UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ. Luciana Rodrigues Fernandes

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1 1 UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ Luciana Rodrigues Fernandes GESTÃO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL CURITIBA 2010

2 2 UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ Luciana Rodrigues Fernandes GESTÃO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL Artigo apresentado à Universidade Tuiuti do Paraná como requisito parcial para a conclusão da Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas. Orientador: Prof. MSc. Ubiracir Mazanek de Almeida CURITIBA 2010

3 3 GESTÃO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL RESUMO Não é de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental em nossa história. Percebe-se que a gestão do conhecimento é um valioso recurso estratégico para a vida das empresas assim como quem as administra. Com as exigências do mercado atual, os avanços da tecnologia de informação, a telecomunicação e as crescentes tecnologias de produção, levaram as empresas a buscarem, cada vez mais, vantagens e diferenciais para se tornarem mais competitivas, tais como o capital intelectual, adequando-se aos novos requisitos do mercado. A gestão do conhecimento segundo Angeloni (2002) é um conjunto de processos que governa, estimula a criação, a disseminação e a utilização de conhecimento nas organizações. O objetivo deste estudo é analisar, como a gestão compartilhada do conhecimento pode contribuir na construção da vantagem competitiva nas empresas. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica centrada nas contribuições teóricas de vários autores que realizaram estudos sobre a Gestão do Conhecimento nas organizações. Conclui-se que as organizações não estão alheias as mudanças, e para poderem apresentar uma postura competitiva, cada uma delas precisa inovar a cada dia e sempre adquirir novos conhecimentos. Portanto, o conhecimento é fundamental para as organizações, e seu gerenciamento e disseminação assume caráter estratégico ao sucesso das empresas. Palavras-chave: Gestão do conhecimento, conhecimentos, capital intelectual, vantagens competitivas.

4 4 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO GESTÃO DO CONHECIMENTO CAPITAL INTELECTUAL A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... 19

5 5 1 INTRODUÇÃO Nas últimas décadas, as organizações passaram a se conscientizar da importância de rever os seus modelos de gestão, devido a inúmeras mudanças que levaram a sociedade ao processo de globalização, com o rápido avanço da tecnologia de informação, telecomunicações e tecnologias de produção. Segundo Drucker (1999), essa transição da era da indústria para a era do conhecimento é conhecida como era pós-industrial. Com as exigências do mercado atual somadas aos avanços da tecnologia, levam as organizações a investirem e a buscarem vantagens competitivas, entre elas a Capital Intelectual. As pessoas são consideradas ativos importantes, pois geram conhecimento que ao ser devidamente socializado e gerenciado nas organizações transforma em conhecimento coletivo, trazendo a organização mais competência e competitividade. Os impactos econômicos, tecnológicos, sociais e a qualificação profissional, a busca do conhecimento como recurso a ser desenvolvido, faz com que as organizações sejam movidas por pressões e desafios constantes e, com isso, as empresas são forçadas a se adaptarem visando à qualidade, o conhecimento e a produtividade. O conhecimento sempre esteve presente na história, ele impulsiona o ser humano e mantém a organização capacitada para enfrentar os desafios e se desenvolver. O conhecimento passou a ter uma importância enorme em relação a outros fatores econômicos como terra, capital e trabalho. (CARVALHO et al, 2006). As organizações que realmente valorizam o conhecimento e possuem a consciência da importância da gestão do conhecimento, tendo esta gestão como uma prática necessária para diferenciação em relação à concorrência e para a sobrevivência e perpetuação da empresa. A gestão do conhecimento é uma necessidade para as organizações que desejam ter sucesso no século XXI. O objetivo deste artigo é analisar como a gestão do conhecimento pode contribuir na construção da vantagem competitiva, a partir do compartilhamento do conhecimento.

6 6 A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica centrada nas contribuições teóricas de vários autores que realizaram estudo sobre a Gestão do Conhecimento nas organizações, ou seja, o papel das organizações diante deste desafio. 2 GESTÃO DO CONHECIMENTO Para entender Gestão do Conhecimento, é importante distinguir os termos dados, informação e conhecimento. Para uma organização dado é o registro estruturado de transações, pode ser definido como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos. É a informação bruta, os dados são importantes porque é a matéria-prima essencial para a criação da Informação (DAVEPORT E PRUSAK, 2003). Para Drucker (1999), informação é uma mensagem com dados que fazem a diferença, onde existe um emissor e um receptor. São dados interpretados dotados de relevância e propósito. Dados tornam-se informação, agregando valor de diversas maneiras. O conhecimento deriva da informação assim como esta dos dados. Para Crawford (1994) a informação pode ser encontrada numa variedade de objetos, enquanto o conhecimento só é encontrado nos seres humanos. Conhecimento pode ser definido por Daveport e Prusak (2003) como uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado nas mentes dos conhecedores. Nas organizações ele costuma estar embutido em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. O conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente (DAVEPORT e PRUSAK, 2003, p.6). O conhecimento existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade humana.

7 7 O conhecimento humano pode ser classificado segundo Nonaka e Takeushi (1997) como tácito e explícito. O conhecimento tácito é o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual, que envolve fatores intangíveis, como crença pessoal, perspectivas, emoções, sistemas de valores e experiências individuais. É por suas características, difícil de ser articulado e transmitido em linguagem formal, dificilmente visível ou exprimível. É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações e só pode ser avaliado por meio da ação. O conhecimento explícito é resultante do conhecimento tácito. Pode ser articulado na linguagem formal, facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Para ter a representação do conhecimento de alguém para que seja transmitido, comunicado, armazenado, compreendido e assimilado por outras pessoas. Ele pode ser representado em documentos, desenhos ou simplesmente vir à tona durante um encontro e caracterizar um processo de transferência do conhecimento. A explicitação do conhecimento é um exercício que acontece durante a maioria dos nossos dias e, nos damos conta disso. Todos nós explicitamos o que sabemos com certa freqüência e de diversas maneiras, principalmente quando tentamos explicar algo a outras pessoas. Segundo esses autores os conhecimentos tácitos e explícitos são unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização de negócios. Ao longo da história o conhecimento teve diferentes significados e funções. Na antiguidade clássica, o conhecimento era usado para o crescimento pessoal e para aumentar a satisfação e a sabedoria individual. No início do século XVIII, o conhecimento passou a voltar-se para sua aplicação na sociedade, esta modificação também atingiu a organização econômica da sociedade. O trabalho manual dependente do homem foi substituído por outro de cunho industrial, tecnológico, dependente da máquina (CAVALCANTI, 2001).

8 8 O conhecimento para Stewart (1998) se tornou um recurso necessário em todos os processos organizacionais que envolvem o homem, A primazia da capacidade mental está evidente em toda a parte, basta procurarmos (STEWART, 1998, p.11). Ainda segundo Nonaka e Takeushi (1997) para a organização se tornar uma empresa que gera conhecimento a organização de completar o espiral do conhecimento, que passa de tácito para tácito, de explícito para explícito, tácito para explícito e explícito para tácito. Assim o conhecimento deve ser articulado e então internalizado para tornar-se parte do conhecimento de cada um. A conversão do conhecimento são classificados em socialização, externalização, combinação e internalização: Socialização: é o compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação, ou seja, o compartilhamento de experiências. Externalização: é a conversão do conhecimento tácito em explícito. É o modo de conversão que por meio de diálogo ou reflexão coletiva adota o uso de metáforas, analogias, conceitos. Combinação: conversão do conhecimento de explícito em explicito. O modo de conversão adota conceitos em um sistema de conhecimentos através de documentos, reuniões, computadores, etc. Internalização: é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar seu próprio conhecimento tácito. A criação do conhecimento é definida como a capacidade que a empresa tem de criar conhecimento, disseminá-la na organização e incorporá-la a produtos, serviços e sistemas. Considerando que o conhecimento é criado pelas pessoas a criação do conhecimento é um processo que amplia organizacionalmente o saber criado pela as pessoas, cristalizando-o por parte da rede de conhecimento da organização. Cada vez mais, lideres e consultores falam do conhecimento como o principal ativo das organizações e como a chave da vantagem competitiva sustentável (NAKASHI e TAKESHI, 1997).

9 9 A gestão do conhecimento para Santos (2007) é o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos do conhecimento. A gestão do conhecimento permite a organização a tomar decisões certas para a melhor estratégia em relação aos clientes, concorrentes e ciclos de vida de produtos e serviços, saber identificar as fontes de informação, administrar dados e informações e saber gerenciar seus conhecimentos. Já para Angeloni (2002) gestão do conhecimento é um conjunto de processos que governa a criação, a disseminação e a utilização de conhecimento no âmbito das organizações. Muitos fatores levaram a explosão do conhecimento, um deles foi à percepção de um novo mundo competitivo e globalizado. O que alimenta o funcionamento da organização é o que seus funcionários sabem. Depois de cometer muitos erros por ignorar a importância do conhecimento, as empresas estão lutando para entender melhor o que sabem o que precisam saber e o que fazer a esse respeito. (DAVENPORT e PRUSAK, 2003). Segunda Terra (2005), os trabalhadores do conhecimento têm algumas questões que representam importantes desafios: Como mapear o conhecimento (conhecimentos individuais) existente nas empresas? Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas às core competências? Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes? Como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requeria especialização? Como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo das informações?

10 10 Quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado? Como incentivar e premiar o compartilhamento do conhecimento e desencorajar que as pessoas guardem o conhecimento para si própria? Como tornar as empresas aberta ao conhecimento? Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral. Ainda segundo Terra (2005), a gestão do conhecimento tem um caráter universal, ou seja, fazem sentido a empresas de todos os portes. Sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais, de novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta a enfrentar as barreiras existentes ao processo de informação. Ainda, gestão do conhecimento é um esforço para fazer com que o conhecimento das organizações esteja disponível, com o objetivo de aumentar o desempenho humano organizacional. Muitas empresas ainda não perceberam a importância da gestão do conhecimento, mas estão aos poucos vendo a necessidade de trabalhar a informação e o conhecimento gerados na própria organização. Assim, implantar a gestão do conhecimento pode contribuir para que a empresa permaneça no mercado, pois saberá dar valor as informações que possui e ao capital intelectual das pessoas que compões o seu quadro de colaboradores facilitando a geração de novos conhecimentos. 3 CAPITAL INTELECTUAL Desde os primórdios, o capital intelectual manifesta-se em todas as ações da vida, e a partir de pouco tempo que as organizações e seus gestores vêm percebendo a sua influência e suas implicações nos resultados empresariais.

11 11 O capital humano para Chiavenato (1999) é constituído de pessoas que fazem parte de uma organização, significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Capital humano significa capital intelectual, um capital invisível composto por ativos intangíveis. Na era da informação o conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas. Gradativamente o capital financeiro está cedendo lugar para o capital intelectual. Em um mundo onde os tradicionais fatores de produção, já esgotaram a sua contribuição para os negócios, as empresas estão investindo no capital intelectual para aumentarem a sua vantagem competitiva. Segundo Stewart (1998), o capital intelectual corresponde ao conjunto de conhecimento e informações encontradas dentro da organização, que agrega valor ao produto e ao serviço, mediante a aplicação da inteligência, o que proporciona a competitividade. O capital intelectual pode ser intangível, é difícil de ser identificado e avaliado eficazmente. Para Cavalcanti (2001), capital intelectual refere-se tanta à capacidade, habilidade e a experiência quanto o conhecimento formal das pessoas que integram uma organização. É um ativo intangível que pertence à pessoa, mas pode ser usado na empresa para gerar lucro, aumenta seu prestígio e reconhecimento social. A organização é valorizada se conseguir atrair, reunir e manter o capital intelectual. Segundo Santos (2007), o capital intelectual se encontra em três formas e em três lugares distintos: Na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada pessoa; Na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas se relacionam e compartilham o seu conhecimento; Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais, CD s, etc. É fundamental para a competitividade nas organizações valorizar o capital intelectual. Os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente. Com a

12 12 globalização e o avanço tecnológico, as empresas estão investindo em capital humano, com o objetivo de ter um retorno mais rápido (KRAEMER, 2010). Portanto o capital intelectual é o grande referencial para o sucesso nas organizações é o que vai determinar o futuro da empresa. Assim, nenhuma empresa alcançará os resultados esperados, se não tiver um gerenciamento adequado do capital humano. Muito menos poderá manter-se competitiva no mercado. 4 A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Atualmente, muitas organizações não valorizam as pessoas, ou seja, o conhecimento dos seus empregados. Sendo que as pessoas são fontes de competitividade, pois possuem valores que não são copiados. Elas são a peça mais importante nas empresas, é por intermédio delas que os empresários obtêm lucros, sucesso, continuidade e mantêm o capital investido. Elas são o principal ativo de uma organização. É o capital intelectual, o mais importante de uma empresa moderna. Para Chiavenato (1999) com a globalização, o desenvolvimento tecnológico, as mudanças e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surgem à comprovação que o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das organizações decorre das pessoas que nela trabalham. São as pessoas que conservam e mantêm o Status quo já existente, que geram e fortalecem a inovação e o que deverá vir a ser. São elas que produzem, vendem, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam e gerenciam os negócios da organização. Antes o ativo principal era a parte financeira e as pessoas eram passivas nas organizações, hoje as pessoas fazem parte do ativo, o capital financeiro está deixando de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. Segundo Korobinski (2001), as pessoas não são custos, são talentos, é investimento. Assim, pessoas não devem ser gerenciadas como recurso, todas as pessoas que fazem

13 13 parte da organização devem ser vista como investimento estratégico, pois são fatores de competitividade. Para que a empresa seja competitiva ela precisa de pessoas comprometidas, assim como precisa da tecnologia e de espaço no mercado. É através da criação de talentos que nasce a criatividade, cresce a motivação, o aprendizado e desenvolve o empreendimento. A maior vantagem competitiva que a empresa possui são as pessoas, ou seja, o capital humano e os seus talentos, estes formados por valores e normas individuais e organizacionais, pelas competências, habilidades e atitudes de cada pessoa, é a mola propulsora da geração de conhecimentos e geração de valor nas empresas. Portanto as pessoas devem ser tratadas como ativos estratégicos (TERRA, 2000). Uma das empresas Brasileiras que mais valoriza o seu capital humano é a Petrobrás. E faz isso porque sabe que é impossível alcançar seus resultados financeiros, de produtividade, de tecnologia, sem valorizar as pessoas que nela trabalham. A Petrobrás acredita que a função da empresa não é somente dar lucro e emprego, pagar impostos e cumprir leis. A missão da política de Recursos Humanos tem como objetivo valorizar o capital humano, e gerar um ambiente favorável a motivação das pessoas, levando-as a contribuírem e se comprometerem com a excelência do desempenho e dos resultados organizacionais (PIRES e BECKER, 2007). Portanto, as empresas que levam maiores vantagens e têm melhores perspectivas e chances de sucessos, não são as que têm maiores recursos financeiros e tecnologia, mas as que contam com o melhor capital humano. As organizações não existem sem pessoas, mas elas precisam estar envolvidas para que as empresas tenham um bom desempenho. No mundo globalizado o diferencial será as pessoas que compõem a organização, e quanto mais elas forem comprometidas, mas forte se tornará a organização. Uma equipe motivada que veste a camisa da empresa, e que esteja envolvida com a organização, representa o fator decisivo para o sucesso das empresas.

14 14 5 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL Com as transformações tecnológicas, para as empresas sobreviverem neste contexto de muita concorrência, o grande diferencial são as pessoas, com isso mostra a importância da aprendizagem organizacional como ferramenta importante de competitividade no mundo empresarial. Para Carvalho (2006) aprendizagem é o resultado da ação de aprender, tomar conhecimento. A aprendizagem organizacional é a capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar seus comportamentos para refletir os novos conhecimentos. Para Nakashi e Takeshi (1997) a empresa criadora do conhecimento é aquela capacidade organizacional de adquirir, acumular, explorar e criar forma contínua e dinâmica de novos conhecimentos. Ainda, a criação do conhecimento envolve a capacidade de recategorizar e recontextualizar esses novos conhecimentos para que sejam usados por outras pessoas da empresa. O conceito de aprendizagem organizacional está associado ao conceito de competitividade. Uma organização que ensina e aprende é uma empresa competitiva, aquela que desenvolve competências e as gerenciam como vantagens ante ao mercado e seus concorrentes. As atividades de aprendizagem devem ser continuamente renováveis pela dinâmica do mercado (BRANCO, 2008). Ainda segundo Branco (2008) a aprendizagem organizacional dentro das empresas pode ser impulsionada pela curiosidade, pela circunstância, pela experiência diária e pela crise. Conseqüentemente esse aprendizado gera um novo conhecimento dentro da organização através da interação entre o conhecimento tácito e explícito. Segundo Nokata e Takeshi (1997) existem dois tipos de barreiras a criação e ao compartilhamento do conhecimento: as individuais e as organizacionais:

15 15 Individuais: falta de capacidade de acomodação do conhecimento, ameaça à auto-imagem, enclausuramento, falta de confiança mútua e falta de incentivos para o compartilhamento. Organizacionais: necessidade de linguagem legítima, histórias organizacionais, procedimentos enraizados, paradigmas da empresa e intolerância para o erro. Segundo Terra (2005), para que o conhecimento produza vantagem competitiva sustentável, as organizações precisam gerenciá-las de forma pró-ativa, tornando independente de qualquer funcionário. As organizações que tem o objetivo de se posicionar com sucesso no futuro, precisam internalizar os novos valores necessários a atração e retenção de talentos. O aprendizado se torna praticável a partir do momento em que as pessoas transformam o conhecimento tácito que está nas pessoas, que envolve as experiências, crenças, idéias, perspectivas e valores em conhecimento explícito, para que este conhecimento possa a ser passado do nível pessoal e analisado e transformado em aprendizado organizacional (NAKATA e TAKESHI, 1997). Portanto, o conhecimento é fundamental para a geração de vantagens competitivas na organização. E cabe as empresas saber gerenciar e disseminá-lo, para assumiram caráter estratégico ao sucesso organizacional. 6 GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA Muitos são os sinais de que o conhecimento se tornou determinante para a competitividade das empresas. As pessoas são o principal ativo das organizações. Esta é a nova vantagem competitiva das empresas. Hoje, levam mais vantagens às empresas que contam com a efetiva participação das pessoas, o que acontece como resultado da valorização, reconhecimento e recompensa do seu capital humano. Há pouco tempo as

16 16 organizações perceberam a importância de gerenciar o conhecimento nas empresas, tornando-as mais competitivas no mercado e conseqüentemente aumentando a rentabilidade. Segundo Terra (2005), a velocidade com que novos conhecimentos precisam ser capturados, gerados, disseminados e armazenados parece ser um pouco novo para as empresas. O desafio não é, simplesmente, produzir mais, melhor e barato. É necessário tornar a inovação uma missão permanente. A Gestão do Conhecimento envolve a gestão de todos os processos e funções organizacionais que possam impactar estas atividades. Estamos vivendo em um ambiente onde vantagens competitivas precisam constantemente ser reinventadas. Assim o desafio de produzir mais e melhor vai sendo suplantado pelo desafio de criar novos produtos, serviços, processos e sistemas gerenciais. Para Cavalcanti (2001), com a globalização econômica, a tema principal passou ser a competitividade. A necessidade de se impor em um mercado competitivo e em constantes mudanças fez com que as empresas substituíssem o trabalho humano pela eficiência da tecnologia, com isso gerando desempregos. O enfoque do papel das pessoas nas organizações e sobre o valor de seu conhecimento mudou, demandando novas formas de gestão, e uma das maneiras de se enfrentar as constantes mudanças que ocorrem no ambiente organizacional é gerar, obter e aplicar continuamente o conhecimento. Para obter vantagem competitiva, as organizações precisam possuir algo que seus concorrentes desejam, mas não conseguem alcançar. A vantagem competitiva pode ser entendida como uma vantagem que a empresa tem em relação aos concorrentes. Para Coutinho e Delfino (2000, apud MIKOVICH E BOUDREAU), a vantagem competitiva é a empresa que possui um diferencial de difícil imitação pelos concorrentes, atualmente a procura é pelo conhecimento, ou seja, a capacidade que as pessoas têm de criar e modificar os processos. Assim, as principais exigências organizacionais é reter melhor o capital humano.

17 17 No Brasil, a Natura Cosméticos tem investido bastante em estratégia competitiva, ao longo dos anos tem sido reconhecida pelo alto grau de inovação de seus produtos e pelo pioneirismo em iniciativas e conquistas que valorizam a prática de relacionamentos. São iniciativas que vão desde o aprimoramento e valorização da venda por relacionamentos, até o compromisso com um modelo de negócio que promova o desenvolvimento sustentável, através da relação do homem com a natureza, muito antes de qualquer outra empresa. E segue fortalecendo a cada dia, praticas e valores corporativos que estimulam a gestão do conhecimento de maneira espontânea e não dependente, necessariamente de ferramentas e tecnologias. Uma empresa que entende suas crenças e valores como conceitos integrantes do conhecimento, percebe que diferentes pessoas, com diferentes valores, geram conhecimento em função de seus valores, conclui Rezende (2010). Alguns setores como: indústria farmacêutica, produtos e serviços de Tecnologia e Informação, serviços de negócios, entre outros, utilizaram intensamente o conhecimento e com isso aumentaram seu valor no mercado (CAVALCANTI, 2001). Outra empresa que se pode citar como exemplo de gestão do conhecimento é a Itaipu Binacional, não só com o objetivo de assegurar a atualidade da gestão empresarial, alinhando com o restante dos setores produtivos do Brasil e Paraguai, mas também para realizar a retenção organizada dos conhecimentos adquiridos, dando trato sistêmico às informações, de maneira a torná-las úteis e disponíveis a todos os colaboradores (GESTÃO DO CONHECIMENTO...). Diante do exposto, cabe às empresas o desafio de produzirem mais e com qualidade, criarem novos produtos e serviços, processos e sistemas gerenciais que apresentem vantagens competitivas. As empresas que desejarem alcançar esses objetivos deverão estar cientes da necessidade de captação e codificação do conhecimento para aprenderem e para vencerem os desafios.

18 18 CONCLUSÂO Conclui que as organizações não estão alheias as mudanças, e para enfrentar este desafio, elas precisam sempre inovar e adquirir sucessivamente novos conhecimentos organizacionais para poderem sempre apresentar uma postura competitiva. O sucesso das empresas é dado pela vantagem competitiva, obtida pelo uso do conhecimento, pois o capital intelectual acumula e gera riquezas, cria competências e resultados. O conhecimento nas organizações é fundamental para a geração de vantagens competitivas. Portanto, seu gerenciamento e disseminação assumem caráter estratégico ao sucesso das empresas. As organizações que enfrentam condições de incertezas, ambientes de mudanças e competições, devem ser capazes de aprender e a desenvolver novos conhecimentos. É necessário que as empresas reconheçam que o conhecimento é imprescindível para mantêlas competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu desempenho, com isso, é importante que as organizações criem um ambiente propício para a aprendizagem organizacional. A organização que possuem vantagem competitiva e que permite e cria espaço para aplicação do conhecimento, estará possibilitando a criação de um circulo vicioso de novos conhecimentos para a sustentação de vantagens competitivas significativas e duradoras. Implantar a Gestão do Conhecimento dentro da organização é um desafio, pois ainda existe muita resistência de algumas organizações. As organizações do conhecimento são aquelas preocupadas com os clientes internos e externos, buscando continuamente a melhoria dos processos e de seus funcionários.

19 19 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANGELONI, M.T. Gestão do Conhecimento no Brasil casos, experiências e práticas de empresas privadas. Qualytimark, BRANCO, V.R.C. A Gestão do Conhecimento por meio da aprendizagem organizacional via universidade corporativa: um grande desafio empresarial contemporâneo Disponível em: Acesso em 05 de outubro de CAVALCANTI, Marcos, GOMES, Elisabeth, PEREIRA, André. Gestão de empresas na sociedade do conhecimento: um roteiro para a ação. Rio de Janeiro. Campus, CARVALHO, Isamir Machado, MENDES, Sergio Peixoto, VERAS, Viviane Muniz. Gestão do Conhecimento: Uma estratégica empresarial. Brasília: JJ Gráfica e Comunicações, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, COUTINHO, L..D, DELFINO, L.M. Pessoas: Principal fonte de vantagem competitiva nas organizações. Disponível em: Acesso em: 05 de outubro de CRAWFORD, R. Na Era do Capital Humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas. São Paulo: Atlas, DAVENPORT, H.D.; PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial: como as organizações gerenciam seu Capital intelectual. Rio de Janeiro: Elsevier, ªed. DRUCK, P. Desafios Gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999 KOROBINSKI, R.R. O Grande desafio empresarial de hoje: a gestão do conhecimento. Perspct. Científica Informação. Belo Horizonte, V.6 n.1, p , jan/jun Disponível em: Acesso em 10 de outubro de KRAEMER, M.E.P. Capital Intelectual: a nova vantagem competitiva. Disponível em: Acesso 07 de Outubro de GESTÃO do Conhecimento. Disponível em: Acesso em 20 de Outubro de NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

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