Impacto da cultura organizacional na vida das empresas

Transcrição

1 Impacto da cultura organizacional na vida das empresas Alberto P. Trez

2 Cultura Chegou às Ciências Administrativas na década de Cultura é um sistema de cognições partilhadas. A mente humana gera a cultura a partir de um número limitado de regras. É um sistema de símbolos e significados compartilhados.

3 Cultura Complexo de conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos pelos membros da Sociedade.

4 Níveis da Cultura 1º)NÍVEL DOS ARTEFATOS VISÍVEIS- layout; comportamento, vestuários das pessoas, mitos organizacionais. 2º)VALORES COMPARTILHADOS- razão do comportamento. São inconscientes e difíceis de identificar. 3º)PRESSUPOSTOS BÁSICOS- determinam como os membros do grupo percebem, pensam e sentem valores compartilhados que ajudam a solucionar problemas e que são transformados em pressupostos inconscientes.

5 A sobrevivência e evolução da Espécie Humana AMBIENTE CULTURA BIOLOGIA HUMANA

6 Cultura A Cultura é parte do Homem Não é transmitida geneticamente, mas socialmente através da aprendizagem A capacidade de aprender, desenvolver e criar cultura é transmitida hereditariamente A Cultura é o mecanismo adaptativo por excelência da espécie humana É responsável pela sobrevivência, desenvolvimento e evolução da Humanidade A cultura é um comportamento socialmente desenvolvido, embora os indivíduos sejam os portadores da cultura.

7 Cultura e Ética A definição de cultura provoca a discussão sobre os conceitos de moral e ética.

8 Ética Investiga os fenômenos morais praticados pelas coletividades, ou seja, os modos de agir para o bem ou para o mal. ÉTICA : do grego ETHOS (modo de ser) A tradução para o latim gerou o termo: MOS que originou a palavra MORAL em português (costumes)

9 ÉTICA A Ética teria surgido com Sócrates: ela investiga e explica as normas morais, pois leva o homem a agir não só por tradição, educação ou hábito, mas principalmente por convicção e inteligência. PLATÃO: defesa da idéia de que a responsabilidade principal dos políticos é promover a felicidade dos cidadãos.

10 Na Prática A ÉTICA é convertida em um valor. Serve para qualificar as Organizações. Surgiram termos como: empresa ética sujeito ético comportamento ético

11 Ser Ético é... Agir de maneira íntegra, confiável, alinhar-se com as expectativas sociais, obedecer os preceitos morais vigentes.

12 ÉTICA E MORAL ÉTICA MORAL PRINCÍPIO PERMANENTE UNIVERSAL REGRA TEORIA ASPECTOS DE CONDUTAS TEMPORAL CULTURAL CONDUTA DA REGRA PRÁTICA

13 O controle... Para coibir os excessos é importante que hajam Controles Sociais. As agências tradicionais de controle social são: a família, a comunidade local, a escola, a igreja. As novas agências de controle são: as empresas, o mercado, a mídia, o Estado.

14 A ética passa por transformações devido a Determinações Históricas: Revolução digital Globalização econômica Mudança: de Capitalismo excludente para Capitalismo Social Mudança de um Estado dirigista para um Estado Regulador Mudança de uma Sociedade Industrial para uma Sociedade da Informação

15 GESTÃO ORIGEM: ADMINISTRAÇÃO vem do Latim: Administratione (função de administrador; gestão de Negócios Públicos ou Privados) GESTÃO vem do Latim: Gerentia: Ato de gerir; gestão; administração

16 GESTÃO [Fonte: Maximiano (2004)] CIRCUNSTÂNCIA ÉPOCA FATO PROJETOS DO ORIENTE ORGANIZAÇÕES MILITARES 4000 A. C. Administração de Projetos de Engenharia: Cidades, Pirâmides, Irrigação 3500 A. C. Organização, disciplina, hierarquia, logística, planejamento, formação de recursos humanos GRÉCIA 500 A. C. Democracia, Ética, qualidade (ideal da excelência), Método Científico ROMA VII A. C. a IV A. D. Administração do Império multinacional, formação de executivos, exército profissional RENASCIMENTO XVI A. D. Retomada de valores humanistas, invenção da contabilidade, empresas de comércio de porte REVOLUÇÃO INDUSTRIAL XVIII A. D. Invenção das fábricas, sindicatos, administração como disciplina

17 GESTÃO FUNÇÕES: Função de Planejamento: Visão de futuro Pensamento estratégico Visão sistêmica Estabelecimento de objetivos e estratégias alinhados com a Missão Organizacional Responsabilidade social Ética Preocupação com os Stakeholders (partes interessadas) Alinhamento objetivos/estratégias

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19 GESTÃO: Novos Processos x Novos Comportamentos As Organizações devem atender às necessidades, anseios e expectativas dos clientes com menores custos, financeiros ou sociais, exigindo um trabalhador com novas qualificações, habilidades e conhecimentos (Tavares, 1991). O Modelo de Gestão necessário para atender às exigências Organizacionais e de Mercado pressupõe novos padrões de pensamento, de comportamentos, de posturas, habilidades e sentimentos. Exige um novo Homem capaz de adaptar-se às novas tecnologias, novos processos e novas formas de relacionamento com clientes internos e externos.

20 GESTÃO: o lucro, o mito... Aspectos culturais afetam as decisões na Organização: o fundador da Organização está atrás do lucro, mas, também, de uma posição simbólica, mítica. São elementos culturais: livre iniciativa, competição, risco nos negócios. As culturas mudam pelos mesmos processos pelos quais se formam: por meio da ação coletiva dirigida por modeladores (heróis, mitos). Estes modeladores: interpretam a realidade, transformam a interpretação em ação utilizando exemplos vividos e compreensíveis para o grupo, orientando as ações e interações na Organização.

21 A GESTÃO E O IMPACTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL ALGUNS ELEMENTOS DE IMPACTO -As Mudanças na Gestão da Organização -Estilos de liderança: autoritária e centralizadora para participativa -Mudanças no layout e no mobiliário -A intensificação do uso da tecnologia -A interferência do ambiente externo -O ambiente competitivo no Setor de atuação -Mudanças na Economia interna e externa do País -Cultura familiar e social

22 A CULTURA E O IMPACTO NA GESTÃO -A CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUI NORMAS INSTITUCIONALIZADAS, NOÇÕES DE CERTO E ERRADO E SENTIDOS COMPARTILHADOS. -UTILIZAÇÃO DE RITUAIS PARA CELEBRAR O COMPROMETIMENTO COM OS PROCESSOS DE MUDANÇA E A LEALDADE AOS LÍDERES DA MUDANÇA. -MANIQUEÍSMO PARA DIGNIFICAR O NOVO (mudanças) e DIFAMAR O PASSADO (antigos gestores)

23 -O CONTROLE PELA CULTURA É BASEADO NA PARTICIPAÇÃO E NO COMPROMETIMENTO COM SUPREMACIA DOS GERENTES. A CULTURA E O IMPACTO NA GESTÃO -A CONSTRUÇÃO E O USO DE HISTÓRIAS DE SUCESSO. SÃO FÁBULAS QUE REFORÇAM A NOVA IDEOLOGIA DE GESTÃO E FUNCIONAM COMO SISTEMA DE CONTROLE SOCIAL. -SUPERSIMPLIFICAÇÃO DA REALIDADE COM A CRIAÇAO DE SLOGANS, RECEITAS, PROGRAMAS DE SETE PASSOS, METÁFORAS. -A CRIAÇÃO DE HERÓIS E CAMPEÕES DA MUDANÇA. OS REBELDES DEVEM SER ELIMINADOS. -A MANIPULAÇÃO DA CULTURA BUSCA A UNANIMIDADE EM TORNO DA VISÃO DA MUDANÇA. CRÍTICAS NÃO SÃO ACEITAS.

24 Organização burocrática (Ford) Divisão rígida de tarefas Tomada de decisão centralizada Existência de normas e procedimentos Empresa Orgânica (Toyota) Visão sistêmica Decisões descentralizadas Integração c/ forneced. e clientes Organização Missionária Missão e ideologia para união Coordenação com base em valores e comportamentos Liderança carismática Flexibilização eventual Foco na aprendizagem Reforço da ideologia por meio de identificação Comitês, grupos de trabalhos eventuais e semi-autônomos Uso maciço de comitês e grupos de trabalho Reforço com as tradições e sagas Empresa do conhecimento (Volvo) O recurso chave é o conhecimento Gerencia uma expertise excepcional Destacadamente inovadora Modelo mecanicista Organismo e cérebro Cultura Cérebro Expertise está nas pessoas e nos traços culturais Expertise está nas competências gerenciais

25 Clima Organizacional e Cultura Organizacional Não são a mesma coisa. O Clima reflete um momento e pode ser alterado diante de um novo acontecimento no ambiente. O Clima refere-se à percepção que as pessoas têm da Organização. A Cultura tem um aspecto mais profundo e é apoiada no histórico da Organização, nas suas origens, aos seus valores e crenças.

26 Comparação: Treinamento, Desenvolvimento e Educação FUNÇÃO TREINAMENTO DESENVOLVI- MENTO Objetivo Desempenho Capacitação/ Comportamento EDUCAÇÃO Formação Foco Tarefa Carreira Vida Alcance Curto Prazo Médio Prazo Longo Prazo Orientação Instruções Políticas de Gestão Valores Competência Saber fazer Poder Fazer Querer Fazer

27 TODO MUNDO TEM UM PREÇO?

28 AS MOEDAS DE TROCA E AS DECISÕES TIPOS DE MOEDA DE TROCA NA RELAÇÃO ÉTICA/NÃO-ÉTICA Drogas Jogos Sexo Álcool Dinheiro Passeios de luxo Poder Fama Gosto pelo risco Ascensão na carreira Apego à Posição Preservação do Patrimônio Reputação Social Garantia de Emprego Lealdade aos amigos Realização pessoal Honra da família Perseguição de um ideal

29 AS PESSOAS NÃO HERDAM UM CARÁTER INATO! VIVENCIAM CIRCUNSTÂNCIAS QUE PODEM CONDUZÍ-LAS A ATITUDE NÃO-ÉTICAS!

30 O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER? 1

31 O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER? 2

32 O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER? 3

33 O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER? 4

34 O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER? 5

35 O Conhecimento Ético e as Estratégias Organizacionais Evita a benevolência Evita a omissão Contribui parra manter a COESÃO ORGANIZACIONAL Cria um escudo contra as crises Oferece um Quadro de Referência para as Ações Corporativas Exige análise sistêmica Mapeia o peso desigual dos diversos públicos de interesse Traça cenários consistentes para a tomada de decisão

36 A INFLUÊNCIA DO MERCADO NA MODELAGEM DA CULTURA ORGANIZACIONAL O MERCADO estabelece parâmetros, limites, propostas e desafios. Os detentores do PODER na organização precisam interpretar as variáveis do MERCADO, dar significados e ajustar a estrutura interna. Neste processo devem respeitar a Visão de Mundo (mitologia, crenças, valores organizacionais), as relações internas de Poder e Aparato Material (tecnologia, ativos, recursos financeiros, etc.).

37 Grato pela Atenção! Prof. Alberto P. Trez

38 Referências 1. FLEURY, Maria Tereza Leme (coord.). As pessoas na Organização. 5ª Edição. São Paulo: Gente, FLEURY, Maria T. Leme (coord.) e FISCHER, Rosa Maria. Cultura e Poder nas Organizações. 2ª Edição. São Paulo, LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências: mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e Mensuração de Treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, MOTTA, Fernando C. e CALDAS, Miguel P. Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. São Paulo: Editora Atlas, 1997.

39 Referências 5. SROUR, Robert Henry. Ética Empresarial: o ciclo virtuoso dos Negócios. 3ª Edição. Rio de Janeiro: Campus, SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. 9ª Edição. Rio de Janeiro: TAVARES, Maria das Graças de Pinho. Cultura Organizacional: uma abordagem antropológica da Mudança. Rio de Janeiro: Qualitymark, WOOD, Thomaz. Organizações Espetaculares. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.