O RH QUE TODOS CLIENTES QUEREM

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1 1 SUMÁRIO O RH QUE TODOS CLIENTES QUEREM GESTÃO DE PESSOAS TEORIA DOS SISTEMAS OBJETIVOS, FILOSOFIA E POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS / RH. OS SUBSISTEMAS (Marras) ou PROCESSOS (Chiavenato) DE RH PESQUISA E RECRUTAMENTO DE PESSOAS CARGOS E SALÁRIOS PLANO DE CARREIRA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) PROGRAMA DE BENEFÍCIOS HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO DOENÇAS OSTEOMUSCULARES ESQUELÉTICAS RELATIVAS AO TRABALHO DORT FORMAS DE TREINAMENTO / CLASSIFICAÇÃO DO TREINAMENTO BANCO DE DADOS, AUDITORIA DE RH SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS SIRH SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DE GESTÃO DE PESSOAS ABSENTEÍSMO TURNOVER GESTÃO PARTICIPATIVA DE RECURSOS HUMANOS TRABALHO EM EQUIPE TOMADA DE DECISÃO MERCADO DE TRABALHO PAPEL DE RECUSOS HUMANOS EMPREGABILIDADE DICIONÁRIO DE RECURSOS HUMANOS

2 2 O RH QUE TODOS CLIENTES QUEREM Atualmente, observa-se a necessidade de um RH estrategicamente envolvido com os clientes e com isso, os profissionais de Recursos Humanos vêm sofrendo muitas pressões e críticas com relação à sua falta de preparo ou à sua deficiência em termos de visão estratégica. Quando se trata de estratégia, são muito desenvolvidas as percepções do ponto de vista financeiro e de processos operacionais. As empresas reúnem seus executivos e dedicam grande tempo, geralmente na tentativa de produzir um quadro de aspecto nobre para pendurar em suas recepções. Quase sempre esses exercícios terminam em um conjunto de banalidades genéricas que não significam nada e só servem para deixar seus empregados desorientados e descrentes. A estratégia adotada em algumas empresas da região Nordeste do Brasil, para que seus colaboradores saibam ao pé da letra a missão e a visão da empresa é totalmente frustrada, pois eles só decoram e não sabem o significado e como agir diante dessas políticas. Devemos nos preocupar em tratar os colaboradores como clientes, usando estratégias de fidelizá-los com a empresa. A fidelização do cliente está fortemente ligada à questão da qualidade de serviços, razão pela qual este tema é também aqui bordado. O departamento de Recursos Humanos, entre outras atividades, seleciona e treina funcionários demandados pela organização, mas também, concomitantemente, representa a empresa nos encontros com diferentes públicos internos e externos. Resumindo, tudo em uma frase: marketing de relacionamento é tudo, desde que dirigido ao seu cliente em tempo real. Um dos maiores patrimônios da empresa é o número dos clientes que ela possui e o grau de relacionamento que tem com eles. Então, as empresas tentam estratégias para conquistar, atrair e fidelizar clientes, mas esquecem de que para conquistar esses clientes primeiro devem conquistar seus clientes internos, e que ao mesmo tempo conquistem a satisfação dos clientes pessoais dos clientes internos. Quero dizer que temos o cliente externo e interno, cliente pessoal e cliente pessoal do nosso cliente interno e externo. Manter satisfeitos os clientes internos: muitos funcionários não se veem ligados ao usuário externo. Atualmente, a cooperação interfuncional, ou seja, os canais internos devidamente alinhados com os dos clientes externos é de fundamental importância. Isso porque o cliente interno não sintonizado com a empresa também não estará sintonizado com o cliente externo. O cliente pessoal é aquele que influencia nossas vidas e nosso desempenho no trabalho. O cliente pessoal é formado pelas pessoas que amamos: a esposa, o marido, os filhos, os amigos. Eles são importantes quando analisamos as definições de clientes. Comecemos pelos seus clientes internos, tornando o coletivo da empresa consciente. Depois siga seus clientes atuais, os clientes externos. Premiar equipes que alcançam um bom

3 3 resultado motivará também outros profissionais a conquistar resultados, pois um trabalho recompensado é altamente motivador e trará resultados ainda maiores. Recompense e será recompensado. O clima organizacional é um conceito relacionado aos níveis de satisfação no trabalho experimentado por um empregado. Por isso, devemos procurar criar novos valores para os clientes e compartilhar esse valor entre o produtor e o consumidor. Devemos procurar construir uma cadeia de relacionamento dentro da organização para criar o valor desejado pelos clientes, assim como entre a organização e seus principais participantes, incluindo fornecedores e canais de distribuição. O profissional de RH identifica-se mais com os clientes internos - que são especialmente importantes, do ponto de vista empresarial. É ele o cliente interno - quem faz ou deixa de fazer, para que a expectativa do cliente final seja satisfeita ou não. O cliente interno é a peça principal na qualidade total em serviços, dentro de uma organização, e seja a empresa pequena, média ou grande há quase sempre uma corrente de clientes internos. O conceito de cliente interno pode ser muito útil à organização. O perfeito entendimento do conceito pode garantir um clima organizacional melhor, maior produtividade, melhor união dentro da equipe, maior satisfação do cliente externo e até atrair os clientes da concorrência. Muitas empresas cometem a barbaridade de tratar seus colaboradores (neste caso empregado) como extensões de máquina, como males necessários ou como pessoas que não têm capacidade de contribuir com ideias e sugestões. Não há como pedir que a equipe se empenhe mais se eles próprios, muitas vezes, não concordam com a forma (política de preços, promoções, assistência técnica) e como as coisas são feitas. Numa época em que a busca pela preferência do cliente é disputada palmo a palmo, relegar o fator humano a um segundo plano é loucura. Cada vez mais se fala em valorizar o ser humano, porém na prática ainda existem poucas ações e na maioria são isoladas. São comuns as demonstrações em que a figura do empregado ainda existe. Por empregado entenda-se aquela pessoa que é paga para trabalhar oito horas por dia, recebe um salário no final do mês, recebe ordens, não pode opinar, que se têm dúvidas vai ficar com elas e principalmente, que se errar vai levar uma bronca tremenda e ainda pior: receber ameaça de demissão. Depois de todo este tratamento, os dirigentes e os empresários ainda se queixam por não saberem os motivos da falta de motivação e de empenho de seus colaboradores, não entendem os motivos da falta de comprometimento. Para finalizar, antes de cobrar algo de seus clientes internos, verifique se realmente as condições de desenvolvimento foram dadas. Cobrar é fácil, auxiliar a crescer já é bem diferente.

4 4 Apresentação: Gestão de Pessoas Teoria de Sistemas GESTÃO DE PESSOAS / ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Caráter Multivariado da ARH A ARH é uma área interdisciplinar, pois envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurança, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Cibernética etc. Os assuntos normalmente tratados em ARH referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos: fala-se em aplicação e interpretação de testes psicológicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreira, desenho de cargos e da organização, satisfação no trabalho, absenteísmo, salários e encargos sociais, mercado, lazer, incêndios e acidentes, disciplina e atitudes, interpretação de leis trabalhistas, eficiência e eficácia, estatísticas e registros, transportes para o pessoal, responsabilidade no nível de supervisão, auditoria, e um sem-número de assuntos extremamente diversificados. Os assuntos trabalhados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH). Exemplo de técnicas utilizadas: Técnicas utilizadas no ambiente externo Pesquisa de mercado de Rec. Humanos. Recrutamento e seleção Pesquisa de salários e benefícios Relações com sindicatos Relações com entidades de formação profissional Legislação trabalhista etc. Técnicas utilizadas no ambiente interno Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Treinamento Avaliação de desempenho Plano de carreira Plano de benefícios sociais Política salarial Higiene e Segurança, etc.

5 5 Caráter Contingencial da ARH Não há leis ou princípios universais para a administração das pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. Um esquema da ARH bem-sucedido em uma organização, em certa época, pode não sê-lo em outra organização, como também pode ocorrer na mesma organização em épocas diferentes. As coisas mudam, as necessidades sofrem alterações, e a ARH deve levar em consideração a mudança constante que ocorre nas organizações e em seus ambientes. Breve histórico da Área de Recursos Humanos Como tudo começou: Necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores, com ênfase nas horas trabalhadas, faltas e atrasos, para efeito de pagamento ou desconto, como ocorre ainda nos dias de hoje. No início do século XX, as empresas focalizavam apenas finanças e produção, sendo que as pessoas não eram consideradas como uma vantagem competitiva. A limitada concorrência proporcionava uma margem de lucro suficientemente grande para que as empresas não precisassem se preocupar com o baixo custo do negócio, ou mesmo com sua eficiência. As grandes organizações foram as responsáveis pelas primeiras mudanças. Essas, em diversas oportunidades, acabaram por patrocinar estudos e pesquisas na área acadêmica que fizeram com que houvesse uma valorização de novas posturas de comando como forma de se conseguir aperfeiçoar os resultados produtivos das organizações. Esses patrocínios, diga-se de passagem, salvo raras exceções, não eram propriamente resultado da sensibilidade patronal daquela época. Sempre foram como ainda são hoje, investimentos interessantes do ponto de vista da imagem e do seu marketing político. Isso significa dizer que se mostrar patrocinadora convicta do campo da educação e da evolução da sociedade costuma trazer bons dividendos ao nome de uma organização. Nesse cenário é que começou a surgir, a partir do desenvolvimento dos processos e dos métodos e normas de trabalho, o interesse de se estudar alguns fenômenos colaterais observados no campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, no que diz respeito ao comportamento do homem.

6 6 Escolas Administrativas x Função de Pessoal A chegada das máquinas a vapor, da eletricidade, da eletrônica, do transistor e, mais recentemente do chip, alavancou mudanças inacreditáveis na tecnologia, nos processos de produção e na metodologia de pesquisa. Os primeiros passos foram desenvolvidos pelo americano Taylor com os Princípios da Administração Científica (1906), na busca da maximização da eficiência na produção. O francês Fayol com sua Administração Geral e Industrial (1916) apresentou pela primeira vez a clássica divisão das funções do administrador em: Planejar, Organizar, Coordenar, Comandar e Controlar. Taylor e Fayol são responsáveis pelo surgimento do movimento da administração científica ou escola clássica. Nesse período nasceu a função de Chefe de pessoal. Para o empresário, o trabalhador era tão somente um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podia estender-se até 18 horas diárias. Como alguém deveria contabilizar as entradas e saídas, pagamentos, descontos e faltas dos empregados, cabia ao Chefe de Pessoal informar eventuais irregularidades e advertir ou despedir os faltosos. Era uma função tida como cargo de confiança do patrão e revestida de muito poder. Movimento das Relações Humanas O Movimento das Relações Humanas, na década de 1920, trouxe um desafio extremo à função de Chefe de Pessoal, sendo que esse novo modelo de administração teve como base, a mudança na relação entre empregados e empregadores. Enquanto a escola clássica operava utilizando-se da força do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação dos conflitos e seus respectivos custos, surgindo à figura do Homo Social. O foco deste movimento era a preocupação com o indivíduo, com suas necessidades e outras variáveis, com as quais até o início desse movimento ninguém estava absolutamente preocupado. Nem o empresário, nem o trabalhador e muito menos o Chefe de Pessoal. Surgem, em 1945, à luz do Behaviorismo, (uma escola psicológica, que tem por objetivo estudar o comportamento humano), os primeiros estudos sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana. É nesse estágio que se começa a valorizar a função de cuidar do pessoal. A função, até então de terceiro escalão de Chefe de pessoal, ganha o status de gerência, deixando de ser uma função puramente operacional para tornar-se de origem tática.

7 7 TEORIA DOS SISTEMAS Do Grego systema - reunião, grupo. Conjunto de elementos, materiais, ou ideias, entre os quais se possam encontrar ou definir alguma relação, coordenados entre si e que funcionam como uma estrutura organizada visam à consecução de objetivos. O que é um Sistema? Trata-se de uma série de elementos interdependentes em constante interação, com vistas à consecução de um ou mais objetivos. Como funciona um Sistema? Um sistema funciona como um conjunto de subsistemas (elementos, partes ou órgão, componente do sistema, dinamicamente inter-relacionados). Então, como um sistema é um conjunto de subsistemas ou componentes, podemos falar amplamente de sistemas políticos, religiosos, econômicos, educativos, etc. Desta forma, um sistema é um conjunto de subsistemas capazes de transformar um conjunto de entradas (inputs) num conjunto de saídas (outputs) para atingir um ou mais objetivos predeterminados. Trata-se de um conjunto de componentes interligados e capazes de transformar uma série de inputs numa série de outputs para a consecução de objetivos. Tipos de Sistemas Sistema Fechado: é quando não há intercâmbio com o meio ambiente externo, sendo restrito a entradas e as saídas. São limitados e previsíveis, considerados sistemas mecânicos, cujo funcionamento é determinístico e previsível. Ex: Relógio e máquinas. Sistema Aberto: é quando há grande intercâmbio com o meio ambiente, externo e interno, através de muitas entradas e saídas. São os sistemas orgânicos ou vivos. Ex: Plantas, seres vivos, etc. O Sistema Aberto é composto por três elementos básicos: - Entradas (inputs): são os recursos que a empresa obtém ou extrai do ambiente: informações/ capital/mão-de-obra/equipamentos/matéria-prima, etc. - Processamento: refere-se às competências e à tecnologia adotada pela organização, tanto em termos organizacionais como administrativos, para a transformação dos recursos utilizados em bens e serviços. - Saídas (outputs): são os resultados do processamento e compreendem os produtos, serviços e informações que serão destinados ao ambiente e mais especificamente aos clientes ou usuários da organização. Retroação, Retroalimentação, Retro informação ou Alimentação: compara a saída com o critério ou padrão previamente estabelecido.

8 8 Uma organização só apresentará resultados quando os indivíduos a ela afetos forem capazes de se comunicar entre si (interação), estiverem dispostos a contribuir com ações concretas (cooperação) e possuírem um propósito comum (objetivos). A Empresa como um Sistema Sendo o sistema um conjunto de elementos visando à consecução de objetivos, podemos afirmar que a empresa pode ser considerada um sistema? Resposta: Sim. O objetivo central de uma empresa como sistema é a transformação de bens, de valores de recursos humanos, materiais e financeiros. Sendo a organização um sistema aberto que recebe entradas e insumos, processa-os e os devolve na forma de produtos/serviços ao ambiente externo, é importante visualizarmos seus parceiros, suas contribuições e motivações: PARTICIPANTES (parceiros) ACIONISTAS E INVESTIDORES EMPREGADOS FORNECEDORES CLIENTES E CONSUMIDORES CONTRIBUIÇÕES (investimentos pessoais) Contribuem com... Capital de risco, investimentos; Trabalho, esforço pessoal, conhecimentos e habilidades; Materiais, matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias; Compras pela aquisição dos bens/serviços. INCENTIVOS (retorno esperado) Motivados por... Lucros e dividendos, valor agregado (retorno do investimento). Salário, benefícios, retribuições, satisfações. Lucros e novos negócios. Preço, qualidade, satisfação,

9 9 Por sua vez, nas empresas são identificados sistemas dinâmicos e, por isso mesmo, em contínua interação, tais como sistema financeiro, informática, compras, marketing, recursos humanos etc. Todos estes sistemas devem ser vistos como estratégicos, pois são constituídos de componentes dispostos a alcançar objetivos determinados, de acordo com planos específicos. Uma característica administrativa de importância vital é a de que todos os objetivos dos sistemas organizacionais devem constituir diretamente para a consecução das metas globais da empresa. Sistemas de Recursos Humanos A função de RH se reflete na vertente externa de relações com o ambiente onde a empresa age, especificamente junto ao mercado de trabalho. A vertente interna do sistema de RH visa enfrentar e superar de forma racional e eficiente os inúmeros e crescentes desafios internos da empresa em termos de gestão adequada da mão-de-obra disponível. Dentro deste contexto, podemos entender como um Modelo de sistema básico de RH, a seguinte forma: Inputs Internos: Filosofia empresarial, objetivos da empresa/rh, políticas de RH. Externos: Atividade econômica, mercado de trabalho, tecnologia, legislação. Procedimentos Administração de Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Administração Participativa, Negociações. Outputs Integração do RH ao negócio, força de trabalho motivada, aumento da produtividade, maior integração, consecução dos objetivos de RH. OBJETIVOS, FILOSOFIA E POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS / RH. A Administração de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas, que com ela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Representa todas aquelas coisas não só grandiosas que provocam euforia e entusiasmo, como também aquelas coisas muito pequenas e muito numerosas, que frustram ou impacientam, ou que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização.

10 10 Há mais coisas em jogo quando se fala em ARH. Também está em jogo à espécie e qualidade de vida que a organização e seus funcionários levarão e a espécie de colaboradores que a organização pretende cultivar. Os Objetivos da ARH derivam dos objetivos da organização como um todo. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos funcionários. Os principais objetivos da ARH são: - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização: - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. A Filosofia Empresarial é o princípio normativo do sistema aberto de RH, dando-lhe embasamento básico para a sua dinâmica. É na filosofia empresarial que se encontra o enunciado do comportamento da organização no mercado. É ainda a filosofia organizacional que define os rumos que devem ser adotados na produção de bens e serviços, envolvendo a qualidade, responsabilidade social e diretriz no relacionamento com os públicos, interno e externo. Deve basear-se no procedimento participativo das bases da organização, envolvendo o maior número possível de funcionários. A gerência de RH necessita saber, com toda clareza e objetividade, quais são os principais parâmetros que a empresa julga indispensáveis para definir os objetivos e as políticas de RH da organização. A finalidade precípua da empresa está assentada nas relações mercado x cliente x produto. Deve exercer função orientadora e delimitadora da ação empresarial, e isto decorre de um período de tempo normalmente longo, em que ficam comprometidas as crenças, expectativas, conceitos e recursos. A nova filosofia de RH deve ser centrada na análise da organização e não de indivíduos, no que diz respeito a: mercado, etc; Ambiente Organizacional: relações do trabalho, cultura ambiental, influência do Objetivos da Organização: revisão de prioridades e metas da empresa;

11 11 Estruturas de Cargos, responsabilidades e níveis de comando; Motivação e liderança de equipes e trabalho; Relações de poder. Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas que representam regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas. Assim, políticas são guias para a ação: referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e, por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. As Políticas de RH variam enormemente conforme a organização, devido aos seguintes fatores: - Antecedentes históricos da organização; - Cultura organizacional e racionalidade; - Contexto ambiental: fatores econômicos, políticos, sociais, culturais, tecnológicos; - Localização geográfica; - Relações com sindicatos; - Políticas e restrições governamentais. O longo prazo, as políticas de RH, quando bem delineadas e desenvolvidas, podem levar às seguintes consequências: - Aprimoramento das técnicas de administração de RH; - Aplicação de sadios princípios de administração, do topo à base da organização, principalmente no que se refere às necessidades de relações humanas de boa qualidade; - Adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal; - Retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização; - Garantia de segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e as oportunidades dentro da organização; - Obtenção de efetiva participação dos empregados.

12 12 OS SUBSISTEMAS (Marras) ou PROCESSOS (Chiavenato) DE RH PROCESSO/SUBSIST OBJETIVO ATIVIDADES POLÍTICAS EMA ENVOLVIDAS Provisão Quem irá trabalhar na organização Pesquisa de Mercado de RH Recrutamento de Pessoas Seleção de pessoas Onde recrutar - fontes de recrutamento dentro ou fora da organização; Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão; Como integrar os novos participantes ao ambiente interno Aplicação O que as pessoas farão na organização Integração de Pessoas Desenho de Cargos Descrição e Análise dos Cargos Avaliação de Desempenho Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento das tarefas; Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos; Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho.

13 13 Manutenção Como manter as pessoas trabalhando na organização Remuneração e Compensação Benefícios e Serviços Sociais Higiene e Segurança do Trabalho Relações Sindicais Como manter uma força de trabalho motivada, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado; Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança; Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do pessoal. Desenvolvimento Como preparar e desenvolver pessoas Treinamento e Desenvolvimento Organizacional Critérios de diagnósticos e programação de preparação e de reciclagem; Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo - potencial humano em posições gradativamente

14 14 elevadas na organização; Criação e desenvolvimento de condições para garantir a saúde e excelência organizacional e comportamento dos colaboradores. Monitoração Como saber o que são e o que fazem as pessoas Banco de Dados Sistemas de Informação Controles de Frequência/ Produtividade Balanço Social Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponível na organização; Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização. PESQUISA E RECRUTAMENTO DE PESSOAS Provisão: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (R&S) A área de Recrutamento e Seleção é responsável pela:

15 15 - Captação e triagem de profissionais no mercado; - Seleção e encaminhamento de profissionais para a área requisitante. Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, originada por motivos diversos como, por exemplo: Rotatividade (turnover): Aumento de quadro planejado (aumento de produção, abertura de novas filiais, lançamento de um novo produto, reestruturação administrativa etc.). Aumento de quadro circunstancial (emergencial) (trata-se de motivos não planejados como, por exemplo, mudanças repentinas de mercado etc.). Conceito de Recrutamento Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos colaboradores. Dessa forma, recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoas que possuam, pelo menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades da empresa. O Recrutamento deve ser uma atividade constante e ininterrupta, através da qual a empresa tem suas portas sempre abertas ao público interessado. O recrutamento envolve um processo que varia conforme a empresa. O início do processo depende de decisão de linha, ou seja, de decisão do gerente. A área de recrutamento funciona como staff ou assessoria de prestação de serviços especializados. Muitas empresas adotam a chamada Requisição de Pessoal (RP); uma espécie de ordem de serviço que o gerente encaminha à área de recrutamento para iniciar o processo. Normalmente uma RP possui um campo específico para registrar as características mais importantes exigidas pelo cargo. Nesse particular, em empresas onde existe um subsistema de Cargos e Salários, esse campo pode ser retirado da RP, pois essas informações estão registradas num instrumento já existente que é a Descrição de Cargo. A empresa que possui uma área de Cargos e Salários atuante e bem organizada favorece o processo de Recrutamento e Seleção, na medida em que permite uma abordagem mais profissional. De posse da RP devidamente preenchida e aprovada, o setor de Recrutamento dará início ao processo propriamente dito. Para isso, a seguinte decisão deverá ser tomada: qual a fonte de recrutamento utilizar? As fontes de recrutamento são as áreas do mercado de Recursos Humanos (que muitos chamam de mercado de mão de-obra) a serem exploradas. Estamos falando aqui de:

16 16 - Recrutamento Externo que aborda os candidatos no mercado; - Recrutamento Interno, por outro lado, aborda os possíveis candidatos ao cargo que estejam trabalhando na própria empresa. Tanto o recrutamento interno quanto o externo devem merecer atenção especial, pois apresentam vantagens e desvantagens: TIPO DE FONTE VANTAGENS DESVANTAGENS Recrutamento Interno Mais rápido Mais econômico Maior motivação para o pessoal Proporciona carreira Promove lealdade à empresa Desenvolve espírito sadio de competição entre pessoas Aproveita investimentos de treinamento. Exige potencial de desenvolvimento para promoções Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não promovidos Não pode ser exclusivo, pois limita o capital humano da empresa. Recrutamento Externo Traz sangue novo à empresa Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa Promove criatividade e inovação com ideias vindas de fora Sacode o status quo da empresa. Processo lento e oneroso Menos seguro e confiável que o recrutamento interno Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas Pode reduzir a lealdade à empresa Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado. Existem Técnicas de Recrutamento que visam à localização e busca de candidatos no mercado. As mais utilizadas são: 1. Banco de dados interno

17 17 Candidatos que se apresentam espontaneamente e preenchem uma proposta de emprego ou enviam seu Curriculum Vitae que são devidamente classificados e arquivados em um banco de dados. O sistema de arquivamento pode ser por cargo ou por especialidade. A empresa deve estimular a vinda espontânea de candidatos, a fim de não perder a atratividade. 2. Apresentação de candidatos por parte de funcionários - (QI) 3. Quadros de aviso na portaria 4. Contatos com escolas e universidades 5. Anúncios em jornais: Os anúncios classificados em jornal dividem-se em: Anúncio fechado é aquele em que a empresa não se identifica nominalmente. Os interessados enviam um currículo para uma caixa postal, sob um código específico. Anúncio aberto é aquele elaborado por uma empresa que se identifica nominalmente, indicando endereço, nome da pessoa para contato e até horário para atendimento. Anúncio semi-aberto assim denominado quando a empresa, embora se identificando nominalmente, não fornece endereço para comparecimento, apenas solicita envio de currículos para análise prévia. Exemplos de anúncios retirados da Gazeta On-line Anúncio fechado: ESCRITÓRIO de Contabilidade contrata pessoa com experiência comprovada de mais de 03 anos em preenchimento: DCTF, DIPJ, DIRF, DACON, DIA, DOT. PER-DCOMP. Enviar curriculum para Caixa Postal CEP: Data de Publicação: 22/05/2005 Anúncio Aberto: AGROZEM Prod.Agropec. - Empresa líder em seu segmento, produtos registrados conforme legislação em vigor, excelente aceitação no mercado. Seleciona Vendedor (es, as), c/ ou s/experiência, vendas p/telefone. Oferecemos: Cesta básica, comissão 30%, premiação semanal, pagto. quinzenal. Comparecer nesta 2ºfeira 23/05/05, a partir das 8:00 horas. Avenida Danilo Galeazzi, S1 Jaguaré. Anúncio Semi-aberto: GRUPO Julio Simões / Aracruz recruta: Mecânico com exp. em hidráulica preferencialmente empilhadeiras para trabalhar em Aracruz. Salário compatível, tíquete, plano

18 18 de saúde e hospedagem. Currículo para: Rod. Aracruz x Barra do Riacho KM 25, Aracruz - ES Cep tjsaracruz@terra.com.br - Data de Publicação: 22/05/ Agências de emprego Prestam serviços de recrutamento de profissionais, em geral de execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional. Sua responsabilidade salvo raras exceções restringese a enviar currículos que estejam de acordo com o perfil exigido pela empresa cliente. Normalmente não aplicam serviços de psicologia. Honorários: variam de 80 a 120% do salário do profissional contratado. 7. Consultoria em Recrutamento e Seleção Os consultores em R&S têm um perfil de trabalho bem diferenciado daquele das agências de emprego, não só por trabalharem especificamente com cargos que vão do nível médio ao nível médio alto da pirâmide organizacional, como também pelas seguintes razões: Metodologia de trabalho: O consultor desloca-se até a empresa-cliente, traça o perfil do candidato desejado; faz triagem de currículos; entrevista técnica e psicológica; aplica testes; emite laudos e encaminha três ou quatro candidatos para apreciação do cliente. Garantia dos serviços: substituição do candidato escolhido caso este deixe a organização, ou seja, demitido no período que pode variar de seis meses a um ano. admitido. Honorários: variam entre 15 a 35% do total da remuneração anual do candidato Consultoria de outplacement Uma empresa normalmente contrata uma consultoria de outplacement quando pretende desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado. A consultoria assessora a empresa no processo de desligamento e prepara o profissional para enfrentar o mercado. Geralmente só trabalham com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientes empresas e não pessoas físicas. Honorários: são cobrados das empresas e variam de um a três salários do profissional. Consultoria de replacement Atendem especificamente pessoas físicas. A metodologia de trabalho é basicamente a mesma do modelo anterior e os honorários giram em torno de um salário do profissional.

19 19 Headhunter É o nome que se dá aos profissionais caçadores de cabeça, numa tradução literal, ou caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional (presidentes, vice-presidentes, diretores) ou em ocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de serem localizados. Seleção de Pessoas Conceito de Seleção Seleção implica uma comparação e uma escolha: comparação entre as características de cada candidato com o padrão de referência que são as especificações do cargo. Para possibilitar essa análise dos candidatos, o selecionador dispõe dos seguintes instrumentos: 1) Entrevista de Seleção 2) Aplicação de Testes (testes diversos de aferição) 3) Dinâmica de Grupo 4) Análise Global 5) Laudo Final 6) Exame Médico 1 - Entrevista de Seleção A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos. Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. Os testes psicológicos e demais testes estão sendo considerados elementos complementares à própria entrevista. Uma entrevista de seleção pode ser: - Não-estruturada - Estruturada Entrevista Não-Estruturada É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais: procura apenas registrar fatos e informações. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dos momentos e características de cada candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em ter de seguir padrões.

20 20 Entrevista Estruturada Baseia-se em um método previamente planejado. Esse método prevê questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistemática. Entre as vantagens que apresenta, destacamos a possibilidade de melhor comparação de resultados entre candidatos, já que são feitas as mesmas questões para todos, tornando-se mais fácil comparar os resultados finais. O processo de entrevista estruturada na seleção apresenta as seguintes fases: a) Apresentação b) Preparo c) Coleta de Dados d) Análise Comportamental e) Concessão de Informações a) Apresentação É a abertura de todo o processo.costuma-se afirmar que o setor de Recrutamento e Seleção é a sala de estar da empresa. Dessa forma é importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda a sua amabilidade, educação e polidez. b) Preparo Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de entrevista e, sem margem de dúvida, podemos afirmar que todo o processo seletivo irá depender do preparo que o entrevistador realizará para deixar o candidato mais tranqüilo, mais à vontade, diminuindo seus níveis de tensão e expectativa. c) Coleta de Dados A coleta de dados é a fase responsável pela prospecção de todas as informações e dados que compõem a bagagem pessoal do indivíduo. São quatro os campos de pesquisa: Campos de pesquisa Principais itens a pesquisar 1- Pessoal 1- Idade, estado civil; 2- Nível de energia; 3- Grau motivacional atual; 4- Nível de QI e QE; 5- Perfil psicológico de personalidade;