UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Transcrição

1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Por: Letícia Maria do Nascimento Orientador Prof. Rio de Janeiro 2010

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos Por: Letícia Maria do Nascimento

3 AGRADECIMENTOS A Deus em primeiro lugar, ele é a razão da minha existência. A minha mãe e ao meu pai pelo apoio e dedicação.

4 DEDICATÓRIA Dedico esta monografia aos meu pais e a minha pequena Rayssa e aos meus amigos que sempre me apoiaram.

5 RESUMO As exigências feitas pelas empresas estão aumentando e os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas pra evitar maiores problemas, como por exemplo uma rápida demissão. O papel do Recursos humanos no processo de recrutamento e seleção é de uma importância para empresa para que a mesma tenha um bom desenvolvimento. Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente através das pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção. O objetivo desta monografia e mostra as etapas de um recrutamento e seleção de uma empresa, estou procurando demostra cada etapa na hora de recruta, como na demais etapas que se faz necessário, para podemos ter funcionários eficazes e satisfeitos. Por que com funcionários satisfeito a empresa tem a crescer.

6 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPITULO I RECRUTAMENTO CAPITULO II AVALIAÇÃO E APRIMORAMENTO DO DESEMPENHO CAPITULO III SELEÇÃO CAPITULO IV TREINAMENTO CAPITULO V BENEFÍCIOS CAPITULO VI SALÁRIOS BIBLIOGRAFIA INDICE FOLHA DE AVALIAÇÃO

7 INTRODUÇÃO A importância de se discutir o papel de Recursos Humanos é derivada das transformações pelas quais a função vem passando nas ultimas décadas, face ás mudanças substancias ocorridas no mercado, cada vez mais competitivo. O impacto da-se no ambiente organizacional, nas relações do trabalho e nos processos de tomada de decissão. O bjetivo maior de toda pesquisa é mostrar qual o papel do Recursos Humanos e suas funções dentro da organização, as avaliações e mudanças que gera constante em sua área, as mudanças e exigências do Recursos Humanos é cada vez maior em buscar no mercado pessoas capacitadas. Dizem que toda organização, para alcançar seus objetivos da maneira mais eficaz, concentrase com maior ênfase naqueles recursos que lhe são mais problemáticos, difíceis.

8 CAPITULO I 1.1 Recrutamento Conceito de Recrutamento É um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.é basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para obter adequadamente o processo de seleção. 1.2 O processo de Recrutamento O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O inicio do processo de recrutamento depende d decisão de linha. O setor de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providencias dependem de uma decisão de linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de emprego ou requisição de pessoal. Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na área de recursos humanos, quanto maior a sofisticação, menores os detalhes que o responsável pelo órgão emitente devera preencher no documento. No caso da requisição de emprego, quanto o órgão e recrutamento a receber, verificar se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos, caso contrario deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento mais indicadas em cada caso. 1.3 As técnicas de Recrutamento As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização aborda ou divulgação de uma oportunidade de trabalho tais como: Consultar aos arquivos de candidatos: os candidatos que não foram aproveitados em recrutamentos anteriores, devem ter currículo ou uma proposta de emprego.

9 Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa: È um sistema de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. Contatos com sindicatos e associações de classe: serve como estratégica de apoio ou esquema residual do que como estratégica principal. Contatos com universidades, escolas agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centro de integração empresa escola: divulgação as oportunidades oferecidas pela empresa com conferencia e palestras. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado: esses contatos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de recrutamento para que tenham maior amplitude de ação. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: também um sistema de baixo custo, mas depende da circulação de pessoas na localidade. Anúncios em jornais e revistas : maneira mais eficiente de atrair candidatos, mas é mais quantitativo que qualitativo, pois dirige-se ao publico em geral e sua discriminação depende do grau de seletividade que se pretende aplicar. Agencias de recrutamento: há uma infinidade de organizações especializadas em recrutamento de pessoal que visam atender pequenas grandes ou médias empresas. Podem se dedicar ao pessoal de indústrias, bancos, pessoal de vendas, entre outros. Seu custo é muito elevado, embora sejam recompensados pelos fatores de tempo e rendimentos. 1.4 Meios de Recrutamento Diversas organizações não dedicam a atenção necessária ao processo de recrutamento e seleção de pessoal e acabam por passar por problemas significantes quando necessitam de mão-de-obra especializada ou na alocação de talentos. Muitas organizações cometem um erro comum: o que pensar que os recursos humanos são abundantes, podendo ser facilmente atraídos à empresa ou facilmente repostos sempre que necessário. O processo de recrutamento, nesse sentido, visa suprir a organização de recursos humanos necessários que sua postura frente ao mercado seja a mais estratégica e competitiva possível. Não basta à empresa se contentar com os recursos aparentemente disponíveis. É preciso que ela procure em diversas fontes as pessoas que atendam às suas necessidades e que colaborem na realização de seus objetivos. Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí dos dois meios re recrutamento interno e o externo. A seleção, por sua vez, como define Chiavenato (2004, p. 87), refere-se à escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais

10 amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos. 1.5 Recrutamento Interno O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar plenamente os candidatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários. O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou de fora da empresa dependera da disponibilidade do pessoal, das políticas de RH e dos requisitos do cargo a ser preenchido. 1.6 Vantagens do Recrutamento Interno A maioria das empresas tenta seguir uma política de preenchimento de vagas acima da posição inicial por meio de promoções e transferências. Preenchendo vagas dessa maneira, uma empresa pode capitalizar o investimento feito no recrutamento, seleção treinamento e desenvolvimento do seus funcionários. É mais econômico. É mas rápido. Apresenta maior índice de validade e segurança. É uma fonte poderosa de motivação para os empregados. Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoa. Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. 1.7 Desvantagens do Recrutamento Interno Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 1.8 Recrutamento Externo

11 O recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, candidatos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre os candidatos reais ou potencias, disponíveis ou aplicados em outras organizações 1.9 Vantagens do Recrutamento Externo Traz sangue novo e experiências novas para a organização. Renova e enriquece os recursos humanos da organização. Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos Desvantagens do Recrutamento Externo É mas demorado principalmente em cargos elevados. Mais caro. Pode afectar negativamente a motivação dos actuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos Recrutamento Misto Na realidade uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou externo. Um sempre complementa o outro, pois ao se fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado, sempre que faz recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor. Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja aquele que aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos Tipos de recrutamento misto

12 Inicialmente, recrutamento externos, seguidos de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos á altura, lança mão de seu próprio pessoal não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. Inicialmente recrutamento interno seguido recrutamento externo: caso não apresente resultados desejáveis. A empresa da prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. Recrutamento externo e recrutamento interno concomitantemente. É o caso em que a empresa esta mais preocupada com o preenchimento de vagas existente seja através de imput ou através de transformação de recursos humanos, geralmente uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos. Internos sobre os externos, em casos de igualdade de condições entre eles com isto, a empresa assegura-se de que não esta descapitalizado seus recursos humanos, aos mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional. A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo ou a escolha dos candidatos recrutados mais adequados aos cargos existentes na empresa. A seleção visa solucionar, adequação do homem ao cargo, eficiência do candidato no cargo.

13 CAPITULO II 2.1 Avaliação e Aprimoramento do Desempenho Os programas formais de avaliação do desempenho e as classificações de mérito não são novidades para as empresas. 2.2 Objetivos da Avaliação do Desempenho Á primeira vista, pode parecer que as avaliações de desempenho são usadas para um objetivo bastante especifico- avaliar quem está fazendo um bom trabalho(ou não). Na realidade, as avaliações de desempenho são uma das ferramentas mais versáteis de que o gerente dispõem. Elas servem a vários propósitos, que beneficiam tanto a empresa quanto ao funcionário cujo desempenho esta sendo avaliado. 2.3 Razões para falha nos Programas de Avaliação Na pratica, e por inúmeras razões, os programas de avaliação formal do desempenho ás vezes geram resultados decepcionantes. Os principais fatores dos fracassos desses programas de avaliação são falta de informação e de suporte da alta administração, e o uso do programa para objetivos conflitantes. Se por exemplo um programa de avaliação é usado para subsidiar uma avaliação escrita para medidas de salários e, ao mesmo tempo, motivar os funcionários a melhorar seu trabalho, os objetivos administrativos e de desenvolvimento podem estar em conflito. Como resultado, a entrevista de avaliação poder torna-se uma discussão sobre salários, em que o gerente procura a ação tomada. 2.4 Quem deve avaliar o Desempenho? Assim como há vários padrões para se avaliar o desempenho, há também vários candidatos realizar essa avalição. Dada a complexidade dos empregos de hoje, muitas vezes é irrealista presumir que uma pessoa possa observar e avaliar plenamente o desempenho de um funcionários. Os avaliadores podem ser supervisores, colegas, integrantes de equipe, o próprio funcionário, subordinados e clientes. E cada um pode contribuir mais ou menos para os objetivos administrativos,

14 CAPITULO III 3.1 Seleção Na maioria das organizações, a seleção é um processo continuo. A rotatividade ocorre inevitavelmente, deixando vagas a serem preenchidas por candidatos de dentro e de fora da organização ou pelos indivíduos cujas qualificações foram avaliadas anteriormente. É comum ter uma lista de espera de candidatos que podem ser chamados quando vagas temporárias ou permanentes são abertas. 3.2 Técnicas de seleção O sucesso de uma organização depende de seus colaboradores, a seleção é o filtro que permite o ingresso de pessoas com o perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização. O profissional de seleção, deve antever e identificar as competências necessárias para a escolha ser a mais acertada. A tarefa da seleção em termos amplos, consiste em reunir tantos candidatos quantos forem necessários para escolher aquele cujas qualificações preencham os requisitos do cargo, visando manter ou aumentar a eficiências e o desempenho pessoal e da organização. É uma missão muito importante identificar talentos que melhor se adaptarão á cultura organizacional, dentre um grande grupo de profissionais, de acordo com determinadas competências estabelecidas previamente como significativas, para o desempenho esperado daquele profissional selecionado. As organizações com seu quadro de pessoal mais enxutos, passam a exigir de seus colaboradores um conjunto maior de atributos, passando de uma força braçal para o intelectual. A seleção deverá prestar atenção na capacitação das pessoas, pois será um dos fatores críticos do sucesso da empresa, fator humano passou a ser considerado elemento de transformação e o gerador de resultados. 3.3 Perfil de Competências Competências técnicas: conhecimentos, habilidades em técnicas ou funções especificas. Competências comportamentais: atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas.

15 3.4 Etapas da Seleção Conceito: técnica que coleta dados do candidatos, é a técnica mais utilizada em seleção e a mais influencia a decisão final a respeito do candidato. Objetivo: coletar dados sobre conhecimentos, habilidades, atitudes, traços de personalidade, comportamento, entre outros. 3.5 Preparação da Entrevista Local: local reservado, sem interrupções de pessoas, telefones, barulhos e com poucos estímulos visuais. Horário: pontualidade, respeito o outro, evite deixar o candidato esperando, tenha ética profissional e imagem da empresa. Material de apoio: currículo, lápis ou caneta, entrevista preparada. 3.6 Desenvolvimento da Entrevista Determine os objetivos da entrevista, áreas que devem ser mais exploradas. Leia o currículo antes da entrevista, evite repetir dados. Prepare o roteiro, se for estruturada. Em caso de complementar os resultados de teste, conduza a entrevista para os pontos principais a serem verificados. O candidato deve ser respeito com um ambiente de harmonia e se necessário utilize um quebra gelo. 3.7 Quanto a recepção dos candidatos Afável aceitação do candidato como pessoa Indiferente, deixa o candidato constrangido Hostil, o candidato ficara nervoso, ansioso 3.8 Tempo de Duração da Entrevista O tempo de duração da entrevista é variável, depende do tipo de entrevista, do cargo, da disponibilidade do entrevistador e do interesse no candidato, ou seja investir mais ou menos tempo em um candidato com possibilidade de ser aproveitado. 3.9 Número de entrevistados Individula- um entrevistador e um entrevistado. Mais de um entrevistador e um entrevistado Coletiva um entrevistador e vários entrevistados. Vários entrevistadores e vários entrevistados

16 3.10 Estrutura da entrevista Estrutura com roteiro, guiada, dirigida, padronizada, o entrevistador segue um roteiro, é planejada para extrair o máximo de informações do candidato, com o mínimo de perguntas do entrevistador Durante todo tempo da entrevista tenha sempre em mente os objetivos Não esqueça de observar os movimentos do corpo, mãos, pernas poderá ser de muita importância, é a comunicação não verbal. As perguntas devem ser feitas de maneira a encorajar o entrevistado a falar perguntas objetivas levam a resposta rápidas, evite dar opiniões, criticas e demonstrar suas reações, entreviste não deixe ser entrevistado. Procure não tirar conclusões antes do entrevistado concluir seu raciocínio Termino da Entrevista Com feedback para o candidato Sem feedback Dando sequência ao processo seletivo, marcando data para próximo passo do processo Após a entrevista é necessário analisar Competências evidentes durante a entrevista, Postura e estilo do candidato, se estão adequados a empresa, Se as expectativas do candidato vão de encontro da empresa, Se o candidato efetivamente poderá contribuir com a empresa.

17 CAPITULO IV 4.1 Treinamento Muitos funcionários novos já possuem a maior parte dos CHAS (conhecimentos, habilidades, e aptidões) necessários para o trabalho. Outros podem precisar de treinamento intensivo antes de estar preparados para dar sua contribuição ás empresas. Quase todos os funcionários, entretanto, precisam de algum tipo de treinamento no trabalho para manter um bom desempenho ou ajustar-se a novas formas de trabalho. O termo treinamento muitas vezes é usado de forma casual para descrever praticamente qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado de seus membros. A razão básica de as empresas treinarem novos funcionários é levar seus CHAs ao nível exigido para um desempenho satisfatório. A medida que esse funcionários continuem no emprego, o treinamento adicional lhe oferece oportunidades de adquirir conhecimentos e habilidades. Como resultados desse treinamento, os funcionários podem ser mais eficientes no emprego e capazes de desempenha cargos em outras áreas ou níveis superior. 4.2 Objetivo do Treinamento O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a alcançar os objetivos, proporcionando oportunidade aos funcionários de todos os níveis para obterem o CHA. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES, de cada trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um. 4.3 Forma e tipo de Programa Treinamentos Formais- Programa de treinamento em sala de aula: são encontrados com finalidades específicas onde o fluxo de comunicação se processa em duas direções. O apresentador discorre sobre um tema e a platéia participa. Exposições, Palestras e Conferencias: são encontros com finalidades especificas onde o fluxo de comunicação se processa em uma só direção. O apresentador discorre sobre um tema e a platéia ouve. Seminário: è caracterizado pela apresentação de um tema comum por vários apresentadores, onde haverá um debate junto aos participantes após a apresentação. Sua finalidade é a de discorrer sobre os mais diversos aspectos de um tema e coletar fatos, informações e experiências.

18 Simpósio: constituído por um apresentador- coordenador e dois ou mais apresentadores especialistas, onde cada um abordará o mesmo tema sob aspectos diferentes. Os participantes poderão participar por meio de perguntas por escrito, respondidas após a apresentação forma. 4.4 Treinamentos Informais- Reuniões de Trabalho São encontros que ocorrem no dia-a-dia de trabalho, que por vezes objetivam trocar informações, discutir problemas, apresentar projetos ou tomar decisões em grupo. Uma reunião ou parte dela pode ser também bem utilizada como uma sessão de treinamento. Para tanto, é necessário usar a criatividade para criar dinâmicas e exercícios rápidos, que não demandem muita estrutura. 4.5 Investimentos do Treinamento As indústrias como transportes, comunicações e serviços de utilidades são as que tendem a gastar mais em treinamento geral, quase 50% de candidatos recebem treinamento formal de seus empregadores, totalizando mais de trinta horas de instrução por funcionários a cada ano. A figura mostra que vendedores 38 horas e profissionais 37 horas tendem a receber a maior parte do treinamento. Uma percentagem mais alta de empresas (76%) entretanto, oferecer mais treinamento aos funcionários administrativos que a qualquer outro grupo.

19 CAPITULO V 5.1 Benefícios A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos funcionários é oferecer-lhes benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos funcionários são formas indiretas da compensação total. O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote re recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerando parte da remuneração é feita pela oferta de benefícios e serviços sociais aos funcionários. Alem disso, os benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores influencia poderosamente o grau de qualidade de vida na organização. 5.2 Benefícios pela CLT 13º salário, férias, auxilio doença, aposentadoria, salário família, seguro de vida, acidente de trabalho, auxilio maternidade. Benefícios exigido pela Legislação trabalhista. 5.3 Principais Benefícios praticados pelas Empresas Auxílio- alimentação, auxílio- refeição, auxílio- educação, clube, festas de confraternização, plano de saúde, plano odontológico, vale transporte, estacionamento, assistência jurídica, creche, combustível, O grau de flexibilização deve ser dosado de empresa para empresa, não existindo um modelo único para o plano. Cada empresa precisa analisar seu contexto e o perfil de seus funcionários, alguns itens básicos, de interesse de todos os funcionários, podem ser mantidos fixos.

20 CAPITULO VI 6.1 Salários Uma combinação de fatores internos e externos pode influenciar, direta ou indiretamente, os níveis de salários pagos aos funcionários. Por meio de suas interações, esses fatores constituem a composição de salários. 6.2 O salário para as organizações Para as organizações o salário representa a um só tempo, um custo e um investimento custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou serviço final. Investimento, porque representa aplicação de dinheiro em um fator de produção, o trabalho como um tentativa de conseguir um retorno maior a custo ou médio prazos. 6.3 O composto salarial Há uma porção de fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que condicionam os salários, determinando os seus valores. O conjunto desses fatores internos e externos é denominado composto salarial. A determinação dos salários é complexa uma vez que muitos fatores variáveis e inter-relacionados exercem efeitos diferenciados sobre os salários. Estes fatores atuam independentemente ou harmonicamente uns com os outros, no sentido de elevar ou abaixar os salários. Quando atuam como forças oponentes tais fatores podem servir para anular uns aos outros e estabilizar os salários. 6.4 Fatores Internos Os fatores internos que influenciam as faixas salariais são a política de remuneração da empresa, o valor de um trabalho, o valor relativo do funcionário no cumprimento dos requisitos do cargo e a capacidade de pagar do empregador. 6.5 Fatores Externos Fatores externos importantes influenciam os salários: condições do mercado de trabalho, faixa salariais, custo de vida, negociação coletiva e requisitos legais. 6.6 Os Tipos de Salários Existem três tipos de salário por unidade de tempo, o salário por resultado e o salário por tarefa.

21 O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica á disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. Por esta razão os empregados são denominados horistas ou mensalistas. O salário por resultado refere-se á quantidade ou número de peças ou obras produzidas. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos efetuados) O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas. 6.7 O Significado do Salário O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do dinheiro elemento simbólico e intercambiável a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização.

22 Conclusão O novo cenário global, as organizações estão cada vez mais em busca de excelência. As praticas gerenciais herdadas do passado parecem perder espaço para um modelo gerencial novo e influenciado pelas culturas locais. A busca por melhores resultados tem mostrado que há necessidade de mudança. Como fonte de pesquisa foi utilizado pesquisa bibliográfica de livros em administração de Recursos humanos como mostra a trabalho. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS CARVALHO Antonio vieira - Oziléa Clean Gomes Serafim- Administração de Recursos Humanos. Volume 2 Editora Pioneira CHIAVENATO- Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relação trabalho. Editora atlas. CHIAVENATO- Idalberto. Gestão de pessoas- o novo papel do Recursos humanos nas organizações. Editora Campus

23 CHIAVENATO- Idalberto. Administração de Recursos Humanos (fundamentos Básicos) Editora Atlas CHIAVENATO- Idalberto. Comportamento Humano nas organizações. Editora Atlas. CHIAVENATO- Idalberto. Recursos Humanos Editora atlas George Bohtander Scott Snell- Arthur Sherman- Administração de Recursos Humanos. Editora Thonson I DICE INTRODUÇÃO CAPITULO I 1. RECRUTAMENTO 1.1 O processo de Recrutamento 1.2 As técnicas de Recrutamento 1.3 Meios de Recrutamento 1.4 Recrutamento Interno 1.5 Vantagens do Recrutamento interno 1.6 Desvantagens do Recrutamento interno 1.7 Recrutamento Externo 1.8 Vantagens do Recrutamento Externo 1.9 Desvantagens do Recrutamento Externo 1.10 Recrutamento misto 1.11 Tipos de Recrutamento misto CAPITULO II 2.1 AVALIAÇÃO E APRIMORAMENTO DO DESEMPENHO 2.2 Objetivos da avaliação do desempenho 2.3 Razões para falha nos programas de avaliação 2.4 Quem deve avaliar o desempenho CAPITULO III 3.1SELEÇÃO 3.2 Técnicas de seleção 3.3 Perfil de competência 3.4 Etapas da seleção 3.5 Preparação da entrevista 3.6 Desenvolvimento da entrevista

24 3.7 Quanto a recepção dos candidatos 3.8 Tempo de duração da entrevista 3.9 Numero de entrevista 3.10 Durante todo tempo da entrevista tenha sempre em mente os objetivos 3.11 Termino da entrevista 3.12 Após a entrevista é necessário analisar CAPITULO IV 4.1 TREINAMENTO 4.2 Objetivos do treinamento 4.3 Forma e tipo de programa 4.4 Treinamentos informais- reuniões de trabalho 4.5 Investimentos do treinamento CAPITULO V 5.1 BENEFÍCIOS 5.2 Benefícios pela CLT 5.3 Principais benefícios praticados pelas empresas CAPITULO VI 6.1 SALÁRIOS 6.2 O salário para as organizações 6.3 O composto salarial 6.4 Fatores internos 6.5 Fatores externos 6.6 Os tipos de salários 6.7 O significado do salário BIBLIOGRAFIA INDICE FOLHA DE AVALIAÇÃO