OTIMIZANDO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SEJA ESTRATÉGICO EM OUTRAS DEMANDAS DO RH

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1 OTIMIZANDO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SEJA ESTRATÉGICO EM OUTRAS DEMANDAS DO RH

2 Sumário Introdução... 3 Entendendo o processo de recrutamento...7 O que é preciso para otimizar o recrutamento dos colaboradores?...13 Os benefícios da otimização do processo de recrutamento...16 Conclusão...22 Sobre a Solides

3 INTRODUÇÃO

4 Introdução O mundo corporativo já compreendeu há algum tempo que o capital humano é uma das bases de sustentação das empresas de sucesso. Vários conceitos relacionados à gestão de pessoas têm sido implementados e aprimorados constantemente dentro do planejamento estratégico das organizações. Processos internos importantes, tais como, a atração e a retenção de talentos, a identificação de novas lideranças, a formação de equipes de alto rendimento, o investimento no desenvolvimento profissional dos colaboradores, a capacitação de gestores, e o monitoramento do clima organizacional, estão entre as prioridades dos departamentos de RH. Nesse contexto, o RH ganhou ainda mais relevância, assumindo um papel de destaque na gestão empresarial. O setor é responsável por uma série de ações que devem assegurar um diferencial competitivo à empresa, como a seleção de novos e potenciais colaboradores, a identificação das necessidades de treinamento e qualificação, a análise de perfis dos profissionais, o desenvolvimento de ações que promovam o aperfeiçoamento das equipes, a adoção de políticas que garantam altos níveis de satisfação, motivação e engajamento internos, além da criação de uma reputação positiva de boa empregadora. 4

5 Introdução Assim, o RH precisa ser estratégico e, para isso, é necessário um profundo conhecimento sobre a empresa, e peculiaridades e características devem ser percebidas e avaliadas. Internamente, é fundamental reconhecer a missão, os valores e a cultura corporativos, as especificidades de cada departamento, as competências e conhecimentos técnicos necessários para todos os cargos, bem como os produtos e serviços oferecidos, novos projetos, investimentos planejados, processo produtivo e desafios futuros. E também avaliar o mercado, reconhecer o cliente, os concorrentes e fornecedores, os impactos, as melhores práticas do segmento, inovações e tendências. Através dessas informações e análises, é possível conquistar uma visão mais completa do negócio e do mercado e, com isso, o RH se torna capaz de interagir com todos os departamentos, compreendendo as demandas e atuando de forma assertiva para supri-las. Mas para que o RH seja verdadeiramente estratégico, é essencial direcionar os recursos para tarefas relevantes, apostando em otimização de processos e soluções tecnológicas para reduzir as atividades manuais e operacionais, permitindo o uso correto do capital intelectual disponível e capacitado. Um dos processos que mais merece atenção é o recrutamento e seleção de novos colaboradores. Um trabalho 5

6 Introdução de imensa importância, que deve ser padronizado e estruturado para garantir escolhas assertivas e bons resultados para a empresa. Neste e-book você vai conhecer as melhores práticas para otimizar esse processo e fazer do setor de RH uma peça-chave nos resultados da empresa. 6

7 ENTENDENDO O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

8 Entendendo o processo de recrutamento Um processo de recrutamento malfeito pode causar perdas significativas, que vão desde os custos com o próprio processo até as despesas com o desligamento de um colaborador que não obteve uma performance adequada incluindo ainda treinamentos desperdiçados, aumento na taxa de rotatividade e a influência negativa no ambiente de trabalho. Há algumas etapas que devem ser consideradas para um processo de recrutamento efetivo, tais como: DEFINIÇÃO DETALHADA DO PERFIL O primeiro passo para um processo de recrutamento assertivo é a definição detalhada do perfil ideal para a vaga a ser preenchida. É preciso listar conhecimentos técnicos exigidos, experiências e vivências anteriores e também as competências comportamentais que facilitarão a execução das tarefas diárias, tais como capacidade de comunicação, poder de argumentação, reação sob pressão e comprometimento. 8

9 Entendendo o processo de recrutamento RECRUTAMENTO INTERNO No recrutamento interno, a busca pelo candidato é realizada internamente, entre os atuais colaboradores, que apresentem um perfil compatível à vaga. Trata-se de uma política muito interessante, pois permite o crescimento profissional dentro da empresa com base na meritocracia e no desempenho. RECRUTAMENTO E esse é um fator que também tem impacto na motivação das equipes, que percebem reais oportunidades de desenvolvimento. EXTERNO Nesse caso, a busca é realizada no mercado por meio de um banco de currículos próprio ou de sites especializados. Aliás, vale a pena salientar que a criação de um sistema estruturado para coleta e armazenamento inteligente de currículos é um investimento muito interessante, pois permite a centralização dos dados, e a realização de pesquisas e relatórios de forma ordenada e segura. Também é adequado divulgar a vaga em canais específicos para atrair uma maior quantidade de candidatos. 9

10 Entendendo o processo de recrutamento CONHECENDO O PROFISSIONAL Uma prática bastante comum é aproveitar o primeiro contato presencial com o candidato para coletar diversas informações pessoais, como nome completo, endereço, telefone, , escolaridade, cursos adicionais, intercâmbios e outras experiências profissionais, sempre através de um formulário padronizado. Também é possível inserir questões que possam auxiliar na avaliação de habilidades e conhecimentos específicos, como matemática, redação, fluência em idiomas estrangeiros, raciocínio lógico, além de técnicas particulares, como atendimento ao cliente e vendas, para citar apenas alguns exemplos. DINÂMICAS DE GRUPO Essa ferramenta é útil em alguns processos, dependendo da complexidade e especificidade da vaga. Por meio de uma dinâmica de grupo, o recrutador pode simular situações rotineiras e avaliar aspectos como potencial de liderança, trabalho de equipe, capacidade de comunicação, poder de negociação e persuasão, reação sob pressão e gerenciamento de conflitos. Há vários formatos para essas dinâmicas com foco em diferentes competências e que devem ser utilizados de acordo com a demanda e com o objetivo do recrutador. 10

11 Entendendo o processo de recrutamento TESTES PSICOLÓGICOS Os testes psicológicos também são recursos que podem ser aplicados de acordo com o perfil da vaga a ser preenchida. Através desse tipo de teste é possível analisar características de personalidade e fatores como níveis de concentração, ansiedade, extroversão, introversão, maturidade, confiança, colaboração e motivação, além do próprio modelo mental. Existem inúmeros testes disponíveis, permitindo as mais diferentes análises. USO DA FERRAMENTA PROFILER COMO UM FACILITADOR Outra prática importante é o uso de ferramentas para a correta identificação do perfil profissional dos candidatos, estabelecendo padrões e parâmetros para a análise do recrutador, eliminando a subjetividade e proporcionando maior velocidade aos processos. O Profiler é um software que permite essa identificação comportamental de maneira simples e segura. 11

12 Entendendo o processo de recrutamento ESTUDAR O PERFIL DO CANDIDATO É essencial que o recrutador tenha estudado o detalhamento da vaga, o currículo e o perfil do candidato para que seja capaz de extrair todas as informações necessárias durante a entrevista. As perguntas devem ser escolhidas de forma a permitir avaliações completas, incluindo oratória, coerência, objetividade e linguagem corporal. Essa preparação antecipada é fator decisivo para uma entrevista produtiva e abrangente. ENTREVISTA COM O RESPONSÁVEL PELA VAGA A entrevista é uma das etapas mais importantes do processo, por isso, deve ser estruturada, com questões preestabelecidas, baseadas no detalhamento da vaga e também no currículo do candidato. É o momento de confirmar o conhecimento técnico e as experiências declaradas, mas também de perceber a postura profissional adotada, os comportamentos, valores e princípios pessoais, expectativas e ambições, e verificar se estes fatores estão alinhados ao perfil definido pela empresa. 12

13 O QUE É PRECISO PARA OTIMIZAR O RECRUTAMENTO DOS COLABORADORES?

14 O que é preciso para otimizar o recrutamento dos colaboradores? Considerando a importância estratégica do recrutamento, é essencial otimizar o processo, buscando melhorias e ganhos em qualidade e assertividade. Conheça algumas dicas para aprimorar a seleção de novos profissionais. CONSTRUÇÃO DE UMA REPUTAÇÃO DE BOA EMPREGADORA A estratégia de muitas empresas inclui a definição e execução de ações para a construção de uma boa imagem no mercado, imagem esta que, por si só, é capaz de atrair o interesse de profissionais que compartilham dos mesmos ideais, o que facilita muito o processo de recrutamento. REALIZAÇÃO DE BUSCAS ATIVAS Além da criação de um banco de currículos bem estruturado e organizado, o RH também pode fazer uso dos diversos sites de recrutamento que oferecem acesso a outros bancos de dados, alguns, inclusive, com foco em determinadas áreas de atuação. Para cargos mais complexos e estratégicos ou ainda para demandas muito específicas, essa pode ser uma forma de coletar um número maior de candidatos, 14

15 O que é preciso para otimizar o recrutamento dos colaboradores? com o perfil esperado. Em outras palavras, é importante que o RH tenha uma atitude proativa, buscando alternativas para localização de profissionais capacitados. CRIAÇÃO DE FILTROS OBJETIVOS ANTES DE INICIAR AS ENTREVISTAS PRESENCIAIS Os filtros são recursos bastante úteis no sentido de simplificar o processo seletivo. Promover contatos prévios com o candidato por telefone ou até mesmo através de uma videoconferência é uma maneira mais rápida de identificar os potenciais talentos e conduzir a próxima etapa do processo, envolvendo apenas os pré-selecionados. 15

16 OS BENEFÍCIOS A OTIMIZAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO

17 Os benefícios da otimização do processo de recrutamento A otimização dos processos de recrutamento traz uma série de benefícios ao próprio RH, que poderá dedicar seus recursos humanos a tarefas mais importantes, aproveitando, de fato, a capacidade analítica e técnica de seus profissionais. Assim, cabe ao RH concentrar-se em planejamentos e ações estratégicos visando sempre os melhores resultados para as equipes e para a empresa. Alguns temas que devem estar entre asprioridades são: DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES A identificação das fraquezas e limitações dos colaboradores deve ser a base para a elaboração de um planejamento de treinamento e desenvolvimento individual, visando a ampliação do conhecimento e das competências de cada profissional, de modo a formar uma equipe ainda mais forte e competente. A delegação de responsabilidade e autoridade, o compartilhamento de informações e experiências, a criação de espaços que permitam a participação e a colaboração de todos são medidas que favorecem o amadurecimento dos times. 17

18 Os benefícios da otimização do processo de recrutamento PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL A pesquisa de clima organizacional é um recurso interessante, pois através dela é possível medir se as políticas aplicadas estão sendo efetivas realmente, já que os colaboradores expressam satisfação, engajamento, expectativas e também reclamações e anseios. Muitos fatores podem ser medidos, como a percepção em relação ao próprio trabalho, a interação entre colegas e setores, questões salariais, comportamento dos gestores, decisões tomadas pela empresa e perspectivas de carreira. Com base nos resultados, é mais fácil perceber o que deve ser corrigido ou aprimorado para assegurar um ambiente cada vez mais sadio e produtivo. COACHING DE CARREIRA O coaching tem sido adotado por muitas empresas com a finalidade de preparar profissionais potenciais para novas oportunidades, cargos de liderança e promoções. A identificação desses talentos e o acompanhamento de resultados e performance fundamentam a definição daqueles que passarão por sessões de coaching, que devem propiciar vários benefícios e mudanças de comportamento 18

19 Os benefícios da otimização do processo de recrutamento através do desenvolvimento de aspectos como autoconhecimento, maturidade, equilíbrio emocional, comunicação interpessoal, capacidade de construir relacionamentos, definição de metas pessoais, foco e determinação. Com o coaching, é possível formar gestores mais capacitados, atualizados e efetivos, capazes de conduzir suas equipes e incentivar seus colaboradores. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante a todas as empresas, inclusive para garantir uma correta gestão por competências. É preciso estabelecer metas de desempenho para todos os cargos e, assim, encorajar os colaboradores a buscarem aprimoramento, qualificação e desenvolvimento profissional. Nesse contexto, é necessário considerar também o uso do feedback e a participação ativa dos gestores no processo de orientação e direcionamento dos profissionais. 19

20 Os benefícios da otimização do processo de recrutamento POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS As políticas de remuneração e benefícios têm grande influência no processo de atração e retenção de talentos, além de impactar nos níveis de satisfação e motivação dos colaboradores. Por isso, é preciso que estejam alinhadas àquelas praticadas pelo mercado, propondo, também, diferenciais de acordo com o perfil de seus colaboradores. Dentro desse cenário, estão ainda as diretrizes de cargos e salários, que norteiam e regulamentam os aumentos salariais, a classificação de senioridade e as promoções internas. É preciso considerar ainda a elaboração do plano de sucessão de empresa, com base na identificação e preparação de profissionais talentosos e com perfil adequado aos cargos previstos. Essas políticas são de extrema importância para a gestão da empresa. NORMAS DE CONDUTA CORPORATIVAS Outro assunto importante que deve ser desenvolvido pelo RH é a elaboração, divulgação e auditoria das normas de conduta. Trata-se de um documento corporativo onde estão descritos os padrões exigidos 20

21 Os benefícios da otimização do processo de recrutamento pela empresa e que devem ser obedecidos por todos os colaboradores. Com essa prática, é possível evitar desvios de comportamento, fraudes, irregularidades, atitudes ilícitas, abusos e assédios, por exemplo. Esse tipo de situação pode causar danos graves à imagem da empresa, além, claro, de despesas com reclamações trabalhistas. Por isso, é preciso um acompanhamento sério e constante. 21

22 CONCLUSÃO

23 Conclusão Considerando todas as exigências do mundo corporativo, cabe ao RH assumir a coordenação estratégica sobre o capital humano, administrando o conhecimento e as potencialidades corporativas. É preciso enxergar todo o contexto, prever acontecimentos, antecipar ações, monitorar indicadores, tomar decisões, corrigir falhas e agir para assegurar a competitividade da empresa. O RH deve estar à frente, através de práticas efetivas de gestão de pessoas, e, para tanto, precisa simplificar seus processos, adotar novos mecanismos, soluções e softwares que facilitem o cotidiano dos profissionais e ampliem a qualidade dos resultados. 23

24 A Solides é especialista em software para identificação de perfil comportamental usado em milhares de empresas em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas feito para Profissionais de RH, Coach, Educadores e Treinadores. Os principais benefícios gerados são aumento de produtividade através do ajuste adequado de perfil e função e a redução dos custos com a rotatividade. Acesse: solides.com.br Blog: rhportal.com.br 24