Cultura Organizacional em Instituições de Ensino Superior: uma visão discente. Resumo

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1 Cultura Organizacional em Instituições de Ensino Superior: uma visão discente Resumo AUTORAS ANDRESSA MARIA FREIRE DA ROCHA Universidade do Grande Rio- UNIGRANRIO FERNANDA PEREIRA SILVA Faculdade de Ciências Sociais e Humanas Sobral Pinto - FAIESP derferju@hotmail.com A cultura organizacional tornou-se um tema bastante discutido entre os autores, trazendo muitas controvérsias a seu respeito. Uma vez que, parte-se do pressuposto de que as organizações são formadas por pessoas interagindo, e as mesmas podem ser estudadas, em um conjunto de manifestações, tornando-se um fator decisivo para o sucesso organizacional. No presente artigo, interessou-se em explorar a cultura organizacional dentro de uma organização de ensino superior privado na cidade do Rio de Janeiro sob a perspectiva discente. Acredita-se que, a cultura uma vez fortalecida, melhorará efetivamente o comprometimento, em qualquer que seja o nível da organização. Sabe-se que, assim como o individuo, as organizações têm suas características e individualidade próprias que as diferenciam entre si, e um dos fatores que contribuem para este evento é o sistema social, caracterizando uma cultura e comportamento próprio. A história nos mostra que as instituições de ensino fazem parte de um sistema global, em que colaboram numa relação dialética, para a manutenção e transformação social. A partir destes termos, este estudo consiste em iniciar uma reflexão, a partir de uma pesquisa de campo, procurando explorar alguns pontos culturais dos discentes do curso de Administração de Empresas, analisando-os sob a tipologia de Quinn e Kimberly (1984). Palavras chave: cultura organizacional, comportamento humano nas organizações, instituições de ensino superior. 1. Introdução No final da década de 70, após ter saído da segunda guerra mundial, as empresas japonesas deram um grande salto para a modernidade no mundo internacional. Com a fabricação de produtos e serviços de alta qualidade, confiabilidade e valor, a produção oriental passou a conquistar o mercado internacional, assumindo o comando deste mercado. Uma das razões desta transformação se deu pela cultura e a forma de vida, em geral deste povo, que é visivelmente diferenciada da vida ocidental. De acordo com Silva (2004), a origem da palavra cultura provém da Antropologia, onde seu significado equivale ao modo de vida da sociedade, em todos os seus aspectos: idéias, crenças, instituições, costumes, leis, técnicas, conhecimentos etc. Para a Sociologia, através do interacionismo simbólico, a cultura procura explorar o processo de elaboração do universo simbólico. Nos dias atuais, quando abordamos esse termo, logo pensamos nos indivíduos que compõem a organização e como estes são imprescindíveis para o sucesso da empresa. O termo cultura vem crescendo vertiginosamente nos últimos anos, trazendo inúmeras contribuições às organizações, tornando-se um grande desafio para os gestores de administração. As discussões e o interesse pelas questões culturais no interior das teorias

2 administrativas não são recentes, o tema tem repercutido nas últimas décadas e é a partir de fins dos anos 70 e início dos 80, que o termo cultura organizacional começa a ser difundido com maior ênfase. Fleury (1991) relata que a cultura organizacional, a partir da década de 80, passou a despertar um grande interesse na comunidade acadêmica internacional aumentando o número de publicações sobre o tema. É através da cultura que a comunidade satisfaz as suas necessidades materiais e psicossociais na qual expressam seus desejos, sentimentos, referindo também, aos hábitos e comportamentos de um grupo ou de uma sociedade para outra, em que noção de ambiente significa estágio de sobrevivência e crescimento. Por outro lado, a cultura é uma adaptação em si mesmo, na forma pela qual a comunidade define seu perfil em função da necessidade de adaptação ao meio ambiente apresentando feedback positivo (variável facilitadora), quando bem sucedida leva a evolução nessa direção, ou até mesmo feedback negativo (variável complicadora), tendo a levar à correção e a evolução em outra direção. O fator preponderante para a escolha deste tema é o diferencial que a cultura traz à organização, tornando um fator determinante para o sucesso ou o fracasso organizacional, sem perder de vista a influência que ela exerce no comportamento das pessoas no qual determina o modo das pessoas agirem em relação às dificuldades existentes na organização. 2. Problema de Pesquisa Como caracteriza a cultura organizacional na perspectiva discente de uma IES de Cunho privado? 3. Revisão da Literatura 3.1 Cultura Organizacional As organizações, principalmente nas últimas gerações, vêm sofrendo profundas transformações no tocante à cultura organizacional, o que se tomou um diferencial competitivo considerado como fator decisivo para o sucesso ou fracasso organizacional. É possível afirmar que as organizações manifestam suas crenças e valores através dos gestores e membros. No modelo de gestão que adotam, o compartilhamento desses valores e crenças pelos grupos forma a cultura de uma organização, representando sua própria identidade. É sabido que a sociedade contemporânea vem se tornando cada vez mais complexa, ditada pelos grandes e sofisticados sistemas organizacionais, que atribuem um alto valor para elementos de racionalidade, de competência e de eficácia. Segundo Chiavenato (2000), as organizações são um agrupamento de pessoas com intuito de alcançar objetivos específicos. Deste modo, tanto as pessoas como as organizações têm seu caráter próprio, desenvolvendo sua identidade própria e esse caráter é edificado da mesma maneira pela qual evolui o caráter dos indivíduos, formando, assim, a cultura organizacional. Na concepção de Freitas (2002), a cultura organizacional se caracteriza como um conjunto de representações socialmente imaginárias sociais que constroem e reconstroem as relações cotidianas dentro da organização, e que expressam os valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido direto e de unidade, e propiciando em paralelo, a identidade e reconhecimento entre seus membros. A cultura organizacional reflete os resultados das invenções sociais e é transmitida e aprendida por meio da interação entre o processo de comunicação e o aprendizado. É, portanto justificável que uma tipologia cultural represente a identidade de uma organização,

3 onde os membros compartilham seus valores, crenças e pressupostos, tornando-se uma variável facilitadora ou complicadora, tanto para as relações entre as pessoas, quanto para a organização como um todo. Também nessa retórica, Santos (2000) sinaliza os componentes da cultura que impulsionam e dificultam os mecanismos de ação. Os valores e as crenças quando compartilhadas pelos membros da organização funcionam como um mecanismo de controle organizacional, aprovando e reprovando comportamentos informalmente. Esses mecanismos reproduzem significado, direção e mobilização para os membros organizacionais. O ambiente organizacional deve estar em sintonia com a cultura, respeitando os valores e as crenças dos membros. De acordo com Santos (1998, p.48), os fatores culturais são determinantes nas práticas de gestão e nas crenças, para diferenciar as empresas bem sucedidas. A autora argumenta ainda que a cultura organizacional pode ser compreendida como a extensão dos valores e das crenças que permeiam a organização, sendo compartilhados pelos seus membros. Quando os membros da organização não compartilham os mesmos valores e crenças, a cultura torna-se fragmentada. 3.2 Os Elementos da Cultura Organizacional A cultura organizacional é composta de vários elementos que destacam em sua importância para assumir, formar os valores, as crenças, os ritos, os mitos, os tabus, as normas, a comunicação formal e informal. Estes elementos condicionam e direcionam o comportamento das pessoas na qual determinam o comportamento das organizações. Os elementos da cultura segundo Freitas (1991), ressalta que as teorias e os elementos culturais fornecem significados aos membros da organização e aqueles que desejam conhecer Os Valores Na concepção de Deal e Kennedy apud Freitas (1991), os valores são as crenças e os conceitos básicos numa organização, formando o coração da cultura, no qual, define o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados na organização. Thévenet (1986) identifica três tipos de valores nas empresas: 1) Os valores declarados - são as mensagens publicadas pela empresa que traduzem sua cultura dominante. Elas aparecem nos projetos, nos discursos oficiais, nas publicidades e também nos comportamentos cotidianos de cada indivíduo; 2) Os valores aparentes - não são expressamente proclamados, mas são visíveis nos acontecimentos e nas decisões. Eles se revelam nas escolhas dos heróis, nas definições do sucesso (de um produto, de uma venda, de uma carreira) e as comunicações externas; 3) valores operantes - são referências que guiam as decisões, as estratégias e os modos de funcionamento da empresa. Segundo o autor, eles se encontram em todos os sistemas de gestão, pois são exatamente esses valores que os fundamentam: cada um deles exprime normas, tenta influenciar os comportamentos desejáveis e excluir aqueles insatisfatórios Crenças e Pressupostos

4 Consideradas por Schein apud Freitas (1991), como os elementos centrais da cultura organizacional, as crenças e os pressupostos expressam tudo aquilo que significa verdade dentro da organização, ressaltando nos conceitos naturalizados e inquestionáveis Ritos, Rituais e Cerimônias Os autores Deal e Kennedy apud Freitas (1991, p.21), relatam que nenhuma ocorrência na organização é um evento trivial, uma vez que, qualquer evento no contexto do trabalho pode ser administrado. Os ritos, rituais e cerimônias são um papel importante para fundamentar as expressões culturais, quais sejam: Atentar em relação às maneiras de procedimentos e, como elas são executadas; Exercer uma influência invisível e penetrante; Apresentar o lado criativo da cultura liberando tensões e encorajando inovações, aproximando às pessoas, reduzindo os conflitos, criando novas visões e valores; Guiar comportamento através da dramatização de valores básicos que, por traz de um ritual encontra-se um mito que simboliza a crença central da organização; Exibirem e fornecerem experiências a serem lembradas pelos empregados. As cerimônias são destacadas como eventos extraordinários, aos quais, todas as luzes da empresa emprestam o brilho; Os ritos são as formas pelas quais os são praticadas e perseguidas as crenças e metas planejadas no dia-a-dia. Constituindo assim, as expressões tangíveis da cultura organizacional; Os ritos, rituais e cerimônias são exemplos de atividades planejadas com conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível e coesa Mitos e Metáforas organizacionais Em relação aos mitos e as metáforas, estes elementos constituem uma das modalidades de comunicação mais antigas e que vêm sendo responsáveis pela transmissão e preservação da cultura organizacional originadas através das histórias, lendas, peças de teatro, poesias, cantigas que as contém de profundo significado filosófico e psicológico. Eles são gerados pela cultura existentes correspondendo às expressões conscientes das mesmas, guardando relações com as crenças e valores professados pela organização Normas Organizacionais As normas organizacionais são conjuntos de regras escritas ou não, que direcionam a forma como as pessoas devem proceder para que a organização alcance seus objetivos organizacionais. Estas normas podendo ou não ser aceitas pelo grupo, dependo da coerência em relação às expectativas dos mesmos, onde, são definidas e repassadas através dos elementos culturais como uma espécie de síntese. A medida que as pessoas convivem através tempo, elas trazem ou criam expectativas respeito de seus comportamentos. Cada cultura tem a sua maneira de fazer as coisas, as quais são denominadas de normas que influenciam os membros, ou seja, todo comportamento é esperado, aceito ou apoiado pelo grupo, estando ou não fixados os comportamentos.

5 3.2.6 Tabus organizacionais Os tabus referem-se às proibições, orientações ou fatos tidos como inquestionáveis impostos aos membros da organização. Deal e Kennedy apud Freitas (1991, p.33), citam o exemplo de mulheres que trabalham num ambiente masculino em que elas não têm acesso aos determinados eventos sociais ou a certas pessoas da organização Os heróis Organizacionais Os heróis são responsáveis por personificar e a condensar as forças da organização, uma vez que, os mesmos tornam o sucesso tangível e humano em que podem ser definidos como nato e até mesmo serem criados. Freitas (1991, p.31), os heróis têm a função de fornecer modelos: simbolizar a organização para o mundo exterior, preservar o que a organização tem de mais especial, motivar os empregados fornecendo uma influência duradoura. 4. Modelo Conceitual de Quinn e Kimberly A tipologia cultural proposta por Quinn e Kimberly (1984) visa organizar os diferentes padrões de comportamento, valores e crenças compartilhadas que definem a cultura de uma organização. Utilizando a justaposição de suas duas principais dimensões, emergem quatro tipos culturais que caracterizam a Tipologia Cultural de Quinn, também conhecida como modelo Compenting Value Model (C.V M). O diagnóstico é traduzido por meio de um instrumento para definir os quatro tipos de cultura organizacional - grupal, inovativa, racional e hierárquica. Com esses quatro tipos de cultura podem-se interpretar os atributos e estudar a cultura de uma organização em termos comparativos. O primeiro tipo cultural refere-se à Cultura grupal - é baseada em normas e valores associados à afiliação, enfatizando o desenvolvimento de recursos humanos, valorizando a participação dos membros na tomada de decisão e facilitando a interação através do trabalho em equipe. O segundo tipo cultural é o da Cultura Inovativa - caracteriza-se por pressupostos de mudança e flexibilidade onde os fatores-chave para a motivação consistem no crescimento, o estímulo, a diversificação e a criatividade na tarefa. Os líderes tendem a ser empreendedores e idealistas, a apreciar o risco e a previsão do futuro, preocupando-se com a obtenção de recursos e com a imagem externa. O terceiro tipo cultural corresponde à Cultura Hierárquica - está calçada nos valores e nas normas relacionados à burocracia, onde o pressuposto básico é a estabilidade e os indivíduos aceitam a autoridade emanada das regras e regulamentos impostos. A motivação é derivada da segurança e da ordem. Os líderes são conservadores, e cautelosos e direcionados aos problemas de natureza técnica. O quarto tipo cultural corresponde à Cultura Racional - é permeada por pressupostos de realização, baseada na crença de que as recompensas estão relacionadas com os resultados. Os fatores de motivação derivam da competição e da obtenção de resultados pré-definidos. Os líderes dirigem orientados aos objetivos e encorajando a produtividade.

6 5. Metodologia A presente pesquisa é caracterizada como um estudo de caso, além de descritiva e exploratória, com abordagem quantitativa. Fizeram parte da pesquisa uma amostra de 51 discentes do quinto ao oitavo período do curso de Administração de Empresas de uma faculdade privada localizada na zona oeste da cidade do Rio de Janeiro, tendo como universo 300 alunos do primeiro ao oitavo período. Para a coleta de dados, utilizou-se o questionário, com questões fechadas e variáveis cultura organizacional adaptado do modelo conceitual de Quinn e Kimberly (1984), agrupadas pelas dimensões mais representativas da aplicação na organização estudada. Foram organizados e analisados os dados quantitativos dos questionários, utilizando-se o pacote estatístico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). 0s aspectos analisados da cultura organizacional foram à percepção dos discentes quanto à: Cultura Grupal, Inovativa, Hierárquica e Racional. 6. Resultados e Discussões O perfil dos alunos é: Predominância do sexo Feminino (82,4%); Faixa etária de (47,1%) e (41,2%) em proporções praticamente iguais, Solteiros (76,5%); Trabalham (94,1%); Cursaram o ensino médio em escola pública (66,7%); Mercado de trabalho como principal influenciador na escolha do curso (52,9%); Curso facilitou na hora de arrumar um emprego (78,4%); Moram em sua maioria na zona oeste do Rio de Janeiro (88,2%); Nascidos no estado do Rio de Janeiro (98%); Renda Familiar (em salários mínimos) entre 5-6 (39,2%). Tabela 1: Tipologia Cultural através da Perspectiva Discente Tipologias Culturais do Modelo proposto por Quinn e Kimberly (1984) Item Opinião sobre o Curso de Administração n Sempre % Cultura Grupal Q10 Você sente que realmente faz parte dessa instituição 10 19,6 Q18 O nível das discussões em sala de aula favorece o crescimento intelectual de todos. 8 15,7 Q22 Em sua convivência diária com colegas de curso, você percebe que há existência de 10 19,6 um ambiente favorável ao compartilhamento do conhecimento baseado nas relações interpessoais. Q23 Os alunos que demonstram melhor desempenho estão dispostos a contribuir com o 9 17,6 crescimento dos colegas que desejam evoluir intelectualmente. Q28 O estilo gerencial do Curso de Administração da FSJ é caracterizado pelo trabalho 2 4,0 Média (%) em equipe. 15,3 Cultura Inovativa Q11 Você busca adquirir novos conhecimentos fora da sala de aula ,0 Q12 O clima em sala de aula estimula a busca de novos conhecimentos. 4 8,0 Q14 A não resistência às mudanças é encorajada pelos docentes desta instituição. 9 17,6 Q24 Q26 Média (%) O Curso de Administração possui estrutura técnica capaz de viabilizar o processo de inovação. O conteúdo pragmático das disciplinas do Curso de Administração reflete a inovação do perfil do profissional de administração. 17,8 3 5,9 9 17,6 Cultura Hierárquica Q17 As rotinas do Curso de Administração contribuem para um ambiente de trabalho 7 13,7 estável. Q19 Os alunos do Curso de Administração são conscientes da necessidade do respeito às 7 13,7 normas na dinâmica do curso. Q20 De um modo geral, a relação de poder entre professores e alunos ocorre dentro de 11 22,0

7 Q27 Média (%) padrões éticos. O clima organizacional do Curso de Administração favorece a estruturação da comunicação relacionada com o poder. 14,3 Cultura Racional Q13 Geralmente, os trabalhos em sala de aula são entregues no prazo estipulado pelos docentes. Q15 As discussões teóricas estudadas em sala de aula contribuem para os resultados práticos em sua vida profissional. Q16 A grade curricular do Curso de Administração permite uma interligação entre diferentes disciplinas. Q21 O propósito que une professores e alunos desta instituição é a ênfase no atingimento de objetivos pré-estabelecidos. Q25 O Curso de Administração estimula a alta produtividade no sentido de alcance dos melhores resultados. Q29 A busca por resultados é estimulada por meio de trabalho de pesquisa no Curso de Administração. Média 18,5 (%) Fonte: Dados da Pesquisa (2005) 4 7,8 6 12, , , , ,6 6 11,8 Gráfico 1: Tipologia Cultural na Perspectiva Discente 20 17,8 18, ,3 14,3 Grupal 10 Inovativa Hierárquica 5 Racional Conclusão Fonte: Dados da Pesquisa (2005) O estudo atual da Cultura organizacional do Curso de Administração de Empresas da Faculdade pesquisada de acordo com a perspectiva discente pode ser diagnosticado da seguinte forma: O perfil cultural do Curso de Administração de Empresas foi caracterizado pela cultura Racional (18,5%), que é caracterizado por pressupostos de realização, baseados na crença de que as recompensas estão relacionadas com os resultados. Os fatores de motivação derivam da competição e da obtenção de resultados pré-definidos. Os líderes dirigem orientados aos objetivos e encorajando a produtividade. De acordo com análise da pesquisa pôde-se perceber uma forte tendência na cultura Inovativa (17,8%) ressaltando a observação dos pressupostos de mudança e flexibilidade, valorizando a criatividade em busca da mudança e expansão profissional, relevando os aspectos motivacionais como crescimento e estímulo, diversificação e criatividade nas tarefas. Contudo pode-se perceber a cultura Hierárquica (14,3%) a dimensão de menor importância dentre os respondentes, demonstra a consciência da necessidade do respeito das

8 normas na dinâmica do Curso que se nivelou com a relação existente entre professores e alunos ocorrem dentro de padrões éticos. O tipo cultural que consiste na cultura Grupal (15,3%) que foi a segunda de menor importância que é baseada em normas e valores associados à afiliação, demonstra que é mínima a participação dos discentes na tomada de decisão e que os mesmos têm problemas na interação através do trabalho em equipe. Desse modo, na percepção dos pesquisados, a variável de maior importância corresponde à viabilidade do Curso de Administração em possuir uma estrutura técnica para viabilizar o processo de racionalização do trabalho pedagógico, que se nivelou com os conteúdos programáticos das disciplinas e que refletem o perfil profissional do administrador que eles pretendem formar, ou seja, o direcionamento do trabalho da faculdade pesquisada no orienta-se basicamente em três aspectos: objetividade, produtividade e resultados, articulando o discente ao mercado de trabalho competitivo. 8. Bibliografia 1. FLEURY, M. T. L. Cultura Organizacional e Estratégia de Mudança. Recolocando essas questões no cenário brasileiro atual. Revista de Administração, v.26, n.2, abr/ jun, FREITAS, Maria Éster de; FLEURY Maria Tereza Lemes de. Cultura organizacional: formação tipologias e impactos. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991a. 3. MARCONI, M; LAKATOS, E. M. Técnicas de Pesquisa. São Paulo: Atlas, MOTTA, C. Prestes Fernando; CALDAS, P. Miguel. Transformação Organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, PEREIRA, Sandra Leandro. Metodologia de Articulação do conhecimento organizacional fundamentada em processo criativo. Tese. Doutorado em Engenharia de Produção. Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis QUINN, R. E; KIMBERLY, J. R.. The Management of Transitions. In J. R. Kimberly & R. E.Quinn (Eds). New Future. The Challenge of Transition Management. New York: Dow Jones-Irwin, RICHARDSON, Roberto Jarry et al. Pesquisa Social: Métodos e Técnicas. São Paulo: Atlas, SANTOS, Maria B. F. A cultura e Desempenho Organizacional: Pesquisa Teoria e Aplicação. Stiliano: São Paulo, SILVA, Fernanda Pereira. Tipologia da Cultuara Organizacional: um estudo quanto ao Binômio Flexibilidade-Controle no Curso de Administração da UFPB. Dissertação. Mestrado em Administração. Universidade Federal da Paraíba. João Pessoa THÉVENET. Maurice. Cultura de empresa, auditoria e mudança. Ed monitor. Tradução: Lemos Azevedo, out, 1986.