Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa
|
|
- Maria Antonieta Gonçalves Barata
- 2 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 INTRODUÇÃO A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. Estudar as rotinas de departamento pessoal é o primeiro passo para entender como a área de Recursos Humanos funciona, por essa razão vamos estudar ao longo da apostila a introdução dos conceitos de gestão de recursos humanos e as atividades do cotidiano do departamento pessoal. No capítulo 1 estudaremos a abordagem da localização da gestão de pessoas na estrutura organizacional e as tendências do R.H. No capítulo 2 serão apresentados os conceitos básicos da gestão de pessoas, onde abordaremos o planejamento e objetivos dos recursos humanos, assim como os processos da gestão de pessoas. No capítulo 3 será apresentado o processo de agregar pessoas, onde iremos aprender a dinâmica do mercado de trabalho, recrutamento e seleção de pessoas. No capítulo 4 veremos o processo de aplicar pessoas, onde iremos estudar os desenhos de cargo e avaliação de desempenho. No capítulo 5 vamos estudar a contratação do trabalhador, assim como as formas de contratação, modalidade e documentações necessárias. No capítulo 6 serão apresentados os conceitos de folha de pagamento e sua elaboração. A remuneração e cálculos trabalhistas serão vistos no capítulo 7, onde vamos analisar o procedimento de cálculos trabalhista e o custo para a empresa. Para finalizar, vamos estudar no capítulo 8 a rescisão do contrato de trabalho.
2 Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura. Essa teoria estuda a estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as partes envolvidas, como departamentos, seções e pessoas. Segundo Chiavenato (2000), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que informa quem é subordinado e quem comanda. Nessa estrutura de comando devemos encontrar um cargo superior, ou seja, o presidente executivo, aquele que comanda os executivos subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro, Diretor de Marketing, Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada empresa. Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde o supervisor é subordinado ao gerente que por sua fez é subordinado ao diretor que é subordinado ao presidente.
3 Sabendo dessa estrutura de comando nas organizações, podemos desenhar um organograma onde é possível identificar onde se encontra o Departamento de Pessoas e quem esta sobre o seu comando. Mas será que o Departamento Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) tem que ser subordinado a alguém? O R.H ou Gestão de Pessoas pode ser independente e sem um cargo superior ou comando? Onde se encontra a Gestão de Pessoas na estrutura organizacional realmente? Vamos ver agora um organograma onde a Gestão de Pessoas se encontra como uma função subordina. PRESIDENTE EXECUTIVO DIRETOR DE MARKETING DIRETOR FINANCEIRO DIRETOR DE RECURSOS HUMANOS Nesse organograma a Gestão de Pessoas (Diretor de Recursos Humanos) é subordinada ao Presidente da organização, mas a Gestão de Pessoas pode exercer função de staff e responsabilidade de linha. Staff Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e consultoria. O staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos de linha. Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
4 Quem fica responsável por gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Mas onde entra a Gestão de Pessoas? Na verdade o gerente exerce a responsabilidade linear e direta de seus subordinados. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez deve receber conselhos e orientações do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. 1 No organograma abaixo podemos detectar que a Gestão de Pessoas agora exerce a função de staff, ou seja, ela agora presta serviços de consultoria, assessoria e apoio na estrutura organizacional. PRESIDENTE EXECUTIVO STAFF (Gestão de Pessoas) DIRETOR DE MARKETING DIRETOR FINANCEIRO DIRETOR DE PRODUÇÃO O Processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar limitada apenas a um órgão da empresa. Hoje a gestão de pessoas é uma questão estratégica para as organizações. Essa função de gerir pessoas e competências não pode mais ser centralizada em apenas um departamento. Segundo Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos está deixando de ser prestadora de serviços especializados de recursos humanos, gradativamente vai abandonando as operações burocráticas e se 1 Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.18.
5 transformando cada vez mais em uma área de assessoria interna para aconselhar e auxiliar os gerentes de linha. A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de mudança, mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem diferente de antigamente. PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS Ao longo de toda a história da humanidade passamos por varias mudanças, podemos dizer que ao longo do século XX houve três eras organizacionais distintas: Era Industrial Clássica Período após a Revolução Industrial que tem como característica a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial. Segundo Chiavenato (1999), as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrática, com ênfase na departamentalização funcional, regras e regulamentos internos para disciplinar o comportamento das pessoas e centralização das decisões. Era da Industrialização Neoclássica Período que se estende entre 1950 e Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista, foi quando houve a substituição da teoria clássica para teoria neoclássica. Era da Informação Período que teve inicio na década de 1990 até os dias de hoje. Segundo Chiavenato (1999), a característica principal da Era da Informação são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação basicamente transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Visto essa evolução organizacional após o período da Revolução Industrial, podemos descrever as três etapas da Gestão de Pessoas nesse processo evolutivo como sendo:
6 Relações Industriais O formato do trabalho consiste na centralização total das operações no órgão de RH Já seu nível de atuação é burocratizada e operacional. Administração de Recursos Humanos Seu formato de trabalho é de responsabilidade de linha e função de staff. Seu nível de atuação consiste na departamentalização e tática. Gestão de Pessoas O formato do trabalho é descentralizado. O nível de atuação focaliza a estratégia global no negócio. Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na área de Recursos Humanos. Segundo Grinberg, no mundo ideal, o RH de todas as empresas deve estar inserido nas decisões estratégicas que envolvam os negócios da corporação. No mundo real, este reconhecimento chegou apenas às empresas de ponta e caminha aos poucos. 2 Segundo Chiavenato (1999), os novos papeis da gestão de pessoas passaram de operacional e burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo, administrativo para consultivo, foco na função para foco no negócio. 2 Disponível em: <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/funcao-estrategica-da-area-ainda-e-poucoreconhecida-nos-negocios > Acesso 03/02/12, 20h15minh
7 Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS E SEUS OBJETIVOS Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de pessoas e seus objetivos na organização. A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi visto no capítulo 1. A gestão de pessoas não é mais um departamento da empresa. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes. A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas? Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são: Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.
8 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é através dele que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra e conseqüentemente a realização de recrutamento e seleção de candidatos, além de estabelecer metas e objetivos a serem alcançados na área de RH O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da empresa, assim como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing e outras áreas. Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que identifica as necessidades de recursos humanos na empresa e conseqüentemente realiza o desenvolvimento de programas, políticas e sistemas que satisfaçam essas necessidades. OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas, veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas. E quais os objetivos da Gestão de Pessoas? São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa através dos seguintes meios: 1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão. 2. Proporcionar competitividade à empresa 3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa 4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.
9 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho 6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder). Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um modelo de planejamento de Recursos Humanos. PROCESSOS E A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e o supervisor desempenham as quatros funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar. Segundo Chiavenato (1999), o RH está relacionado a todas essas funções do administrador. Ele afirma que a Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas: 1. Análise e descrição de Cargos Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo. 2. Recrutamento e Seleção Atividade de agregar pessoas e selecionar. 3. Admissão de candidatos selecionados Contrato de trabalho, orientação e integração de novos funcionários. 4. Administração de cargos e salários Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de pagamento e remuneração. 5. Incentivos salariais e benefícios sociais Recompensas, plano de remuneração e plano de benefícios.
10 6. Comunicação aos funcionários Comunicações internas, Sistema de Informações de RH. 7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas Diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras. 8. Desenvolvimento Organizacional Responsabilidade social das organizações. 9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. 10. Relações com Empregados e Relações Sindicais Administração de Conflitos e Disciplina. Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas: Processos de Agregar Pessoas São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. Processos de Manter Pessoas São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários.
11 Processos de Monitorar Pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias. Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente. Fonte: <http://dc443.4shared.com/doc/purmlb6o/preview.html> Acesso em 07/02/2012 às 18h:19min.
12 Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através de uma analise de influencias ambientais internas e externas para obter a melhor compatibilização entre si. Podemos dizer que isso é um modelo de diagnóstico da Gestão de Pessoas. Fonte:<http://4.bp.blogspot.com/_dd19rRzWhuE/S49mFKAGfkI/AAAAAAAAAQI/nDcdVN7OhA w/s1600-h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 às 18:h26min. No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na organização vem para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A ênfase está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do órgão de Gestão de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes voltadas para processos.
13 Capítulo 3 Agregando Pessoas RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do recrutamento e seleção de pessoas. MERCADO DE TRABALHO Antes de pensar em recrutamento e seleção devemos entender o mercado de trabalho, esse mercado sofre regulações e restrições e é vital entender todo o processo de mudança nesse mercado, pois ao delinear qualquer estratégia de recrutamento e seleção, devemos considerar as características do mercado de trabalho. Segundo Lacombe (2004), o mercado de trabalho, oferta e procura de profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de profissional. O mercado de trabalho é visto no aspecto da relação entre a oferta e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado por fatores socioeconômicos-politicos. Fonte:
14 Sendo assim, o mecanismo de oferta e demanda é a característica principal de todo mercado. Segundo Chiavenato (1999), o mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas empresas. Todas organizações constitui parte de um mercado de trabalho. O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Segundo Faissal (2005), mudanças na natureza do trabalho, que atualmente requer muito mais características mentais e de relacionamento interpessoal, têm impacto nas competências que são exigidas dos candidatos. Faissal observa que esse panorama reflete-se na quantidade de pessoas que estão qualificadas para concorrer a uma vaga no mercado de trabalho. Segundo Faissal (2005), para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do mercado de trabalho caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a procura dos candidatos, contribuindo para o acirramento da disputa. Segundo Chiavenato (1999), quando o mercado de trabalho está em situação de procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante. Segundo Chiavenato (1999), Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil, onde podemos afirma que as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Nessa situação verifica-se que algumas posições recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no mercado de trabalho. Faissal afirma que essas duas situações devem deflagrar estratégias de recrutamento e seleção diferenciada. Qual o impacto do mercado de trabalho sobre a gestão de recursos humanos? Segundo Chiavenato (1999), podemos citar o impacto na gestão de recursos humanos quando o mercado de trabalho em oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, como sendo:
15 Investimentos em benefícios sócias para atrair candidatos e reter funcionários Investimentos em recrutamento para atrair candidatos. Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos. Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos. Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. E podemos citar também o impacto no R.H quando a situação do mercado de trabalho em procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas. Baixos investimentos em recrutamento devido a oferta de candidatos. Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados. Baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismo de fixação de pessoal. Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundancia de candidatos. Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos. Segundo Chiavenato (1999), as características do mercado de trabalho também influenciam o comportamento dos candidatos a emprego. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Todavia, quando o mercado de trabalho está em situação de procura, os mecanismos se invertem. Segundo Chiavenato, podemos citar o impacto do mercado de trabalho sobre candidatos abaixo:
16 Mercado de Trabalho em Oferta Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho. Os candidatos escolhem e selecionam as empresas que ofereçam melhores oportunidades. Mercado de Trabalho em Procura Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho. Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas vagas que surgem. Chiavenato afirma que o mercado de trabalho é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional. Chiavenato também afirma algumas tendências no mercado de trabalho como: Redução do nível de emprego industrial Gradativa sofisticação do emprego Conhecimento como o recurso mais importante Tendência à globalização
17 RECRUTAMENTO Recrutamento é a forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo. Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH, o conceito de recrutamento é: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. 3 Segundo Faissal (2005), as organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. O recrutamento pode ser realizado interno ou externo. O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como objetivo promover o funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho os profissionais para um determinado processo seletivo. Tem como objetivo 3 Disponível em: <http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385> Acesso em 24/02/12 às 16:40
18 preencher novas vagas ou então oxigenar a empresa com novas idéias, claro que isso vai depender da política da organização. Segundo Chiavenato (1999), as empresas bem-sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenha oportunidade a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta. Por tanto veremos resumidamente as técnicas de recrutamento externo. O processo de recrutamento começa com a apresentação do curriculum vitae ou então o candidato preenche a sua proposta de emprego. Proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando seus dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos e outras informações preponderantes para a vaga em questão. Curriculum Vitae é o cartão de visitas dos candidatos, é nele que consta de maneira resumida os dados pessoais do candidato assim como suas qualificações, experiências, conhecimentos entre outras informações pertinentes. Segundo Chiavenato (1999), as principais técnicas de recrutamento externo são: Anúncios em jornais e revistas especializadas Agencias de recrutamento Contatos com escolas e universidades Cartazes ou anúncios em locais visíveis Apresentação do candidato por indicação dos funcionários. Consulta aos arquivos de candidatos Caçadores de talentos
19 SELEÇÃO Seleção é a peneira dos candidatos recrutados no mercado de trabalho, possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto. É um processo de tomada de decisão, que envolve comparação, onde cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com demais candidatos. Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado. O trabalho de seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff como foi estudado no capítulo 1. Como uma consultoria no processo de seleção de candidatos, o departamento de recursos humanos presta esses serviços para toda a empresa aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito dos candidatos. O processo de seleção de pessoas desempenha diversas tarefas antes da toma decisão. Devemos fazer a descrição e análise do cargo que esta sendo ofertado, ou seja, identificar quais as atividades a executar e quais as responsabilidades. Devemos também desenhar padrões de desempenho desejados para cada atividade. Assim podemos saber as especificações das características das pessoas para que possamos ter as relações das qualificações pessoais necessárias. Depois realizamos a comparação para verificar a adequação do candidato, usando as fontes de informação sobre o candidato obtido através do formulário preenchido, currículo, testes de seleção realizados, referências e outras fontes necessárias.
20 Segundo Chiavenato, podemos descrever três modelos de decisão de candidatos. Modelo de colocação Modelo de seleção Modelo de classificação Técnica de seleção Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. A técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. Chiavenato apresenta as cinco principais técnicas de seleção como sendo: Entrevista de Seleção entrevista dirigida e entrevista livre. Provas de Conhecimentos provas gerais e especificas. Testes Psicrométricos testes de aptidões. Testes de Personalidade expressivos, projetivos e inventários. Técnica de Simulação Psicodrama e dramatização.
21 ARTIGO Qual é o lugar do jovem no mercado de trabalho do século 21? O mercado de trabalho nunca esteve tão aquecido e nunca o país o contou com tantas pessoas, por ano, se formando em universidades. Mesmo assim, as empresas têm sofrido com uma enorme dificuldade em encontrar profissionais para preencher as vagas oferecidas. Para Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, a insitituição deverá cadastrar mais de um milhão de jovens em processos seletivos, que durante a jornada preencheu apenas quatro mil posições, ou seja, 0,4% de todos os participantes em processos chegaram a ingressar em uma das vagas disponíveis. Mais do que exigência excessiva, Sofia acredita que o baixo índice se deve à falta de aderência dos recém-formados às necessidades de mercado. Se por um lado eles sonham com trabalhos que tragam um significado para suas vidas e para a sociedade, mais importante do que cargos importante e salários é a felicidade e a qualidade de vida pessoal. Choque de gerações? Os objetivos parecem, no entanto, divergir entre empresas e candidatos. De acordo cum uma recente pesquisa elaborada pela DMRH, a maioria dos jovens acreditam estar preparados para ingressar no mercado de trabalho, entretanto, dá menos importância, justamente, às habilidades que as empresas mais valorizam: Capacidade de análise; Relacionamento interpessoal; Poder de comunicação. Durante os processos seletivos percebemos que há uma apatia e falta de iniciativa em se diferenciarem. A sensação é de que eles se perdem no meio
22 do caminho para chegarem até o emprego que almejam, afirma Sofia. Para a gestora, a falta de alguns estímulos durante a infância e adolecência faz com que esses jovens cheguem ao mercado de trabalho muito imaturos, sem profundidade de argumentação e despreparados para enfrentar desafios. Por isso, ela defende que se promova uma reflexão sobre um novo papel da família e da universidade da preparação destes jovens. É preciso que os pais deixem seus filhos correrem os riscos de suas decisões e sintam como é a frustação, diz. Quanto às universidades, Sofia defende um processo prático, que modifique o método de ensino, tirando o jovem de um papel passivo e levando-o a uma postura mais argumentativa, de construção de ideias e de conceitos. E o papel das empresas neste processo? Apesar do cenário preocupante, a boa notícia é que o mundo corporativo nunca investiu tanto no treinamento e desenvolvimento de jovens profissionais como agora. Hoje, as grandes empresas nacionais têm amadurecida a ideia de que os jovens não vão chegar prontos da instituição de ensino e, com isso, os programas de capacitação e as universidades corporativas ganham cada vez mais força. Por isso a busca das empresas também tem sido mais do que nunca, por profissionais com pluraridades culturais, conhecimento de idiomas e com um bom aproveitamento curricular da vida acadêmica, lembra a gestora. Portal HSM 10/10/ Disponível em <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/qual-e-o-lugar-do-jovem-no-mercado-detrabalho-do-seculo-21> Acesso em 27/02/12 às 14h:48
23 Capítulo 4 Aplicando Pessoas Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos humanos; processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoa. Nesse capítulo vamos estudar o processo de aplicar pessoas. Segundo Chiavenato (1999), processos de aplicar pessoas são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS Após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos são admitidos na empresa e se tornam funcionários da companhia. O trabalho de RH ainda continua após a admissão desses novos funcionários, pois agora o RH deve integrar os novos empregados no contexto da organização, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes através de aculturamento social e ambiental. Segundo Chiavenato (1999), a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adequação dentro das diversas atividades da organização. Ele afirma que se trata de posicionar as pessoas em suas atividades na empresa e esclarecer o seu papel. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não
Rotinas de DP-Professor: Robson Soares
Rotinas de DP-Professor: Robson Soares Capítulo 3 Agregando Pessoas -Recrutamento e Seleção de Pessoas Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do recrutamento e seleção de pessoas.
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal. Prof. Robson Soares
Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal Prof. Robson Soares Capítulo 4 Aplicando Pessoas Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos humanos; processos de agregar pessoas,
Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa
Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa - Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa A teoria clássica
Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa
Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA A teoria clássica de
Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres
Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano
Módulo Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos Folha de Pagamento Objetivo O objetivo deste artigo é dar uma visão geral sobre o Módulo Recursos Humanos Folha de Pagamento. Todas informações aqui disponibilizadas foram retiradas
Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas
Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:
Plano de Trabalho Docente 2015. Ensino Técnico
Plano de Trabalho Docente 2015 Ensino Técnico Etec ETEC PAULINO BOTELHO Código: 91 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão de Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de TÉCNICO
DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES MÓDULO 3 OUTROS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO
DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES MÓDULO 3 OUTROS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO Índice 1. Outros Tipos de Contratos de Trabalho...3 1.1. Trabalho Rural... 3 1.2. Estagiário... 4 1.3. Trabalho Temporário... 5 1.4.
2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza
2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos
Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec. Ensino Técnico
Plano de Trabalho Docente 2014 Ensino Técnico ETEC PROF. MASSUYUKI KAWANO Código: 136 Município: Tupã Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em
expert PDF Trial PMEs: Contabilização da Folha de Pagamento Agosto 2014 O conteúdo desta apostila é de inteira responsabilidade do autor (a).
Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo Tel. (11) 3824-5400 - ramal 1529 (núcleo de relacionamento) Email: desenvolvimento@crcsp.org.br web: www.crcsp.org.br Rua Rosa e Silva, 60 Higienópolis
Manual de Recursos Humanos
Manual de Recursos Humanos Associação dos Amigos do Paço das Artes Francisco Matarazzo Sobrinho Organização Social de Cultura 1 Finalidade: Disponibilizar princípios básicos de gestão de pessoal que devem
Contratação e Modelo de Contrato
Contratação e Modelo de Contrato Deveres da Empresa Firmar contrato especial de aprendizagem com o adolescente e inscrevê-lo em curso de aprendizagem desenvolvido por uma entidade qualificada de ensino
ORGANIZAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DA EDUCAÇÃO FÍSICA Aula 16/02/2012
FUNDAÇÃO PRESIDENTE ANTÔNIO CARLOS - FUPAC FACULDADE UNIPAC DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, CIÊNCIAS SOCIAIS, LETRAS E SAÚDE DE UBERLÂNDIA. Rua Tiradentes, nº. 66 Centro Uberlândia/MG - Telefax: (34) 3291-2100
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 003/DIR/2013
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 003/DIR/2013 ESTABELECE NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA O PAGAMENTO DE SERVIÇOS PRESTADOS POR PESSOA FÍSICA, EM CARÁTER EVENTUAL, POR MEIO DE RECIBO DE PAGAMENTO A CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas e Liderança
Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas e Liderança Apresentação CAMPUS IGUATEMI Inscrições em Breve Turma 02 --> *Alunos matriculados após o início das aulas poderão cursar as disciplinas já realizadas,
1- CONTRATO DE TRABALHO
1- CONTRATO DE TRABALHO 1.1 - ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO Quando o empregado é admitido - mesmo em contrato de experiência -, a empresa tem obrigatoriamente que fazer as anotações na carteira de
Administração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
GABARITO OFICIAL(preliminar)
QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz
CAPÍTULO I FINALIDADE
CAPÍTULO I FINALIDADE Art. 1º - O presente regulamento de recursos humanos tem por finalidade apresentar os princípios básicos de gestão de pessoas que devem orientar a área de Recursos Humanos no desempenho
Cartilha Plano A. Índice
Cartilha Plano A Cartilha Plano A Índice Apresentação A Previnorte Histórico Patrimônio Plano de Benefícios e Plano de Custeio Salário Real de Contribuição Jóia Requisitos exigidos para filiação à PREVINORTE
Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso
III Semana de Ciência e Tecnologia do IFMG campus Bambuí II Jornada Científica 9 a 23 de Outubro de 200 Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso Sablina
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios
Plano de Trabalho Docente 2014. Ensino Técnico
Plano de Trabalho Docente 2014 Ensino Técnico ETEC Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão em Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em
SOBRE A NOSSA EMPRESA
SOBRE A NOSSA EMPRESA A Resolve Serviços Empresariais Ltda., fundou-se em 1991, com o propósito de oferecer o serviço de mão de obra temporária fundamentada na Lei 6019/74, destacando-se pela ética, agilidade,
JOVEM APRENDIZ. Resultado do Aprofundamento dos Estudos. Coordenação-Geral de Normas de Contabilidade Aplicadas à Federação
Resultado do Aprofundamento dos Estudos Coordenação-Geral de Normas de Contabilidade Aplicadas à Federação Introdução A formação técnico-profissional de jovens é de grande importância para sua inserção
ASSOCIAÇÃO AMIGOS DO MUSEU DE ARTE SACRA SAMAS. MANUAL DE RECURSOS HUMANOS DO MUSEU DE ARTE SACRA
ASSOCIAÇÃO AMIGOS DO MUSEU DE ARTE SACRA SAMAS. MANUAL DE RECURSOS HUMANOS DO MUSEU DE ARTE SACRA I -FINALIDADE. Este Regulamento tem por finalidade apresentar os princípios básicos de pessoal que devem
Módulo de Rescisão. Passaremos a explicar abaixo os campos da tela do cálculo da rescisão:
Módulo de Rescisão Para calcular a rescisão, é necessário informar para quem se deseja calcular (Código, Divisão, Tomador), depois informar tipo de dispensa, data de aviso prévio, data de pagamento, dias
Legislação. Lei Complementar n 150/2015. Art. 7, parágrafo único, da Constituição Federal
Simples Doméstico Legislação Lei Complementar n 150/2015 Art. 7, parágrafo único, da Constituição Federal Quem é empregado doméstico? Art. 1 o da LC n 150/2015 Ao empregado doméstico, assim considerado
VALE-TRANSPORTE. São beneficiários do vale-transporte os trabalhadores em geral, tais como:
VALE-TRANSPORTE 1. Introdução O vale-transporte foi instituído pela Lei nº 7.418 de 16.12.85, regulamentada pelo Decreto nº 92.180/85, revogado pelo de nº 95.247, de 17.11.87, consiste em benefício que
Gestão de Pessoas - Windows
P á g i n a 1 Gestão de Pessoas - Windows Módulo Administração de Pessoal (Rubi) Processo: 13º Salário Senior Sistemas S.A Rua São Paulo, 825 - Bairro Victor Konder - CEP 89012.001 - Blumenau/SC Fone:
Como é calculado o salário do aprendiz?
Como é calculado o salário do aprendiz? 1º PASSO - Cálculo da hora nua: Hora nua = salário mínimo / 150 horas (n. de horas/mês) * 150 = 30 horas semanais x 5 semanas Ex.: 424,00 / 150 = 2,826 Salário base
Orçamento de Pessoal Aula 1 25-04-2012
Orçamento de Pessoal Aula 1 25-04-2012 Prof. Procópio Aula 25-04-2012 Quem sou Eu? Breve Programa do Curso Bibliografia Básica Sistema de Aulas Sistema de Avaliações Contatos do Professor Apresentação
Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES
AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante
PROJETO DE LEI DA CUT PARA A REGULAMENTAÇÃO DA TERCEIRIZAÇÃO NAS EMPRESAS PRIVADAS E DE ECONOMIA MISTA
PROJETO DE LEI DA CUT PARA A REGULAMENTAÇÃO DA TERCEIRIZAÇÃO NAS EMPRESAS PRIVADAS E DE ECONOMIA MISTA O texto que se segue foi elaborado pela CUT, por meio do GT Terceirização, coordenado pela Secretaria
Administração Pública
Administração Pública Sumário Aula 1- Características básicas das organizações formais modernas: tipos de estrutura organizacional, natureza, finalidades e critérios de departamentalização. Aula 2- Processo
O PREFEITO MUNICIPAL DE GUANHÃES, Estado de Minas Gerais, no uso de suas atribuições legais;
LEI Nº 2451 DE 24 DE NOVEMBRO DE 2011 Dispõe sobre o estágio de estudantes junto ao poder público Municipal, suas autarquias e fundações e dá outras providencias. O PREFEITO MUNICIPAL DE GUANHÃES, Estado
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 004/DIR/2011
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 004/DIR/2011 ESTABELECE NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA O PAGAMENTO DE SERVIÇOS PRESTADOS POR PESSOA FÍSICA, EM CARÁTER EVENTUAL, POR MEIO DE RECIBO DE PAGAMENTO A CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
DÚVIDAS FREQÜENTES SOBRE A NOVA LEI DE ESTÁGIO (LEI 11.788/2008)
DÚVIDAS FREQÜENTES SOBRE A NOVA LEI DE ESTÁGIO (LEI 11.788/2008) 1. O que é o estágio? Resposta: Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação
Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral.
Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos *Operários (1933) Tarsila do Amaral. A Função Administrativa RH É uma função administrativa compreendida por um conjunto de
TERMO DE CONVÊNIO DE ESTÁGIO ( IES x ENTIDADE CONCEDENTE)
TERMO DE CONVÊNIO DE ESTÁGIO ( IES x ENTIDADE CONCEDENTE) PARTES ESSENCIAIS: I- QUALIFICAÇÃO DAS PARTE; II- INFORMAÇÕES RELEVANTES; III- CLÁUSULAS; IV- ASSINATURAS: das partes através de seus representantes
O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações
Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,
MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma
MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você
Pessoas e Negócios em Evolução
Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp
DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO
DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema voltado para a avaliação do desempenho humano com os seguintes modelos: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos
DEPARTAMENTO PESSOAL
DEPARTAMENTO PESSOAL DÚVIDAS MAIS FREQUENTES 1 1. Documentos necessários para admissão Para o processo de admissão, o novo funcionário deverá apresentar a relação de documentos abaixo: *Carteira de Trabalho
NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS
NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como
Mauro Chagas Contador CRC/MT 7322/O-9 65 3549.3441 / 9995-8505
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS Sumário 1. Introdução 2. Obrigações Mensais 2.1 - Salários 2.2 - CAGED 2.3 - INSS 2.4 - PIS - Cadastramento 2.5 - FGTS 2.6 - CIPA 2.7 - Exame Médico 2.8 - Acidente
DIRETRIZES E NORMAS PARA O ESTÁGIO NO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ARQUITETURA E URBANISMO
DIRETRIZES E NORMAS PARA O ESTÁGIO NO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ARQUITETURA E URBANISMO PARAÍBA DO SUL RJ 2014 2 DA NATUREZA Art. 1. Os alunos do curso de graduação em Arquitetura e Urbanismo da Faculdade
Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica
Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica por Camila Hatsumi Minamide* Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos
ROTEIRO BÁSICO PARA GERAR FOLHA DE PAGAMENTO
ROTEIRO BÁSICO PARA GERAR FOLHA DE PAGAMENTO Nas páginas seguintes, você terá uma visão geral dos recursos disponíveis e das funções que o Persona pode automatizar. Sem entrar em detalhes, você saberá
ASSESPRO ASSOCIAÇÃO DAS EMPRESAS BRASILEIRAS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO, SOFTWARE E Internet - RS
ASSESPRO ASSOCIAÇÃO DAS EMPRESAS BRASILEIRAS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO, SOFTWARE E Internet - RS DESTAQUE E PROPOSTAS DE ALTERAÇÃO PARA O PROJETO DE LEI 993/07. Artigo 1º, 1º constante no PL 993: CAPITULO
Implementação rápida do modelo Balanced Scorecard (BSC) nas empresas de seguros
Implementação rápida do modelo Balanced Scorecard (BSC) nas empresas de seguros Uma evolução nos sistemas de controle gerencial e de planejamento estratégico Francisco Galiza Roteiro Básico 1 SUMÁRIO:
RECURSOS HUMANOS EMENTAS DO CURSO 1º P TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO ORAL E ESCRITA COMPLEMENTOS DE MATEMÁTICA PARA CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO
RECURSOS HUMANOS EMENTAS DO CURSO 1º P TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO ORAL E ESCRITA Técnicas de leitura, interpretação e produção de textos, expressão oral e apresentação de trabalhos acadêmicos, argumentação
MBA Gestão de Negócios e Pessoas
PROJETO PEDAGÓGICO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Nome do Curso MBA Gestão de Negócios e Pessoas Área de Conhecimento Ciências Sociais Aplicadas Nome do Coordenador do Curso e Breve Currículo: Prof.
A Lei 6.019/74 que trata da contratação da mão de obra temporária abrange todos os segmentos corporativos ou há exceções?
LUANA ASSUNÇÃO ALBUQUERK Especialista em Direito do Trabalho Advogada Associada de Cheim Jorge & Abelha Rodrigues - Advogados Associados O CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO São as conhecidas contratações
Tire suas dúvidas sobre a Lei do Aprendiz
Tire suas dúvidas sobre a Lei do Aprendiz 1-O que é um aprendiz? É um adolescente/jovem que tem que entre 14 e 24 anos de idade e que esteja matriculado em um Programa de Aprendizagem numa ONG, Escola
A importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad
A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad Anos 30... Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE Anos 50... Pagadoria Registros
Devem constar do Termo de Compromisso, dentre outras disposições: - qualificação da empresa concedente, do estagiário e da instituição de ensino;
ESTÁGIO O Estágio de Estudantes é regido pela Lei nº 6.494, de 07/12/1977, regulamentada pelo Decreto nº 87.497, de 18/08/1982, com posteriores alterações do Decreto nº 89.467/84. Define-se como estagiários,
Circular Interna. Transferência Ato de movimentar colaboradores entre as áreas do Instituto.
Circular Interna Emissor: Nº doc: Diretoria Administrativa Corporativa 101-2015 Data: 31/10/2014 Destinatário: Todas as unidades/contratos Assunto: Política de Recrutamento e Seleção OBJETIVO: Estabelecer
Pessoas no centro da estratégia Soluções para desafios em RH
Pessoas no centro da estratégia Soluções para desafios em RH Os papéis do executivo de RH Pessoas são os principais ativos de uma empresa e o executivo de Recursos Humanos (RH), como responsável por administrar
FACULDADE ADVENTISTA DA BAHIA REGULAMENTO DE MONITORIA DO CURSO DE PEDAGOGIA
FACULDADE ADVENTISTA DA BAHIA REGULAMENTO DE MONITORIA DO CURSO DE PEDAGOGIA Cachoeira, março de 2011 REGULAMENTO DE MONITORIA ACADÊMICA DO CURSO DE PEDAGOGIA Capítulo I DISPOSIÇÕES PRELIMINARES Art. 1º
ESTRATÉGICA DE NEGÓCIOS E PESSOAS. Ingresso Agosto 2015. Informações: (51) 3218-1400 - www.espm.br/mba
ESTRATÉGICA DE NEGÓCIOS E PESSOAS Ingresso Agosto 2015 Informações: (51) 3218-1400 - www.espm.br/mba MBA em Liderança Estratégica de Negócios e Pessoas Preparar profissionais para liderar equipes com visão
Função do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos
Recrutamento e seleção
Universidade de São Paulo Escola de Enfermagem Recrutamento e seleção Fernanda Maria Togeiro Fugulin RECRUTAMENTO Fase que antecede a seleção, de divulgação, em que se deverá atrair candidatos potencialmente
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso
15ª Edição 2014 Exercício 2013
Pesquisa de Indicadores de Gestão de Pessoas Apresentação 15ª EDIÇÃO REFERENTE A DADOS DE DEZEMBRO/2013 Primeira vez que a pesquisa é realizada com a Universidade Metodista, por meio do Grupo de Estudos
Sistema Gestão de Gente
Sistema Gestão de Gente Uma organização moderna requer ferramentas de gestão modernas, que incorpore as melhores práticas de mercado em gestão de recursos humanos, que seja fácil de usar e que permita
Brasília, 27 de maio de 2013.
NOTA TÉCNICA N o 20 /2013 Brasília, 27 de maio de 2013. ÁREA: Desenvolvimento Social TÍTULO: Fundo para Infância e Adolescência (FIA) REFERÊNCIAS: Lei Federal n o 4.320, de 17 de março de 1964 Constituição
A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS Juliana da Silva, RIBEIRO 1 Roberta Cavalcante, GOMES 2 Resumo: Como a cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar
Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas
Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas tem por objetivo o fornecimento de instrumental que possibilite
15 - BASES DE INCIDÊNCIA E NÃO INCIDÊNCIA
15 - BASES DE INCIDÊNCIA E NÃO INCIDÊNCIA 15.1 - Integram a remuneração para fins de cálculos dos valores devidos à Previdência Social e a serem recolhidos para o FGTS, dentre outras, as seguintes parcelas:
Departamento pessoal do Empregador doméstico PEC 66/2012 EC 72 /2013
Departamento pessoal do Empregador doméstico PEC 66/2012 EC 72 /2013 A PEC n 66 de 2012 Veio com O OBJETIVO de alterar a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a
IRPF 2014 CARTILHA IR 2014
IRPF 2014 CARTILHA IR 2014 A MAPFRE Previdência desenvolveu para os participantes de plano de previdência complementar PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre), FGB Tradicional (Fundo Gerador de Benefício)
A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA
A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA Elaine Schweitzer Graduanda do Curso de Hotelaria Faculdades Integradas ASSESC RESUMO Em tempos de globalização, a troca de informações
Previdência Social sob a forma de Regime Geral
Previdência Social sob a forma de Regime Geral Estrutura do Sistema Previdenciário no Brasil Regime Geral de Previdência Social (RGPS) Administrado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS); Obrigatório,
Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres
Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Profa. Ani Torres Desenvolvendo pessoas O desenvolvimento e a manutenção de pessoas estão relacionados com a evolução das equipes de trabalho e com a
MBA em Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional -Matutino e Noturno
MBA em Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional -Matutino e Noturno Apresentação CAMPUS STIEP Inscrições Abertas Turma 12 (Noturno) -->Últimas Vagas até o dia 27/05/2013 CAMPUS IGUATEMI Turma 13
A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle
A FUNÇÃO CONTROLE O controle é a ultima função da administração a ser analisadas e diz respeito aos esforços exercidos para gerar e usar informações relativas a execução das atividades nas organizações
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA)
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA) A administração participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas,
Contratualização de Serviços de Saúde. Gestão de Contratos
Contratualização de Serviços de Saúde Gestão de Contratos C0NTROLE DA ADMISTRAÇÃO PÚBLICA O CONTROLE CONSTITUI PODER-DEVER DOS ÓRGÃOS A QUE A LEI ATRIBUI ESSA FUNÇÃO, PRECISAMENTE PELA SUA FINALIDADE CORRETIVA;
EDITAL DE SELEÇÃO DE PESSOAL - Nº 03/2015 DISTRITO SANITÁRIO ESPECIAL INDÍGINA MATO GROSSO DO SUL
EDITAL DE SELEÇÃO DE PESSOAL - Nº 03/2015 DISTRITO SANITÁRIO ESPECIAL INDÍGINA MATO GROSSO DO SUL PROCESSO SELETIVO SIMPLIFICADO DE PROFISSIONAIS DE SAÚDE, EDIFICAÇÕES E SANEAMENTO AMBIENTAL NO ÂMBITO
Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas
Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor
Autônomo e Contrato de prestac ão de servic os
Autônomo e Contrato de prestac ão de servic os O SEBRAE e o que ele pode fazer pelo seu negócio O SEBRAE E O QUE ELE PODE FAZER PELO SEU NEGÓCIO Competitividade Perenidade Sobrevivência Evolução Orienta
Recrutamento 12/02/2012. Recrutamento - Conceito. Mercado de Trabalho: Recrutamento - Conceito
Recrutamento Disciplina: Gestão de Pessoas Página: 1 Aula: 01 O Recrutamento ocorre dentro do mercado de trabalho e do mercado de Recursos Humanos; Mercado de Trabalho: O Mercado de Trabalho é o espaço
ANEXO I T E R M O DE R E F E R Ê N C I A EDITAL DE PREGÃO Nº 05/2015 CREMEB
ANEXO I T E R M O DE R E F E R Ê N C I A EDITAL DE PREGÃO Nº 05/2015 CREMEB 1 -DO OBJETO O objeto do Pregão Presencial é a contratação de empresa especializada para prestação de serviços de rádio-táxi
POLÍTICA CORPORATIVA. Todos os profissionais do Grupo Camargo Corrêa, locados em todas as unidades e países onde o Grupo atua.
1 Objetivos Estimular a participação cidadã dos profissionais das empresas do Grupo Camargo Corrêa em ações de voluntariado empresarial por meio do do Instituto Camargo Corrêa; Contribuir com o desenvolvimento
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
R E G I M E N T O G E R A L PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Regimento Geral PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Este texto foi elaborado com as contribuições de um colegiado de representantes da Unidades Técnico-científicas,
Administração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que
Instruções Folha de Pagamento Rotina 21 Instruções RAIS
Instruções Folha de Pagamento Rotina 21 Instruções RAIS Informações Iniciais (Portaria Nº 7, de 3 Janeiro de 2012) o O prazo para a entrega da declaração da RAIS inicia-se no dia 17 de janeiro de 2012
RESPONSABILIDADE SOCIAL
RESPONSABILIDADE SOCIAL Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares TODO COMPORTAMENTO TEM SUAS RAZÕES. A ÉTICA É SIMPLESMENTE A RAZÃO MAIOR DAVID HUME DEFINIÇÕES
IRPF 2012 Cartilha IR 2012
IRPF 2012 Cartilha IR 2012 A MAPFRE Previdência desenvolveu para os participantes de plano de previdência complementar PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre), FGB Tradicional (Fundo Gerador de Benefício)
I. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma avaliação precisa e cândida das suas capacidades para realizar sua pesquisa.
DIREITO DOS CLIENTES O que esperar de sua empresa de Executive Search Uma pesquisa de executivos envolve um processo complexo que requer um investimento substancial do seu tempo e recursos. Quando você
expert PDF Trial Aspectos Trabalhistas e Previdenciários (Departamento Pessoal) Outubro 2013 Elaborado por: Valéria de Souza Telles
Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo Tel. (11) 3824-5400 - ramal 1529 (núcleo de relacionamento) Email: desenvolvimento@crcsp.org.br web: www.crcsp.org.br Rua Rosa e Silva, 60 Higienópolis
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro