Tema 5 Desenvolvimento e Instrumento em Gestão de Pessoas

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1 Tema 5 Desenvolvimento e Instrumento em Gestão de Pessoas Projeto Pós-graduação Curso MBA em Engenharia da Produção Disciplina Desenvolvimento e Instrumento em Gestão de Pessoas Tema O que é Gestão de Pessoas Professor Pablo de Assis Introdução É sempre bom começar a estudar um tema conhecendo os seus principais pontos, não é verdade? Neste tema, vamos ver os conceitos gerais de Gestão de Pessoas e como diferenciá-los dos recursos humanos tradicionais. Veremos, também, os diferentes papéis na Gestão de Pessoas e a sua importância no desenvolvimento de uma organização. Na sequência, assista ao vídeo de apresentação com o professor Pablo, que está disponível no material online, e saiba mais sobre o conteúdo trabalhado nesta aula. Bons estudos! Situação-Problema Vamos acompanhar a situação-problema que será apresentada a seguir? Nela, serão abordados o turn-over e os desafios que as organizações enfrentam para diminuir a taxa de rotatividade de funcionários. Preste bastante atenção e depois faça uma análise e uma reflexão sobre a situação apresentada, pois ela será retomada ao fim da aula: São muitos os desafios de uma organização e, também, os marcadores 1

2 que apontam o sucesso das equipes. Um desses marcadores é o turn-over, ou taxa de rotatividade. Quanto mais colaboradores são demitidos e contratados, maior a rotatividade, o que é algo ruim. Contratações ou demissões não são ruins, porém, ter que demitir, dispensar ou ver alguém pedir demissão e depois ter que contratar outra pessoa no lugar é algo delicado. Quanto mais isso acontece, maiores são os gastos e maior é o clima de insegurança para os que permanecem, pois esses funcionários podem muito bem ser os próximos. Pense que, neste momento, você está em uma organização que possui um turn-over muito alto, com poucos funcionários que conseguem ter alguma estabilidade e segurança no trabalho. A maioria sente que a qualquer momento será demitida, e você, aos poucos, começa a sentir o mesmo. Na semana passada já demitiram o seu colega de trabalho sem motivo aparente e contrataram outra pessoa, pagando um salário menor. Desse modo, o clima começa a ficar cada vez mais pesado... Como proceder diante disso? Quais caminhos podemos seguir em uma organização assim? Antes de responder, acompanhe o conteúdo apresentado a seguir e reflita sobre a melhor resposta. Essa situação será apresentada novamente adiante. O Setor de RH e suas Características A área dos Recursos Humanos já foi um simples setor do Departamento Pessoal, cuidando dos documentos e processos burocráticos dos funcionários de uma empresa ou indústria. Agora, ela é considerada por muitos autores como um dos pontos centrais de transformação de uma organização. O setor de RH já trabalhou de forma burocrática, como uma máquina, seguindo processos automatizados, em que o empregado era visto como um recurso a ser utilizado pela empresa e o chefe centralizava o controle sobre o empregado, que deveria obedecê-lo. 2

3 Aprofunde-se mais sobre a evolução dos recursos humanos e as mudanças que ocorreram nos últimos anos na administração de recursos humanos, lendo o artigo disponível no link a seguir. < Atualmente, temos um panorama diferente. Além da transformação de termos por exemplo, os funcionários são chamados de colaboradores e os chefes de gestores, temos uma grande mudança de postura. Percebeu-se que gerir pessoas não é o mesmo que cuidar dos recursos materiais de uma empresa. As pessoas funcionam de forma mais sistêmica e menos mecânica, a partir de participações mais do que de comandos. Foram mudanças na compreensão do ser humano que levaram a essas alterações no mundo do trabalho. Pensar em Recursos Humanos é comparar os funcionários de uma empresa a recursos utilizáveis. E os recursos podem ser descartáveis, finitos, recicláveis, mas nenhum deles tem família, emoções, projetos e planos. Quando lidamos com as pessoas em uma organização precisamos pensar diferente. Por isso, criou-se a Gestão de Pessoas, para marcar uma forma diferente de se pensar os colaboradores nas organizações. Diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas Para compreender bem o que faz um e outro, podemos começar com esta definição: RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc (CHIAVENATO, 2008, p. 2). Ao falarmos em Gestão de Pessoas, percebemos que vamos além dos simples subsistemas de RH (como recrutamento e seleção, treinamento e demissão). Começamos a pensar mais nas pessoas da organização como personagens ativos de seu funcionamento. Quando gerimos pessoas e não só administramos recursos humanos, olhamos também para os valores, 3

4 princípios, metas, conceitos e práticas de uma organização e como isso afeta direta ou indiretamente as pessoas nela envolvidas, desde seus gestores e colaboradores como também os clientes e fornecedores. Desse modo, pensamos em ferramentas de gestão para melhor direcionar o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho e em estratégias para os gestores e funcionários (MASCARENHAS, 2008). Nesse sentido, não estamos falando unicamente de uma mudança de termos, mas sim de posturas. As pessoas na organização não são mais recursos a serem administrados, e sim colaboradores e participantes a serem geridos. Suas interações e potenciais são mais bem trabalhados dessa forma. Isso não quer dizer que os antigos processos administrativos deixam de existir, mas eles são reavaliados por essa nova perspectiva. Esses detalhes serão contemplados no decorrer do curso. No vídeo a seguir, disponível no material online, o professor Pablo irá falar sobre o que é Gestão de Pessoas e o que é Recursos Humanos e as suas principais diferenças. Não deixe de assistir! Os Diferentes Papéis na Gestão de Pessoas Quando falamos em pessoas em uma organização, precisamos perceber que elas se relacionam umas com as outras. Existem várias teorias psicológicas e administrativas que dão conta de descrever o relacionamento interpessoal, porém, para fins didáticos, é interessante aqui emprestar a estética do teatro. Em um teatro, temos uma ação encenada por atores em um palco para a plateia. Essencialmente, para dizermos que temos um teatro, é necessário ao menos um ator que se apresenta para alguém, seu público. Da mesma forma, podemos comparar a uma organização que sendo de uma pessoa só, como no caso das microempresas individuais presta serviço a seus clientes. No entanto, quando o elenco começa a crescer, começamos a identificar diferentes papéis em cena. Temos o protagonista, o antagonista, os 4

5 coadjuvantes, além das outras pessoas que trabalham para garantir que a apresentação se concretize, como o produtor, o diretor, o maquiador, entre outros. Todas essas pessoas fazem parte do teatro, da mesma forma que diferentes pessoas fazem parte de uma organização. Seria muito ruim uma peça composta por dezenas de protagonistas, da mesma forma como em uma equipe é muito difícil trabalharmos com dezenas de líderes. Toda equipe acaba apresentando um líder que é diferente do chefe ou do gestor. O líder é aquele que naturalmente se coloca à frente do grupo e serve de exemplo ou modelo, é a pessoa procurada para auxílio ou inspiração. Já o chefe ou gestor é a pessoa colocada na equipe para comandar a execução de uma tarefa. Esse chefe não necessariamente vai saber liderar, da mesma forma como um líder nem sempre vai saber gerir a equipe. Por isso, um bom trabalho de gestão de pessoas é necessário. Um bom gestor de pessoas se equipara a um bom diretor de elenco, que sabe trabalhar os personagens de sua produção para o seu melhor potencial. Caso uma produção não tenha um diretor de elenco, o próprio diretor da peça acaba fazendo esse trabalho e, caso a peça não tenha um diretor, um dos atores acaba fazendo esse serviço. Percebam que mesmo no teatro existe a necessidade de uma direção para o restante dos atores poderem conversar a mesma língua. Em uma organização, o gestor de pessoas faz esse papel. É ele quem integra a equipe, trabalha as pessoas na organização, desenvolve seus potenciais e tenta encontrar os caminhos para que a equipe resolva os seus problemas. Caso uma organização não tenha um setor de Gestão de Pessoas ou um Departamento de Recursos Humanos, cabe ao gestor da equipe essa função. É importante perceber que por mais que o nosso foco seja a produção ou o trabalho nunca devemos nos esquecer de que as pessoas da equipe realizam esse trabalho. Uma equipe é sempre o reflexo de seu líder. Um gestor não precisa necessariamente ser o líder da equipe, mas ele será um gestor 5

6 melhor se souber liderar além de administrar. Contudo, falaremos mais sobre liderança adiante. Você sabe qual é o papel do líder, do chefe e do colaborador nas organizações? Então assista ao vídeo disponível no material online para saber mais sobre os diferentes papéis na Gestão de Pessoas. Psicodrama Você sabia que o teatro, além de uma forma de entretenimento, também é usado como instrumento estético na Psicologia? O psiquiatra romeno Jacob Levy Moreno, no início do século XX, desenvolveu uma abordagem teórica da Psicologia, chamada psicodrama, que utiliza a estética do teatro para atingir os resultados da psicoterapia. Segundo seu criador, uma psicoterapia tradicional é semelhante ao monólogo, em que somente o protagonista tem espaço para falar. Em uma psicoterapia de grupo, temos a possibilidade do diálogo. Já o psicodrama pretende ser tão dinâmico quanto o próprio teatro, com protagonistas, coadjuvantes, figurantes, plateia e diretor. O autor citado anteriormente chegou ao ponto, inclusive, de sugerir o sociodrama, uma atividade terapêutica a ser realizada com toda uma sociedade e não só com um grupo terapêutico. No sociodrama, é possível engajar todo um grande grupo em atividades construtivas e reflexivas. Esse grupo, inclusive, pode ser uma grande organização. São várias as ferramentas do psicodrama ou do sociodrama, mas elas se baseiam principalmente na interpretação, como no teatro, em busca do que Moreno chama de espontaneidade, que é uma característica dos comportamentos, definida como uma resposta nova a uma situação conhecida ou uma resposta adequada a uma situação nova. Moreno dá o nome de conserva cultural àquilo que é contrário à espontaneidade. Podemos entendê-la como toda resistência pessoal que se baseia ou se constrói em cima de algum padrão culturalmente aceito ou imposto. Basta perceber que nosso medo de algo diferente, de 6

7 experimentarmos algo novo ou de sermos espontâneos se baseia sobre premissas que nossos familiares, amigos, professores e a sociedade nos ensinaram. Quando deixamos de ser espontâneos por conta disso, estamos presos a essa conserva cultural. Em uma organização, o psicodrama é muito utilizado por psicólogos em alguns processos de recursos humanos, como em dinâmicas de grupo, treinamentos ou processos de seleção de pessoal, seja um processo interno ou externo. Por exemplo, uma forma interessante de saber se um determinando funcionário está apto para uma promoção é colocá-lo em uma situação psicodramática e observar como ele se comportaria diante de novos cenários. Agora, para saber mais sobre o que foi tratado anteriormente, assista ao vídeo disponível no material online. Nele, o professor Pablo irá falar sobre o que é psicodrama. Para conhecer mais sobre o psicodrama e a sua aplicação na Gestão de Pessoas, faça a leitura dos seguintes artigos: O psicodrama no universo empresarial: fazendo diferente e quebrando paradigmas. Disponível no link a seguir: < o_empresarial_mcristinafonseca.pdf> Psicodrama organizacional: é possível ser espontâneo ou completo quando se está em busca de um trabalho? Disponível no link a seguir: < A Importância da Gestão de Pessoas para uma Organização Neste momento, vale a pena também frisar que a Gestão de Pessoas não é um processo inferior em uma organização. Considerando todos os processos organizacionais de forma geral, podemos resumir as atribuições de uma empresa em quatro grandes grupos de igual relevância: Operacional; 7

8 Marketing; Financeiro; Pessoal. O grupo operacional é o responsável pela operacionalização da organização. Se a organização é uma indústria, o operacional trata da produção industrial; se é uma loja, o operacional são as vendas; se é um prestador de serviços, o operacional é a prestação de serviços. Esse setor lida com a entrega de um produto ou serviço para os clientes. Sem ele não há atividade ou trabalho para a organização. O marketing talvez um dos setores mais valorizados de uma organização lida não só com vendas, mas principalmente com a construção da imagem da organização. E, para isso, ele trabalha em duas frentes: o marketing externo e o marketing interno ou endomarketing. O marketing externo o trabalho tradicional de publicidade e propaganda, de construção da imagem do produto ou da empresa no mercado, junto aos clientes, consumidores e até com os fornecedores. Já o endomarketing é o trabalho com o público interno, com os colaboradores e chefias, a fim de construir uma imagem interna da organização, seja por meio de comunicações, eventos, festas, reuniões ou até mesmo mudanças estruturais e estéticas no ambiente de trabalho. Qualquer ação que vise ao trabalho de construção de imagem é marketing. Sem ele não há construção de mercado e relacionamento com o público. O financeiro, muitas vezes, é visto como sendo o coração de uma organização, pois é ele que dá os recursos suficientes para as diferentes ações. Se uma empresa tem seu aspecto financeiro saudável, bem balanceado e trazendo lucro, com poucos gastos e bastante receita, isso acaba favorecendo todos os setores da organização. Agora, se os balanços estão errados, se há mais gastos que receitas, se não existe planejamento financeiro, isso pode decretar a falência dos trabalhos. 8

9 Sem o financeiro, não temos como controlar os recursos monetários essenciais para a saúde da organização. E se o financeiro é o coração da organização, as pessoas são o músculo, pois são elas que fazem tudo acontecer. De nada adianta a empresa ter dinheiro, uma boa marca com presença no mercado e um sistema operacional redondo se não existem pessoas para executar todas essas funções, nada funciona e nada sai do papel. Aqui estamos falando dos funcionários, fornecedores, clientes, gestores e até mesmo dos familiares e da comunidade. Se uma dessas peças não está funcionando direito, a empresa não consegue ir adiante. Por isso, é muito importante o foco nas pessoas e um bom trabalho com a Gestão de Pessoas. Não estamos falando somente em pagar bons salários e termos condições dignas de trabalho para os funcionários. Estamos tratando da participação de todas as pessoas envolvidas. Os gestores também precisam ser considerados, tanto quanto os clientes e os familiares dos empregados. Se desconsiderarmos essas pessoas, iremos ignorar os motivadores que movimentam nossa organização. Por exemplo, o índice de absenteísmo ou rotatividade de funcionários pode estar relacionado a problemas familiares ou, então, problemas com a segurança da organização podem estar relacionados com questões da comunidade onde ela está sediada. Por isso, todas as pessoas sempre precisam ser consideradas. No vídeo disponível no material online, o professor Pablo irá falar sobre a importância da Gestão de Pessoas para as organizações, abordando as diferentes funções da organização e dando exemplos de ações de Gestão de Pessoas. Não deixe de conferir! Revendo a Situação-Problema Você se lembra de que no início da aula foi apresentada uma situaçãoproblema falando sobre o turn-over? Bom, você já deve ter refletido bastante 9

10 sobre as alternativas apresentadas, não é mesmo? Que tal dar a sua resposta agora? a. Se a organização não se preocupa com a segurança emocional de seus colaboradores, seria melhor procurar outro emprego. Não quero passar pelo estresse de ser demitido. b. Pode ser que, se eu não reclamar e simplesmente fizer o meu trabalho, consiga manter o meu emprego, apesar do alto índice de turn-over. c. Acho que o melhor caminho mesmo é provocar uma reestruturação de Gestão de Pessoas, mostrando à Direção o risco desse tipo de comportamento e apresentando algumas soluções. Se bem que, com isso, corro o risco de ser demitido também. 10

11 Feedback a. Esse é um dos riscos de empresas com turn-over alto. Além das demissões, funcionários que se sentem inseguros irão procurar outros empregos, e isso contribui, novamente, para a taxa de rotatividade. Esse seria um caminho interessante para o funcionário, mas péssimo para a organização. Será que não poderíamos encontrar um caminho melhor? b. Esse é um caminho arriscado. Se a organização possui essas práticas demissionais e não se preocupa tanto com os colaboradores, o que garante que, mesmo fazendo o seu trabalho, você será mantido no emprego? A Direção pode considerar que o seu salário está alto demais e que podem contratar alguém para a mesma função pagando menos. Legalmente, não se pode diminuir o salário de um funcionário, então a saída para a organização é demissão e contratação, aumentando o turnover. E você ainda poderá ser o próximo! Ficar quieto nunca é uma boa solução. c. Pode parecer arrogância, mas às vezes esse é o melhor caminho. É claro que a organização pode perceber isso de duas formas: um olhar mais otimista diria que a empresa veria isso com bons olhos, achando que você tem interesse no sucesso organizacional. Sendo assim, aplicaria as sugestões e ainda, de quebra, poderia promovê-lo a gestor de pessoas. Um olhar mais pessimista diria que a organização já pensou nisso tudo e, ainda assim, decidiu se importar mais com o corte de despesas e o lucro que com as pessoas e, com isso, você é o próximo na lista de cortes. É um jogo arriscado quando uma organização não se preocupa com as pessoas, mas alguém precisa alertá-las, não é mesmo? Eventualmente, se muitos se posicionarem assim, pode ser que algo mude. Contudo, se todos ficarem quietos, com certeza nada vai mudar. 11

12 Síntese Neste tema, vimos a definição de Gestão de Pessoas, a importância desse trabalho nas organizações e os diferentes papéis no trato com as pessoas nas organizações. Em outros temas iremos aprofundar outros pontos mais específicos sobre a Gestão de Pessoas. Não deixe de acompanhar todo o conteúdo desta disciplina! Agora, assista ao vídeo de síntese que está disponível no material online. Não perca! 12

13 Referências CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, FONSECA, M. O psicodrama no universo empresarial: fazendo diferente e quebrando paradigmas. Disponível em: < Departamentos/Psicodrama/O_Psicodrama_Universo_Empresarial_MCristinaF onseca.pdf>. Acesso em: 01 dez MASCARENHAS, A. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Cengage, ZANARDINI, A. Psicodrama organizacional: é possível ser espontâneo ou completo quando se está em busca de um trabalho? Disponível em: < Acesso em: 01 dez

14 Atividades 1. Quais das seguintes frases faz referência à ideia de Gestão de Pessoas? a. É o processo de organizar as pessoas de modo que elas produzam mais enquanto são reduzidos os gastos. b. É a mesma coisa que administração de recursos humanos. c. É o processo de gerenciar pessoas em uma organização para que elas produzam mais e melhor para a organização e para si mesmos. d. É o setor da empresa responsável em organizar e gerenciar a burocracia pessoal, como contratações, salários, bonificações e demissões. 2. Qual setor em uma empresa é responsável pelos processos de Gestão de Pessoas? a. Operacional. b. Marketing. c. Financeiro. d. Pessoal. 3. Quais dos conhecimentos a seguir melhor servem como ferramentas para um gestor de pessoas em uma organização? a. Administração, economia, direito e engenharia. b. Economia, sociologia, psicologia e administração. c. Física, engenharia, logística e sociologia. 14

15 d. Psicologia, teatro, entretenimento e cinema. 4. Por meio do trabalho de Gestão de Pessoas, qual deve ser o nível de interação da organização na vida pessoal do colaborador? a. A organização deve saber e controlar todos os aspectos da vida do colaborador, desde as atividades dentro da organização até fora dela. b. Ao se interessar pela vida pessoal dos colaboradores, a organização pode saber os motivos dos problemas internos. c. A organização não deve se interessar pela vida pessoal dos colaboradores. Afinal, cada um faz o que acha que deve fazer. d. A organização deve controlar unicamente o que o colaborador faz durante o seu horário de trabalho, ignorando completamente o que ele faz fora da empresa. 5. Quais são os limites do gestor de pessoas em uma organização? a. O gestor de pessoas deve trabalhar em toda parte em que houver pessoas na organização e somente com elas. b. O limite do gestor é financeiro, pois sem dinheiro não é possível trabalhar. c. O gestor de pessoas deve obedecer às ordens dos gestores de equipe, fazendo somente o que lhe é pedido. d. O limite do gestor de pessoas é organizacional, não devendo influenciar a vida dos colaboradores fora da organização. 15

16 Gabarito Comentado 1. Alternativa correta: letra c. Feedback: a) Essa ideia é apenas parcial e reducionista, pois o objetivo principal não é a redução de gastos, mas a melhoria da qualidade de vida. b) A gestão de pessoas vai além da administração de recursos humanos, é um conceito diferente. c) É basicamente a definição resumida! d) Essa é a visão tradicional do Departamento Pessoal, não da Gestão de Pessoas. 2. Alternativa correta: letra d. Feedback: a) O setor operacional cuida da produção. b) O marketing cuida da imagem da organização. c) O financeiro cuida das finanças. d) Esse sim cuida das pessoas. 3. Alternativa correta: letra b. Feedback: a) Engenharia é um conhecimento que serve ao setor operacional mais que ao pessoal. b) Esses conhecimentos são muito úteis ao setor pessoal. c) Física e engenharia são conhecimentos bastante específicos que não servem necessariamente ao pessoal. d) Teatro, entretenimento e cinema podem ajudar, mas não são conhecimentos necessariamente úteis ao setor de pessoas. 4. Alternativa correta: letra b. Feedback: a) O controle do colaborador fora da organização deve ser mínimo, e não todos os aspectos da sua vida. b) O interesse é fundamental e é diferente de controle. c) A vida pessoal deve ser interesse da organização sim, mas não a ponto de controlá-la. d) Controle é um termo muito pesado que não deve acontecer nem dentro nem fora da organização. E deve haver um interesse pela vida pessoal do colaborador. 5. Alternativa correta: letra a. 16

17 Feedback: a) Onde há pessoas na organização há campo para o trabalho de Gestão de Pessoas. b) A finança influencia, mas não limita. Um gestor criativo consegue trabalhar com o mínimo de dinheiro. c) O gestor de pessoas de uma organização deve zelar pelo bem-estar dos colaboradores e não só obedecer às ordens de líderes. d) O gestor de pessoas acabará influenciando a vida do colaborador fora da organização. 17