frederick Taylor, era pensadora desse princípio. Os salários de cada homem eram fixados de acordo com a habilidade e energia com que ele desempenhava o seu trabalho, e não de acordo com a posição que ocupava. Assim, o trabalho era exercido pela força, e os operários ganhavam conforme a quantidade produzida. A idéia de que o trabalhador e a administração devem colaborar no aumento da produção foi um dos princípios básicos da Administração Científica. Porém, os problemas de motivação na indústria não deixaram de existir, deste modo, descobriu-se que os incentivos salariais não eram essenciais para a satisfação humana. Com isso a produção também tendia a diminuir. As circunstâncias que levaram a instalação do Industrial Fatigue Research Board (Junta de Pesquisa da Fadiga Industrial) foi porque a imposição de horários muito prolongados, ao contrário do que se imaginava, resultara em um decréscimo da produção, em maior absenteísmo e maior índice de baixas por doenças. Murrell (1977), explica sobre este conceito e mostra como a satisfação humana é essencial para o desempenho eficaz dos trabalhadores. Como nota-se, neste contexto, o estudo em relação a motivação humana tornara-se essencial para solucionar muitos problemas enfrentados dentro das organizações. O conceito de motivação, por sua vez, tem sido objeto de destaque dos estudos organizacionais há algumas décadas. O estudo em relação ao comportamento humano passa a ser fundamental para a compreensão dos problemas enfrentados dentro das organizações e em particular a qualidade do trabalho. Esta visão do comportamento humano na empresa já existe desde 1927, quando Elton Mayo descobriu que o que fazia a produção aumentar e melhorar era a possibilidade que o ser humano tem de satisfazer suas necessidades no ambiente de trabalho, principalmente as de relacionamento humano, tratamento adequado, reconhecimento e recompensa. Desde então, todas as pesquisas sobre motivação reafirmaram isso, contribuindo para clarear e aumentar o conhecimento sobre o assunto. No contexto organizacional, muito se fala em qualidade, mas pouco se pratica a qualidade no relacionamento entre dirigentes e empregados. Muito se fala de participação, mas pouco se escuta a opinião e os sentimentos dos empregados. Muito se fala em comprometimento, mas pouco motivo se dá para que os empregados comprometam-se. O resultado disso se vê em um trabalho repleto de insatisfação, desinteresse e sem processo evolutivo. 3
4 4 Coerência, congruência, crenças e valores adequados. Respeito aos empregados. Motivação contínua. Muita e boa comunicação. Reconhecimento e recompensa. Sistema de conseqüências adequado. Participação nos resultados financeiros. Avaliação e feedback. Treinamento e Desenvolvimento. Possibilidade de crescimento e carreira. Diálogo. Alegria. Clima positivo. Tratamento justo. Todos esses quesitos são essenciais para se conseguir comprometimento, qualidade de trabalho e muita produção. 4. MATERIAIS E MÉTODOS 4.1. Materiais Para a realização deste trabalho, serão desenvolvidas pesquisas com base na motivação humana e na sua influência dentro das organizações. Através da bibliografia, com os autores em destaque, este trabalho será elaborado para desenvolver o conhecimento lógico, já que nós como futuros administradores devemos reconhecer a importância de motivar nossos funcionários para que os mesmos possam alcançar as suas necessidades individuais. Os demais recursos a serem aplicados neste trabalho serão as revistas acadêmicas encontradas na biblioteca da Universidade e Internet Métodos A metodologia adotada foi baseada nos estudos de Barros e Lehfeld (2003). O projeto procurará contemplar uma revisão bibliográfica sobre o estado da arte e a pesquisa de campo. Será escolhida, de forma intencional, uma empresa na cidade de Guarujá, que tenha uma representatividade em Recursos Humanos e aparelhada com as modernas técnicas de gestão empresarial. 5.CRONOGRAMA /11 2/11 02/10 20/9 10/9 05/04 02/03 8/12 29/11 12/11 Defesa do TCC Entrega do TCC Impressão Final e Montagem
5 5 18/11 2/11 02/10 20/9 10/9 05/04 02/03 08/12 29/11 12/11 Conclusões Análise Tabulação dos Resultados Aplicação da Pesquisa Preparação da Pesquisa Revisão Bibliográfica Projeto de Pesquisa 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARROS, AIDIL DE JESUS PAES DE LEHFELD, NEIDE APARECIDA. Projeto pesquisa: propostas metodológicas. 14ª ed. Petropolis: Vozes, CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos Humanos: edição compacta. 5ª ed. São Paulo. Ed. Atlas, HAAK, MARIANNE k. Revista de Administração. V.35, N. 3, p São Paulo, julho/setembro, MILKOVICH, GEORGE T.; BOUDREAU, JOHN W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Ed. Atlas, MURRELL, HYWEL. Motivação no trabalho. Organização de Peter Herriot da City University, Londres. Rio de Janeiro. Ed. Zahar, ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento Organizacional. 8ª ed. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e científicos, 1998.
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