Gestão de Pessoas Avaliação

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1 Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho CEFET-MG / DIVINÓPOLIS 2 o bimestre / 2012 Prof. MSc. Antônio Guimarães Campos É a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência e as qualidades da pessoa. 2 O QUE É DESEMPENHO De acordo com o dicionário, temos a seguinte definição para desempenho: atuação desejada ou observada de um indivíduo ou grupo na execução de uma tarefa, cujos resultados são posteriormente analisados para avaliar a necessidade de modificação ou melhoria maneira como atua ou se comporta alguém ou algo, avaliados em termos de eficiência, de rendimento; atuação ; cumprimento de obrigação ou de promessa; execução. (Fonte: 3 Este método sistematiza e procura integrar a função gerencial em duas dimensões: a regência do trabalho e a gerência de pessoas, produzindo os seguintes resultados: Dimensionamento claro do que dever ser avaliado; Orientação para resultados; Desenvolvimento do relacionamento profissional;. Conhecimento objetivo do que é esperado de cada um; Dedução de áreas de conflitos; Estimulo a motivação. 4 Valor das recompensas Esforço Individual Percepção de que as recompensas dependem de esforço Capacidade do Indivíduo Percepções de papel Desempenho no cargo 5 De quem é a responsabilidade pela avaliação de desempenho? Do gerente; Do próprio indivíduo; Do indivíduo e do gerente; Da equipe de trabalho; Do órgão de gestão de pessoal; Da comissão de avaliação; Avaliação 360 graus. 6

2 De quem é a responsabilidade pela Avaliação de Desempenho? Métodos Tradicionais: Colegas Órgão de RH Clientes Internos Chefe Imediato Funcionário Subordinados Comissão de Avaliação de Desempenho Colegas Clientes Externos 7 Objetivos da avaliação: Análise da performance; Formação de um banco de talentos; Identificação de problemas de ordem pessoal; Verificação de necessidades de treinamento; Contribuição para uma melhor adequação salarial. 8 Método das Escalas Gráficas; Método da Escolha Forçada; Método da Pesquisa de Campo; Método dos Incidentes Críticos; Método da Comparação aos Pares; Método Das Frases Descritivas; 9 Método das Escalas Gráficas Utilização de fatores de avaliação previamente definidos e graduados; instrumento: formulário de dupla entrada VANTAGENS: Fácil entendimento e aplicação; Visão integrada dos fatores de avaliação; DESVANTAGENS: Não permite flexibilidade do avaliador; Leva ao efeito de generalização ou halo ; Tende a rotinizar os resultados; Tende a apresentar resultados condescendentes ou Método da Escala Gráfica Realização Excelente Boa Razoável ( Dificuldade Incapaz de exigentes para todos os seus subordinados 10 de fazer) de realizar de realizar de realizar em realizar realizar 11 Fatores: Produção (Quantidade de trabalho realizada) Qualidade (Esmero no trabalho) Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Cooperação (Relacionamento interpessoal) Compreensão de Situações ( de resolver problemas) Criatividade ( de inovar) Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco Sempre ultrapassa os padrões Excepcional qualidade no trabalho todo o trabalho Excelente espírito de colaboração Excelente Tem sempre excelentes Às vezes, ultrapassa os padrões Superior qualidade no trabalho mais do que necessário Bom espírito de colaboração Boa Quase sempre excelentes Satisfaz os padrões Qualidade satisfatória o suficiente Colabora normalmente Capacidade satisfatória Algumas vezes apresenta Às vezes, abaixo dos padrões Qualidade insatisfatória parte do trabalho Colabora pouco Pouca Raramente apresenta Sempre abaixo dos padrões Péssima qualidade no trabalho pouco o trabalho Não colabora Nenhuma Nunca apresenta Método da Escala Gráfica Áreas de Desempenho: Áreas de Desempenho: Habilidade de decidir Iniciativa pessoal Aceita mudanças Suporta tensão e pressão Aceita direção Conhecimento do trabalho Aceita responsabilidades Liderança Atitude Qualidade do trabalho Atendimento às regras Quantidade de produção Cooperação Práticas de segurança Autonomia Planejamento e organização Atenção a custos Cuidado com o patrimônio 12

3 Método da Escolha Forçada Método da Escolha Forçada Método da Escolha Forçada Surgiu da crítica à escala gráfica, com o objetivo de neutralizar os efeitos halo. Avalia por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. A forma de composição mais utilizada é: Blocos formados por quatro frases de significado positivo, onde são escolhidas duas VANTAGENS Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação; Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação (aplicação simples). DESVANTAGENS Elaboração e montagem complexa; Comparativo e discriminativo, apresentando resultados globais (bons, médios e fracos); Necessita de complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial, etc.; O avaliador não vê os resultados claramente. OBS: as frases são selecionadas através s da estatística, stica, que verifica sua adequação aos critérios rios da empresa. que mais se aplicam Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um x na coluna ao lado, com o sinal + para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal - para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. Nº + - Nº + - Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoas Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa Tem dificuldade com números Gosta de reclamar É muito sociável Tem medo de pedir ajuda Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento Gosta de ordem Toma decisões com critério Não suporta pressão É lento e demorado Aceita críticas construtivas o seu trabalho Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável Comete muitos erros Produção razoável Oferece boas sugestões Tem boa memória Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade 15 Método da Pesquisa de Campo Método da Pesquisa de Campo Método da Pesquisa de Campo VANTAGENS DESVANTAGENS É mais amplo, pois permite: diagnóstico + planejamento para o futuro Desenvolvido através de entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se verifica e avalia o desempenho por meio de análise de fatos e situações. ROTEIRO: Avaliação inicial; Análise suplementar; Planejamento; Acompanhamento O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. O desempenho foi: Mais do que satisfatório? Satisfatório? Insatisfatório? 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? Avaliação 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? Inicial 6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades? 7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais? Análise 8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu? Complementar 9. Quais foram os resultados? 10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis? Planejamento 12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? Acompanhamento 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências? 16. Este desempenho é características do funcionário? 18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? 17 Visualização do conteúdo dos cargos pelo gerente; Aproximação da área de RH e funções de linha; Avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de problemas; Permite planejamento de médio e longo prazo. Custo operacional elevado; Morosidade no processamento. 18

4 Método dos Incidentes Críticos Preocupa-se com as características extremamente positivas ou negativas do comportamento, ou seja, as exceções. Prós: 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. 3. Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras: PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos. 4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. 5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade. Método dos Incidentes Críticos Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros Facilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto Apresenta inovadoras Demora em tomar decisões Tem características de liderança Espírito conservador e bitolado Facilidade de argumentação Dificuldade em lidar com números Espírito altamente empreendedor Comunicação deficiente Método de Comparação de Pares Compara dois a dois funcionários de cada vez, anotando na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho, utilizando fatores pré-definidos de avaliação. 22 Método das Frases Descritivas É um método diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir a obrigatoriedade da escolha das frases. O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal + ou S) e aqueles que demosntram o postos de seu desempenho (sinal ou N). 23 Novas Tendências na Avaliação de Desempenho Os indicadores devem ser sistêmicos, e escolhidos como critérios específicos de avaliação, seja para premiações, remuneração variável, participação nos resultados, e outros; Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação. Tipos: financeiros; ligados ao cliente; internos; de inovação. A avaliação de desempenho deve basear-se em índices objetivos de referência que possam balizar o processo, como: indicadores de desempenho global (organização); indicadores de desempenho grupal (equipes); indicadores de desempenho individual. 24

5 Novas Tendências na Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho deve levar em conta o contexto geral (o ambiente externo), através de índices internos em confronto com indicadores externos amplos e genéricos: índices de ordem econômica; aspectos relevantes de organizações do mesmo ramo de negócio ou que apresentem similaridade; A avaliação de desempenho deve ser um elemento integrador das práticas de RH; A avaliação de desempenho deve basear-se em processos não estruturados, através de contato direto e cotidiano com os subordinados - compromisso conjunto, proporcionando crescimento profissional e alcance de objetivos e resultados. A avaliação de desempenho como instrumento de retroação às pessoas: competências pessoal, tecnológica, metodológica e social. 25 O Feedback 360 Graus também conhecido como Avaliação 360 Graus, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes é um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e melhoria de desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza. Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. Há também uma auto-avaliação do participante. 26 Internos Auto Avaliação Externos Chefia Pares Subordinados Receptor Clientes Outros Stakeholders 27 Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos. Os resultados destes feedback são confidenciais: a pessoa que recebe os feedback não sabe quem a avaliou; por outro lado, somente ela terá acesso ao resultado integral da avaliação. Trata-se de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança. 28 O questionário é composto de um conjunto de comportamentos observáveis, que deverão ser analisados. Estes comportamentos caracterizam o Perfil de Liderança específico da organização; Cada comportamento acompanha uma escala, que utiliza uma freqüência, por exemplo: 0 = Não possuo informações suficientes para avaliar 1 = Nunca apresenta esse comportamento 2 = Apresenta esse comportamento de vez em quando 3 = Apresenta esse comportamento com razoável freqüência 4 = Apresenta esse comportamento com grande freqüência 5 = Apresenta sempre esse comportamento Ao final do questionário deverá ter espaço para inclusão de outros feedbacks que os avaliadores julgarem importantes. 29 VÍCIOS DA AVALIAÇÃO: SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador.unilateralidade- Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante.tendência CENTRAL :Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.efeito HALO: Contaminação de julgamentos, generalização

6 Efeito HALO Halo effect, ou efeito halo (ou auréola, que nada mais é que o chapéu do anjo) é a nossa tendência a atribuir características positivas a quem tem resultados positivos e vice-versa. É o fenômeno pelo qual concluímos que, se uma pessoa faz bem alguma coisa, ela fará bem todas as outras coisas e também o contrário, se faz uma coisa mal, fará mal todas as outras. 31 Efeito HALO A expressão foi cunhada por Edward Thorndike, psicólogo, que usou o termo em um estudo de 1920 em que descreveu como oficiais das forças armadas avaliavam seus subordinados. Thorndike concluiu que dificilmente a avaliação a respeito de uma característica não se estendia a outras. Trabalhos feitos mais tarde sugeriram que o efeito halo era altamente influenciado pela primeira impressão. Ele é usado por anunciantes que pagam altos cachês para atores heróicos e lindas atrizes para anunciarem produtos dos quais eles nada sabem. Temos uma opinião positiva do ator porque ele interpretou um herói ou da atriz porque ela foi produzida para ficar incrivelmente bonita e concluímos que eles têm amplo conhecimento sobre motores de carros e cremes antirrugas. 32 Vícios de Avaliação FALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos acontecimentos.supervalorização DA AVALIAÇÃO:Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa.desvalorização DA AVALIAÇÃO:Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação.falta DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso.força DE HÁBITO: Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anterior.posições CONTRÁRIAS: Distorções sobre a finalidade da avaliação.ex. para redução de pessoal