EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O T&D COMO FERRAMENTA PARA O ALCANCE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O T&D COMO FERRAMENTA PARA O ALCANCE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL"

Transcrição

1 EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O T&D COMO FERRAMENTA PARA O ALCANCE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL CORPORATIVE EDUCATION: THE T&D AS A TOOL TO REACH THE ORGANIZATIONAL SUCCESS Catiane Santos Cordeiro 1 RESUMO O mundo esta passando por profundas transformações tecnológicas, econômicas, políticas e sociais que caracterizam o cenário atual. Sobretudo, as organizações contemporâneas têm sido impulsionadas a se adaptarem ao novo contexto produtivo, utilizando para isso, diferentes mecanismos e ferramentas voltados à efi cácia e efi ciência de seus produtos e serviços, em busca de maximizar seu quadro econômico e social. Levando-se em consideração o contexto atual das empresas e os desafi os que seus funcionários enfrentam no desempenho de suas funções, este artigo apresenta a importância do treinamento e desenvolvimento (T&D), norteando a relação com a educação corporativa assumindo vantagem competitiva para alcance de sucesso. O estudo desenvolveu-se através de Pesquisa Bibliográfi ca elaborada a partir de coleta de dados, revisão critica de literaturas e arquivamentos de informações. As conclusões desta refl exão são resultados da análise do contexto ao qual estamos inseridos, um cenário de constantes mudanças e desafi os, onde os processos educacionais são tidos como fator preponderante de vantagem competitiva. 1 Graduada em Licenciatura Plena em Pedagogia- UFPA/PA, Especialista em Gestão de Pessoas- FIBRA/PA. 25

2 Palavras-Chave: Educação Corporativa. Treinamento e Desenvolvimento. Organizações Contemporâneas. ABSTRACT The world is undergoing profound technological, economic, political and social changes that characterize the current situation. Above all, modern organizations have been driven to adapt to the new production context, making use of different mechanisms and tools focused on the effectiveness and effi ciency of its products and services, seeking to maximize their economic and social framework. Taking into account the current context of business and the challenges that employees face in performing their functions, this article presents the importance of training and development (T & D), guiding the relationship with corporate education assuming competitive advantage to achieve success. The study was developed by Library Research compiled from data collection, critical review of literature and archival information. The conclusions of this discussion are the results of the analysis of the context in which we operate a scenario of constant changes and challenges, where educational processes are seen as a major factor of competitive advantage. Keywords: Corporate Education. Training and Development. Contemporary Organizations. 1. INTRODUÇÃO O atual contexto globalizante tornou-se muito mais rápido, mais intensamente acelerado, com a revolução nas comunicações, transportes em geral, comércio, produção e capitais, mas também serviços, arte, educação etc. 26

3 Esse período fi cou também conhecido como a era do conhecimento, no qual, a educação é tida como o um dos maiores recursos de que se dispõe para enfrentar essa nova estruturação do mundo. A atualidade encontra-se aberta à competitividade global, com gigantescos investimentos em educação, já que a maior riqueza passou a ser a mão-de-obra qualifi cada, uma vez que o tipo de profi ssional exigido no século XXI tem sido o homem global. Essas transformações estão nos levando a um novo modelo de organização da economia e da sociedade: uma economia do saber. Ficamos diante da complexa sociedade capitalista do conhecimento, onde a capacidade e experiências dos indivíduos estão se tornando peças fundamentais para o alcance dos objetivos organizacionais. Qualifi car profi ssionais para atuarem no âmbito das organizações, visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do quadro funcional destas é uma tarefa que deve ser implementada nas organizações do século XXI. Segundo o Chiavenato : Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais efi ciente naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifi quem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais efi cazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana (CHIAVENATO,1990,p. 290). Para uma melhor compreensão do que se tem até aqui pontuado, vale abordar o conceito de organização. Segundo Maximiano (1992) organização é uma combinação de esforços individuais que tem por fi nalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma 27

4 organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Assim, grupos de indivíduos associados a um objetivo comum denominam-se organização, as quais, podendo ser caracterizadas por empresas, associações, igrejas, corporações, exércitos, escolas, hospitais, prisões, órgãos do governo, ou seja, entidades públicas ou privadas. Em um mundo instável e competitivo, algumas organizações precisam estar continuamente preparadas para os desafi os da inovação e concorrência. Portanto, o ambiente organizacional contemporâneo requer um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e fl exibilização dos tempos atuais. Para tal, algumas mudanças de paradigmas ocorreram no contexto organizacional, passando de uma visão mecanicista do homem como ferramenta ou recurso, focado em processos e técnicas para uma visão mais humana, sistêmica, onde o homem deixa de ter um papel secundário nas organizações para um exercer um papel primordial. É necessário, portanto, levar em consideração sua subjetividade, sonhos, desejos, frustrações e aspirações como parte integrante das mesmas. Como justificativa neste contexto, tornam-se imprescindível que as organizações agreguem valor às pessoas que a compõe, pois são as pessoas que fazem a teoria tornar-se prática, daí a importância de uma educação coorporativa para gerar crescimento e mudanças de comportamento enriquecendo o capital intelectual das organizações (as pessoas). Considerando o que tem sido apontado até aqui, o presente artigo faz uma descrição da educação corporativa para o desenvolvimento das organizações, através de programas de treinamento e desenvolvimento (T&D). Além disso, e como pano de fundo a essa pretensão, estabelece a relação entre educação coorporativa com programas de T&D e descreve os processos deste como vantagem competitiva. 28

5 Nesse sentido, é interessante trilhar uma breve abordagem a cerca do treinamento e desenvolvimento (T&D). O conceito de treinamento vem renovando-se ao longo do tempo, no passado diziase que treinamento era uma forma de adequar cada pessoa a seu cargo, mostrando apenas os fatos teóricos relevantes às necessidades da organização. Na maioria dos casos, o treinamento era entendido como processo pelo qual a pessoa era treinada para obter melhores resultados no cargo ocupado. Esse conceito aprimorou-se e hoje se considera treinamento uma forma de desenvolver competência no colaborador para que haja melhor produtividade, criatividade e inovação, contribuindo para o crescimento organizacional. Treinar é O ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem comenta Chiavenato (1994, p. 126). Araújo descreve e diferencia o Treinamento do Desenvolvimento, nos termos: O primeiro está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução de tarefas, as quais devem ser muito bem defi nidas. Já o outro está dirigido ao crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade, atitudes e valores éticos, de modo que possa desempenhar seu papel da melhor forma e com níveis crescentes de complexidade (ARAÚJO,2008,p. 94). Entende-se que treinamento tem como fi nalidade melhorar o desenvolvimento profi ssional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho (MARRAS, 2001, p. 145). 29

6 Sendo assim, foi realizada uma incipiente pesquisa bibliográfi ca, na qual, procurou-se tecer alguns comentários críticos da mesma. Desse modo, discutem-se as novas exigências do mundo globalizado quanto às organizações e a necessidade das mesmas de se adequarem aos constantes processos de aprendizagem. Além disso, os programas de T&D são discutidos sob a perspectiva de que a organização assuma vantagem competitiva e garantias de sucesso através de uma política de educação corporativa. Por fi m, são apresentadas as considerações fi nais sob a ótica do que foi discutido neste trabalho. 2. A EDUCAÇÃO COMO PRINCÍPIO NORTEADOR NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORANEAS Antes de abordar o tema em questão, faz-se necessário um breve comentário sobre educação. Sabe-se que a educação é um processo que se inicia no nosso nascimento e que só termina com o fim de nossa existência. Partindo desse pressuposto, a educação não se restringe somente aos muros das escolas, quer seja ela de ensino básico, fundamental ou superior, ela está inserida e incorporada ao nosso cotidiano, mesmo sem nos darmos conta disso, pois, a todo o momento estamos aprendendo algo novo. Cada sociedade desenvolve e incorpora o seu sistema educacional influenciada por questões como a sua própria cultura, sua concepção a respeito do homem e do mundo. O processo educacional contribui para o desenvolvimento amplo de uma sociedade, determinando como as futuras gerações serão educadas. Para Brandão: Ninguém escapa da educação. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de muitos todos nós envolvemos pedaço da vida com ela: para aprender, para ensinar, para aprender- e- ensinar. Para saber, para fazer, para ser ou para conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação (BRANDÃO, 2003,p. 7). 30

7 Assim a educação pode ser entendida como um processo, que se inicia desde cedo em nossa infância, mas que a cada dia se torna um processo contínuo, que só se conclui quando efetivamente se encerra a nossa existência. Porém, ao longo de nossas vidas vamos experimentando e aprendendo um processo de amadurecimento, que pode ser entendido tanto pela perspectiva biológica quanto emocional/subjetiva. A globalização já é um processo fenomenal que está constantemente e concretamente presente em nossa realidade, a abertura de fronteiras não se deu somente para as questões econômicas, mas tem afetado a vida social dos indivíduos de uma forma mais ampla. Em um mercado mais competitivo, as exigências sobre as pessoas também se tornam mais intensas, e não há como fugir, a tecnologia da informação está aproximando os planos políticos, cultural e econômico. Essa escala mundial gera um clima de incertezas. Em contrapartida, é preciso preparar esses indivíduos para o mercado contemporâneo, onde se encontra mais competitivo e globalizado. Se os sistemas de educação estão sobrecarregados, é necessário criar alternativas para que não ocorra uma discrepância entre os mercados no que diz respeito à capacitação de mão-de-obra. Até aqui foi realizado um breve apanhado sobre a educação; porém, como a educação se relaciona com a gestão organizacional? Diante do contexto atual muito se fala que a organização precisa atuar de forma estratégica. Tomando esse paradigma, pode-se entender a gestão estratégica da organização como modelo de gestão em que a empresa formula os seus objetivos baseada na análise de seus ambientes externos e internos. Através dos objetivos estratégicos serão defi nidas as metas de curto, médio e longo prazo, que irão se traduzir em planos de ação onde estarão defi nidos responsabilidades, prazos e recursos. Uma das premissas básicas dos autores Barney e Hesterly 31

8 (2008) é que eles salientam que a missão de uma empresa por si só não cria uma vantagem competitiva. Para que isso aconteça, ela deve estar refl etida nas atividades que a empresa executa e nas ações de seus colaboradores. A partir de então é que passamos a tornar essa declaração abrangente e algo mais específi co. Desse modo, a gestão estratégica é baseada no pensamento sistêmico e não mecanicista. Nesse novo contexto é fundamental que as organizações consigam, além de reter, desenvolver e manter seus talentos. Gramigna (2007) defende que a identificação de talentos na organização pode trazer alguns benefícios, como a criação de programas de educação corporativa mais adequada ao desenvolvimento de competências necessárias. Além disso, se identifi carmos adequados capacitadores para novos programas de desenvolvimento, aproveitando, assim, os talentos já existentes e o conhecimento desenvolvido na própria organização. Nesse aspecto, não só a empresa ganha quando consegue mapear os seus talentos, mas os profi ssionais também, pois pode participar de forma mais ativa no planejamento de seu desenvolvimento profi ssional e pessoal. Como desenvolver a competência de aperfeiçoamento contínuo, quando a organização não valoriza práticas que levem a isso? É preciso criar novas formas de promover a construção do conhecimento nas organizações levando-se em conta que já não é possível separar o espaço de aprender e o espaço do trabalho. 3. A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E SUA RELAÇÃO COM OS POGRAMAS DE T&D A educação corporativa é aquela que se entende como a que é desenvolvida dentro das corporações com o foco bem específi co de promover a disseminação de conhecimento dentro do ambiente organizacional. Nesse sentido, as mesmas precisam destas, para continuarem a galgar seus patamares e novos horizontes. 32

9 O dizer de Valle aponta que: A educação corporativa pode ser entendida como um sistema de aprendizagem com foco nos seus participantes busca desenvolver as competências técnicas e comportamentais para que todos se envolvam com as metas e objetivos da organização e tenham o desejo de aprender mais, de conhecer melhor o ambiente de trabalho e de suas possibilidades profi ssionais. Enfi m vai tornar possível o desenvolvimento de uma cultura institucional, com identidade própria, com valores e tradições, com uma história (VALLE,2005,p. 10). Outra concepção muito relevante é que não temos como tratar educação corporativa, sem falarmos em ferramenta de desenvolvêla, uma vez que vivemos a maior parte de nossas vidas dentro das organizações e também temos que entender a importância da educação como um todo em nossas vidas. A educação é uma arte e o treinamento é o desenvolver desta arte. Portanto, Santos (2006, p.183) afi rma que no conhecimento buscam-se [...] gerenciar e criar formas de identifi car, sintetizar e disseminar o conhecimento, tornando-o comum em uma organização empresarial. Uma das estratégias que vem trazendo bons resultados como forma de disseminar o conhecimento nas organizações é a educação corporativa através de T&D. No olhar do mesmo autor, (p. 184), o principal objetivo da educação corporativa é evitar que o profi ssional se desatualize técnica, cultural e profi ssionalmente, e perca sua capacidade enxergar a profi ssão com competência e efi ciência. Em um programa de educação corporativa é bastante comum a disseminação do conhecimento tácito, um dos mais difíceis de ser transferido. O conhecimento disseminado em um programa de educação corporativa [...] tende a ser incorporado a produtos, serviços 33

10 e sistemas, fomentando a cultura de inovação e do compartilhamento dos novos conhecimentos e gerando, assim, uma base do conhecimento mais adequada à inovação (PACHECO, 2006, p. 31). As formas de desenvolvimento da educação nas organizações contemporâneas levam as mesmas a preocupar-se em desenvolver conhecimento e incorporar esse conhecimento aos seus negócios, investindo cada vez mais em processos de aprendizagem dentro de suas instalações. Contudo, uma aprendizagem que vai além de possibilitar à seus colaboradores treinamentos técnicos ou comportamentais. Nas palavras de Meister existem forças que sustentam essa mudança e que segundo ela são cinco em essência: A emergência da organização não hierárquica, enxuta e fl exível; o advento e a consolidação da economia do conhecimento ; a redução do prazo de validade do conhecimento; o novo foco na capacidade de empregabilidade/ocupacionalidade para a vida toda em lugar do emprego para a vida toda; e uma mudança fundamental no mercado da educação global (MEISTER, 1999, p. 1). Com a emergência da organização enxuta e fl exível, com maior competitividade em amplitude mundial, as empresas precisam atuar com maior agilidade, e uma estrutura hierarquizada não favorece esse processo. Para maior agilidade é necessário descentralizar o processo de tomada de decisão, tornando a comunicação e o fl uxo de informações mais intenso. Seleme (2011) argumenta que, de acordo com Brinkerhoff apud SELEME, 2011, p.13), para as organizações que querem adotar a educação corporativa é importante levar em consideração três fatores; é necessário que: 34

11 Haja um diálogo entre os colaboradores e gerentes que determine o foco e incremento de desempenho esperado, de acordo com os objetivos estratégicos da empresa. Ocorram interações ativas que incluam a prática em cenários reais, com o desenvolvimento de atividade de medida e retorno por parte dos envolvidos. Não se observe a prática educativa como uma atividade pontual, mas se considere a sua infl uência na adoção de novos comportamentos e se faça uma avaliação que possibilite responder aos seguintes questionamentos: Quanto da aprendizagem adquirida é aplicada? Quais resultados foram obtidos tendo como referencial a situação anterior? Quais práticas a gerência estratégica promove para incentivar a transformação esperada com a atividade desenvolvida? Quais obstáculos impedem os resultados esperados? Surgiram novas necessidades de treinamento ou formação como consequências dos conhecimentos que foram adquiridos? De acordo com este mesmo autor existe uma forte ligação entre a construção do conhecimento e sua aplicação, nesse sentido Meister (1999) corrobora com esse pensamento ao afi rmar que o objetivo das capacitações promovido pela empresa não pode ter como foco a simples conclusão de um curso formal, mas o que deve ser incentivado é o aprender fazendo, para que o processo não seja sentido entre o momento de aprender e o momento de executar; ele, ao contrário disso, deve ser constante e deve continuar quando o indivíduo volta a sua atividade prática. Sabemos que todas as áreas da organização são cobradas com relação aos seus resultados. Em sintonia com essa premissa, o treinamento e o desenvolvimento também devem está incluído no planejamento estratégico da organização em curto, médio e/ou longo prazo, possibilitando uma análise de resultados, tanto no que diz respeito à mudança percebida no comportamento e atitudes dos indivíduos e grupos. 35

12 Globalização e mercado de trabalho com concorrência acirrada já não são mais novidades. O que será abordado mais adiante são as organizações de aprendizagem, pois nesse cenário contemporâneo, a qualidade é o fator mínimo determinante para que as organizações consigam sobreviver. Modelos e teorias de aprendizagem devem ser disseminados pelas as organizações e para que isso aconteça de maneira efi ciente, os gestores de pessoas precisam estar envolvidos nos processos de tomadas de decisões. Nesse contexto, as organizações cada vez mais são obrigadas a aprender e a reaprender a todo o momento. 4. A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE T&D COMO VANTAGEM COMPETITIVA Sabe-se dizer que diante desse mercado turbulento, de uma forma geral, conseguem sobreviver aquelas empresas que buscam sempre estar à frente do seu tempo, que são visionárias, que enxergam tendências e conseguem se antecipar aos acontecimentos que possam ocorrer no futuro, buscando sempre se prevenir e também, por que não, ditar novos caminhos. Ditar novos caminhos como, por exemplo, ser uma empresa precursora em relação a uma nova tendência, lançando algum produto no mercado que provoque uma revolução e que chegue a alterar comportamentos de consumo de um cliente ou consumidor. Assim, é a educação corporativa. Segundo Nonaka Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento. Quando os mercados se transformam, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam-se e os produtos se tornam obsoletos quase do dia para a noite, as empresas bem sucedidas 36

13 são aquelas que criam constantemente novos conhecimentos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. Essas atividades defi nem a empresa criadora do conhecimento, cujo negócio principal é a inovação constante (NONAKA, 2008,p. 39): É importante perceber como é salutar uma empresa possuir conhecimento. Possuir conhecimento pode fazer uma grande diferença entre a empresa conseguir sucesso ou não em seu mercado de atuação. E também, muito importante, é a empresa saber gerenciar todo esse conhecimento, para que se possa extrair o melhor das pessoas e ter sucesso na aplicação desse conhecimento. O Capital humano das organizações, formado por pessoas, que vão desde o operário ao executivo, passou a ser visto como algo vital para o sucesso desta. Ele é o diferencial competitivo das organizações do século XXI. Em um mundo instável e competitivo, em uma economia globalizada, estas organizações precisam estar constantemente preparadas para os desafi os de inovação e da concorrência. Esse contexto exige uma nova concepção de organização que tenha um olhar construtivo e sistêmico, voltado constantemente para o processo de aprendizagem, ou seja, organização da aprendizagem, onde dentro desse processo a educação corporativa através de programas de T&D é a mola mestra para o alcance de novas competências, habilidades, manutenção e aperfeiçoamento. Para algumas organizações esta ferramenta é vista apenas como despesas, para outras é um precioso investimento frente às profundas transformações tecnológicas, econômicas, políticas e sociais que caracterizam o cenário atual. É importante destacar que para Chiavenato (1999) há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, apesar de 37

14 estarem ligados. O treinamento esta focado no cargo atual buscando melhorar as capacidades exigidas para o desempenho do cargo, enquanto o desenvolvimento objetiva os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades que serão requeridas. Para Chiavenato (1999) o conceito de treinamento apresenta vários signifi cados: Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados às habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. [...] Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento é visto como meio de desenvolver competências nas pessoas com o objetivo de torná-las mais produtivas, criativas e inovadoras. É uma maneira de agregar valor as pessoas, à organização e aos clientes. Entretanto, buscam-se dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas. Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias para a melhor prestação de um serviço com qualidade, e é por essa razão, que se torna um grande diferencial, a preocupação com a qualifi cação do empregado, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas. Todavia, Carvalho (1999, p. 125) afi rma que o treinamento é o processo de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho. Para tanto, se pode analisar que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profi ssional e para a empresa, pois um profi ssional bem mais qualifi cado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do colaborador poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização. 38

15 Atualmente, o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano. É notório colocar aqui que o treinamento não caminha sem o desenvolvimento. Porém, é fundamental que se conclua que o treinamento é de extrema importância para todos os tipos de organizações, independentemente de suas atividades e setor. Desta forma, a educação corporativa só terá efeito se essas duas ferramentas estiverem alinhadas e acima de tudo, a educação corporativa e fato nas organizações contemporâneas. 5. PROGRAMAS DE TREINAMENTO PARA AS OR Alguns modelos de programas de treinamento que devem ser assimilados pelas organizações contemporâneas. São eles: o treinamento (on the job) ou no local de trabalho e o (out the job), ou dentro do ambiente de trabalho. Sampaio ; Tavares (2001) afi rmam que, normalmente, a tipologia do treinamento é dividida de acordo com o local de realização. Nesse sentido, os autores dividem em: treinamentos on the job e treinamentos out the job. Os treinamentos (on the job), ou dentro do local de trabalho, são treinamentos no próprio serviço, com conteúdos profi ssionalizantes. Já os treinamentos (out the job), ou fora do ambiente de trabalho, são mais formais e realizados em sala de aula, laboratório ou locais alugados para a sua realização. Passaremos a mencionar o tipo de treinamento on the job que são: o treinamento introdutório, a rotação de cargos, os programas de estágio ou trainee. O treinamento introdutório deve ser realizado quando se 39

16 contrata um novo funcionário para a empresa, ou quando existe a mudança de cargo, e assim a necessidade de treinamento. Aqui se espera da empresa o processo de socialização de colaboradores, ou seja, socialização de um novo colaborador ao ambiente laboral. Já a rotação de cargos é indicada quando há excesso de rotina em uma atividade, pois busca reduzir o tédio e aumentar a motivação por meio da diversifi cação de atividades. Ou seja, Em empresas em que o trabalho é muito repetitivo, aconselha-se utilizar a rotação de cargos, para diminuir a rotina e promover a motivação para as outras atividades. E os programas de estágio ou trainee é permitir a vivência empresarial, conciliando a teoria com a prática. Porém, é voltado para a formação generalista do funcionário recém-contratado dentro da empresa. Desta forma, elucidaremos a seguir o treinamento (out the job) ou fora do local de trabalho. São eles: palestras, seminários e conferências, simulações, dramatizações, estudo de caso e jogos de empresas, etc. As palestras acontecem quando um instrutor, devidamente habilitado transmite o conteúdo para um grupo de indivíduos. A palestra é muito útil quando se pretende estimular os funcionários a buscarem sua automotivação, servindo para a informação de assuntos gerais da empresa. Os seminários acontecem quando um ou mais grupos de trabalho preparam um assunto (relacionado ao objetivo do treinamento) e apresentam suas descobertas para o restante do grupo. Os seminários e conferências são utilizados especifi camente, para gerar um efeito ou discussão em prol de um resultado, uma vez que as descobertas serão o ponto chave para o negócio e tomadas de decisões. Nas simulações se permitem que os indivíduos façam uma experiência ou um ensaio simulando a situação real em que viverá no ambiente de trabalho. As empresas da atualidade também estão realizando as simulações para que os novos colaboradores saibam 40

17 fazer a diferença e se mostrem como o diferencial competitivo, uma vez que nas simulações serão apresentados todos os aspectos tanto positivo quanto negativo de personalidades. Nas dramatizações nelas os treinandos deverão desempenhar um papel ou personagem, contracenando com os outros participantes. Nesse sentido as empresas da atualidade estão utilizando a dramatização como forma de melhorar o atendimento dos funcionários que lidam diretamente com o cliente; são dramatizadas cenas de processos de negociação que deram certo e que deram errados, para que os funcionários percebam a diferença do comportamento e possam mudar suas atitudes para o lado favorável. No entanto, As dramatizações devem focar nos objetivos do treinamento. Nos estudos de caso se permite que o treinando tomem decisões que serão utilizadas no ambiente de trabalho posteriormente. Essa técnica é muito utilizada por instituições de ensino, visando preparar o futuro profi ssional para o ambiente de trabalho, capacitando para a tomada de decisão, levando em consideração um caso real para análise. Nos jogos de empresas os participantes têm a tarefa de tomar várias decisões que afetam uma organização hipotética, sendo realizados em um computador programado para o jogo, exigindo uma ampla participação dos envolvidos. Os jogos de empresas estão sendo inseridos por grandes corporações, no intuito de checar as tomadas de decisões empresariais e empreendedoras. O treinamento à distância também é um tipo de programas de treinamento que as empresas hoje tem se despertado para que as informações sejam elencadas a um período de curto em médio prazo e reduz gastos em suas atividades laborais. Segundo Castro; Ferreira, (2006) o treinamento à distância tem se intensifi cado pela interatividade que as novas mídias permitem, pelos processos de fusão e aquisição de empresas que exigem treinamentos simultâneos a públicos numerosos e dispersos em várias áreas geográfi cas. 41

18 A vantagem do treinamento é possibilitar o desenvolvimento profi ssional, como aponta Malvezzi (1999), o treinamento visa capacitar o indivíduo e ensiná-lo a pensar, a reelaborar seus signifi cados e fazer autocrítica. Portanto, na medida em que o indivíduo é reconhecido na empresa como sujeito, sendo um elemento crucial, capaz de opinar e participar das decisões, com uma identidade profi ssional estimulada, este se torna capacitado a construir seu projeto profi ssional, que é a questão básica da condição humana, além de desenvolver o projeto da empresa. 6. PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS Todavia, os programas de desenvolvimento buscam formas de intervenção junto aos profi ssionais, visando adaptá-los às políticas organizacionais atualizadas ao contexto contemporâneo (MORAES, 2007). Esta mesma autora cita apenas três tipos de programas de desenvolvimento de pessoas, dentre eles estão à construção de times de trabalho, os programas de desenvolvimento de competências, e por fi m, os programas de coaching. A construção de time ou Trabalho em equipe tem sido uma das maneiras de desenvolver a promoção do trabalho em equipe e o desenvolvimento de pessoal. É por meio da construção de times de trabalho, que é elucidado, o favorecimento do trabalho em equipe. Nesse sentido, é notório dizer que a maioria dos grupos de trabalho não possui as características de um time ou equipe; numa equipe as pessoas apóiam-se umas às outras, colaboram livremente e se comunicam abertamente e com clareza. No processo de construção de equipes busca-se construir visões compartilhadas como uma extensão da visão pessoal de cada participante, desenvolvendo competências pessoais e técnicas consideradas essenciais para o relacionamento dos membros do grupo. 42

19 O desenvolvimento de competências é uma das formas que as empresas da atualidade têm encontrado para treinar e educar seus colaboradores. Entretanto, sabe-se que na busca continua pelo desenvolvimento das competências profi ssionais, é importante que a empresa tenha clareza das habilidades desejadas e propicie um ambiente adequado para o desprendimento dos profi ssionais. Para fi rmar o que foi dito anteriormente, vejamos o que propõe a autora Ricieri (2009, apud TORRES, 1992): propõe certos signifi cados peculiar a cada habilidade e capacidade a ser desenvolvida quando o objetivo é o desenvolvimento de pessoal nas organizações contemporâneas. São elas: Aprender a pensar, Resolução de problemas, Criatividade e Aprender a aprender. É de fundamental importância que os profi ssionais que atuam nas empresas contemporâneas, tenham em mente, de forma clara, transparente, quais são as competências específi cas da organização, para poder identifi car estratégias e alternativas para o desenvolvimento de competências. O Coaching também é uma das formas que as empresas da atualidade têm encontrado para que os seus colaboradores estejam alinhados e comprometidos com a missão, visão e seus valores. Souza (2007, p. 38) ressalta que Coaching é o processo de desenvolvimento de competências. Já a competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos. Este, porém, é um processo de investigação e refl exão. No entanto, é a descoberta de fraquezas e qualidades. É o aumento da consciência de si. Além disso, pode ser considerada uma tecnologia de ponta no que se refere ao desenvolvimento de pessoas. O processo de coaching tem fundamento no construtivismo, em que a própria pessoa pensa e desenvolve sua resposta. A partir do momento que o ser humano é incentivado a construir seu pensamento com soluções e alternativas para suas difi culdades, a encontrar possibilidades na resolução de problemas e a identifi car oportunidades, ele vai se tornando 43

20 mais independente, responsável e comprometido com suas escolhas; dessa forma amplia a capacidade criativa, reforça a iniciativa e valoriza a autoestima. Pode-se considerar como um processo precioso de desenvolvimento humano (RICIERI, 2009, p. 157). O livro de Gestão por competência da mesma autora em síntese, avalia-se que o coach é o profi ssional que auxilia na promoção e no desenvolvimento da carreira de um indivíduo. Tecnicamente falando, a palavra coach, literalmente técnico em inglês, é o profi ssional especializado no processo de desenvolvimento. Portanto, como já mencionado nas palavras de Souza (2007), é o coach que conduz o processo, levando os clientes a refl etirem, chegarem a conclusões, defi nirem ações e, principalmente, agirem em direção a seus objetivos, metas e desejos. Desta forma, o coaching é uma prática que envolve o relacionamento entre duas pessoas, o líder, que é o coach, e o subordinado, que é o aprendiz (CHIAVENATO, 2006). Desse modo, além do desenvolvimento propiciado pelo coaching, é importante que as pessoas se sintam inspiradas a ocuparem esses postos de destaque. Uma vez que essas pessoas são talentosas e sabem como se diferenciar mediante a tal vantagem competitiva que o mercado nos impõe. Desta forma, os colaboradores permitem que a organização se desenvolva e crie vantagem competitiva. A escolha pelo modelo de uma educação corporativa deve estar baseada na necessidade da organização em desenvolver as competências necessárias para gerar vantagem competitiva no mercado, isto é, promovendo a gestão do conhecimento. 7. CONSIDERAÇÕES FINAIS Tendo em vista que o tema central deste artigo é a educação corporativa e o T&D como ferramenta para o alcance do sucesso 44

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Aline Martins Mendes Luciano José Vieira Franco Luis Guilherme Esteves Leocádio Sônia Madali Bosêja

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

ABORDANDO OS PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA TREINAMENTO LABORAL

ABORDANDO OS PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA TREINAMENTO LABORAL ABORDANDO OS PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA TREINAMENTO LABORAL Antonia Maria Gimenes 1, Renato Nogueira Perez Avila 2 Cleiton Riz Aleixo 3, Jakeline da Silva 4 Thayane C. Anjos Afonso 5 RESUMO Este estudo

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

A Gestão do Conhecimento em uma Organização Bancária: competências profissionais num contexto de mudanças

A Gestão do Conhecimento em uma Organização Bancária: competências profissionais num contexto de mudanças A Gestão do Conhecimento em uma Organização Bancária: competências profissionais num contexto de mudanças Enise Barth Teixeira (UNIJUI) enise@unijui.tche.br Maira Fátima Pizolotto (UNIJUI) mairafp@mksnet.com.br

Leia mais

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES CHAVES, Natália Azenha Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde FASU/ACEG GARÇA/SP BRASIL e-mail: natalya_azenha@hotmail.com

Leia mais

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec Capital Intelectual O Grande Desafio das Organizações José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago Novatec 1 Tudo começa com o conhecimento A gestão do conhecimento é um assunto multidisciplinar

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira²

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira² GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM ESTUDO SOBRE UM MELHOR APROVEITAMENTO DO GESTOR NA ORGANIZAÇÃO BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira² RESUMO O mundo tem passado por constantes mudanças, que têm

Leia mais

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br /rogeriolemeoficial PUBLICAÇÕES ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS

Leia mais

EAD COMO MODALIDADE FACILITADORA PARA CAPACITAÇÃO, FORMAÇÃO, QUALIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

EAD COMO MODALIDADE FACILITADORA PARA CAPACITAÇÃO, FORMAÇÃO, QUALIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS 1 EAD COMO MODALIDADE FACILITADORA PARA CAPACITAÇÃO, FORMAÇÃO, QUALIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Lajeado RS 05/2015 Monica de Lourdes Gottardi - Faculdade da Serra Gaucha FSG

Leia mais

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. André Murilo de Souza Cavalcante Resumo: Este artigo estuda as etapas do treinamento e suas características, Desta maneira, o

Leia mais

Andragogia, uma estratégia em T&D.

Andragogia, uma estratégia em T&D. Andragogia, uma estratégia em T&D. Por PAULA FRANCO Ensinar exige o reconhecimento de ser condicionado Gosto de gente porque, inacabado, sei que sou um ser condicionado, mas, consciente do inacabamento,

Leia mais

COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS

COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS RESUMO Priscila Alves Moreira Robésio Teixeira Gomes Partindo do pressuposto de que o coaching

Leia mais

XVI SEMINÁRIO DE PESQUISA DO CCSA ISSN 1808-6381

XVI SEMINÁRIO DE PESQUISA DO CCSA ISSN 1808-6381 GESTÃO DE PESSOAS APLICADA ÀS UNIDADES DE INFORMAÇÃO 1 Mailza Paulino de Brito e Silva Souza 2 Sandra Pontual da Silva 3 Sara Sunaria Almeida da Silva Xavier 4 Orientadora: Profª M.Sc. Luciana Moreira

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES 1 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES RESUMO O objetivo geral deste artigo consiste em analisar a importância do treinamento dentro de uma empresa como estratégia para atingir os objetivos

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO 2009 Renata Araújo Volpe Estudante do curso de Engenharia de Produção (Brasil) Docente orientadora Carla Bittencourt Lorusso Email: revolpe@pop.com.br

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:

Leia mais

A POSSIBILIDADE DE ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA CONTEMPORANEIDADE

A POSSIBILIDADE DE ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA CONTEMPORANEIDADE A POSSIBILIDADE DE ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA CONTEMPORANEIDADE Ana Paula Moura da Silva (UNEAL / SENAI-AL) Israel Silva de Macêdo (SENAI-AL, UNIAFRA, FRM) Resumo Esta pesquisa apresenta uma reflexão sobre

Leia mais

Quando quiser sair da apresentação, basta clicar neste ícone ( x ) no canto superior direito da tela.

Quando quiser sair da apresentação, basta clicar neste ícone ( x ) no canto superior direito da tela. Esta é uma apresentação navegável. Uma maneira prática de conhecer a Academia da Estratégia. Para navegar siga as instruções abaixo. Esperamos que a sua viagem seja UAU! Quando quiser sair da apresentação,

Leia mais

O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM?

O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM? O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM? Marlene Fernandes Universidade Luterana do Brasil RESUMO O mundo está em constante transformação, com segmentos funcionais altamente globalizados,

Leia mais

A influência das Equipes Auto Gerenciáveis na autonomia e na motivação: um estudo de caso na empresa PepsiCo

A influência das Equipes Auto Gerenciáveis na autonomia e na motivação: um estudo de caso na empresa PepsiCo A influência das Equipes Auto Gerenciáveis na autonomia e na motivação: um estudo de caso na empresa PepsiCo Adilson dos Santos Pereira adilson.pereira01@terra.com.br 1 Alexandre Dutra Pereira alexandre.dutra@pepsico.com

Leia mais

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação.

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação. Aponta a Gestão do Conhecimento como uma estratégia central para desenvolver a competitividade de empresas e países, discute o investimento em pesquisa e desenvolvimento, e os avanços da tecnologia gerencial

Leia mais

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. Outra característica marcante: Cada palestra é um projeto

Leia mais

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROFISSIONAL MBA e Pós-Graduação Cursos inovadores e alinhados às tendências globais Nossos cursos seguem modelos globais e inovadores de educação. Os professores

Leia mais

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Objetivos da aula: Nesta aula o objetivo será Apresentar uma visão diferenciada sobre como as ações integradas de planejamento estratégico de Recursos Humanos (RH)

Leia mais

Plano de Trabalho Docente 2015. Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente 2015. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2015 Ensino Técnico Etec Etec: MONSENHOR ANTONIO MAGLIANO Código: 088 Município: GARÇA SP Eixo Tecnológico: GESTÃO E NEGÓCIOS Habilitação Profissional: TÉCNICA EM NÍVEL MÉDIO

Leia mais

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Objetivos da aula: Nesta aula o principal objetivo será conceituar itens que irão embasar o conteúdo das aulas seguintes. Serão conceituados

Leia mais

Gestão de Negócios. Aula 01. Os direitos desta obra foram cedidos à Universidade Nove de Julho

Gestão de Negócios. Aula 01. Os direitos desta obra foram cedidos à Universidade Nove de Julho Gestão de Negócios Aula 01 Os direitos desta obra foram cedidos à Universidade Nove de Julho Este material é parte integrante da disciplina oferecida pela UNINOVE. O acesso às atividades, conteúdos multimídia

Leia mais

RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS

RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS SALVADOR 2012 1 CONTEXTUALIZAÇÃO Em 1999, a UNIJORGE iniciou suas atividades na cidade de Salvador, com a denominação de Faculdades Diplomata. O contexto

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Centro Universitário de Caratinga - UNEC Pós-Graduação Lato sensu Recursos Humanos com Responsabilidade Social

Centro Universitário de Caratinga - UNEC Pós-Graduação Lato sensu Recursos Humanos com Responsabilidade Social Centro Universitário de Caratinga - UNEC Pós-Graduação Lato sensu Recursos Humanos com Responsabilidade Social TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

Leia mais

Graduação. Caderno. Marister de Oliveira 1 Adriana Mollica 2

Graduação. Caderno. Marister de Oliveira 1 Adriana Mollica 2 Caderno UNIVERSIDADE CORPORATIVA COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: estudo de caso com uma funcionária da agência do Banco de Brasil de Guarani Graduação ISSN: Consultar em revista.fagoc.br

Leia mais

Concurso: Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR

Concurso: Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Concurso: SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA Conteúdo Programático! Recursos Humanos Senado Federal! Recrutamento e Seleção. Avaliação Desempenho. Treinamento e Desenvolvimento.

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR Programa de Capacitação PAPEL D GESTR CM MULTIPLICADR Brasília 12 de maio de 2011 Graciela Hopstein ghopstein@yahoo.com.br Qual o conceito de multiplicador? Quais são as idéias associadas a esse conceito?

Leia mais

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa Educação Corporativa Liderança Estratégia Gestão O que é Educação corporativa? Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO 1 A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO Porto Alegre RS Abril 2010 Bianca Smith Pilla Instituto Federal de Educação,

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Projetos tem por fornecer conhecimento teórico instrumental que

Leia mais

Gestão de Pessoas Diversidade e Competências

Gestão de Pessoas Diversidade e Competências Gestão de Pessoas Diversidade e Competências Gestão de Pessoas ESTRATEGICA 1985 a hoje Aumentar o envolvimento dos colaboradores e integrar sistemas de suporte ADMINISTRATIVA 1965 a 1985 Foco: indivíduos

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

PERCEPÇÃO DOS GESTORES SOBRE A IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NA EMPRESA: ESTUDO DE CASO NA PORTO ALEGRE CLÍNICAS

PERCEPÇÃO DOS GESTORES SOBRE A IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NA EMPRESA: ESTUDO DE CASO NA PORTO ALEGRE CLÍNICAS 1 PERCEPÇÃO DOS GESTORES SOBRE A IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NA EMPRESA: ESTUDO DE CASO NA PORTO ALEGRE CLÍNICAS Porto Alegre RS Março 2010 Bianca Smith Pilla Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia

Leia mais

II. NOSSA MISSÃO, VISÃO E VALORES

II. NOSSA MISSÃO, VISÃO E VALORES I. NOSSA HISTÓRIA A história da Crescimentum começou em 2003, quando o então executivo do Grupo Santander, Arthur Diniz, decidiu jogar tudo para o alto e investir em uma nova carreira. Ele optou por se

Leia mais

1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário. Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar

1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário. Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar 1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar Prof. Dr. Stavros Panagiotis Xanthopoylos stavros@fgv.br Brasília, 27 de novembro de 2009

Leia mais

A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol

A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol 1 A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol RESUMO Bruna Aparecida Pereira RAYMUNDO 1 Cristiane Aparecida RABELO 2 Emerson Pallotta RIBEIRO 3 Humberto

Leia mais

Aula 12 Tecnologia da Informação e a Gestão de Pessoas

Aula 12 Tecnologia da Informação e a Gestão de Pessoas Aula 12 Tecnologia da Informação e a Gestão de Pessoas Objetivos da aula: Os objetivos desta aula visam permitir com que você compreenda melhor a relação da área de recursos humanos com a tecnologia da

Leia mais

Ilmara de Jesus Oliveira 1, Cleide Ane Barbosa da Cruz 2

Ilmara de Jesus Oliveira 1, Cleide Ane Barbosa da Cruz 2 A IMPORTÂNCIA DA APLICAÇÃO DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES Ilmara de Jesus Oliveira 1, Cleide Ane Barbosa da Cruz 2. O presente artigo apresenta os conhecimentos teóricos acerca da importância

Leia mais

Motivação de Equipes de Projeto O papel do Gerente de Projetos

Motivação de Equipes de Projeto O papel do Gerente de Projetos Instituto de Educação Tecnológica Pós-graduação em Gestão de Projetos - Turma 150 Agosto/2015 Motivação de Equipes de Projeto O papel do Gerente de Projetos Lucas Rossi Analista de Negócios lucasrossi_@hotmail.com

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

RESUMO. Palavras-chave: Competência informacional. Pensamento Estratégico. Simulação Empresarial Competitiva.

RESUMO. Palavras-chave: Competência informacional. Pensamento Estratégico. Simulação Empresarial Competitiva. COMPETÊNCIA INFORMACIONAL PARA O DESENVOLVIMENTO DO PENSAMENTO ESTRATÉGICO: abordagem de interação entre a Ciência da Informação e a Administração através da simulação empresarial competitiva Fernando

Leia mais

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA UNIVERSIDADE COOPERATIVA Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA Educação Empresarial - Treinamento

Leia mais

TÉCNICAS PARA O TREINAMENTO DE PESSOAS UTILIZADAS PELAS EMPRESAS

TÉCNICAS PARA O TREINAMENTO DE PESSOAS UTILIZADAS PELAS EMPRESAS TÉCNICAS PARA O TREINAMENTO DE PESSOAS UTILIZADAS PELAS EMPRESAS SERVIDONI, Renato Acadêmico da Faculdade de Agronomia e Engenharia Florestal FAEF/ACEG Garça/SP TRECENTE, Vanessa Cristina Acadêmica da

Leia mais

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO 18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO Autor(es) ALINE MOREIRA Orientador(es) ARSÊNIO FIRMINO DE NOVAES NETTO Apoio

Leia mais

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS Marino, Reynaldo Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde - FASU/ACEG GARÇA/SP-

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância

Leia mais

OS TRÊS PILARES DO LUCRO EMPRESAS GRANDES

OS TRÊS PILARES DO LUCRO EMPRESAS GRANDES BOLETIM TÉCNICO MAIO/2011 OS TRÊS PILARES DO LUCRO EMPRESAS GRANDES Um empresário da indústria se assustou com os aumentos de custo e de impostos e reajustou proporcionalmente seus preços. No mês seguinte,

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br PUBLICAÇÕES Solicitar slides: eventos@lemeconsultoria.com.br Contato: rogerio@lemeconsultoria.com.br

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

COMO ACONTECE O PROCESSO DE ENSINO EM TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTOS OFERECIDOS PELAS ORGANIZAÇÕES AOS SEUS COLABORADORES.

COMO ACONTECE O PROCESSO DE ENSINO EM TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTOS OFERECIDOS PELAS ORGANIZAÇÕES AOS SEUS COLABORADORES. COMO ACONTECE O PROCESSO DE ENSINO EM TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTOS OFERECIDOS PELAS ORGANIZAÇÕES AOS SEUS COLABORADORES. Glauciene Izaltina Tassi 1 Edilaine Vangula 2 RESUMO Inúmeras são as mudanças

Leia mais

Unidade IV. Gerenciamento de Produtos, Serviços e Marcas. Prof a. Daniela Menezes

Unidade IV. Gerenciamento de Produtos, Serviços e Marcas. Prof a. Daniela Menezes Unidade IV Gerenciamento de Produtos, Serviços e Marcas Prof a. Daniela Menezes Tipos de Mercado Os mercados podem ser divididos em mercado de consumo e mercado organizacional. Mercado de consumo: o consumidor

Leia mais

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO Profa. Leonor Cordeiro Brandão Relembrando Vimos alguns conceitos importantes: O que são dados; O que é informação; Quando uma informação se transforma em conhecimento;

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

PLANO DE CAPACITAÇÃO DO

PLANO DE CAPACITAÇÃO DO www.unp.br PLANO DE CAPACITAÇÃO do Corpo Técnico-Administrativo 2015 Plano de Capacitação do Corpo Técnico-Administrativo 2015 Natal/RN 2015 DIRIGENTES DA UNIVERSIDADE POTIGUAR PRESIDENTE Prof. Marcus

Leia mais

O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL: PERCEPÇÕES DE GESTORES DE RECURSOS HUMANOS PSICÓLOGOS E DE OUTRAS FORMAÇÕES

O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL: PERCEPÇÕES DE GESTORES DE RECURSOS HUMANOS PSICÓLOGOS E DE OUTRAS FORMAÇÕES 26 a 29 de outubro de 2010 ISBN 978-85-61091-69-9 O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL: PERCEPÇÕES DE GESTORES DE RECURSOS HUMANOS PSICÓLOGOS E DE OUTRAS FORMAÇÕES Dione Nunes Franciscato 1 ;

Leia mais

MBA Executivo em Gestão de Pessoas

MBA Executivo em Gestão de Pessoas ISCTE BUSINESS SCHOOL INDEG_GRADUATE CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA Executivo em Gestão de Pessoas www.strong.com.br/alphaville - www.strong.com.br/osasco - PABX: (11) 3711-1000 MBA

Leia mais

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira Manual de Sobrevivência dos Gestores, Supervisores, Coordenadores e Encarregados que atuam nas Organizações Brasileiras Capítulo 2 O Gestor Intermediário

Leia mais

O PLANEJAMENTO ESTRATÉGIO EM RECURSOS HUMANOS: Um Estudo de Caso das Melhores Empresas para se Trabalhar segundo o Guia VOCÊ S/A EXAME

O PLANEJAMENTO ESTRATÉGIO EM RECURSOS HUMANOS: Um Estudo de Caso das Melhores Empresas para se Trabalhar segundo o Guia VOCÊ S/A EXAME O PLANEJAMENTO ESTRATÉGIO EM RECURSOS HUMANOS: Um Estudo de Caso das Melhores Empresas para se Trabalhar segundo o Guia VOCÊ S/A EXAME Felipe Barbetta Soares da Silva 1, Vilma da Silva Santos 2, Paulo

Leia mais

Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br

Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br BENEFÍCIOS SOCIAIS: um modelo para retenção de talentos Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br Introdução Este artigo aborda

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Sustentabilidade nos Negócios

Sustentabilidade nos Negócios Sustentabilidade nos Negócios Apresentação O programa Gestão Estratégica para a Sustentabilidade foi oferecido pelo Uniethos por nove anos. Neste período os temas ligados à sustentabilidade começam a provocar

Leia mais

Desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de pessoas. Desenvolvimento de pessoas. 2.2 FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestão de Pessoas (Antonio Carlos Gil) e Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato) "Se ensinardes alguma coisa a um

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS FATOR CHAVE DE SUCESSO PARA AS ORGANIZAÇÕES.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS FATOR CHAVE DE SUCESSO PARA AS ORGANIZAÇÕES. 1 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS FATOR CHAVE DE SUCESSO PARA AS ORGANIZAÇÕES. Alessandra Cristina Rubio¹ Regina Aparecida de Alcântara Gonzaga 1 Thiago Silva Guimarães³ RESUMO É notória e cada vez mais

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS: O NOVO DESAFIO DO GERENTE DE PROJETOS

GESTÃO DE PESSOAS: O NOVO DESAFIO DO GERENTE DE PROJETOS GESTÃO DE PESSOAS: O NOVO DESAFIO DO GERENTE DE PROJETOS Carolina Kellen Drummond Salgado * Bacharel em Relações Internacionais (PUC-MG), funcionária da GRD Minproc. Pós-Graduada em Administração de Compras

Leia mais

PREPARANDO-SE PARA EMPREENDER

PREPARANDO-SE PARA EMPREENDER PREPARANDO-SE PARA EMPREENDER C. Bringhenti, M. Eng.* E. M. Lapolli, Dra.** G. M. S. Friedlaender, M. Eng* * Doutorandos do Curso de Pós Graduação em Engenharia de Produção. Universidade Federal de Santa

Leia mais

PARTE 9. Capítulo 25 GESTÃO DO CONHECIMENTO

PARTE 9. Capítulo 25 GESTÃO DO CONHECIMENTO PARTE 9 Capítulo 25 GESTÃO DO CONHECIMENTO ATIVO INTANGÍVEL Ativos que não têm substância física, mas proporcionam benefícios econômicos, como: competência dos gerentes, sua experiência e conhecimento

Leia mais

Como transformar a sua empresa numa organização que aprende

Como transformar a sua empresa numa organização que aprende Como transformar a sua empresa numa organização que aprende É muito interessante quando se fala hoje com profissionais de Recursos Humanos sobre organizações que aprendem. Todos querem trabalhar em organizações

Leia mais

Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa.

Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa. Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa. Objetivos da aula: Conhecer uma nova área que está surgindo no mercado empresarial e que irá prover inúmeras melhorias no desenvolvimento

Leia mais

LEARNING ORGANIZATION NO CASO DE UMA INSTITUIÇÃO DE NIVEL SUPERIOR

LEARNING ORGANIZATION NO CASO DE UMA INSTITUIÇÃO DE NIVEL SUPERIOR ! "#$ " %'&)(*&)+,.- /10.2*&4365879&4/1:.+58;.2*=?5.@A2*3B;.- C)D 5.,.5FE)5.G.+ &4- (IHJ&?,.+ /?=)5.KA:.+5MLN&OHJ5F&4E)2*EOHJ&)(IHJ/)G.- D - ;./);.& LEARNING ORGANIZATION NO CASO DE UMA INSTITUIÇÃO

Leia mais

MODELOS ORGANIZACIONAIS E COMPORTAMENTOS...

MODELOS ORGANIZACIONAIS E COMPORTAMENTOS... AULA DEMONSTRATIVA 1. APRESENTAÇÃO... 2 1.1. INTRODUÇÃO- APRENDIZAGEM E COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS... 2 1.2. CARACTERÍSTICAS DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES... 3 2. MODELOS ORGANIZACIONAIS E COMPORTAMENTOS...

Leia mais

CGBA Certificate in Global Business Administration

CGBA Certificate in Global Business Administration CGBA Certificate in Global Business Administration Desafios Internacionais, Líderes Globais O CERTIFICATE IN GLOBAL BUSINESS ADMINISTRATION O Certificate in Global Business Administration (CGBA), criado

Leia mais

MBA EM DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS

MBA EM DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS MBA EM DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS O programa irá capacitá-lo a interagir em um contexto empresarial de inúmeras transformações e mudanças, desenvolvendo competências para conhecer,

Leia mais

Uma resposta às mudanças organizacionais através do trabalho em equipes multifuncionais: um estudo de caso na indústria de fertilizantes

Uma resposta às mudanças organizacionais através do trabalho em equipes multifuncionais: um estudo de caso na indústria de fertilizantes Uma resposta às mudanças organizacionais através do trabalho em equipes multifuncionais: um estudo de caso na indústria de fertilizantes Adriane Hartman (CEFET-PR-PG) adriane.h@terra.com.br Prof. Dr. Dálcio

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NO VAREJO

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NO VAREJO ISSN 1984-9354 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NO VAREJO Lívia Barbosa Rocha (LATEC/UFF) Resumo: As metodologias relacionadas a Treinamento & Desenvolvimento estão cada vez mais em evidência

Leia mais

Divulgação Portal - METROCAMP. Você não quer exercer a profissão mais importante do futuro (Bill Gates)?

Divulgação Portal - METROCAMP. Você não quer exercer a profissão mais importante do futuro (Bill Gates)? Divulgação Portal - METROCAMP Você não quer exercer a profissão mais importante do futuro (Bill Gates)? Torne se um Trabalhador de Conhecimento (Kowledge Worker) de Werner Kugelmeier WWW.wkprisma.com.br

Leia mais

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS.

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. MICHEL, Murillo Docente da Faculdade de Ciências Jurídicas e Gerencias murillo@faef.br RESUMO O presente

Leia mais

Módulo V. Conhecimento

Módulo V. Conhecimento Módulo V Conhecimento "Não confunda jamais conhecimento com sabedoria. Um o ajuda a ganhar a vida; o outro a construir uma vida. Sandra Carey MÓDULO 5 CONHECIMENTO 5.1 Gestão do Conhecimento A Gestão do

Leia mais

O PEDAGOGO COMO MEDIADOR NA GESTÃO DOS PROCESSOS EDUCATIVOS: UMA PROPOSTA DE PARCERIA ENTRE UNIVERSIDADE E EMPRESA Elisabeth Caldeira UNIVALI/ Itajaí

O PEDAGOGO COMO MEDIADOR NA GESTÃO DOS PROCESSOS EDUCATIVOS: UMA PROPOSTA DE PARCERIA ENTRE UNIVERSIDADE E EMPRESA Elisabeth Caldeira UNIVALI/ Itajaí O PEDAGOGO COMO MEDIADOR NA GESTÃO DOS PROCESSOS EDUCATIVOS: UMA PROPOSTA DE PARCERIA ENTRE UNIVERSIDADE E EMPRESA Elisabeth Caldeira UNIVALI/ Itajaí Resumo Este trabalho resulta de pesquisa sobre o perfil

Leia mais

A importância da Educação para competitividade da Indústria

A importância da Educação para competitividade da Indústria A importância da Educação para competitividade da Indústria Educação para o trabalho não tem sido tradicionalmente colocado na pauta da sociedade brasileira, mas hoje é essencial; Ênfase no Direito à Educação

Leia mais

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA DE DOCENTES NO ENSINO SUPERIOR

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA DE DOCENTES NO ENSINO SUPERIOR FORMAÇÃO PEDAGÓGICA DE DOCENTES NO ENSINO SUPERIOR As transformações sociais no final do século passado e início desse século, ocorridas de forma vertiginosa no que diz respeito aos avanços tecnológicos

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

Unidade III ORIENTAÇÃO E PRÁTICA DE GESTÃO DA EDUCAÇÃO EM AMBIENTES ESCOLARES E NÃO ESCOLARES. Prof. Tarciso Oliveira

Unidade III ORIENTAÇÃO E PRÁTICA DE GESTÃO DA EDUCAÇÃO EM AMBIENTES ESCOLARES E NÃO ESCOLARES. Prof. Tarciso Oliveira Unidade III ORIENTAÇÃO E PRÁTICA DE GESTÃO DA EDUCAÇÃO EM AMBIENTES ESCOLARES E NÃO ESCOLARES Prof. Tarciso Oliveira 7. A gestão da educação em ambientes não escolares A pedagogia como ciência da educação

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A VANTAGEM COMPETITIVA DAS ORGANIZAÇÕES

A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A VANTAGEM COMPETITIVA DAS ORGANIZAÇÕES A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A VANTAGEM COMPETITIVA DAS ORGANIZAÇÕES Viviane Möller de CARVALHO (PG Universidade Federal Fluminense - UFF) RESUMO Cada vez mais, as organizações passaram a

Leia mais

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL Fabiana Custódio e Silva * Murilo Sérgio Vieira Silva **

Leia mais

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues.

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Ao longo da historia da Administração, desde seus primórdios, a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol, muito se pensou em termos

Leia mais

A educação corporativa por meio da tecnologia da informação. Corporate education through information technology

A educação corporativa por meio da tecnologia da informação. Corporate education through information technology A educação corporativa por meio da tecnologia da informação Corporate education through information technology A educação corporativa por meio da tecnologia da informação Corporate education through information

Leia mais

Acreditamos em formas criativas e inovadoras de crescimento e desenvolvimento. Elas agregam valor ao cliente

Acreditamos em formas criativas e inovadoras de crescimento e desenvolvimento. Elas agregam valor ao cliente Portfólio QUEM SOMOS Somos uma empresa de consultoria organizacional que vem desenvolvendo e implementando em diversas clientes projetos nas áreas de Gestão Recursos Humanos e Comercial/Vendas. Silmar

Leia mais