Avaliação de desempenho

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1 Avaliação de desempenho

2 A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.

3 Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

4 Porque avaliar o desempenho das pessoas?

5 Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.

6 A retroalimentação é o processo de transmissão da informação sobre um desempenho atual (no sentido amplo) para um estágio anterior a fim de modificar sua operação. Mostra o caráter da relação entre cada par de conceitos e busca a resolução de problemas.

7 Gestão do desempenho Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresentase atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores.

8 O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

9 Métodos de avaliação de desempenho

10 1.Escalas gráficas de classificação: Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado. 2. Escolha e distribuição forçada: Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

11 3.Pesquisa de campo: Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um. 4.Incidentes críticos: O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

12 5.Comparação de pares: É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. 6.Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

13 7.Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência. 8.Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. 9.Padrões de desempenho: é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

14 10.Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. 11.Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos.

15 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização.

16 1.Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. 2.Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais, técnicas e interpessoais necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

17 3. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado. 4.Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

18 5.Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

19 REFERÊNCIA Sites acessados em 11/10/ :00hs /avaldesempapres.html C3%A7%C3%A3o_de_desempenho t/tutorial/conceitosenvolvidos.htm

20 Avaliação 360. Cada empregado recebe feedback de quase todas as pessoas que tenham contato com ele, como subordinados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu nome e inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam todos.

21 Avaliação 360. > Proporciona aos funcionários a visão mais precisa possível, compareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros. >Mais de 90% das empresas entre as da revista Fortune tem implantando a avaliação 360 graus.

22 Avaliação 360. > Vantages: E mais abrangente; reúne varias perspectivas; A qualidade das informações tende a ser melhor; Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto que o feedback vem de mais pessoas; O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para o autodesenvolvimento do funcionário.

23 Avaliação 360. Desvantagens : O sistema e complexo na combinação de todas as respostas; O feedback pode ser intimidante e causar ressentimentos; Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada ponto de vista respectivo; Os funcionários podem trama ou jogar com o sistema; Os avaliadores podem nao se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.

24 Avaliação 360. A Avaliação 360 Graus é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O resultado final da Avaliação 360 Graus deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis geral da organização, por área e individual.

25 Exemplos de Avaliação 360.

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31 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMPARAÇÃO AOS PARES

32 Propósito da avaliação de desempenho Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários: Promover crescimento pessoal e profissional, bem como melhorar o desempenho.

33 Comparação aos Pares Existem vários métodos ou sistemas de avaliação de desempenho, um desses métodos tradicionais é chamado de comparação aos pares, ou comparação binária.

34 Comparação aos Pares É um método de avaliação que compara dois a dois empregados ou o desempenho de um colaborador em relação a sua equipe como um todo, anota-se numa coluna os resultados afim de verificar aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Nesse método, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário seria ocupada por um fator de avaliação de desempenho.

35 Comparação aos Pares É um processo bem simples e pouco eficiente, só sendo recomendado em casos nos quais os avaliadores não possuem condições de usar outros métodos, ou como forma de apoio para validação de outro método.

36 Comparação aos Pares - Exemplo Pares AxB AxC AxD BxC BxD CxD Colaboradores A B C D X X X X X X

37 Comparação aos Pares - Exemplo Pares Equipe x A Equipe x B Equipe x C Equipe x D Colaboradores A B C D X X

38 Fontes Praticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos - Ana Cristina Limongi França; Wikipédia: Gestão de pessoas Idalberto Chiavenat0.

39 Gilvan, Lucas e Igor Escala Gráfica Avaliação de desempenho

40 ESCALA GRÁFICA É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional.

41 ESCALA GRÁFICA Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

42 ESCALA GRÁFICA VANTAGENS Proporcionar as pessoas que estão avaliando os funcionários uma ferramenta de avaliação bem simples e fácil de entender;

43 ESCALA GRÁFICA Vantagens Oferecer ao avaliador uma visão global e integrada dos fatores a serem analisados, ou seja do padrão de comportamento de cada funcionário no desempenho de suas funções e o que a empresa espera de cada um deles; É um método que por sem bem fácil, dá pouco trabalho para ao avaliador registrar suas observações.

44 ESCALA GRÁFICA DESVANTAGENS O avaliador não tem muita flexibilidade que tem de se ajustar ao método e não as padrões comportamentais do empregado como seria o mais adequado;

45 ESCALA GRÁFICA Desvantagens Essa técnica está sujeita a interpretações subjetivas por parte doa avaliador que pode generalizar o que foi avaliado para todos os subordinados, pois cada pessoa interpreta a situações dentro da empresa a partir de uma ótica pessoal, que está sujeita a interferências de ordem emocional;

46 ESCALA GRÁFICA Desvantagens Esse método apresenta a tendência de fazer com que os resultados obtidos sejam uma mera rotina avaliativa, além disso necessita de operações matemáticas e estatísticas para corrigir as possíveis distorções resultantes das interferências das pessoas que irão utilizá-lo para avaliação dos funcionários.

47 Gráfico

48 Gráfico

49 Gráfico

50 Referência

51 Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas.

52 Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

53 As frases podem variar porem basicamente existem duas formas de composição: 1- os blocos são formados por duas frases de significado positivo e de duas de significado negativo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

54 2- Os blocos são formados apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

55 No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o resultado da avaliação.

56 no formulário com blocos de significado apenas positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritiva do desempenho do avaliado.

57 As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa.

58 Vantagem do método da escolha forçada 1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotiparão (hallo effect); 2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

59 Desvantagens do método de escolha forçada 1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado; 2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;

60 3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc. 4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.

61 Segundo Gil,1994 A adoção do método de escolha forçada no processo de Avaliação de Desempenho evita a subjetividade e as generalizações. Permitindo uma maior identificação das diferenças individuais da equipe avaliada. Proporciona resultados isentos da influência subjetiva ou pessoal do avaliador além de oferecer uma maior facilidade de adaptação às necessidades especificas da organização.

62 Bibliografia: empenho.doc.pdf di%c3%a7%c3%a3o/aplicadas/pdf/7-ed6_cs-avade.pdf

63 Gestão de Pessoas Avaliação de desempenho Frases Descritivas

64 Avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.

65 Frases Descritivas Esse método consiste na elaboração de um conjunto de frases que expressem comportamentos positivos e negativos do indivíduo em relação ao trabalho. Em geral são criadas dez frases descritivas de comportamentos positivos e dez frases descritivas de comportamentos negativos. Para cada uma das frases, o avaliador deve marcar sim ou não.

66 Cada sim em uma frase de comportamento positivo representa um ponto e cada sim em uma frase de comportamento negativo representa um ponto a menos. O não representa zero ponto para os dois casos. No exemplo de uma lista de vinte frases, o avaliado pode obter de -10 a 10 pontos.

67 Os aspectos positivos do método são a) é de fácil construção e de simples utilização; b) permite a comparação de resultados entre funcionários;

68 Os aspectos negativos do método são a) o processo de avaliação é bastante rígido e homogêneo; b) o foco da avaliação é no passado; c) não propõe melhorias para as pessoas com baixo desempenho; d) não permite que seja feito um diagnóstico das avaliações; e) o avaliado pode obter uma nota negativa na avaliação. Esse método está exemplificado no quadro 10.

69 Exemplos de Frases Descritivas Costuma estar alegre e sorridente? Gosta de fumar? Preste atenção as condições do trabalho? Sua produção é elogiavel? Demostra concentração mental? Sua aparência é agradável? Possui escolaridade suficiente para o cargo que tem? Tem experiência no serviço? Tem fama de nunca ter dinheiro no bolso?

70 Nome: Departamento: Período avaliado: Período avaliado: DESCRIÇÃO Cargo: É assíduo e pontual? SIM NÃO Colabora com o grupo? x Interessa-se em aprender novos processos de trabalho? x Apresenta baixa produtividade no trabalho? Possui bom conhecimento das suas tarefas? x x Apresenta baixa organização do posto de trabalho? Total de pontos: 4 1 x

71 Bibliografia PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: métodos clássicos econtemporâneos, avaliação por objetivos, competências e equipes. 10. ed. SãoPaulo: LTr, Wikipédia, a enciclopédia livre. avaliação de desempenho 29/09/2011 ás 13:21 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO PODER LEGISLATIVO FEDERAL Robson Luiz Fialho Coutinho BRASÍLIA DF2009

72 Incidentes Críticos

73 Introdução Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

74 Características: Avaliação sistemática do gerente/administrador Características avaliativas extremamente positivas ou negativas. O supervisor registra os fatos excepcionais positivas ou negativas a respeito do desempenho dos subordinados. Facilita bastante o avaliador por ocasião de entrevista. O avaliador registra comentários e análises sobre o desempenho dos subordinados.

75 Avaliação sistemática Por parte do gerente, administrador ou encarregado de recursos humanos, a avaliação sistêmica é uma modalidade de avaliação em larga escala, desenvolvida no âmbito de sistemas administrativos, visando especialmente a subsidiar características funcionais próprias de cada funcionário.

76 Características avaliativas extremamente positivas ou negativas Quando positivas são as qualidades boas e beneficios, habilidades que bons para organização ou unidades. Quando negativas más qualidades dos subordinados, ex : atraso, lentidão, erros frequentes, etc. Todas são registradas.

77 Comentário de Análises Funcionais Também pode ser inserido na ficha de avaliação a ficha de comentario em que as avaliações de desempenhos e atitudes sao anexadas a ficha de avaliação.

78 Modelo de ficha utilizada pelo administrador

79 Conclusão Na avaliação de desempenho os incidentes críticos tem por finalidade prospectar características funcionais excepcionais.

80 Bibliografia ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão do desempenho: julgamento ou diálogo. Rio de Janeiro: Editora FGV, Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: Editora FGV, STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: metodologia gerencial de excelência. Florianópolis: Perspectiva, 1997.

81 Avaliação de Desempenho Pesquisa de Campo Francyelly Winder Gustavo Araújo Rejane Neves Samuel Freitas Yuri Pereira

82 PESQUISA DE CAMPO É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. São realizadas entrevistas com os supervisores imediatos, onde se verifica e avalia o desempenho dos subordinados. Baseia-se no principio da responsabilidade de linha e da função de staff (profissional e/ou departamento de apoio, efetivo ou terceirizado) no processo de avaliação de desempenho.

83 PESQUISA DE CAMPO O especialista preenche um formulário para cada entrevistado onde são coletados dados para avaliação. O formulário deverá conter preferencialmente, análise inicial, análise complementar, planejamento e acompanhamento. Exemplo: uma empresa X, contrata ou designa alguém para realizar a avaliação de desempenho por pesquisa em campo.

84 MODELO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR PESQUISA EM CAMPO

85 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome: Cargo: Departamento: 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. O desempenho foi:.mais do que satisfatório?.satisfatório?.insatisfatório? Avaliação Inicial Análise Complementa r Planejamento Acompanhamento 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? 5.Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? 6. Por que o funcionário teve que assumir essas responsabilidades? 7. Ele possui qualidades/deficiências? Quais? 8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? 9. Quais foram os resultados? 10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11. Que outros aspectos de desempenho são notáveis? 12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13. Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior? 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 16. Esse desempenho é característico do funcionário? 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências? 18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? Fonte: Chiavenato, Idalberto; Gestão de Pessoas, Terceira edição; Editora Campus. Pág. 253.

86 PRINCIPAIS ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO POR PESQUISA EM CAMPO Entrevista de avaliação inicial; Entrevista de avaliação complementar; Planejamento das providências; Acompanhamentos posterior dos resultados.

87 ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO INICIAL Na fase inicial da avaliação de desempenho, o staff deve levantar dados concretos e identificar quesitos para identificar se o avaliado está desempenhando satisfatoriamente suas funções ou não. Observe quais as perguntas mais utilizadas nesta etapa: Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? Que motivos podem justificar esse desempenho? Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? Por que o funcionário teve que assumir essas responsabilidades? Ele possui qualidades/deficiências? Quais?

88 ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO COMPLEMENTAR Na fase de avaliação complementar, staff deve levantar os dados e identificar se o colaborador/ funcionário, recebeu ou não algum treinamento e/ou qualificação. Essa etapa é utilizada para identificar também quais forma os resultados. Observe quais as perguntas mais utilizadas nesta etapa: Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? Quais foram os resultados? Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

89 PLANEJAMENTO DAS PROVIDÊNCIAS Na fase de planejamento, o staff avalia quais as providências que o cliente irá tomar, estabelecendo planos de ações, para que os aspectos do desempenho do colaborador se tornem positivos. Observe quais as perguntas mais utilizadas nesta etapa: Que outros aspectos de desempenho são notáveis? Que plano de ação futura recomenda ao funcionário? Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário. Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior?

90 ACOMPANHAMENTOS POSTERIOR DOS RESULTADOS Na fase de acompanhamento, a avaliação tem o foco maior com o cliente, perguntas são realizadas afim de levantar a opinião do cliente em cima do desempenho do funcionário. Observe quais as perguntas mais utilizadas nesta etapa: Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? Esse desempenho é característico do funcionário? O funcionário foi avisado de suas deficiências? O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

91 PÓS E CONTRAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR PESQUISA DE CAMPO PRÓS 1. Envolve responsabilidades ações melhoria do desempenho

92 PÓS E CONTRAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR PESQUISA DE CAMPO CONTRAS 1. Custo operacional lento e demorado

93 Referências: 1. Chiavenato, Idalberto; Gestão de Pessoas, Terceira edição; Editora Campus. 2. França, Ana Cristina Limongi; Práticas de Recursos Humanos; Editora Atlas.

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