Gestão Integrada de RH. Rosemeri da Silva Paixão

Transcrição

1 O O N N L L I I N E Gestão Integrada de RH Rosemeri da Silva Paixão

2 Introdução Vamos iniciar, agora, a disciplina Gestão Integrada de RH, onde levaremos você a entender a importância de gerir pessoas no mundo dos negócios. Você entenderá que as pessoas são fundamentais para o funcionamento de quaisquer organizações e com a colaboração delas fica mais fácil disputar com a concorrência em um mundo tão dinâmico e mutável. Você passará pela história dos Recursos Humanos e perceberá como, hoje, as pessoas são vistas como capital intelectual e, em muitas vezes, chamadas de talentos. Vai entender os Processos de Recursos Humanos e como eles se interagem com as disciplinas de Economia, Contabilidade, Gestão Contemporânea e Comportamento Organizacional, por isso, faça uma comparação desta disciplina com as outras estudadas neste semestre e você verá que preparamos um semestre com informações importantes para o seu crescimento profissional. Esperamos que esta disciplina ajude você a entender melhor a importância de estudar as outras disciplinas, pois elas são a forma de você desenvolver um olhar holístico e entender que as partes da organização formam um todo, e que essas partes e esse todo são formados por pessoas. Lembre-se de aproveitar ao máximo os recursos oferecidos no material didático da disciplina e as interações que terá com seu professor on-line. Leia os estudos de caso reais e analise como essas empresas poderiam enfrentar os problemas tratados ali. Essa será uma forma de você exercitar seus conhecimentos. Discuta com seus colegas os conceitos tratados em cada unidade e tente conectá-los à sua realidade. Seu engajamento é essencial para o seu sucesso nesta jornada. Bons estudos! Rosemeri da Silva Paixão (Professor-autor) 2

3 Objetivos Após concluir o estudo da disciplina Gestão Integrada de RH, você será capaz de: Comparar criticamente conceitos que permitam a apreensão das teorias de Gestão de Recursos Humanos; Refletir criticamente sobre as práticas contemporâneas das organizações, economia, contábeis e comportamentais na aplicação da Gestão de Pessoas; Reconhecer os Processos de Recursos Humanos como forma de desempenhar e solucionar problemas relacionados à Gestão de Pessoas; Desenvolver capacidades de transferir os conhecimentos da integração das disciplinas do período atual para o ambiente de trabalho. 3

4 Histórico da Administração de Recursos Humanos Unidade 1 Rosemeri da Silva Paixão 4

5 Sumário Carta ao Aluno Introdução Objetivos Estrutura da Unidade UNIDADE 1: Tópico 1: Evolução Histórica no Brasil Tópico 2: As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial Tópico 3: As Mudanças e Transformações na Função de RH Tópico 4: Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual Resumo Conteúdo de Fixação Referências Bibliográficas

6 Carta ao Aluno Caro(a) aluno(a), Seja bem-vindo à disciplina Gestão Integrada de RH! É uma grande satisfação poder compartilhar com você estes conhecimentos, mas antes de iniciarmos nossos estudos, vamos analisar melhor quais serão os conhecimentos necessários para capacitá-lo a entender a Gestão de RH. Através de uma linguagem simples e acessível, iremos tratar dos principais pontos que serão abordados na disciplina, como o histórico do Recursos Humanos e os Processos de RH. Esta disciplina tem como objetivo auxiliar no entendimento da funcionalidade da Gestão de Pessoas, como um conjunto de medidas administrativas, técnicas e legais e, portanto, multidisciplinares, empregadas na Gestão de Pessoas e, também, gerenciar os requisitos, benefícios e dificuldades na implantação e gerenciamento dos Processos de RH. A disciplina foi dividida em oito unidades e subdividida em tópicos com o objetivo de facilitar a compreensão acadêmica do conteúdo. Para tanto, organizamos a estrutura das unidades de forma clara, esperando, assim, que a leitura seja de utilidade ampla. Estamos à disposição para auxiliá-lo a tornar o processo ensino-aprendizagem uma atividade prazerosa e compartilhada. Bons estudos! Rosemeri da Silva Paixão (Professor-autor) 6

7 Seja bem-vindo(a) à Primeira Unidade de Aprendizagem de Gestão Integradora de Recursos Humanos. Mostraremos a você um panorama da área de Recursos Humanos (RH) e a sua evolução histórica desde a Revolução Industrial até os dias atuais. E, ainda nesta primeira unidade, vamos analisar as mudanças e transformações da área de RH no cenário mundial e também no Brasil, e como essas transformações mexeram com a função de Recursos Humanos. Vamos vislumbrar esse departamento e sua evolução e alterações de terminologia de Departamento de Pessoal para a Administração de Pessoas, pois é através dessas alterações que as organizações passam a valorizar o RH como forma de auxiliar as mudanças ocorridas nos ambientes interno e externo da organização. Analisaremos a valorização das pessoas como um grande auxílio no alcance dos objetivos organizacionais através da Administração de Talentos Humanos, que tem suma importância nas estratégias organizacionais. Tudo começa com a ideia de contabilizar os registros dos trabalhadores, passando pelas escolas administrativas, com uma análise do Behaviorismo (comportamento). Esse passeio histórico ajudará no entendimento de como o RH se tornou estratégico, com as pessoas sendo vistas como Capital Intelectual, bem intangível para o sucesso dos negócios. Bons estudos! 7

8 Ao final desta unidade, você será capaz de: 1. Reconhecer a evolução histórica da área de Recursos Humanos; 2. Ordenar as mudanças e transformações no cenário mundial e as transformações na função de Recursos Humanos; Objetivos 3. Analisar a importância da Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual para o alcance dos objetivos organizacionais e para o sucesso dos negócios. Estrutura da Unidade Para melhor compreensão das questões que envolvem a história da Gestão de Recursos Humanos, esta unidade está dividida em: 1. Histórico da Administração de Recursos Humanos 2. As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial 3. As Mudanças e Transformações na Função de Recursos Humanos 4. Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual 8

9 1. Histórico da Administração de Recursos Humanos O departamento de Recursos Humanos passou por várias modificações ao longo dos anos. Existem diversos marcos históricos e, para que você tenha um panorama dessa trajetória, selecionamos alguns. Século XVIII - Revolução Industrial A Revolução Industrial (iniciada na Inglaterra por volta do ano de 1730) foi um dos marcos da história, com consequências drásticas às vidas dos operários na época. A invenção e o uso das máquinas aumentaram a produtividade e reduziram os preços e, consequentemente, aumentou o consumo e os lucros dos industriais. As pessoas migraram dos campos para as cidades para trabalhar nas fábricas, onde ficavam em total dependência dos patrões, sem conseguirem se adaptar à disciplina imposta. O ambiente era desumano. Era proibido se juntar a sindicatos ou fazer greve. Ocorriam muitos acidentes nas fábricas, com ferimentos, mutilações e até mortes. Os trabalhos eram insalubres e perigosos; muitos dos operários não chegavam aos 50 anos de idade. Mulheres e crianças eram exploradas, e as queixas mais sérias dos operários eram as horas excessivas de trabalho; os salários baixos; as multas que recebiam por atrasos no trabalho ou pelo trabalho defeituoso e ao sistema de permuta, em que os patrões pagavam em vales, que eram trocados nas lojas do próprio patrão. 9

10 Século XX Organização Racional do Trabalho No início do século XX surge a Abordagem Clássica da Administração. Frederick Taylor (1911) desenvolve a Teoria da Organização Racional do Trabalho (ORT), que consistia em aspectos como: Análise do trabalho e Estudo de tempos e movimentos; Estudo da fadiga humana; Divisão do trabalho e Especialização do operário; Desenho de cargos e tarefas; Incentivos das salariais e Prêmios de produção; Condições de trabalho; Padronização e Supervisão funcional. A ORT é criticada até por Charlie Chaplin em seu filme Tempos Modernos, demonstrando, ali, a alienação do operário através dos trabalhos repetitivos Os 14 Princípios da Administração Enquanto Taylor desenvolvia a Administração Científica nos EUA, Henri Fayol (1916), na França, adotava os 14 Princípios da Administração: Divisão do trabalho; Autoridade e responsabilidade; Disciplina; Unidade de comando; Unidade de direção; Subordinação dos interesses individuais aos gerais; Remuneração do pessoal; Centralização; Cadeia escalar; Ordem; Equidade; Estabilidade do pessoal; Iniciativa e Espírito de equipe. Taylor e Fayol, chamados de autores clássicos, receberam muitas críticas e suas abordagens receberam o nome de Teoria da Máquina, pois o homem era visto como uma extensão da máquina ou como robô. A visão que se tinha de suas teorias eram que elas só serviam para aumentar o lucro e a produtividade das organizações e que nada vinha a favorecer a vida dos empregados. 10

11 1929 Escola das Relações Humanas A Escola das Relações Humanas surgiu nos EUA, originária da crise de 1929, e resultou em pesquisas realizadas em Hawthorne por Elton Mayo e concluídas em Proporcionou o delineamento dos princípios básicos da integração e do comportamento social dos empregados. Na conclusão de todas as pesquisas, percebe-se a importância da cooperação humana nos objetivos organizacionais. Tal experiência demonstrou que o homem não é motivado apenas por recompensas econômicas, mas, também, por recompensas sociais, e que a integração social é um fator de motivação Escola Estruturalista A Escola Estruturalista, em 1950, fundamenta-se no homem organizacional, em que os conflitos são inevitáveis, os incentivos são mistos, e também na diversidade das organizações. Os estruturalistas dão ênfase aos ambientes interno e externo das organizações, logo, a organização é um sistema aberto, influenciado por esses ambientes. Então, há a valorização do homem como agente de mudanças Nova Abordagem da Administração A partir da década de 90, uma nova abordagem da administração fixa os conceitos de que tudo é mutável e que a tecnologia chegou para ficar. Sendo assim, a Gestão Estratégica das Organizações se alinha à Gestão Estratégica de RH. E, para que sejam competitivas, as organizações têm que aprender a aprender; e as organizações só aprendem através das pessoas. 11

12 1.1 - Evolução Histórica no Brasil Século XIX Da escravidão para o trabalho assalariado 1 A classe operária no Brasil teve a sua origem nos últimos anos do século XIX com a substituição do trabalho escravo pelo trabalho assalariado e transferência do lucro do café para a indústria. Com o advento das indústrias nas cidades, havia falta de mão de obra e, assim, os imigrantes se instalaram entre Rio de Janeiro e São Paulo. Os operários no Brasil enfrentavam os mesmos problemas apontados no cenário externo: jornadas de 14 horas, de segunda a segunda, ambientes mal iluminados, sujos e barulhentos, dentre outros fatores Partido Socialista Brasileiro 2 Diante desses problemas, os operários começaram a se organizar e, em 1902, é fundado o Partido Socialista Brasileiro. A presença dos anarquistas era muito forte no movimento operário, o que deu origem aos sindicatos. A indústria brasileira copia o paradigma norte-americano em tudo, inclusive o modelo de gestão taylorista-fordista. A função básica dos departamentos pessoais é cumprir a legislação trabalhista. 12

13 Abertura econômica Já na década de 90, a abertura econômica coloca o empresariado brasileiro diante dos concorrentes do mundo todo, fazendo com que pensassem nas melhores formas de poder acompanhar as mudanças. Assim, com a pressão da concorrência, aliada aos exemplos estrangeiros, impulsionam a área de RH no país. Cresce a importância do papel estratégico dos Recursos Humanos. Mas, infelizmente, pesquisas mostram que a filosofia moderna ainda está muito restrita ao discurso. 4 Hoje Em 1995, o Senac-SP conduziu um estudo entre cem empresas da Grande São Paulo, e os pesquisadores classificaram a estrutura de RH nas empresas em dois tipos: Estrutura de Departamento Pessoal (DP): tarefas rotineiras e voltadas ao cumprimento da legislação trabalhista. Estrutura de Recursos Humanos (RH): funções e estruturas mais complexas, abrangendo e transcendendo a estrutura de departamento pessoal. Resultado: 61% das empresas apresentavam estrutura de DP e apenas 39% estrutura de RH. Hoje, a estrutura de RH vem se adaptando aos processos de RH para que se torne mais estratégico, dinâmico e participativo no alcance dos objetivos organizacionais. 13

14 2. As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial A preocupação em coordenar a capacidade de trabalho das pessoas nasce naturalmente em qualquer grupo social. Nos últimos cem anos, essa atividade ganhou estudos e teorias específicas. À medida que a economia foi se tornando mais complexa (empresas maiores, mais numerosas e diversificadas), a administração de Recursos Humanos tornou-se um campo específico de atuação e pesquisa. Suas descobertas interessam tanto ao profissional de RH quanto aos líderes e gestores em geral. Pesquisa realizada em 1997 pela professora Tose, da Faculdade de Administração da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, baseada em bibliografia, principalmente acadêmica, e utilizada na construção de sua dissertação de mestrado, mostra que é possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de Recursos Humanos (RH) e suas respectivas épocas, conforme se segue: Figura 01 As cinco fases evolutivas da gestão de pessoas. Administrativa Estratégica 1985 a Atual Tecnicista 1965 a a 1965 Legal 1930 a 1950 Contábil Antes de 1930 Fonte: Marras,2000,p.26 14

15 Segundo Tose, as fases possuíam as seguintes características: a) A fase contábil, pioneira da gestão de pessoal, também chamada de pré-histórica por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil: compravase a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. b) A fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Tose aponta uma característica interessante desta fase: o poder, até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados, passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). c) A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar, em seus organogramas, a figura do Gerente de Relações Industriais - GRI. Obviamente, algumas modificações tiveram de ser realizadas devido às características locais do gerenciamento e da cultura organizacional ainda em fase embrionária; contudo, há que se ressaltar que isso representou, para a organização e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nesta fase que a área de RH 15

16 passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros. d) A fase administrativa (ou sindicalista, segundo Tose) criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado novo sindicalismo. Nesta fase, registrou-se nova mudança significativa na denominação e na responsabilidade do até então gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de Recursos Humanos. Pretendia-se, com essa mudança, transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.). e) A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988), pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi assim, nessa fase, que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciouse nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. (Transcrito e adaptado de Jean Pierre Marras - Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico 2000) 16

17 3. As Mudanças e Transformações na Função de RH No século XX, as organizações passaram por três grandes fases, conforme Chiavenato (2000, p ): 1 - A Era da Industrialização Clássica cobriu o período de 1900 a 1950, iniciando-se na Revolução Industrial. A cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a conservação das tradições e de seus valores ao longo do tempo. As pessoas eram consideradas recursos da produção, juntamente com outros recursos organizacionais, como equipamentos, capital, máquinas etc. A Administração de Pessoas era tradicionalmente denominada de Relações Industriais. O homem era considerado um apêndice da máquina. As mudanças aconteciam lentamente. 2 - Era da Industrialização Neoclássica teve seu início no final da Segunda Guerra Mundial e durou de 1950 a As mudanças passaram a ser mais rápidas e mais intensamente. A competição entre as empresas ficou cada vez mais acentuada. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, da regional para internacional e tornaramse gradativamente mais intensas. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova visão de administração de Recursos Humanos. As pessoas começaram a ser vistas como recursos vivos e não mais como fatores inertes de produção. A tecnologia passou por um intenso desenvolvimento e começou a influenciar a vida das organizações e das pessoas. 17

18 3 - Era da Informação - iniciou ao redor do ano de 1990 e segue até os tempos atuais. Sua característica principal são as mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas e inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos imprevistos e transformou o mundo em uma aldeia global. Surge a globalização da economia, transformando a economia internacional em mundial e global. A competitividade tornouse intensa. O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento, inclusive o conhecimento de como usá-lo e aplicá-lo rentavelmente. O emprego migrou intensamente do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental. Na figura 02, Marras (2000) mostra um outro lado sobre as áreas de responsabilidade da função de pessoal, com uma evolução que vai de 1950 até Na Unidade 2, falaremos sobre os Processos de RH, que estão sendo mais utilizados como estratégia da área de Recursos Humanos após o ano

19 Figura 02 Áreas de responsabilidade da função de Pessoal. Áreas de Responsabilidade da Função de Pessoal Chefe de Pessoal Gerente de RH Gerente de RH Até 1950 De 1950 a 1970 De 1950 a 1970 Controles da Frequência Controles da Frequência Controles da Frequência Faltas ao Trabalho Pagamentos Faltas ao Trabalho Faltas ao Trabalho Pagamentos Pagamentos Admissões e Demissões Admissões e Demissões Admissões e Demissões Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Serviços Gerais Medicina e Higiene Segurança Patrimonial Segurança Industrial Contencioso Trabalhista Cargos e Salários Benefícios Recrutamento e Seleção Cumprimento da CLT Serviços Gerais Medicina e Higiene Segurança Patrimonial Segurança Industrial Contencioso Trabalhista Cargos e Salários Benefícios Recrutamento e Seleção Treinamento Treinamento Avaliação de Desempenho Qualidade de Vida Desenvolvimento Gerencial Relações Trabalhistas Sindicalismo Desenvolvimento Organizacional Estrutura Organizacional Fonte: Marras, 2000, p

20 Hoje, a área de Recursos Humanos tem se tornado tão estratégica que algumas empresas trabalham apenas com os processos de RH (que veremos na próxima unidade) e não mais com as funções de DP. Nesse caso, as áreas se separam e há empresas que passaram a adotar as seguintes estruturas, como na figura 03: Figura 03 Diferentes possibilidades para o posicionamento da Administração de RH na organização. (a) Presidência Diretoria Diretoria Diretoria Diretoria de Industrial Comercial Financeira Recursos Humanos (b) Presidência Diretoria Diretoria Diretoria Diretoria Industrial Comercial Financeira Administrativa Diretoria de Recursos Humanos (c) Presidência Diretoria de Recursos Humanos Diretoria Diretoria Diretoria Diretoria Industrial Comercial Financeira Administrativa Fonte: Chiavaneto, 2008, p

21 A estrutura c da figura 03, demonstra uma administração de Recursos Humanos que cede lugar a uma nova abordagem: a gestão de pessoas. 4. Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual Como dito antes, a área de Recursos Humanos vem mudando e se adaptando às novas exigências das organizações. As organizações, então, perceberam que, para que alcancem seus objetivos, irão precisar das pessoas. O modelo estratégico de Administração de Recursos Humanos, que surge na década de 80, tem como espinha dorsal a Administração Estratégica de RH. A ideia é que o alinhamento da administração de pessoas à estratégia organizacional permita a adequação da organização às demandas do ambiente e, consequentemente, possa garantir a sua sobrevivência. E quais são esses objetivos organizacionais e individuais? Na figura 04, temos um exemplo desses objetivos: Figura 04 Os objetivos organizacionais e individuais das pessoas. Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Sobrevivência Crescimento Sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Serviços Redução de Custos Participação no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado Melhores Salários Melhores Benefícios Estabilidade no Emprego Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfação no Trabalho Consideração e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderança Liberal Orgulho da Organização Fonte: Chiavenato, 2008, p

22 Então, percebendo que os objetivos organizacionais são atingidos quando a organização ajuda as pessoas nos seus objetivos individuais, entendeu-se que as pessoas são importantes para a organização. Na realidade, as pessoas são os bens intangíveis da organização, pois utilizam das suas competências (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) para compô-las como o Capital Intelectual. Mas, como o Capital Intelectual nasce? Lembra quando falamos da Era da Informação? Alguns autores dizem que não vivemos mais na Era da Informação porque a informação tem em todo o lugar (rádio, TV, jornal, revistas, celular, tablet etc.) e as inovações tecnológicas não irão parar de evoluir. Sendo assim, qual o diferencial que estamos vivendo hoje? O conhecimento! Veja: Era da Informação & Conhecimento Conjunto de Dados Informação Conhecimento Conhecimento Competências Habilidades Atitudes Inovação/Criatividade Capital Intelectual Elaboração própria. 22

23 Há autores que defendem que não mais vivemos na Era da Informação, e sim na Era da Informação/Conhecimento. Ainda há os que defendem que vivemos mesmo é na Era do Conhecimento. Os trabalhadores do conhecimento são aqueles cujas responsabilidades vão além da execução física do trabalho para incluir o planejamento, as tomadas de decisão e a solução de problemas. Agora, as pessoas mudam de custos para bem intangível da organização. Solucionadores de problemas, são o capital humano da organização e, de acordo com Chiavenato (2008, p. 38), fazem parte do Capital Intelectual. Assim, as pessoas passam, também, a ser chamadas de Capital de Talentos ou apenas Talentos. Figura 06 Desdobramentos do Capital Intelectual Capital Intelectual Capital interno Capital de sistemas internos e conhecimento corporativo Capital externo Capital de clientes e de fornecedores Talentos Pessoas dotadas de competências, habilidades e conhecimentos Capital humano Capital de talentos Estrutura organizacional Organização do trabalho Cultura organizacional Comportamento no trabalho Fonte: Chiavenato, 2008, p

24 Desafio do RH Administrar o talento não é fácil, até porque há uma escassez de talentos, principalmente no Brasil, e é uma das maiores preocupações da área de Recursos Humanos. Segundo a Pesquisa Anual de Talentos 2013, realizada pela ManpowerGroup, o Brasil é o segundo país com escassez de talentos, perdendo apenas para o Japão. Tal escassez nos impossibilita na contratação de pessoas com as competências necessárias para os cargos disponíveis na organização. Mas, e os talentos que a empresa já tem? Monitorar Pessoas Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas É preciso mantê-los para que não os percam para Desenvolver e Manter Pessoas os concorrentes. Dessa forma, o RH tem que ser estratégico para que ele possa elaborar bem os seus processos, como agregar pessoas (recrutar e selecionar); aplicar pessoas (desenho e avaliação dos cargos); recompensar pessoas (remuneração e benefícios); desenvolver e manter pessoas (treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e de comunicação) e monitorar pessoas (sistema de informação gerencial e banco de dados). Na próxima unidade, falaremos mais sobre esses processos de RH. Até lá! 24

25 Nesta unidade, você viu a mudança da produção de bens durante a Revolução Industrial com a saída do homem do campo para as cidades a fim de trabalhar nas fábricas, que eram vistas como lugares insalubres e perigosos. Quem mandava era o patrão e os empregados não podiam reclamar de sua situação desumana. Também viu sobre Taylor e Fayol e suas teorias, que eram vistas como um meio de controlar as pessoas em prol da produtividade organizacional, com processos rígidos e repetitivos, e que os críticos afirmavam ser uma forma de alienar os empregados no início do século XX. Falou-se, também, a respeito das Escolas das Relações Humanas e a Estruturalista, que aparecem com as pesquisas realizadas por Elton Mayo, em que percebe-se que o homem é um ser social e, portanto, é motivado não apenas por dinheiro. Foram mostradas as cinco fases evolutivas da gestão de pessoas: Contábil (antes de 1930), Legal ( ), Tecnicista ( ), Administrativa ( ) e Estratégica (1985 aos dias atuais). As transformações ocorridas nas organizações, de acordo com Chiavenato, formam as três Eras do Século XX (Clássica, Neoclássica e da Informação), que também influenciaram na forma de gerir pessoas, tendo, hoje, uma nova abordagem de gestão, mais estratégica global e competitiva. E, por fim, a Administração de Talentos e do Capital Intelectual, que são bens intangíveis da organização e peças fundamentais para o alcance dos objetivos organizacionais relacionados aos objetivos individuais das pessoas. 25

26 A nova gestão de pessoas também contempla as funções básicas da admnistração, que são planejar, organizar, dirigir e controlar com a finalidade de conseguir atender aos objetivos da empresa e dos parceiros. Essa área busca alcançar eficiência e eficácia através do pessoal disponível e, para isso, procura criar, manter e desenvolver um contigente de pessoal com habilidade e motivação para realizar os objetivos organizacionais e condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos funcionários para o alcance dos objetivos individuais. (BOAS e ANDRADE, 2009) MANPOWERGROUP. Pesquisa Anual de Talentos Disponível em: < manpower.com.br/wp-content/uploads/2012/09/portugues_escassez_talentos_ pdf>. Acessado em: jan

27 ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; BOAS, Ana Alice Vilas. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Administração dos novos tempos. 2.ed. Rio de Janeiro, RJ: Campus, Gestão de pessoas. 3.ed. totalmente rev. e atual. Rio de Janeiro, RJ: Elsevier, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, PERSON Education do Brasil. Administração de RH. São Paulo: Pearson,