Ana Cristina da Silva

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1 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS PÓS GRADUAÇÃO: REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Ana Cristina da Silva MOTIVAÇÃO Um resgate a valorização do homem. RIO DE JANEIRO Abril/ 2002.

2 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS PÓS GRADUAÇÃO: REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Ana Cristina da Silva Professora: Maria Esther de Araújo Oliveira MOTIVAÇÃO Um resgate a valorização do homem. RIO DE JANEIRO Abril/ 2002.

3 RESUMO A organização trouxe importantes e decisivas conquistas políticas, sociais, e econômicas, para o homem. Sua representação histórica é de significativa relevância para o sistema de Recursos Humanos, tendo em vista sua passagem pelas eras clássica, neoclássica da informação e do conhecimento. Neste contexto, pretende-se explicitar a importância do capital humano para as organizações, utilizando como fonte de pesquisa as obras de Chiavenato, Hezberg, Levinson, entre outros. Busca-se elucidar através dos novos métodos motivacionais, o papel do homem e o seu desempenho nas organizações, sua conquista e os fatores que contribuem para o resgate e obtenção da automotivação, perceber que independente de sua estratégia de atuação, a motivação representa o principal instrumento de ação para todas as organizações.

4 SUMÁRIO RESUMO INTRODUÇÃO...05 CAPÍTULO I: Uma visão sobre o processo histórico da organização institucional A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS E SUAS INOVAÇÕES A CONTRIBUIÇÃO DO HOMEM NO UNIVERSO ORGANIZACIONAL...22 CAPÍTULO II: Motivação: Uma causa muito justa! O CICLO MOTIVACIONAL E SUAS PRINCIPAIS TEORIAS UM INCENTIVO PARA A AUTO-REALIZAÇÃO...33 CAPÍTULO III: A MOTIVAÇÃO DE RH COMO FERRAMENTA PREPARATÓRIA PARA A ORGANIZAÇÃO E O HOMEM...39 CONSIDERAÇÕES FINAIS...44 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS... 48

5 INTRODUÇÃO O presente trabalho tem como objetivo explicitar a importância dos fatores que contribuem para a motivação do homem nas organizações, proporcionando de forma significativa uma maior reflexão no que se refere à importância do Ser Humano como ser social, político e econômico, para a sociedade e organizações. Resgatando assim a relevância da dimensão humana e sua valorização. Sabe-se que a inovação e a ousadia tem sido ferramentas constantes nos modelos de gestão empresarial, especialmente na área de recursos humanos, que por sua vez tem conquistado resultados significativos nas organizações. Diante das diversas mudanças, o profissional de Recursos Humanos deve se preparar para o futuro, dando ênfase ao conhecimento das primeiras formas de organização, observando sua representação histórica para a sociedade e para o mundo. Emerge a cada dia novas estratégias organizacionais, principalmente no que se refere a missão e atuação do sistema de RH. Desta forma, o primeiro capítulo da presente análise busca desenvolver uma breve retrospectiva sobre o surgimento das organizações, a partir do período da Revolução Industrial e como estas apresentam-se nos dias atuais. Como originou-se o sistema de recursos humanos, passando pela era clássica, neoclássica e atingindo a era da informação e do conhecimento. Esta etapa tem como proposta explicitar também a importância do capital humano para a manutenção das organizações. O segundo capítulo refere-se ao tema Motivação, apresenta a definição e o modo como pode ocorrer sua conquista; o desencadeamento do ciclo motivacional, atentando para as necessidades primárias e secundárias do homem e as principais teorias que analisam este fator. Como o homem em meio ao constante processo de mudanças deve resgatar sua auto-realização, conscientizando-se sobre os fatores que contribuem para a desmotivação. Como homem, enquanto ser pertencente a uma

6 organização deve primar para a obtenção de sua satisfação e resgatar constantemente a sua automotivação. Para finalizar, o terceiro capítulo destaca a relevância da motivação no sistema de RH como ferramenta preparatória para a organização e o homem. Tem-se como proposta apresentar como as organizações estão inovando, em busca de seu crescimento, com o intuito de não somente agregar talentos, mas sobretudo mantê-los. Para esta atuação, as empresas acompanham a cada dia as principais tendência do mercado, e buscam aos poucos colocar o ser humano como centro das transformações. O Homem necessita estar constantemente atento para as mudanças que o mundo lhe propõe, sem esquecer que representa a "pedra angular" (base) de toda a humanidade.

7 CAPÍTULO I UMA VISÃO SOBRE O PROCESSO HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO INSTITUCIONAL Sabe-se que ao longo de toda história, a organização assim como a humanidade sofreu por um processo constante de transformações. Com o decorrer de cada século, obteve-se novos conhecimentos e dados, tendo como aprendizado suas próprias experiências. Afirma-se que as organizações nasceram, desenvolveram e morreram como se fossem organismos vivos frente a uma seleção natural das espécies. Tomaram sobre si diferentes formas e basearam-se em diferentes valores. Acredita-se que, a partir do momento em que o homem aprendeu a dominar o fogo e o medo, e a aventurar-se em grupos para alimentar e sobreviver, surgiram os primeiros empreendimentos rudimentares, buscando uma forma de organização. Não havia neste período nenhum método específico de trabalho, predominou durante muitos anos a improvisação e o despreparo, no qual as pessoas viviam voltadas para a rotina do dia-a-dia. Historicamente, a indústria começa a dar seus primeiros passos por volta de 1776, com a invenção da máquina a vapor; entre campos e arvores da Inglaterra percebia-se gradativamente o surgimento das fábricas e oficinas. O crescimento também contínuo da população demandava cada vez por produtos manufaturados, e invenções como o tear mecânico e as máquinas de alta pressão. Neste período, começa a surgir uma nova concepção do trabalho, trazendo profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, social e política, denominada Revolução Industrial. Esta caracteriza-se pela passagem da manufatura à indústria mecânica. A introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do trabalho

8 e aumenta a produção global. Pode-se afirmar que a Inglaterra adianta sua industrialização em 50 anos em relação ao continente europeu, e sai na frente na expansão colonial. O novo sistema industrial transforma as relações sociais e cria duas novas classes sociais, fundamentais para a operação do sistema. Os empresários (capitalistas) são os proprietários dos capitais, prédios, máquinas, matérias-primas e bens produzidos pelo trabalho. Os operários ou trabalhadores assalariados, possuem apenas sua força de trabalho e a vendem aos empresários para produzir mercadorias em troca de salários. Este período pode ser desdobrado da seguinte forma: : revolução do carvão e do ferro; : revolução do aço e da eletricidade. A Revolução Industrial constitui a segunda onda de desenvolvimento humano (sendo o primeiro, a etapa do trabalho como fonte básica de riqueza). Ocorre neste período a intensa mecanização da indústria e da agricultura, a substituição do artesanato pelas enormes fábricas, e consequentemente a ruptura completa das estruturas corporativas da Idade Média, no qual a predominância da propriedade privada, põe fim definitivo ao regime feudal. O século XX trouxe significativas mudanças que influenciaram poderosamente as organizações, a sua administração, e o seu comportamento. Segundo CHIAVENATO, pode-se visualizar ao longo do século XX três eras organizacionais distintas: a era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação. * Era da Industrialização Clássica: iniciada a partir da Revolução Industrial, teve como característica principal o fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados. Destaca-se o aparecimento do automóvel e do avião; o surgimento do telefone e do rádio; e o desenvolvimento de novas formas de organização capitalista. Surge nesta fase os primeiros conceitos de administração, e impera a estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das

9 decisões no topo da hierarquia, e no estabelecimento de regras e regulamentos internos com o intuito de disciplinar o comportamento das pessoas. Durante este período, os empresários impõem duras condições de trabalho aos operários, a disciplina é rigorosa mas as condições de trabalho nem sempre oferece segurança, o objetivo é garantir a margem de lucro crescente. Em algumas fábricas a jornada ultrapassa quinze horas, os descansos e as férias não são cumpridos e mulheres e crianças não tem tratamento diferenciado. Passando por um processo contínuo de mudanças, o ambiente que envolvia as organizações era conservador e voltado para o status quo. A eficiência representou durante este período a preocupação básica, e para alcançá-la, eram necessárias medidas de padronização, simplificação e especialização da mão-de-obra. Houve na realidade um modelo organizacional, voltado basicamente para o passado e para a conservação das tradições e valores tradicionais. Neste contexto, as pessoas eram consideradas recursos de produção, como os demais recursos organizacionais existentes e juntamente com as máquinas e equipamentos, e o capital, constituíam os fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho. Surgem os conflitos entre operários, revoltados com as péssimas condições de trabalho, e os empresários, têm-se assim as primeiras organizações de trabalhadores da mesma espécie. Pode-se dizer que a organização funcional exerce suas funções como uma colcha de retalhos, na medida em que exige continuamente uma relação fragmentada no interior da organizações, tendo como prioridade a especialização dos serviços prestados na empresa, dificultando assim a integração entre todos os níveis de trabalho existentes. * Era da Industrialização Neoclássica ( ): têm-se neste período a formação de novos modelos estruturais nas organizações, com o objetivo de incentivar a inovação e o ajustamento às mutáveis condições externas. Pode-se destacar como principais conseqüências do processo de industrialização, a divisão do trabalho, a produção em série e a urbanização. Para

10 maximizar o desempenho dos operários as fábricas subdividem a produção em várias operações e cada trabalhador executa uma única parte, sempre da mesma maneira (linha de montagem). Enquanto na manufatura o trabalhador produzia uma unidade completa e conhecia assim todo o processo, agora passa a fazer apenas parte dela, limitando seu domínio técnico sobre o próprio trabalho. "Traduzido na forma de emprego, o trabalho é um centro de referência da civilização e se confunde tanto com ela que, ao mesmo tempo que volatiliza, seu enraizamento e mesmo sua necessidade não são claramente discutidos". (FILHO, 1999:23) Este período, caracteriza-se pela intensificação e aceleração das mudanças organizacionais, substitui o modelo burocrático pela teoria estruturalista, cria uma estrutura matricial visando unir a departamentalização funcional com uma estrutura por produtos/serviços, buscando incessantemente alcançar maior competitividade. Origina assim, a organização matricial que apesar de promover uma melhoria na arquitetura das grandes organizações, não consegue remover a rigidez da velha estrutura funcional e burocrática sobre a qual se assentava. Os resultados da Revolução Industrial foram extraordinários, refletindo-se em todos os setores da vida humana, pode-se apontar: o desenvolvimento da produção em massa e a extrema divisão do trabalho; aparecimento do capitalismo industrial e posteriormente do capitalismo monopolista, aumento demográfico, devido, em parte, as modificações nas técnicas agrícolas; crescente urbanização, ocasionando uma série de problemas que podem ser vistos claramente nas grandes cidades dos países onde a industrialização demorou mais a acontecer; configuração de duas classes básicas na sociedade: a burguesia industrial, que passava a ser a classe dominante, e o proletariado, constituído pela massa de trabalhadores assalariados das indústrias; melhoria das condições de vida das classes altas, pelo aparecimento de enorme quantidade de mercadorias, proporcionando maior conflito; afirmação do Estado Liberal; desenvolvimento do Imperialismo; o movimento operário e o socialismo. Enfim, considera-se este período como de grandes descobertas e invenções, o homem passa a buscar um mundo além de suas limitações, sente-se cada vez mais a necessidade de conquistar novos ideais.

11 * Era da Informação: com início na década de 1990, pode ser considerada como a época atual. Destaca-se por apresentar como desafio maior, a produtividade do conhecimento. Com tantas inovações, como o desenvolvimento contínuo do sistema tecnológico, no qual têm-se a comunicação virtual em tempo real, há um novo despertar que põe um pouco de lado o capital financeiro, para se dar lugar ao conhecimento. As organizações caracterizam-se pela agilidade, flexibilidade e inovação, constituídas por equipes multifuncionais, com intensivas redes de comunicação, aptas a enfrentar as novas mudanças e oportunidades em um ambiente calmo ou turbulento. Têm-se como ênfase a inovação, tendo o foco no futuro (surgimento da organização virtual), valorizando-se sobretudo a criatividade. "... a gestão de pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não mais como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos, capazes de Ter responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inertes e sem vida própria".(chiavenato, 1997:28) Estas eras, representam até o presente momento as mais importantes quando se fala em história da organização, contudo, cabe ressaltar que este períodos não representam algo separado, pois o movimento de mudanças ocorreu e ainda ocorre simultaneamente. Não há como limitar, era do trabalho artesanal e era da informação com data e horários estipulados sistematicamente. O mundo sofreu e sofre por transformações frequentes e que muitas vezes são essenciais para a humanidade. Percebe-se na sociedade moderna, que o homem passa a maior parte de sua vida inserido em uma organização, depende desta para, aprender, trabalhar, ganhar seu próprio sustento, enfim todo seu modo de sobrevivência gira em torno das organizações. Afirma-se que as organizações constituem cada vez mais unidades sociais, construídas e reconstruídas intencionalmente, com o objetivo de atingir objetivos específicos.

12 Pode-se dizer que a organização consiste num sistema de atividades conscientemente coordenadas por duas ou mais pessoas. Para Chiavenato, uma organização somente existe quando: 1. "há pessoas capazes de se comunicarem e que 2. estão dispostas a contribuir com a ação conjunta, 3. a fim de alcançarem um objetivo comum". Cabe ressaltar também, que por mais tecnológica que uma organização possa ser, ela deve possuir como prioridade o ser humano, como ser complexo, com sua sabedoria, inteligência, crenças, valores e diferenças, pois será a partir deste ser que terá a possibilidade de almejar novos objetivos. Uma organização deve estar munida de pessoal adequado para responder aos seus objetivos, pois de modo contrário seu futuro fica comprometido. Acredita-se hoje, estar valorizando o que existe de básico para a sobrevivência de qualquer organização, que é o conhecimento, ou seja, apesar de tantas modificações ocorridas no mundo, o seu elemento base ainda é o homem. Resta saber até quando este irá representar o auge do interesse das organizações? "A massa cinzenta humana será a riqueza do amanhã. A moeda do futuro não vai ser financeira, mas intelectual. E estará na cabeça das pessoas. O recurso mais importante da organização". (CHIAVENATO,1999:29) Em face da situação atual, onde as transformações ocorrem rapidamente, as organizações contemporâneas, tentam acompanhar o progressivo processo de globalização econômica. Para enfrentar a forte competição no mercado mundial, as empresas precisam adaptar-se ao novo, indo além de suas limitações. "as organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidade dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, etc. No fundo, as organizações existem para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face de suas limitações individuais. Assim, as organizações são

13 formadas por pessoas para sobreporem suas limitações individuais". (CHIAVENATO,1999: 24) Enfim, apesar da sociedade industrial transformar o homem num simples apêndice, a qual dita seu ritmo de trabalho, as mudanças que ocorrem constantemente, faz com que o mesmo tenha cada vez mais a consciência não somente dos direitos e deveres, mas principalmente de se perceber enquanto ser humano complexo, inclusive com a necessidade de satisfazer seus diferentes tipos de necessidades, até mesmo o lazer.

14 1.1 A Administração de Recursos Humanos e Suas Inovações Inserida neste contexto organizacional, a Administração de Recursos Humanos, também vem modificando-se de forma significativa. Considera-se os Recursos Humanos como a chave vital de uma organização, na medida em que são as pessoas que fazem as organizações e que produzem, e sem um funcionamento de todo o sistema, a sobrevivência da organização fica comprometida. Para que o sistema realmente funcione e haja uma sintonia perfeita entre as pessoas e a organização, faz-se necessário uma gestão cuidadosa e eficaz. "Diante da nova realidade estrutural, o setor de RH precisa buscar, o quanto antes, uma efetiva coordenação de suas responsabilidades através da criação, manutenção, desenvolvimento de um contingente de empregados treinado e motivado para realizar os objetivos organizacionais". (CARVALHO,1989: 11) Na era da industrialização clássica, o RH foi denominado como Relações Industriais, atuou como órgão mediador entre a organização e as pessoas - capital e trabalho, com o intuito de amenizar os conflitos trabalhistas advindos de ambas as partes. Considerado como parte complementar da máquina (apêndice), o homem deveria ser modelado na medida do possível, pois os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva, cabendo aos empregado ajustar-se a eles, buscando o máximo de eficiência. O RH limitou a sua atuação nos chamados departamentos de pessoal, considerado como primeira área formal destinada a intermediar as relações econômicas das empresas com as pessoas, órgão responsável pelo pagamento de salários e encargos sociais, trabalhava em função da necessidade da época, que limitava-se ao pagamento aos funcionários de um lado, e as atividades burocráticas organizacionais de outro.

15 "Os departamentos de pessoal eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais com respeito ao emprego: admissão através de contrato individual, anotação em carteira de trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertência e medidas disciplinares pelo não cumprimento do contrato, contagem de férias, etc." (CHIAVENATO,1999: 34) Ou seja cabia a este órgão as atividades racionais e burocráticas, deixando as pessoas como complementos superficiais à organização, meros provedores de força física e muscular. Inicialmente pensava-se que existia uma forma ótima de gerir recursos humanos (Taylor, 1911). O trabalho correspondia a um conjunto de tarefas devendo escolher-se o pessoal adequado ao desempenho das tarefas e treiná-los para o efeito. Fizeram-se então abordagens psicológicas na análise das funções, proporcionando uma visão científica da gestão de recursos humanos. Dada a complexidade da natureza humana, esta visão científica não era suficiente para a gestão de pessoas. De fato, um conjunto de pessoas não pode ser visto um simples aglomerado de peças mecânicas. Tentando responder às dificuldades enunciadas, surge uma nova abordagem (Mayo, 1927 e Miles, 1965) que baseava seus estudos nas relações humanas. Estes preocupavam-se não apenas com a produtividade, mas também com a integração social, o comportamento, o meio ambiente e os padrões sociais. A partir da era neoclássica, a concepção de Relações Industriais foi substituída por Administração de Recursos Humanos, sob um novo foco, as pessoas passaram a ser consideradas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores complementares a produção. Com o desenvolvimento de novas culturas de trabalho, o RH passou a ter maior importância, pois as empresas se tornaram maiores, mais complexas e desenvolvidas na área tecnológica. Estes fatores passaram a exigir mais profissionalismo na escolha e na contratação de pessoas, melhor qualificação. Os departamentos de recursos humanos, ampliam as tarefas desempenhadas até então, e passam a desenvolver atividades operacionais e táticas. Expandem sua função para recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,

16 remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais. Cabe ressaltar contudo, que estes departamentos atuam de forma monopolística e centralizadora. Desenvolve-se neste período as técnicas de gestão enfatizando a motivação, a liderança e a participação. A especialização mostrava-se eficiente até certo ponto, porém tornava os processos fragmentados e extremamente demorados, já que um único processo necessitava passar pelas mãos de diversos profissionais especialistas em ciclos intermináveis. Com a era da informação destaca-se as equipes de gestão de pessoas. Como compreender este novo conceito? "Na era da informação lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Mais do que isso deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas". (CHIAVENATO,1999: 34) Acredita-se, que neste período o foco está no modo como lidar com as pessoas, o relacionamento interpessoal nas organizações constitui a base para um bom empreendimento. Investir sobretudo nas pessoas como agentes dotados de competências e inteligência, que de forma singular contribuem para a administração de diferentes organizações. A área de gestão de pessoas inicia uma nova trajetória dentro das empresas, passando a atuar como suporte das diversas áreas de negócio, estabelecendo políticas e orientando os gestores nas tomadas de decisões, que envolvem pessoas. As equipes de RH passam a proporcionar consultoria interna, transferem as tarefas burocráticas para terceiros, delegam as atividades táticas aos gerentes de linha de toda organização, enfim atuam buscando sobretudo uma maior aproximação com os diferentes membros, valorizando assim a forma de lidar com o outro. O profissional de Gestão de Pessoas, que antes era cobrado para realizar atividades apenas específicas, passa a ter a responsabilidade de aumentar seu escopo

17 de atuação, tornando-se um consultor de GP. A exigência é para que se tenha uma visão generalista, ou seja, que atenda a uma ou mais áreas da empresa, sendo o responsável por auxiliar os gestores em suas atividades relacionadas a pessoas, procurando alinhar as necessidades destes com as políticas da empresa. Destaca-se como aliado desta inovação, a tecnologia, que passa a exercer um papel fundamental. É através de sistema de gestão que se organizam e se integram as informações, tornando possível que processos operacionais cada vez mais tomem menos tempo dos funcionários da área de Gestão de Pessoas, que desta forma podem se dedicar quase que integralmente a questões de apoio as gerências. O estudioso Douglas McGregor, desenvolveu um estilo próprio para compreender a Administração de Recursos Humanos. Para ele existe duas teorias fundamentais no gerenciamento das organizações, o qual define como Teoria X e Teoria Y. Representam duas concepções opostas de administração, baseadas em certas pressuposições acerca da natureza humana. Distingue como Teoria Tradicional (Teoria X) e Teoria Moderna (Teoria Y). Segundo Gregor, os adeptos à Teoria X acreditam que sua empresa possui uma equipe que funciona movida apenas pela disciplina e pela possibilidade de recompensa. As pessoas são consideradas como: inerentemente preguiçosas; desprovidas de ambição e de desejos de assumir responsabilidades; egocêntricas; com tendência a agir contra as necessidades da organização; resistentes à mudança. Prevalece uma gerência autoritária. Com relação aos adeptos à Teoria Y, consideram que seus colaboradores vêem no trabalho uma fonte de satisfação e são capazes de se dedicar para obter melhores resultados. Acredita-se que as pessoas são mais orientadas para o crescimento e desenvolvimento, e não necessariamente irresponsáveis nem naturalmente resistentes às mudanças organizacionais. A tarefa central da gerência proporcionar condições organizacionais para criar oportunidades para as pessoas, dar orientação, remover barreiras e encorajar o seu crescimento. Existe uma gerência participativa.

18 Tais conclusão não levam em conta que grande parcela dos profissionais, não pode ser classificada apenas como X ou Y, porém guardam características de ambas Teorias. Atualmente, estas teorias são visualizadas com os pontos extremos e antagônicos de concepções contínuas que possuem vários graus intermediários em gradações contínuas e sucessivas. Pode-se dizer que o decorrente processo de mudança, através da inovação e a ousadia tem contribuído significativamente para modelos de gestão empresarial, especialmente na área de recursos humanos. O planejamento de recursos humanos passou a ser encarado como planejamento estratégico, a motivação individual deu lugar ao conceito de clima organizacional, as tarefas perderam a importância a favor dos grupos de trabalho, o pessoal especializado nas suas funções deu lugar ao pessoal identificado com os objetivos da organização. Nesta nova concepção, a gestão de pessoal faz-se conjuntamente com os recursos da organização, e toda estratégia da organização só faz sentido se associada à estratégia de recursos humanos. Segundo CHIAVENATO o sistema de Gestão de Pessoas, constitui-se por seis processos básicos: Processos de Agregar Pessoas: "são processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção". Processos de Aplicar Pessoas: "são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação de pessoas e avaliação do desempenho". Processos de Recompensar Pessoas: "são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais". Processos de Desenvolver Pessoas: "são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional. Incluem treinamento e

19 desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância". Processos de Manter Pessoas: "são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais". Processos de Monitorar Pessoas: "são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais". 1 Em face do cenário mundial e considerando a importância das pessoas neste processo, as organizações encaram e rompem os paradigmas, reavaliando, repensando e retomando a valorização do ser humano e suas relações de trabalho, e implementam os programas de qualidade de vida, por entenderem que para obter a qualidade total necessitam de pessoas sadias. "As mudanças recentes na gestão de recursos humanos nas organizações remetem a Teoria do Capital Humano, que se apresenta sob duas perspectivas. Primeiro, na perspectiva de uma mão de obra mais qualificada. E segundo, no alto desenvolvimento pelo trabalhador de um capital pessoal levando a empregabilidade." (FILHO,1999:24) As preocupações da Administração de Recursos Humanos se voltam para diferentes focos, como a globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia, contudo nota-se a predominância da valorização do capital humano e intelectual. O que antes era considerado como de grande importância entre os profissionais, como o pacote de benefícios oferecido pelas empresas, deixou de ser. A estrutura que até então funcionava, hoje deve acompanhar as mudanças decorrentes.

20 "Na verdade, os papéis assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos. Eles devem desempenhar papeis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser polícia e parceiros simultaneamente. Em outros termos, para que a área de RH possa adicionar valor à organização, ela precisa desempenhar papeis cada vez mais múltiplos e complexos". (CHIAVENATO, 1999:38) Agora, ao contrário do que acontecia anteriormente, os profissionais já não buscam um emprego que apenas lhes permita desenvolver e/ou garantir uma carreira para toda vida. Suas necessidades apresentam-se a cada dia mais inovadoras como a flexibilização do horário de trabalho, que possibilite desempenhar outras ocupações e até mesmo a realização do trabalho em sua própria casa (teletrabalho). "Diante dessa nova realidade estrutural, o setor de RH precisa buscar, o quanto antes uma efetiva coordenação de suas responsabilidades através da criação, manutenção e desenvolvimento de um contingente de empregados treinado e motivado para realizar os objetivos organizacionais". (CARVALHO, 1989:11) Acredita-se que, dada a complexidade dos sistemas (pessoas e organizações), os gestores do futuro deverão ser gestores do conhecimento Atualmente, destacam-se quatro papéis principais do RH: Administração de estratégias de recursos humanos, Administração da infra-estrutura da empresa, Administração da contribuição dos funcionários, e Administração da transformação e da mudança. A cada dia mais o mercado exige uma postura proativa e inovadora do profissional de RH, faz-se necessário ter competência técnica multifuncional, habilidade interpessoal e política, visão estratégica, criatividade, espírito inovador, foco em resultados, facilidade de comunicação, flexibilidade e auto-enegia, visto que as pessoas constituem o mais importante ativo das organizações. 1 Todos os conceitos apresentados encontram-se no livro Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações, autor Idalberto Chiavenato, 1999:12. O objetivo foi explicitar de forma sucinta e clara a definição original, apresentada nas organizações modernas.

21 " Estas novas formas de gestão buscam reduzir a hierarquização das empresas, a documentação dos processos, a supervisão e o controle sobre os funcionários. Comparados com a burocracia, elas partem de pressupostos diferente sobre o comportamento dos trabalhadores." (JÚNIOR, 1987:71) Para Maria Rita de Salete Lucena o RH tem como missão, "a busca da qualidade, competência e desempenho no nível da capacitação profissional requerida pelos desafios decorrentes da natureza, do empreendimento empresarial e das características do mercado no presente e no futuro". Pode-se entender como Gestão de Recursos Humanos: a capacidade de motivar e comunicar com pessoas.

22 1.2. A Contribuição do Homem no universo organizacional O homem vive num mundo comandado pelas organizações. Nascem em hospitais, estudam em escolas, compram em supermercados e outras lojas, suas casas recebem energia elétrica e água de serviços especializados, vivem em cidades governadas por prefeituras, são obrigados a manter relações com o Estado e trabalham para organizações de todos os tipos. Os patrões e os trabalhadores constituíram sindicatos. As correntes de opinião política expressam-se através de partidos políticos. As correntes religiosas atuam através de Igrejas. Sem estas organizações o mundo não seria o mesmo. Na verdade, há dificuldade de até mesmo imaginar como seria o homem e o mundo sem as organizações. Apesar de inúmeras inovações nas formas de trabalho desenvolvido em organizações, ainda destaca-se um elemento de grande relevância: o Homem. Considerado, como recursos humanos ou capital humano, representa a base para qualquer organização. Os tempos passaram, os séculos sucederam-se e mais especialmente com o advento da ciência Administração, inicia-se um processo de esquema lógico de trabalho, onde apesar dos pesares, torna-se importante a gestão do trabalho dos funcionários, tanto no momento atual como projetando-se para as necessidades futuras da organização. "Desde que existem as formas de organizações sociais, retornando-se no tempo em uma viagem homérica até os dias da idade do fogo e da pedra lascada, todas as organizações se conscientizaram da importância daqueles componentes que fazem a máquina rodar. Ou seja, os famosos recursos humanos, os empregados, os trabalhadores, ou mais bonito: os colaboradores". ( BLAUTH, 2000:10) Pode-se afirmar que as pessoas e as organizações estão interligadas em uma complexa e incessante interação.

23 Desde o período que antecede a Revolução Industrial, até os dias atuais, constata-se que uma organização só existe quando há a união de duas ou mais pessoas em busca de um objetivo comum. O trabalho humano sempre teve grande importância para o surgimento das diversas organizações existentes. Foi através da mão-de-obra, que conseguiu se alcançar significativos avanços, como a fabricação de invenções como o telefone, o rádio e o automóvel. Durante a fase da revolução, o homem foi agregado ao fator trabalho como instrumento colaborador das grandes indústrias e fábricas; foi caracterizado como parte complementar para o alcance dos objetivos desejados, atuou apenas como o apêndice das importantes organizações que se desenvolviam gradativamente. Para Engels, o trabalho representa "a condição fundamental de toda vida humana, num grau tão elevado que, num certo sentido pode-se dizer: o trabalho por si mesmo, criou o homem." (ENGELS, 1976:215) Com a substituição do trabalho artesanal, pelas máquinas, as pessoas passam a ser confinadas a tarefas superespecializadas, fragmentadas e parciais, a visão do superior (empresários) encontra-se voltada unicamente para a rotina, o dia-adia, como prioridade a eficiência e a eficácia de todo o trabalho. Com a troca do ferro pelo aço como material industrial básico, a derivação do petróleo como principal fonte de energia, a expansão da industrialização e o aparecimento de um novo capital, contribuem para a criação de uma nova forma de organização, baseada na burocracia. "Nas organizações burocráticas existe uma hierarquia de funções, em que há controle da superior sobre a inferior. A hierarquia é baseada na divisão do trabalho, na formação especializada e na experiência. O desempenho está pré-determinado por regras escritas, ou seja, os funcionários limitam-se a efetuar o que lhes foi imposto por estas regras. Os salários são fixados de acordo com a categoria e escalão, e os direitos estão definidos também por regras. Nada é negociável neste tipo de organização". (RODRIGUES, 2000:10)

24 Com a chamada Administração Científica de Taylor, consolida-se a divisão do trabalho e consequentemente a especialização dos funcionários. Nesta perspectiva o homem contribuiu para as organizações de maneira fragmentada, de acordo com os padrões pré-estabelecidos pelas organizações. Neste período não há maior preocupação com os fatores que são inerentes a qualquer ser humano, como as necessidades de se alimentar, descansar, sua segurança e higiene no ambiente de trabalho. Concordando com suas idéias, Henry Ford dá ênfase ao trabalho fragmentado, no qual cada operário executa suas atividades de acordo com um setor específico, objetiva-se sobretudo a padronização com o intuito de assegurar o máximo de eficiência nas operações, gerando consequentemente cada vez mais lucros. Aos poucos as organizações perdem o papel de tutor de empregados e assumem uma chamada parceria orientada por uma missão comum, na medida em que as pessoas constituem o principal ativo das organizações. "Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso". (CHIAVENATO,1999:06) Considerando a importância das pessoas para o progresso das organizações, sente-se a cada dia a necessidade de encarar, romper os paradigmas, reavaliar e retomar a valorização do ser humano. Pode-se afirmar que o homem constitui o elemento "chave" do processo de desenvolvimento capitalista, representa a base de posteriores estruturas e inovações. "As necessidades do grupo podem não ser iguais as de cada um de seus integrantes. Porém, é importante que os indivíduos se sintam partes de um mesmo time." (HELLER,1999:09) Responsável pelo desempenho futuro da sociedade e das organizações, o homem vai aos poucos demonstrando seu interesse em obter uma digna qualidade de vida e concomitante, um bom emprego, sem esquecer sobretudo dos seus direitos e de sua importância para a organização, enquanto SER HUMANO.

25 CAPÍTULO II MOTIVAÇÃO: UMA CAUSA MUITO JUSTA! De acordo com o Dicionário Aurélio, motivar significa: dar motivo a; causar, ocasionar; expor os motivos, as razões. Ou seja, pode-se considerar o ato de motivar como conseguir desenvolver em cada pessoa o prazer por aquilo que faz, é buscar em cada um o verdadeiro motivo de estar trabalhando na empresa X e não na empresa Y. É buscar saber o real motivo pelo qual cada colaborador trabalha do modo que trabalha, tentando aliar os seus objetivos pessoais aos objetivos da organização. É o ato de mostrar que o objetivo a ser alcançado individualmente faz parte de um todo coletivo de objetivos que decerto estão inseridos dentro dos objetivos gerais de lucro e resultado da empresa. "O ser humano está sempre buscando alcançar objetivos, vive a fim de satisfazer novos desejos e necessidades individuais. E afirma-se que o ideal de felicidade = plena motivação humana constitui-se numa utopia da humanidade, apesar de inúmeros sistemas políticos, econômicos e sociais prometerem autenticas vantagens aos seus seguidores". (CARVALHO, 1989:16) Considera-se de grande importância o processo de motivação, tendo em vista que de um lado está os objetivos organizacionais a serem alcançados, e de outro, os objetivos pessoais a serem satisfeitos. A motivação ficou, durante muito tempo, estritamente vinculada à remuneração, compreendendo-a como o processo que envolve todas as formas de

26 pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários decorrentes do trabalho desempenhado em uma organização; ocorria de acordo com padrões rígidos e imutáveis, contudo, no decorrer dos anos nota-se a predominância do modelo complexo do homem, que deve ser motivado não só com salários ou satisfação pelo cargo que ocupa, mas como necessidade de auto-realização. "A grande motivação é a certeza da busca de expansão de novos horizontes e o desejo de substituição de paradigmas que já não nos servem". (RODRIGUEZ, 2000) Atualmente as mudanças tem ocorrido tão repentinamente, que os Recursos Humanos buscam a cada dia inovar quando refere-se a motivação. A missão primária do sistema de ARH é atrair, compensar, desenvolver e reter os melhores talentos, contudo o salário já não significa mais o principal fator de retenção. Estudos sobre Recursos Humanos afirmam que a motivação constitui uma das preocupações dos empresários e dos gestores, desde que Elton Mayo percebeu a existência da organização informal no interior das empresas. Tal organização significava que a produtividade não decorria apenas da qualidade técnica e da eficiência dos processos, mas também da atitude das pessoas em relação às tarefas que lhes eram solicitadas. Acredita-se que para uma organização ser considerada competente no que faz é preciso que ela esteja atenta aos resultados, e para alcançá-los necessita de uma equipe motivada, com visão do que realmente deseja conquistar. Considera-se a motivação como uma força que se encontra no interior de cada pessoa. "O comportamento motivacional não é uniforme: mesmo que as carências dos seres humano sejam, no essencial, as mesmas. As formas como elas se apresentam e a sua importância relativa são diferentes de indivíduo para indivíduo. O comportamento dos indivíduos está relacionado como a forma como as suas carências forma ou não satisfeitas". (SILVA,1997:52)

27 Diante de um competitivo mundo de negócios há a exigência constante da motivação sobre o comportamento do ser humano no âmbito organizacional. HERZBERG, constitui uma fórmula prática e objetiva para gerar a motivação humana, o qual define como "chute no traseiro"( CNT), isto é, através de uma ação direta e simples leva-se o homem a fazer algo, a sair do seu lugar. Este ato pode vir por meio de estímulos externos e internos. Segundo o autor existem algumas práticas consideradas como positivas para o CNT, numa tentativa de elevar a motivação. Destaca-se: a redução da jornada de trabalho, aumentos salariais, benefícios, treinamentos em relações humanas e sensibilidade, comunicações (falar e ouvir os funcionários), comunicação bidirecional, participação no trabalho e aconselhamento. Por não possuírem um período determinado de duração, torna-se necessário o desenvolvimento constante de novas atividades que proporcionam incentivo com o intuito de não haver saturação. Torna-se relevante perceber que, a motivação é gerada por fatores distintos que estimulam a ação das pessoas, "a arte de motivar pessoas começa com a descoberta de como influenciar o comportamento de cada uma delas. Com isso aumentam as oportunidades de aumentar os resultados esperados pela empresa" (HELLER,1999:06) A qualidade de um trabalho e o seu sucesso estão diretamente relacionados ao nível de satisfação do colaborador. Na medida em que a motivação representa a força que estimula o homem a agir. Apesar de existir diferentes concepções, sobre a visão do empregado ou do empregador, a motivação constitui-se o elemento essencial para ambas, na medida em que ajuda a proporcionar um bom desempenho profissional e ao mesmo tempo, auxilia para o alcance da realização pessoal.

28 2.1 O Ciclo Motivacional e suas Principais Teorias Sabendo-se que o ser humano é constituído por desejos e anseios, direitos e obrigações, necessidades e satisfação, torna-se de suma relevância compreender não apenas o significado estrito da palavra motivação, mas sim entender o que realmente circunda este termo, observando a sua importância para o homem e para a organização. Acredita-se na existência de fatores internos (decorrentes de suas características próprias como personalidade, capacidade de aprendizagem, de percepção, de motivação, entre outros) e externos (provenientes das características organizacionais como, sistema de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, etc.) que influenciam diretamente sobre o comportamento do homem dentro das organizações. Alguns estudiosos, como KRECH, acreditam que o fator de motivação está diretamente relacionado à cognição, ou seja, os atos de um ser humano são guiados pelo que ele conhece, acredita e prevê. Contudo, cabe ressaltar que, assim como as pessoas são diferentes, suas necessidades individuais e os fatores que contribuem para sua motivação também são diferenciados. "...as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são diferentes; e assim por diante". (CHIAVENATO,1997: 83) Torna-se necessário perceber que para se alcançar o resultado final, as pessoas passam basicamente pelo mesmo processo de comportamento. Acredita-se em três premissas que dinamizam o comportamento humano: há sempre uma causalidade no comportamento humano; existe uma finalidade em todo comportamento

29 humano; e em todo comportamento há um impulso, um desejo, que servem para designar os motivos do comportamento. Segundo MASLOW, o ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade, esta representa uma força persistente que provoca o comportamento, pois toda vez que surge, rompe com o estado de equilíbrio do organismo causando um estado de tensão, insatisfação, desequilíbrio e desconforto. Quando as necessidades são satisfeitas, o ciclo motivacional pode ser representado da seguinte maneira: Equilíbrio Interno Estímulo ou Incentivo Necessidade Tensão Comportamento ou ação Satisfação Figura 1 Pode-se dizer que a motivação, constitui-se por recompensas Extrínsecas - aspectos materiais, benefícios, salário, condições de trabalho, carro, prêmio por produção - e Intrínsecas - natureza do trabalho em si, desejo/prazer em cumprir a missão. Porém quando não há a satisfação da necessidade, têm-se a frustração identificada pelo encontro de uma barreira ou obstáculo que impede sua liberação, ou compensação, percebida através da redução de uma necessidade que não pode ser satisfeita totalmente. Nestes casos o ciclo motivacional ocorre de forma diferenciada. Equilíbrio Interno Estímulo Ou Incentivo Necessida de Tensão Barreira Frustra ção Figura 2 Outro Comportamento derivativo Compensação 1 Figuras 1 e 2: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

30 Torna-se relevante destacar que a satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou melhor, a motivação humana é cíclica, o comportamento é quase sempre um processo contínuo de resolução de problemas e de satisfação de necessidades, à medida que vão surgindo. Quando se fala em motivação, pode-se destacar duas importantes teorias relacionadas a hierarquia das necessidades humanas. A teoria desenvolvida por Maslow e a teoria defendida por Herzberg. Acredita-se que a motivação do homem para agir e se comportar deriva de forças que estão no seu interior. Conhecida como a teoria das necessidades humanas, a teria motivacional de Maslow defende a tese de que as necessidades humanas estão distribuídas em uma pirâmide de importância e de influência do comportamento humano. Na base encontram-se as necessidades primárias (mais baixas e recorrentes) e no topo as necessidades secundárias (mais sofisticadas e intelectualizadas). Constituem as necessidades primárias: 1. Necessidades fisiológicas - representam o nível mais baixo das necessidades humanas, são constituídas por necessidades inatas como de alimentação, de sono, de repouso, ou de desejo sexual. Orientam a vida humana desde o nascimento, estão diretamente relacionadas com a subsistência e existência do indivíduo. 2. Necessidades de Segurança: levam o indivíduo a proteger-se e qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas já estão satisfeitas. As necessidades secundárias são constituídas por: 1. Necessidades Sociais: estão relacionadas com a vida associada do indivíduo junto à outras pessoas. Caracteriza-se pela participação, aceitação por parte do outro, troca de amizades, de afeto e de amor. 2. Necessidades de estima: refere-se basicamente a auto-estima e auto-avaliação. Envolvem a auto-confiança, a necessidade de aprovação social, de reconhecimento social, de reputação e consideração.

31 3. Necessidades de auto-realização: encontradas no topo da hierarquia caracteriza-se pelo fato de buscar levar o indivíduo a realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana. Observa-se na teoria de Maslow, que uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento, o homem já nasce com uma certa bagagem de necessidades fisiológicas que são inatas e hereditárias, no entanto, ao ingressar em uma determinada idade de sua vida, adquire novas necessidades de segurança. E na mediada em que consegue controlar suas necessidades primárias têm-se o surgimentos de necessidades mais elevadas como: sociais, de estima, e de autorealização. "Uma situação de crise tende a nos levar a reduzir expectativas, achatar os impulsos e conviver com a frustração que, com o passar do tempo vicia o organismo psico-emocional, gerando uma grave doença que é a apatia. A apatia é a falta de apetite para viver". (SILVA, 1997: 54) Já Herzberg, alicerça sua teoria no ambiente e no trabalho do indivíduo. Defende a idéia de que a motivação humana depende de dois fatores: Fatores Higiênicos: constituem os fatores utilizados pelas organizações para se obter a motivação dos funcionários ( correspondem à perspectiva ambiental); e os Fatores Motivacionais: estão diretamente relacionados ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres referentes com o cargo em si. Tais fatores envolvem sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional. Segundo Herzberg, os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional: "o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto da insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação". Nota-se que apesar das discordâncias do que se refere as necessidades primárias e/ou secundárias explicitas pelo ser humano, as teorias de Maslow e

32 Herzberg apresentam alguns pontos de concordância, quando busca-se analisar o que realmente contribui para a motivação do comportamento humano dentro e fora das organizações. Torna-se relevante perceber que mesmo pertencentes a classes sociais e/ou sistemas organizacionais diferenciados, o homem possui necessidades que são vitais para sua sobrevivência, sendo estas consideradas como primárias ou secundárias expressam de maneira concreta os fatores que influenciam diretamente sobre o comportamento.