Buscamos compreender como ocorrem os processos de desenvolvimento humano, organizacional e social

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "Buscamos compreender como ocorrem os processos de desenvolvimento humano, organizacional e social"

Herman Gentil Marreiro
8 Há anos
Visualizações:

1 instituto fonte... Buscamos compreender como ocorrem os processos de desenvolvimento humano, organizacional e social e a arte de neles intervir. Buscamos potencializar a atuação de iniciativas sociais, Buscamos potencializar a atuação de iniciativas sociais, pormeiodaconsultoria, publicaçãoe formaçãode gestores e profissionais de desenvolvimento.

organizacional e social e a arte de neles intervir.

2 GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

3 O que entendemos por desenvolvimento de um indivíduo?

4 Desenvolvimento de um individuo... Tem a ver com a percepção, a apropriação e a manifestação de seu potencial, durante a sua vida.

5 desenvolvimento É um processo único e inerente ao indivíduo Tem caminho e ritmo próprios Envolve auto-conhecimento, tornar-se consciente de aspectos que ainda não estão manifestos. Não pode ser forçado ou controlado por outros; Mas pode ser acompanhado, respeitado, nutrido.

consciente de aspectos que ainda não estão manifestos.

6 Como a gente percebe que uma criança está crescendo? O que nos indica que uma criança está se desenvolvendo? O que nos indica que um adultoestá se desenvolvendo?

7 desenvolvimento Se é tarefa precípua do ser humano... Em que medida a organização está sendo útil para o desenvolvimento das pessoas nela envolvidas? Que atenção damos ao desenvolvimento das pessoas Que atenção damos ao desenvolvimento das pessoas com quem trabalhamos?

desenvolvimento das pessoas nela envolvidas?

8 Não dá tempo! Somos poucos para o trabalho. Não temos dinheiro para isso! Não podemos nos queixar, quem precisa mesmo são as pessoas que atendemos. Não adianta, as pessoas estão aqui só pelo dinheiro. Ah, não temos psicóloga nem departamento de RH... Ah, as pessoas aqui fazem cursos...

9 O trabalho com o desenvolvimento das pessoas... Não custa nada a mais Não leva mais tempo, só muda a qualidade do tempo Não requer título ou especialização. Todo mundo gosta de perceber que está se desenvolvendo. Quem tem sensibilidade para seu próprio processo, percebe melhor o processo de desenvolvimento dos outros.

10 Todo mundo gosta de aprender Como tornar a organização propícia ao desenvolvimento de seus membros? Como torná-la propícia à aprendizagem?

11 Dê o exemplo Mostre como fazer. Nenhuma ação é menor para o/a líder. Uma ação concreta marca muito mais profunda e Uma ação concreta marca muito mais profunda e eficazmente a memória do que uma fala ou uma mensagem lida.

12 Preste atenção na ação Como fazer para a ação humana deixe de ser mecânica? Preste atenção a como a pessoa faz. Peça-lhe para descrever como faz. Seja capaz de descrever o como fazer.

13 Exercite a busca de soluções Se alguém traz um problema, peça para descrever a situação, exercite a busca conjunta de alternativas, possibilidades. Faça mais perguntas que respostas. Perguntas colocam a outra pessoa em movimento!!! A pessoa assume respons-abilidadeà medida que vai se tornando capaz de encontrar respostas.

Faça mais perguntas que respostas. Perguntas colocam a outra pessoa em movimento!

14 Sobre erros e não saberes Em nossa cultura, quem não sabe é ignorante e quem erra é burro. É motivo de vergonha, buscamos ocultar isso de nós e dos outros. A criança só aprende porque erra e tenta de novo, erra e tenta de novo, sem o peso da crítica. O adulto aprende melhor se conseguir acessar o que não sabe. E aprende melhor se aceitar o erro cometido como parte do processo.

A criança só aprende porque erra e tenta de novo, erra e tenta de novo, sem o peso da crítica.

15 Valorize o não saber, dê lugar para o erro. Você suporta o erro? O seu e o do outro? Divida com sua equipe o que você não sabe, reconheça quando erra, explicite o que aprende. O ambiente ao seu redor se transformará.

16 Alguém cometeu um erro? Converse com a pessoa de preferência em particular. Ajude a pessoa a contar o que aconteceu, a se rever na situação, para que ela possa identificar os efeitos de sua ação e o que podeser feito de diferente numa próxima vez.

17 Não fale com ninguém tomado/a pela raiva Retire-se, esfrie a cabeça, reflita sobre o que aconteceu, o que você pode ter feito que contribuiu para isso. Volte quando achar que pode voltar a esta situação e a esta pessoa com suficiente distanciamento emocional.

18 Ponha o foco da conversa nas ações, em vez de nas pessoas Centre a atenção e o diálogo nas atividades que foram feitas. Ajude as pessoas a descreverem o que fizeram, e a refletir sobre os efeitos disso. Isso reduz o diz que diz, a fofoca. Todos os envolvidos podem fazer algo diferente numa próxima situação.

Ajude as pessoas a descreverem o que fizeram, e a refletir sobre os efeitos

19 Reconheça o que foi bem feito Mostre que você presta atenção. Centre o elogio no modo pelo qual a pessoa realizou a tarefa. Muito bacana como você deixou ela tentar fazer sozinha antes de intervir.

20 Esclareça o que foi errado Uma pessoa escutará melhor algo que ela fez de errado se antes você lhe apontar o que ela fez certo. Traga uma situação concreta na qual a pessoa se reconheça, para que ela possa perceber o que fez de indesejável. Lembra na reunião de ontem...?

Traga uma situação concreta na qual a pessoa se reconheça, para que

21 Não rotule as pessoas João édesastrado. Ana é brilhante. Tudo o que Maria faz dá errado. Pedro nunca ajuda as pessoas. Os rótulos limitam enormemente a capacidade das pessoas aprenderem. Aponte as ações das pessoas: Nesta situação Pedro não ajudou João.

22 Receba cada um por inteiro Começar cada reunião com uma rodada de como cada um está chegando Propicia que cada um traga aquilo que está ocupando sua atenção. Permite que o grupo conheça e respeite o momento de cada um e use melhor as suas potencialidades. Ganhos: reduz desatenção, discussões, desconexão, aumenta a sensação de pertencimento.

23 Avalie em conjunto para aprender Avaliação sem aprendizagem é perda de tempo Como foi a reunião? Como cada um está saindo? O que fluiu? O que não? O que pode ser melhor na próxima vez?

24 Cuide da saída A pessoa que eu demito não se surpreende. Sabe exatamente porque está saindo. Sabe que a organização tentou de tudo para ela se desenvolver lá. Buscamos ajudá-la nos seus próximos passos (elaboração de CV, recomendação de cursos, pessoas, empregos).

25 Muito agradecida! Marina Magalhães Carneiro de Oliveira Instituto Fonte para o Desenvolvimento Social

26 O ciclo de ação-aprendizagem

27 Ação Descrever o que aconteceu, os fatos O que a pessoa sentiu também é um fato Diferentes pessoas podem ter visto diferentes fatos. A intenção é termos maior quantidade de informação sobre a situação. Cuidado: não julgar, não decidir, não tirar lições ainda.

28 Reflexão O que chama a atenção? O que se repetiu? O que causou o quê? Como a situação se moveu? Há fases? Que relações existem entre os fatos? Qual foi a minha contribuição nisto? Qual foi a Qual foi a minha contribuição nisto? Qual foi a contribuição de cada um nisto?

29 Aprendizagem Que conclusões podemos extrair desta experiência? Que padrões percebemos no jeito pelo qual lidamos / eu lido com este tipo de situações? O que pode ser diferente numa próxima situação? Do que é preciso cuidar?

30 Planejamento O que faremos daqui para frente? Do que cuidar? Como evitar de repetir os erros de antes?

Documentos relacionados

Amanda Oliveira. E-book prático AJUSTE SEU FOCO. Viabilize seus projetos de vida. www.escolhas-inteligentes.com

Amanda Oliveira. E-book prático AJUSTE SEU FOCO. Viabilize seus projetos de vida. www.escolhas-inteligentes.com E-book prático AJUSTE SEU FOCO Viabilize seus projetos de vida CONTEÚDO À QUEM SE DESTINA ESSE E-BOOK:... 3 COMO USAR ESSE E-BOOK:... 4 COMO ESTÁ DIVIDIDO ESSE E-BOOK:... 5 O QUE É COACHING?... 6 O SEU