O IMPACTO DO RECONHECIMENTO NO ENGAJAMENTO

Transcrição

1 O IMPACTO DO RECONHECIMENTO NO ENGAJAMENTO Michelly Dellecave Cesar Nanci Renato Navas

2 POR QUÊ RECONHECIMENTO É TÃO IMPORTANTE? T odos nós precisamos de algumas coisas básicas para nos sentirmos vivos. Muitos teóricos buscavam descobrir que necessidades básicas são essas que precisam ser supridas, dando origem a algumas teorias da motivação, como a teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, teoria das necessidades de Alderfer e teoria da necessidade de realização de McClelland. Outros trabalhos enfocavam a complexa relação humana, e descobriram a importância de afeto, da estimulação sensorial e do reconhecimento como fatores fundamentais para o pleno desenvolvimento das potencialidades do indivíduo, como as pesquisas de Spitz, Harlow, Levine, Federici, Linton, entre outros (KRAUSZ, 2012). Eric Berne, psiquiatra canadense, acompanhando estes estudos, uniu suas percepções clínicas e concluiu que nós, seres humanos, temos três necessidades básicas, além das necessidades de ar, água, alimento e abrigo. Deu origem a sua teoria das fomes psicológicas, a qual sinaliza que todos os seres humanos possuem três fomes básicas que influenciam o comportamento e precisam serem supridas: fome de estrutura, estímulo e reconhecimento. 1 A fome de Estrutura está relacionada a necessidade que as pessoas têm de organizarem e estruturarem seu tempo com atividades e tarefas. As pessoas, via de regra, necessitam de clareza e informações para conseguirem estruturar de forma segura e saudável suas tarefas e atividades. Aqui podemos destacar a importância de regras claras, papéis bem definidos e definição de prioridades. 2 A fome de Estímulo refere-se à utilização dos cinco sentidos. As pessoas precisam ser estimuladas, ter contato, estar próximas umas das outras, experimentar coisas, vivenciar situações diferentes. Enfim, a fome de estímulo precisa ser suprida para dar motivação às pessoas. 3 A fome de Reconhecimento se reflete na necessidade que as pessoas têm de serem valorizadas, reconhecidas, se sentirem importantes e de serem vistas. Todas essas fomes podem e precisam ser supridas pelas organizações, ofertando estrutura (por meio de processos estruturados, papéis definidos, regras e expectativas claras...), estímulos (metas atingíveis e desafiadoras, fortalecendo as relações entre as pessoas, definindo trilhas de aprendizagem, etc.), e reconhecimento (por meio de sistemas de recompensas e valorização dos colaboradores, bem como por meio da qualidade e 2

3 POR QUÊ RECONHECIMENTO É TÃO IMPORTANTE? abertura na relação com o líder e equipe). Estudos comprovam que demonstrar reconhecimento e respeito aos colaboradores é fundamental para conseguir que eles deem o melhor de si e queiram permanecer na empresa. Bob Nelson (2013), comprovou isso em sua pesquisa de doutorado, ao qual apontou que: Reconhecer os funcionários gera motivação na equipe. Dar reconhecimento não financeiro aos colaboradores quando eles realizam um bom trabalho contribui para a melhora do desempenho. Prestar reconhecimento aos funcionários implica em oferecer feedback. Reconhecer os funcionários pelo bom trabalho facilita a realização dos projetos. Prestar reconhecimento aos colaboradores acarreta o aumento da produtividade. O reconhecimento é uma reação positiva ao comportamento ou resultado, que pode ser em forma de um agradecimento, de uma aprovação ou de um gesto que expresse gratidão. Demonstrar reconhecimento a um colaborador é expressar admiração pelo que ele fez, pedir a opinião, envolvê-lo numa tomada de decisão ou orientá-lo em sua carreira (NELSON, 2013). O reconhecimento é fazer alguém se sentir especial, porém, para ser efetivo, deve vir daqueles que se tem em alta estima, como o gestor, e deve ser sincero. O tempo também é importante, quanto mais cedo e mais claro, mais provável que a performance desejada seja repetida. 3

4 CONFIANÇA NO LÍDER O IMPACTO DO RECONHECIMENTO SOBRE O ENGAJAMENTO Em uma análise realizada por meio da ferramenta Pulses, foi identificado o sentimento de reconhecimento de colaboradores de 20 empresas distintas. A análise foi baseada na seguinte pergunta, enviada a colaboradores: Os colaboradores puderam responder entre os 2 extremos da figura acima, que contabilizaram notas entre 0 (a empresa nunca valoriza meu trabalho) e 100 (a empresa sempre valoriza meu trabalho). A média geral foi de 68,77, demonstrando que de uma forma geral as empresas têm valorizado mais do que não valorizado o trabalho dos colaboradores. Analisando conjuntamente o sentimento de reconhecimento apontado pelos colaboradores e índice de engajamento, foi possível identificar que os colaboradores altamente engajados se sentem, em média, 3,3 vezes mais valorizados pela empresa do que os desengajados. Média de Você se sente valorizado pela empresa? 4

5 O IMPACTO DO RECONHECIMENTO SOBRE O ENGAJAMENTO Essa análise demonstra a importância do reconhecimento como elemento chave no engajamento dos colaboradores. Segundo Bendassoli (2012) o reconhecimento tem implicações diretas nos processos motivacionais e nas percepções de valorização do trabalhador e de justiça, bem como, está relacionada ao bem-estar e prazer em relação ao trabalho. Dessa forma, é importante que as empresas adotem políticas e práticas de reconhecimento, tendo em vista que o sentido de reconhecimento não impacta somente no engajamento, mas em outros fatores como, por exemplo, retenção de talentos. 5

6 CONFIANÇA O RECONHECIMENTO NO E LÍDER AS NOVAS GERAÇÕES Sabemos que as novas gerações, com ênfase nas gerações y e z, buscam feedbacks constantes, oportunidades de desenvolvimento e de aprendizado. Da amostra pesquisada no Pulses, 47,1% são identificados como geração Y (nascidos entre 1980 e 1989), 31,4% da geração Z (nascidos entre 1990 e 2009) e 21,4% da geração X (nascidos entre 1960 e 1979). Z 32% X 21% Y 47% E para analisar se de fato o reconhecimento impacta mais nas novas gerações (y e z), foi feita a mesma análise anterior entre o sentimento de reconhecimento e o índice de engajamento, desta vez segmentado para cada geração. Foi possível identificar que o reconhecimento para a geração Z é mais importante do que para as outras gerações, tendo em vista que os colaboradores altamente engajados desta geração possuem, em média, um sentimento de reconhecimento 8,9 vezes maior que os desengajados (comparado a 3,2 para a geração Y e 1,7 para a geração X). Média de Você se sente valorizado pela empresa? Geração X Geração Y Geração Z Estes dados corroboram com a literatura que aponta que a geração Z, que nasceu imersa na tecnologia, busca reconhecimento frequente e instantâneo, bem como um propósito claro em sua atuação profissional. 6

7 CONFIANÇA CONCLUSÃO NO LÍDER Este white paper apresentou a importância do reconhecimento no engajamento dos colaboradores e sua importância ainda maior para as novas gerações, em especial a geração Z, através de dados atuais de pesquisa. Vale ressaltar que o reconhecimento, uma prática tão importante de ser implementada da organização, pode ser realizada de diversas formas, não somente através de recompensas financeiras, mas principalmente através de relações de transparência, confiança e respeito. Lembre-se que antes é preciso conhecer seus colaboradores, suas expectativas e valores, e pensar em práticas que estimulem o reconhecimento não apenas por parte dos gestores mas também por seus pares, construindo assim uma cultura de reconhecimento na empresa. DICAS Se quiser saber um pouco mais sobre como implementar algumas práticas de reconhecimento, veja o nosso E-book sobre 35 práticas de Reconhecimento. Entenda como sua equipe se sente em relação ao Feedback & Reconhecimento, comece agora a usar o Pulses Engage, uma plataforma de engajamento focada nos líderes, simples e fácil de usar. O Pulses traz ainda centenas de recomendações e dicas personalizadas com base nos seus resultados, para melhorar o clima organizacional e o engajamento dos colaboradores. Clique aqui e faça um trial por 30 dias! REFERÊNCIAS NELSON, B maneiras de premiar seus colaboradores. RJ: Sextante, KRAUSZ, Rosa R. Trabalhabilidade. São Paulo: Scortecci, BERNE, E. O que você diz depois de dizer olá? São Paulo: Nobel, BENDASSOLLI, P.F. Reconhecimento no trabalho: perspectivas e questões contemporâneas. Psicologia em Estudo, vol. 17, núm. 1, enero-marzo,

8 Michelly Dellecave, Sócia-Consultora e responsável pela Central de Conteúdos na Ágora Entertraining. Psicóloga, mestre em Psicologia (UFSC), especialista em Leitura e Manejo dos Grupos (SBDG), e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas (UNIVALI). Experiências: Consultora e professora na graduação e pós-graduação. Atuou em organizações como responsável por R&S, Treinamentos e Desenvolvimento entre outros subsistemas em Gestão de Pessoas, e na área de políticas públicas. Cesar Nanci, sócio-diretor da Ágora Entertraining e da Pulses, e membro do conselho da Trieda Analytics. Possui mais de 12 anos de experiência em Business Consulting, Melhoria Contínua (Lean Seis Sigma Lean), Talent Development e como professor de pós-graduação e programas in-company. Realizou diversos projetos nas áreas de Petróleo e Gás, Hospitalar, Entretenimento, Educação e outros setores, com implantação de CSC, Gestão de Projetos (PMO), Mapeamento e Melhoria de Processos, Otimização de Cadeias de Suprimentos, Reestruturação Organizacional, Gestão de Inovação, Desenvolvimento de Programas de Treinamento & Desenvolvimento, dentre outros. Atualmente dedica-se à aplicação dos conceitos de Analytics e Big Data à gestão de pessoas, com foco especial em Cultura, Engajamento e Performance, além do desenvolvimento de programas de treinamento usando técnicas de gamificação, simulações e jogos de negócios. É doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal Fluminense e Six Sigma Black Belt. Renato Navas, sócio-diretor da Ágora Entertraining e da Pulses. Possui mais de 10 anos de experiência em programas de desenvolvimento de competências comportamentais, qualidade de vida e desenvolvimento de liderança. Possui vários projetos de alinhamento cultural, construção de time, criação de propósito de área e mentoria de liderança e RH. Atualmente, atua na facilitação de programas de liderança focados no desenvolvimento de competências de gestão de pessoas, alinhamento e desenvolvimento cultural, engajamento e gestão de performance, bem como em programas de desenvolvimento para a área de Recursos Humanos. É psicólogo, com pós-graduação em Administração de Empresa pela SOCIESC/FGV, Pós-graduação em Dinâmica dos Grupos (SBDG). Formação em Executive Coaching & Leadership Mentoring pelo ILM Institute of Leadership and Management. Formação em Análise Transacional pelo ICP e Coordenação de Grupos com base em fenomenologia pela Feno&grupos. Tem extensão em Oxford para estudar cultura organizacional com o vies da Análise Transacional. Atua como professor de Pós-graduação e MBA em Gestão estratégica de Pessoas (UNIVALI).