Comprometimento organizacional, gestão de conflitos e liderança em instituições de saúde

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Cássio Ramires Ramalho
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1 10º CONGRESSO NACIONAL DE PSICOLOGIA DA SAÚDE Comprometimento organizacional, gestão de conflitos e liderança em instituições de saúde Camila Silloto ECTS - ULHT Maria da Graça Andrade ESTeSL - IPL Fevereiro 2014

2 Comprometimento organizacional (Allen & Mayer, 1990) Ligação psicológica do indivíduo à instituição Comprometimento afetivo Interiorização de valores e objetivos da instituição Comprometimento normativo Cumprimento de normas Comprometimento instrumental Evitamento de perdas (por abandono da instituição)

3 Implicações do comprometimento organizacional C. afetivo C. normativo C. instrumental

4 Determinantes sociodemográficos do comprometimento organizacional - Idade Comprometimento organizacional - Tempo na organização - Tempo na função - Habilitações académicas Comprometimento organizacional - Sexo feminino

5 Comprometimento organizacional e liderança CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA Estilo participativo Promoção da interdependência Maior comprometimento organizacional dos colaboradores Liderança transacional Estilo de liderança está relacionado com o comprometimento organizacional do líder?

6 gestão de conflitos e liderança Gestão de conflitos é uma das competências de liderança Múltiplos fatores potenciam os conflitos nas instituições de saúde: trabalho interdependente e multidisciplinar desigual valoração social dos trabalhos especializados Divisão do trabalho e autonomia de decisão Recursos insuficientes Falhas de comunicação Stress elevado

7 Estilos de gestão de conflito (Rahim & Bonoma, 1979) Dominador integrador Interesses próprios Compromisso Evitamento acomodação Interesses dos outros

8 gestão de conflitos e comprometimento organizacional O indivíduo tende a ter estilos preferenciais (Hendel, Fish & Galon, 2005) Opção pelo estilo de gestão de conflito depende de variáveis individuais (Antonioni, 1998) Os estilos diferem no grau de envolvimento que exigem do líder. O estilo(s) preferenciais de gestão de conflitos estarão relacionados com o comprometimento organizacional do líder?

9 Objetivos do estudo Estudar a relação entre o comprometimento organizacional dos líderes e os seus estilos preferenciais de gestão de conflito e estilo de liderança. Estudar a influência das variáveis demográficas no comprometimento organizacional dos líderes (Sexo, habilitações académica, tempo na unidade, tempo na função)

10 Metodologia Comprometimento organizacional Organizational Commitment Questionnaire - OCQ Meyer & Allen 1997; Nascimento, Lopes & Salgueiro ,80 α Cronbach 0,84 Estilo de liderança Least Prefered Coworker LPC Liderança orientada para a tarefa liderança orientada para a relação Fiedler, 1965; Jesuíno, 2005 α Cronbach = 0,89 Estilo de Gestão de conflito Questionário de Estratégias para a Resolução do Conflito Thomas 1976; Jesuíno, ,63 (competição) α Cronbach 0,74 (acomodação)

11 Metodologia Incluíram-se responsáveis de serviços/equipas das diferentes áreas de uma instituição privada de saúde, na área metropolitana de Lisboa. Ocupavam cargos formais de chefia em todas as áreas institucionais. Áreas institucionais: Direção e coordenação central, áreas médicas, áreas técnicas de diagnóstico, enfermagem, administrativos e serviços de apoio.

12 Sexo Resultados - Caracterização sociodemográfica da amostra N= 72 % % Tempo na unidade Feminino 51 <2 2,8 Masculino ,8 Tempo de exercício da função 5 69,4 Habilitações académicas <1 2,8 2º Ciclo 2,8 1-2 anos 5,6 3º Ciclo 18,1 2-4 anos 33,3 Bacharelato 6,9 > 4 anos 58,3 Licenciatura 55,6 Mestrado 16,7

13 Resultados Caracterização da amostra em relação à variáveis em estudo Comprometimento (global) % Elevado 55,5 Moderado 43,1 Baixo 1,4 Tipos de comprometimento Normativo 51,4 Instrumental 38,9 Afetivo 9,7

14 Resultados Caracterização da amostra em relação à variáveis em estudo Estratégia preferencial de resolução de conflito Compromisso 51,4 Colaboração 29,2 Competição 12,5 Acomodação 5,6 Evitamento 1,2 Estilo de liderança Orientado para a tarefa 36,1 Orientado para a relação 40,3 Estilo intermédio 23,6 %

15 Resultados Comprometimento organizacional e estilo de gestão de conflito Os cinco grupos relativos ao estilo de gestão de conflito preferencial não apresentam diferenças significativas relativamente comprometimento Existe uma tendência marginal (p< 0,10) para que os lideres que utilizam preferencialmente o estilo competitivo de gestão de conflito apresentem um valor mais elevado de comprometimento instrumental

16 Resultados Comprometimento organizacional e estilo de liderança Líderes orientados para a tarefa Líderes orientados para as relações humanas M DP M DP P Comprometimento total 87,61 19,09 99,17 12,02 0,011* Comprometimento Afetivo Comprometimento Normativo Comprometimento instrumental * p 0,05 ***p 0,005 20,62 2,75 21,14 2,24 0,443 26,08 8,65 32,48 5,63 0,003 *** 27,38 12,95 31,79 7,59 0,137

17 Resultados Comprometimento organizacional global e variáveis demográficas M DP p Sexo Feminino 98,54 12,21 Masculino 86,60 18,94,003 *** Habilitações académicas 12º 101,69 9,46 Ensino superior 89,78 17,00 0,018* Tempo na unidade 2-4 anos 85,80 19,95 5 anos 95,46 15 O,031* Tempo na função 2-4 anos 95,12 16,06 0,692 5 anos 93,54 15,14 *p 0,05; *** p 0,005

18 Conclusões Os líderes da amostra manifestam um elevado comprometimento normativo, um moderado comprometimento instrumental, e um fraco comprometimento afetivo. Estes resultados divergem dos resultados de outros estudos (Meyer & Allen, 1997) O comprometimento organizacional não influencia as estratégias de resolução de conflito que os líderes utilizam preferencialmente. Tendência para líderes com comprometimento instrumental (evitamento de perdas pessoais) desenvolverem estratégias competitivas (defesa dos próprios interesses)

19 Conclusões No presente estudo os líderes orientados para a relação apresentam níveis mais elevados de comprometimento organizacional. Perceção dos líderes Boas relações e bem-estar dos membros das equipas de trabalho Consecução dos objetivos e das mudanças institucionais.

20 Conclusões Formação superior expetativas profissionais mais difíceis de serem satisfeitas (Mathieu & Zajac,1990). intervenções diferenciados para o desenvolvimento do comprometimento organizacional Para gestores ou responsáveis de serviço com maior comprometimento organizacional, estes deverão ser escolhidos entre colaboradores que trabalhem já há alguns anos no serviço que vão gerir.

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