Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa

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2 Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura. Essa teoria estuda a estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as partes envolvidas, como departamentos, seções e pessoas. Segundo Chiavenato (2000), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que informa quem é subordinado e quem comanda. Nessa estrutura de comando devemos encontrar um cargo superior, ou seja, o presidente executivo, aquele que comanda os executivos subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro, Diretor de Marketing, Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada empresa. Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde o supervisor é subordinado ao gerente que por sua fez é subordinado ao diretor que é subordinado ao presidente.

3 Sabendo dessa estrutura de comando nas organizações, podemos desenhar um organograma onde é possível identificar onde se encontra o Departamento de Pessoas e quem esta sobre o seu comando. Mas será que o Departamento Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) tem que ser subordinado a alguém? O R.H ou Gestão de Pessoas pode ser independente e sem um cargo superior ou comando? Onde se encontra a Gestão de Pessoas na estrutura organizacional realmente? Vamos ver agora um organograma onde a Gestão de Pessoas se encontra como uma função subordina. PRESIDENTE EXECUTIVO DIRETOR DE MARKETING DIRETOR FINANCEIRO DIRETOR DE RECURSOS HUMANOS Nesse organograma a Gestão de Pessoas (Diretor de Recursos Humanos) é subordinada ao Presidente da organização, mas a Gestão de Pessoas pode exercer função de staff e responsabilidade de linha. Staff Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e consultoria. O staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos de linha. Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

4 Quem fica responsável por gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Mas onde entra a Gestão de Pessoas? Na verdade o gerente exerce a responsabilidade linear e direta de seus subordinados. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez deve receber conselhos e orientações do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. 1 No organograma abaixo podemos detectar que a Gestão de Pessoas agora exerce a função de staff, ou seja, ela agora presta serviços de consultoria, assessoria e apoio na estrutura organizacional. PRESIDENTE EXECUTIVO STAFF (Gestão de Pessoas) DIRETOR DE MARKETING DIRETOR FINANCEIRO DIRETOR DE PRODUÇÃO O Processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar limitada apenas a um órgão da empresa. Hoje a gestão de pessoas é uma questão estratégica para as organizações. Essa função de gerir pessoas e competências não pode mais ser centralizada em apenas um departamento. Segundo Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos está deixando de ser prestadora de serviços especializados de recursos humanos, gradativamente vai abandonando as operações burocráticas e se 1 Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.18.

5 transformando cada vez mais em uma área de assessoria interna para aconselhar e auxiliar os gerentes de linha. A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de mudança, mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem diferente de antigamente. PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS Ao longo de toda a história da humanidade passamos por varias mudanças, podemos dizer que ao longo do século XX houve três eras organizacionais distintas: Era Industrial Clássica Período após a Revolução Industrial que tem como característica a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial. Segundo Chiavenato (1999), as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrática, com ênfase na departamentalização funcional, regras e regulamentos internos para disciplinar o comportamento das pessoas e centralização das decisões. Era da Industrialização Neoclássica Período que se estende entre 1950 e Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista, foi quando houve a substituição da teoria clássica para teoria neoclássica. Era da Informação Período que teve inicio na década de 1990 até os dias de hoje. Segundo Chiavenato (1999), a característica principal da Era da Informação são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação basicamente transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Visto essa evolução organizacional após o período da Revolução Industrial, podemos descrever as três etapas da Gestão de Pessoas nesse processo evolutivo como sendo:

6 Relações Industriais O formato do trabalho consiste na centralização total das operações no órgão de RH Já seu nível de atuação é burocratizada e operacional. Administração de Recursos Humanos Seu formato de trabalho é de responsabilidade de linha e função de staff. Seu nível de atuação consiste na departamentalização e tática. Gestão de Pessoas O formato do trabalho é descentralizado. O nível de atuação focaliza a estratégia global no negócio. Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na área de Recursos Humanos. Segundo Grinberg, no mundo ideal, o RH de todas as empresas deve estar inserido nas decisões estratégicas que envolvam os negócios da corporação. No mundo real, este reconhecimento chegou apenas às empresas de ponta e caminha aos poucos. 2 Segundo Chiavenato (1999), os novos papeis da gestão de pessoas passaram de operacional e burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo, administrativo para consultivo, foco na função para foco no negócio. 2 Disponível em: <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/funcao-estrategica-da-area-ainda-e-poucoreconhecida-nos-negocios > Acesso 03/02/12, 20h15minh

7 Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS E SEUS OBJETIVOS Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de pessoas e seus objetivos na organização. A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi visto no capítulo 1. A gestão de pessoas não é mais um departamento da empresa. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes. A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas? Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são: Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.

8 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é através dele que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra e conseqüentemente a realização de recrutamento e seleção de candidatos, além de estabelecer metas e objetivos a serem alcançados na área de RH O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da empresa, assim como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing e outras áreas. Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que identifica as necessidades de recursos humanos na empresa e conseqüentemente realiza o desenvolvimento de programas, políticas e sistemas que satisfaçam essas necessidades. OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas, veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas. E quais os objetivos da Gestão de Pessoas? São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa através dos seguintes meios: 1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão. 2. Proporcionar competitividade à empresa 3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa 4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.

9 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho 6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder). Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um modelo de planejamento de Recursos Humanos. PROCESSOS E A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e o supervisor desempenham as quatros funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar. Segundo Chiavenato (1999), o RH está relacionado a todas essas funções do administrador. Ele afirma que a Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas: 1. Análise e descrição de Cargos Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo. 2. Recrutamento e Seleção Atividade de agregar pessoas e selecionar. 3. Admissão de candidatos selecionados Contrato de trabalho, orientação e integração de novos funcionários. 4. Administração de cargos e salários Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de pagamento e remuneração. 5. Incentivos salariais e benefícios sociais Recompensas, plano de remuneração e plano de benefícios.

10 6. Comunicação aos funcionários Comunicações internas, Sistema de Informações de RH. 7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas Diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras. 8. Desenvolvimento Organizacional Responsabilidade social das organizações. 9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. 10. Relações com Empregados e Relações Sindicais Administração de Conflitos e Disciplina. Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas: Processos de Agregar Pessoas São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. Processos de Manter Pessoas São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários.

11 Processos de Monitorar Pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias. Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente. Fonte: <http://dc443.4shared.com/doc/purmlb6o/preview.html> Acesso em 07/02/2012 às 18h:19min.

12 Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através de uma analise de influencias ambientais internas e externas para obter a melhor compatibilização entre si. Podemos dizer que isso é um modelo de diagnóstico da Gestão de Pessoas. Fonte:<http://4.bp.blogspot.com/_dd19rRzWhuE/S49mFKAGfkI/AAAAAAAAAQI/nDcdVN7OhA w/s1600-h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 às 18:h26min. No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na organização vem para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A ênfase está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do órgão de Gestão de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes voltadas para processos.

13 Capítulo 3 Agregando Pessoas RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do recrutamento e seleção de pessoas. MERCADO DE TRABALHO Antes de pensar em recrutamento e seleção devemos entender o mercado de trabalho, esse mercado sofre regulações e restrições e é vital entender todo o processo de mudança nesse mercado, pois ao delinear qualquer estratégia de recrutamento e seleção, devemos considerar as características do mercado de trabalho. Segundo Lacombe (2004), o mercado de trabalho, oferta e procura de profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de profissional. O mercado de trabalho é visto no aspecto da relação entre a oferta e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado por fatores socioeconômicos-politicos. Fonte:

14 Sendo assim, o mecanismo de oferta e demanda é a característica principal de todo mercado. Segundo Chiavenato (1999), o mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas empresas. Todas organizações constitui parte de um mercado de trabalho. O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Segundo Faissal (2005), mudanças na natureza do trabalho, que atualmente requer muito mais características mentais e de relacionamento interpessoal, têm impacto nas competências que são exigidas dos candidatos. Faissal observa que esse panorama reflete-se na quantidade de pessoas que estão qualificadas para concorrer a uma vaga no mercado de trabalho. Segundo Faissal (2005), para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do mercado de trabalho caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a procura dos candidatos, contribuindo para o acirramento da disputa. Segundo Chiavenato (1999), quando o mercado de trabalho está em situação de procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante. Segundo Chiavenato (1999), Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil, onde podemos afirma que as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Nessa situação verifica-se que algumas posições recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no mercado de trabalho. Faissal afirma que essas duas situações devem deflagrar estratégias de recrutamento e seleção diferenciada. Qual o impacto do mercado de trabalho sobre a gestão de recursos humanos? Segundo Chiavenato (1999), podemos citar o impacto na gestão de recursos humanos quando o mercado de trabalho em oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, como sendo:

15 Investimentos em benefícios sócias para atrair candidatos e reter funcionários Investimentos em recrutamento para atrair candidatos. Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos. Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos. Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. E podemos citar também o impacto no R.H quando a situação do mercado de trabalho em procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas. Baixos investimentos em recrutamento devido a oferta de candidatos. Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados. Baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismo de fixação de pessoal. Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundancia de candidatos. Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos. Segundo Chiavenato (1999), as características do mercado de trabalho também influenciam o comportamento dos candidatos a emprego. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Todavia, quando o mercado de trabalho está em situação de procura, os mecanismos se invertem. Segundo Chiavenato, podemos citar o impacto do mercado de trabalho sobre candidatos abaixo:

16 Mercado de Trabalho em Oferta Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho. Os candidatos escolhem e selecionam as empresas que ofereçam melhores oportunidades. Mercado de Trabalho em Procura Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho. Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas vagas que surgem. Chiavenato afirma que o mercado de trabalho é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional. Chiavenato também afirma algumas tendências no mercado de trabalho como: Redução do nível de emprego industrial Gradativa sofisticação do emprego Conhecimento como o recurso mais importante Tendência à globalização

17 RECRUTAMENTO Recrutamento é a forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo. Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH, o conceito de recrutamento é: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. 3 Segundo Faissal (2005), as organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. O recrutamento pode ser realizado interno ou externo. O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como objetivo promover o funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho os profissionais para um determinado processo seletivo. Tem como objetivo 3 Disponível em: <http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385> Acesso em 24/02/12 às 16:40

18 preencher novas vagas ou então oxigenar a empresa com novas idéias, claro que isso vai depender da política da organização. Segundo Chiavenato (1999), as empresas bem-sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenha oportunidade a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta. Por tanto veremos resumidamente as técnicas de recrutamento externo. O processo de recrutamento começa com a apresentação do curriculum vitae ou então o candidato preenche a sua proposta de emprego. Proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando seus dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos e outras informações preponderantes para a vaga em questão. Curriculum Vitae é o cartão de visitas dos candidatos, é nele que consta de maneira resumida os dados pessoais do candidato assim como suas qualificações, experiências, conhecimentos entre outras informações pertinentes. Segundo Chiavenato (1999), as principais técnicas de recrutamento externo são: Anúncios em jornais e revistas especializadas Agencias de recrutamento Contatos com escolas e universidades Cartazes ou anúncios em locais visíveis Apresentação do candidato por indicação dos funcionários. Consulta aos arquivos de candidatos Caçadores de talentos

19 SELEÇÃO Seleção é a peneira dos candidatos recrutados no mercado de trabalho, possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto. É um processo de tomada de decisão, que envolve comparação, onde cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com demais candidatos. Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado. O trabalho de seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff como foi estudado no capítulo 1. Como uma consultoria no processo de seleção de candidatos, o departamento de recursos humanos presta esses serviços para toda a empresa aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito dos candidatos. O processo de seleção de pessoas desempenha diversas tarefas antes da toma decisão. Devemos fazer a descrição e análise do cargo que esta sendo ofertado, ou seja, identificar quais as atividades a executar e quais as responsabilidades. Devemos também desenhar padrões de desempenho desejados para cada atividade. Assim podemos saber as especificações das características das pessoas para que possamos ter as relações das qualificações pessoais necessárias. Depois realizamos a comparação para verificar a adequação do candidato, usando as fontes de informação sobre o candidato obtido através do formulário preenchido, currículo, testes de seleção realizados, referências e outras fontes necessárias.

20 Segundo Chiavenato, podemos descrever três modelos de decisão de candidatos. Modelo de colocação Modelo de seleção Modelo de classificação Técnica de seleção Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. A técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. Chiavenato apresenta as cinco principais técnicas de seleção como sendo: Entrevista de Seleção entrevista dirigida e entrevista livre. Provas de Conhecimentos provas gerais e especificas. Testes Psicrométricos testes de aptidões. Testes de Personalidade expressivos, projetivos e inventários. Técnica de Simulação Psicodrama e dramatização.

21 ARTIGO Qual é o lugar do jovem no mercado de trabalho do século 21? O mercado de trabalho nunca esteve tão aquecido e nunca o país o contou com tantas pessoas, por ano, se formando em universidades. Mesmo assim, as empresas têm sofrido com uma enorme dificuldade em encontrar profissionais para preencher as vagas oferecidas. Para Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, a insitituição deverá cadastrar mais de um milhão de jovens em processos seletivos, que durante a jornada preencheu apenas quatro mil posições, ou seja, 0,4% de todos os participantes em processos chegaram a ingressar em uma das vagas disponíveis. Mais do que exigência excessiva, Sofia acredita que o baixo índice se deve à falta de aderência dos recém-formados às necessidades de mercado. Se por um lado eles sonham com trabalhos que tragam um significado para suas vidas e para a sociedade, mais importante do que cargos importante e salários é a felicidade e a qualidade de vida pessoal. Choque de gerações? Os objetivos parecem, no entanto, divergir entre empresas e candidatos. De acordo cum uma recente pesquisa elaborada pela DMRH, a maioria dos jovens acreditam estar preparados para ingressar no mercado de trabalho, entretanto, dá menos importância, justamente, às habilidades que as empresas mais valorizam: Capacidade de análise; Relacionamento interpessoal; Poder de comunicação. Durante os processos seletivos percebemos que há uma apatia e falta de iniciativa em se diferenciarem. A sensação é de que eles se perdem no meio

22 do caminho para chegarem até o emprego que almejam, afirma Sofia. Para a gestora, a falta de alguns estímulos durante a infância e adolecência faz com que esses jovens cheguem ao mercado de trabalho muito imaturos, sem profundidade de argumentação e despreparados para enfrentar desafios. Por isso, ela defende que se promova uma reflexão sobre um novo papel da família e da universidade da preparação destes jovens. É preciso que os pais deixem seus filhos correrem os riscos de suas decisões e sintam como é a frustação, diz. Quanto às universidades, Sofia defende um processo prático, que modifique o método de ensino, tirando o jovem de um papel passivo e levando-o a uma postura mais argumentativa, de construção de ideias e de conceitos. E o papel das empresas neste processo? Apesar do cenário preocupante, a boa notícia é que o mundo corporativo nunca investiu tanto no treinamento e desenvolvimento de jovens profissionais como agora. Hoje, as grandes empresas nacionais têm amadurecida a ideia de que os jovens não vão chegar prontos da instituição de ensino e, com isso, os programas de capacitação e as universidades corporativas ganham cada vez mais força. Por isso a busca das empresas também tem sido mais do que nunca, por profissionais com pluraridades culturais, conhecimento de idiomas e com um bom aproveitamento curricular da vida acadêmica, lembra a gestora. Portal HSM 10/10/ Disponível em <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/qual-e-o-lugar-do-jovem-no-mercado-detrabalho-do-seculo-21> Acesso em 27/02/12 às 14h:48

23 Capítulo 4 Aplicando Pessoas Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos humanos; processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoa. Nesse capítulo vamos estudar o processo de aplicar pessoas. Segundo Chiavenato (1999), processos de aplicar pessoas são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS Após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos são admitidos na empresa e se tornam funcionários da companhia. O trabalho de RH ainda continua após a admissão desses novos funcionários, pois agora o RH deve integrar os novos empregados no contexto da organização, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes através de aculturamento social e ambiental. Segundo Chiavenato (1999), a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adequação dentro das diversas atividades da organização. Ele afirma que se trata de posicionar as pessoas em suas atividades na empresa e esclarecer o seu papel. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não

24 sabe para onde pretende ir. Com isso torna-se importante conhecer o rumo da empresa, para onde a organização está indo para tentar fazer com que as pessoas a ajudem em sua trajetória. Entender e conhecer a missão e a visão da empresa é fundamental. E, sobretudo, ajustar-se à sua cultura organizacional. CONCEITOS: A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado ano horizonte. A Missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo. Os Valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a empresa valoriza. A Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa. A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de acordo com as regras da empresa. Segundo Chiavenato (1999), os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas, como histórias, rituais e cerimônias, símbolos materiais e linguagem. Os métodos de socialização organizacional mais utilizado são os seguintes: 1. Processos Seletivos 2. Conteúdo do cargo

25 3. Supervisor como tutor 4. Grupo de Trabalho 5. Programa de Integração MODELAGEM DE CARGOS Cargo é um conjunto de funções atribuídas a cada individuo na empresa de mesma natureza e complexidade. Segundo Chiavenato(1999), o cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por um funcionário que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela está contida. Segundo Chiavenato (1999),o desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Ele também define desenho de cargos como sendo o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico. Chiavenato afirma que o desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Ele também afirma que para desenhar um cargo devemos definir quatro condições básicas: 1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário deverá desempenhar. 2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas. 3. A quem o funcionário do cargo deverá se reportar. 4. Quem o funcionário do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

26 Enriquecimento de cargos Chiavenato (1999) define enriquecimento de cargos como a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, significado de tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Podemos dizer então que o enriquecimento de cargos pertence ao modelo contingencial, pois quando agregamos a variedade, autonomia, significado de tarefas, identidade com as tarefas e retroação estamos falando das dimensões essências do modelo contingencial. CONCEITOS: Descrição de cargos É um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Análise de cargos É um processo sistemático de coletar informações para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular. Avaliação de cargos A avaliação de cargos hierarquiza os cargos, tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais.

27 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de Desempenho Humano. Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. Chiavenato também afirma que a avaliação de desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição à empresa e ao cliente. CONCEITOS: Potencial Segundo Souza (2005), potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências, interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação de vida e de trabalho. Desempenho É uma ação que pode ser verificada e mensurada. Feedback É um sistema que avalia os resultados do sistema através do processo de retroalimentação. Balanced Scorecard (BSC) É uma ferramenta da gestão estratégia da empresa que é utilizada como um sistema de mensuração do desempenho organizacional. Administração por Objetivos É um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns.

28 Vejamos agora as técnicas de avaliação de desempenho mais utilizada nas organizações. Segundo Souza (2005), dos métodos tradicionais mais freqüentes, destacamse os a seguir descritos. Escalas gráficas de classificação Avalia o desempenho das pessoas com base em fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Escolha e distribuição forçada Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Pesquisa de campos É o método que se apóia em entrevistas. Incidentes críticos É o método apoiado em observações e registros sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho. Comparação de pares É uma comparação de avaliados, com base em fatores distintos. Auto-avaliação É a análise do próprio avaliado. Relatório de performance É um relato do desempenho que descreve potenciais, pontos forte e fracos. Avaliação por objetivos Baseia-se na capacidade do cumprimento dos objetivos específicos. Avaliação por resultados É uma comparação entre o previsto e o realizado. Avaliação 360 graus Também denominada feedback com múltiplas fontes. Avaliação de competências Caracteriza-se pela mensuração das competências conceituais, técnicas e interpessoais necessárias ao desempenho esperado. 5 5 Souza, Vera Lúcia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2005.

29 Capítulo 5 Contratação do Trabalhador RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Caracterização da Relação de Emprego Para que se discuta a existência da figura de um empregado, devemos analisar os requisitos configuradores dos Artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, que estabelecem o conceito de empregado. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 6 6 Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em: 20/03/12 as 17h:53min

30 Podemos caracterizar a condição jurídica de empregado em cinco requisitos: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação. O empregado deve ser pessoa física, e não pessoa jurídica. Segundo Carrion (2006) a Legislação Trabalhista visa proteger a vida, a saúde, a dignidade e a integridade material e moral exclusivamente das pessoas naturais ou físicas. O contrato de trabalho é celebrado em função de certa e específica pessoa, que é o empregado. O contrato de trabalho pressupõe a continuidade na prestação de serviços e não se esgota com uma única atividade. Segundo Antenor Barros Leal, com o passar do tempo, a folha de pagamento das empresas tornou-se instrumento de coleta de impostos, taxas e contribuições. A folha de pagamento limita-se hoje a estimular a prática de modelos ortodoxos de remuneração. FORMAS DE CONTRATAÇÃO As empresas utilizam hoje varias formas de contratação de novos funcionários, muitas vezes com o objetivo de reduzir custos tributários e trabalhistas. É interessante estudarmos de maneira sucinta, estas formas de contratação, de maneira a estabelecermos suas principais características. Vamos a elas. Autônomo Podemos dizer que o autônomo é livre para prestar seus serviços profissionais a quem bem entender, não estando de qualquer maneira subordinado a qualquer norma do recebedor do serviço, seja de natureza técnica ou disciplinar. Dessa forma, faltando o requisito da subordinação, não há possibilidade de ser contratado como empregado. O autônomo não é regido pela CLT, mas sim regulamentada pelo Código Civil. A característica principal do autônomo é a liberdade de contratação. Com relação à remuneração (pagamento) do autônomo deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa contratante, deverá

31 contribuir à Previdência Social, em valor igual a 20% (vinte por cento) sobre este pagamento. Estagiário O estagiário é o estudante de ensino médio (normalmente ensino técnico) ou superior que é contratado com o objetivo de ter contato com a parte prática de seu aprendizado para desenvolver atividades correlatas à sua área de estudo. Para a contratação de estagiário, é de fundamental importância que a empresa providencie a contratação de um seguro de acidentes pessoais a favor do estagiário. O estagiário, no ato de sua contratação, assinará juntamente com a empresa contratante, um termo de compromisso, documento em que serão mencionadas todas as previsões contratuais. Vale lembrar que o Estagiário não é empregado da empresa, e, portanto, não terá direito a qualquer direito trabalhista, tais como, férias, 13.º Salário, FGTS, Horas extras, etc. Temporário - A contratação de empregado temporário é prevista na Lei 6.019/74, Segundo Carrion (2006), o trabalho temporário é aquele prestado por empregado, e este, conseqüentemente, terá assegurado praticamente todo o conjunto de direitos destinados ao empregado normal. O temporário apenas não terá direito ao aviso prévio e à multa dos 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de dispensa imotivada por parte do empregador. Para que possa contratar dessa forma Para que a empresa possa contratar um empregado temporário, terá que fazê-lo através de empresa intermediária, as chamadas Agências de Emprego Temporário. Segundo a Lei que regulamenta a contratação de empregado temporário, o contrato de trabalho poderá ter, no máximo, 03 (três) meses de duração, este prazo, porém, poderá ser prorrogado uma única vez por igual período, desde que haja para tanto, autorização do Ministério do Trabalho.

32 Empregado avulso Segundo Gilberto Mesquita, o trabalhador avulso é aquele que presta serviços sem qualquer vínculo empregatício com o tomador de serviços, mas sempre, com a intermediação do sindicato de sua categoria profissional. Batista afirma que, existe diferença entre o trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, quando estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica, ocasional no âmbito da empresa. 7 Empregado terceirizado - Terceirização é a estratégia de gestão empresarial pela qual se desloca a realização de certas atividades não essenciais da empresa para outras organizações especializadas. A terceirização consiste na atividade pelo qual o trabalhador é inserido no processo produtivo da empresa tomadora de serviços, sem que haja vinculação empregatícia à mesma preservando-se essa vinculação com a empresa intermediária. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO Atualmente existem três tipos de modalidades de contrato de trabalho. Vejamos: Contrato de trabalho por prazo determinado No artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, prevê que o contrato de trabalho por prazo determinado, poderá ser celebrado em casos de substituição de empregado afastado por férias, doença, etc..., ou execução de um trabalho eventual. Esta modalidade de contrato de trabalho determina o efetivo início da prestação de serviços e também o seu término. 7 Disponível em < Acesso 21/03/12 às 14h:22min.

33 Contrato de trabalho por prazo indeterminado Nessa modalidade não tem previsão de término, pois esta modalidade de contrato de trabalho, é celebrada entre as partes, de forma a não haver previsão de quando o contrato se extinguirá. Contrato de experiência Nessa modalidade é estabelecido um período de experiência onde não pode se r superior a noventa dias. As partes (empregado e empregador) farão análise para saberem se haverá ou não o interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho. Desta forma, o contrato de experiência, durante este período, terá as características de contrato por prazo determinado,porém,se ao chegar a data de vencimento prevista, nenhuma das partes se manifestar no sentido de promover a rescisão, o contrato passará automaticamente, a vigorar por prazo indeterminado. ADMISSÃO DE EMPREGADOS Passado todo o processo de Recrutamento e Seleção, e a empresa ter encontrado o candidato certo para a vaga certa, o setor de Recrutamento e Seleção enviará todo o procedimento ao setor de Administração de Pessoal, para que este possa providenciar a efetiva contratação do futuro empregado. DOCUMENTOS FORNECIDOS PELO FUTURO EMPREGADO Para a realização da contratação do novo funcionário a empresa solicita vários documentos a serem fornecidos pelo futuro empregado: - Carteira de Trabalho e Previdência Social; - Xerox da Carteira de Identidade (RG); - Xerox do CPF; - Xerox do PIS; - Xerox da Certidão de Casamento (se for o caso);

34 - Xerox das Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade (se for o caso); - Xerox das Cadernetas de Vacinação dos filhos menores de 06 anos de idade (se for o caso); - Declaração de matrícula e freqüência em curso de nível fundamental, para os filhos com idade entre 07 e 14 anos de idade (se for o caso); - Xerox do título de eleitor (se for o caso); - Xerox do Certificado de Reservista, para funcionários do sexo masculino; - Xerox da Carteira Nacional de Habilitação, desde que a função assim o exija; - Fotografias; - Exame Médico Admissional. DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS POR PARTE DO EMPREGADOR Na admissão do no empregado a empresa tem como obrigação o preenchimento e elaboração de alguns documentos de cunho obrigatório. Vejamos quais são: Ficha de Registro de Empregado No artigo 41 da C.L.T estabelece que todo empregado deverá possuir uma Ficha de Registro de Empregado, ou ter seu registro anotado no Livro de Registro de Empregados da empresa. Registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social do novo empregado Aqui é efetivada a assinatura da carteira de trabalho, onde deverão ser mencionados o registro do novo emprego, e, na parte de observações gerais, deverão ser mencionados as demais características daquela relação de emprego. Uma observação importante é que a empresa deverá devolver a carteira de trabalho assinada ao empregado no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

35 Capítulo 6 Folha de Pagamento FOLHA DE PAGAMENTO A folha de pagamento é um documento de extrema importância para o departamento pessoal, pois é nesse documento que a empresa contabiliza todos os lançamentos efetuados aos pagamentos e descontos efetuados na remuneração dos funcionários.devendo ser elaborado de maneira simples e objetiva, principalmente porque o público alvo dos lançamentos ali efetuados (os funcionários), são pessoas que não possuem os conhecimentos técnicos necessários para compreender tudo o que ali é lançado. Esse documento é deve ser elaborado com muita atenção, pois é o primeiro documento exigido pelo Ministério do Trabalho, caso a empresa seja alvo de fiscalização trabalhista. Podemos dizer que a folha de pagamento é composta por créditos e débitos ligados ao pagamento dos empregados. Com relação aos créditos, podemos mencionar os seguintes: Salário É o valor fixo pelo qual, o empregado prestará seus serviços. Esse salário pode ser fixado por mês. Exemplo: R$1500,00 ao mês. O valor do salário poderá ser também estipulado por hora, nesse caso o valor a ser pago ao empregado, será este valor multiplicado pelo número de horas trabalhadas naquele mês. Exemplo: R$20 por hora vezes 120 horas trabalha ao mês igual a R$2400,00. Além disto, será necessário pagar também ao empregado horista, o numero de horas referente aos descansos semanais remunerados. 8 Adicional de Insalubridade Os empregados que trabalham em regime insalubre devem receber de acordo com a atividade o adicional respectivo máximo, médio ou mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10% do salário mínimo vigente. No caso do trabalho insalubre, para sua realização é necessário: 8 Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:28min

36 - exame médico sempre que solicitado; - exame médico na rescisão; - atestado de saúde ocupacional; - etc. 9 Cálculo do Adicional de Insalubridade Para um grau mínimo de insalubridade: Salário Mensal x 10% = valor do adicional de insalubridade Para grau médio de insalubridade: Salário Mensal x 20% = valor do adicional de insalubridade Caso o grau de insalubridade seja o máximo temos: Salário Mensal x 40% = valor do adicional de insalubridade Abono Valor que deverá ser pago ao empregado sob este titulo, poderá ser determinado pelo empregado, por determinação legal ou por norma coletiva. 10 Adicional de Periculosidade Os empregados que trabalham com inflamáveis ou explosivos, ou seja, elementos que ponha em risco sua vida, recebem adicional de 30% sobre seu salário efetivo MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:35min 11 MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, 2007.

37 Cálculo do Adicional de Periculosidade: Salário Mensal x 30% = valor do adicional de periculosidade Horas Extras Outra modalidade de adicional, onde o empregado terá direito se estiver trabalhando em determinada condição. Esse adicional é de direito ao trabalhador que exceder sua jornada de trabalho. As horas extraordinárias terão acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Cálculo das Horas Extras: Salário Mensal : 220h= salário hora normal; 1) Salário hora normal x 50% = adicional de horas extras; 2) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora extra; 3) Valor de cada hora extra x numero de horas extras = valor total de horas extras. Salário-maternidade Podemos conceituar o salário-maternidade como: É o benefício a que tem direito as seguradas empregada, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. 12 É importante disser que o empregado deverá recolher o depósito do FGTS sobre o salário mensal da empregada por Licença Maternidade. Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP) são considerados uma contribuição social com objetivo de financiar o pagamento do segurodesemprego e abono. Sendo efetuado o pagamento dos benefícios destes sistemas diretamente em suas folhas de pagamentos. 12 Disponível em <http://www.dataprev.gov.br/servicos/salmat/salmat_def.htm> Acesso em: 28/03/12 às 14h:55min

38 Repouso Semanal Remunerado Esse pagamento deverá ser efetuado em separado do das horas trabalhadas quando estivermos calculando a folha de pagamento de um empregado horista. Comissões Normalmente é um prêmio, um bônus ao empregado que alcança os objetivos e metas planejada. A comissão é estipulado normalmente em termos percentuais quando da assinatura do contrato de trabalho. DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO De acordo com o artigo 462 da CLT, a empresa é proibida de efetuar qualquer desconto no salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamento, dispositivos de lei ou contrato coletivo. Há descontos oficiais e outros descontos que, eventualmente, sejam previstos nas convenções coletivas do trabalho. Existem também descontos opcionais. Veremos agora os descontos que efetuaremos quando da elaboração da folha de pagamentos: INSS (Previdência Social) É a contribuição de cada segurado, filiado ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), é de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) e 11% (onze por cento, de acordo com o salário de contribuição determinado pela previdência social. É um imposto comum a todos os trabalhadores com carteira assinada. Imposto de Renda É a tributação sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago incide sobre, salários, ordenados honorários, subsídios, adicionais bonificação, gratificação, gorjetas, entre outros rendimentos admitidos pela Receita Federal.

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