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1 AULA DEMONSTRATIVA 1. APRESENTAÇÃO INTRODUÇÃO- APRENDIZAGEM E COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS CARACTERÍSTICAS DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES MODELOS ORGANIZACIONAIS E COMPORTAMENTOS DESAFIOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO Educação Corporativa QUESTÕES COMENTADAS REFERÊNCIAS Concurso: Ministério da Fazenda Cargo: Assistente Técnico Administrativo nível médio Matéria: Gestão de Pessoas Professor: Andrea Alexandre Dos Santos Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei n.º 9.610/1998, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências.

2 1. Apresentação Caro aluno (a), a matéria de Gestão de Pessoas está presente na maioria dos concursos como disciplina específica e por isso, o seu estudo é de suma importância. E é com enorme prazer que irei não só ensinar, como guiar o estudo da matéria Gestão de Pessoas, meu nome é Andrea Alexandre, minha área é Administração de Empresas, pós-graduada em gestão de pessoas e experiência com pró-monitoria para a gestão de pessoas. Meu interesse por gestão de pessoas começou na faculdade, onde percebi a importância da gestão de pessoas como ciência, considerando a transição existente entre a área de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas, pois, atualmente as empresas se preocupam em gerir pessoas, atentando para a importância da liderança, motivação, clima organizacional, gestão do conhecimento e outros temas relevantes. Nas aulas sobre gestão de pessoas conversaremos sobre os conteúdos que serão cobrados no concurso para ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO. O conteúdo de gestão de pessoas não é difícil, mas exige leitura e realização de exercícios para fixação da matéria. Para melhor compreensão dos assuntos estudados vamos realizar a leitura de questões comentadas de provas já aplicadas pela Esaf e pelas principais bancas examinadoras. Para dar início sobre o estudo de gestão de pessoas vamos nos deter ao conteúdo programático que está constante no edital e assim planejaremos melhor o tempo de estudo. Recomendamos a leitura atenta do edital e livros sobre tema, sendo que aqui exporemos a matéria e ainda exercícios com gabarito comentado. Dessa forma, o aluno estará a par sobre como as bancas examinadoras cobram o assunto nas provas. Então, vamos ao trabalho: No edital da Esaf para o cargo Assistente Administrativo o primeiro assunto na área de gestão de pessoas aborda o tema: Aprendizagem e Comportamentos Organizacionais. Abaixo detalharemos o assunto e ainda realizaremos diversos exercícios: 1.1. Introdução- Aprendizagem e Comportamentos Organizacionais A Aprendizagem nas empresas marca o início da gestão moderna que está baseada em princípios calcados na flexibilidade, integração e participação. Neste aspecto o profissional está inserido em uma realidade de interação, constante aprendizado e desafios, até porque, as empresas estão inseridas em um ambiente competitivo e globalizado. 2

3 Com isso a Aprendizagem Organizacional é um tema moderno e de suma importância. Mas o que significa Aprendizagem nas Organizações, ou ainda Organizações que Aprendem? Como vimos aprender continuamente é essencial para as organizações. Mas, aprender requer um processo, como na vida do estudante, isso também é uma realidade na vida das organizações e dos profissionais. Nas empresas o processo de aprendizagem requer as seguintes características ressaltadas por Medinick (1973): O processo de aprendizagem tem como pressuposto uma mudança de comportamento. O processo de aprender requer prática. A mudança a ser produzida com o aprendizado se torna quase permanente Características da Aprendizagem nas Organizações Comportamento e Aprendizagem O aprendizado nas organizações requer mais do que o tradicional treinamento das funções, requer desenvolvimento. Para isso, o processo de Aprendizagem das Organizações deve levar em consideração algumas características: Mudança no Comportamento Além de investir em treinamento e desenvolvimento as empresas deve investir também na avaliação de treinamento, isso, porque a participação dos colaboradores em treinamentos não pode garantir o aprendizado ou a mudança de comportamento. Mudar o comportamento não significa somente estar preparado para exercer as atividades, quer dizer que o profissional adquiriu outra visão do trabalho que já exercia, possui agora maior desenvolvimento comportamental, realizando as tarefas de forma a enxergar sua importância, com foco sistêmico e maior motivação. Isso pode acontecer com gerentes que nunca foram capazes de delegar tarefas e após o desenvolvimento enxerga a importância de integrar a equipe. Por em prática é outra característica da Aprendizagem Organizacional, isso porque, o profissional só aprende praticando, no momento em aplica todo o aprendizado; aprendendo com os erros e não só memorizando aulas e manuais. O que deve existir, portanto, é uma oportunidade de por o aprendizado em prática. 3

4 Comportamento adquirido Um novo comportamento adquirido com o aprendizado só pode ser considerado válido, se constituir um comportamento permanente na rotina do profissional. Por isso, um novo comportamento é como um novo hábito precisa ser praticado e mantido com a segurança de que se deixou para trás padrões antigos. Ou seja, para ter aprendizado é necessário que o comportamento seja constante. Aprendizagem e Desempenho A aprendizagem pode melhorar o desempenho do profissional, mas não pode ser considerada como uma variável isolada, pois, um bom desempenho depende de diversos fatores como: liderança, motivação, clima organizacional e outros. 2. Modelos organizacionais e Comportamentos Os modelos organizacionais atravessam uma época de transição o que requer também uma mudança de comportamentos. Sobre modelos organizacionais vamos observar características, estilos e evolução, confira: Modelo Burocrático Todos já ouviram falar sobre a Burocracia e suas implicações, mas com a dinâmica do Modelo Burocrático? O modelo burocrático é um modelo pautado na formalidade do trabalho, impessoalidade e a especialização. O modelo burocrático é guiado por regras e diretrizes que formam o padrão organizacional para uso de técnicas, comportamento e cultura organizacional, não deixando espaço para a criatividade e inovação. Por isso, o modelo burocrático existente nas empresas públicas encontra o desafio constante marcado pelo ambiente de evolução na gestão que é presente atualmente nas organizações públicas e que tem o intuito de prezar pela qualidade dos serviços oferecidos, transparência e modernização de processos. Modelos Contemporâneos O mercado globalizado e cada vez mais competitivo fez com que surgisse um modelo de gestão contemporâneo que segundo Nagler (1994) integre participação e colaboração integradas ao conhecimento. Em um ambiente em que valores, tecnologia, estrutura e processos estão integrados para manter a competitividade. As modernas organizações focam a flexibilidade, a participação, a transparência, ética e responsabilidade social. 4

5 Priorizando a horizontalização e o trabalho em equipe. Mas, o que modelo organizacional tem a ver com Aprendizagem Organizacional? A relação entre modelo organizacional e aprendizagem reside no fato de que para se tornar uma empresa competitiva e atual é necessário inovar e agir sinergicamente no ambiente de tarefa e para isso, a empresa precisa incentivar um ambiente de aprendizagem, inovação, criatividade e desenvolvimento constante, ou seja, se tornar uma organização que aprende. Organizações que Aprendem A organização que aprende é aquela que continuamente aprende e exercita competências e inteligência existente na organização para responder ás demandas internas e externas. Para Senge as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo. Para isso, as empresas devem considerar o futuro desejado em comparação com o desempenho atual e assim planejar cenários futuros, de acordo com a Curva de Aprendizagem. Constituindo o aprendizado contínuo de detecção e correção de erros. Para a metodologia Aprendizagem Organizacional as empresas aprendem com os erros, desde que sejam capazes de documentar esses erros; para posterior avaliação de erros, medição do desempenho e correção. Para a construção de um sistema em que dados e informações se tornem conhecimento é necessário que a empresa estruture um sistema voltado para Gestão do Conhecimento. Sendo a gestão do conhecimento essencial para que a organização gere conhecimento e ainda promova mudanças que são inevitáveis para seu desenvolvimento e sucesso. Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional A Gestão do conhecimento é um conceito bem recente, surgiu na década de 90 e requer a compreensão de três pilares: Dado, Conhecimento e Informação. Segundo Davenport e Prusak o conhecimento decorre da informação que consiste em um conjunto de dados. Em que Dados são registros ainda sem significados e Informação são dados com significado, relevância e capazes de causar impacto. Portanto, na pirâmide do Aprendizado existe a hierarquia entre Dados, Informação e Conhecimento. 5

6 Portanto, Conhecimento é adquirir informação para determinado fim, assim Nonaka e Takeuchi, define conhecimento como ação, pois requer compromisso, crenças e sentido que pode ser específico ao contexto ou relacional. Nas organizações a gestão do conhecimento consiste em um processo que tem início na identificação de objetivos organizacionais e para concretização desses objetivos é necessário criar o Conhecimento empresarial observando-se a validade e relevância. Para termos uma visão completa sobre o conceito de Gestão de Conhecimento vejamos o que diz NONAKA & TAKEUCHI: empresa que gera conhecimento a organização deve completar uma espiral do conhecimento, espiral esta que vai de tácito para tácito, de explícito a explícito (...). Para se entender melhor sobre a dinâmica de Conhecimento é necessário o estudo sobre os conceitos: conhecimento explicito e conhecimento tácito. CONHECIMENTO TÁCITO é o relacionado á experiência individual e por isso, composto de habilidades, crenças, valor, insights, intuições, emoções, advindos da cultura e ambiente do individuo. conhecimento explicito é aquele que pode ser articulado com afirmações gramaticais, matemáticas, especificações, com uso de manuais. Sendo que a formação do conhecimento consiste na combinação entre conhecimento explicito e o tácito. Para as empresas o desafio é combinar os tipos de conhecimentos para que sejam compartilhados e internalizados pela organização, com isso, a organização possui constrói conhecimentos tácitos em explícitos em um processo de conversão que abrange Combinação e Internalização. Sendo a combinação o conhecimento padronizado que pode ser reunido em um manual para padronização de operações ou produto. Já a Internalização é um processo de compartilhamento de novos conhecimentos explícitos que sendo utilizados começa a aumentar e constituir o próprio conhecimento tácito. Já o processo de Socialização pode ser entendido como a conversão existente entre conhecimento tácito para outro conhecimento tácito. O processo de Socialização do conhecimento é aquele que consiste na interação entre pessoas e com isso, requer o uso de imitação e observação constante. 6

7 Por isso, a palavra-chave da socialização é a experiência, podemos notar o processo de socialização quando um funcionário mais antigo treina um funcionário que acabou de chegar à empresa. Outro exemplo de passagem de conhecimentos acontece um colaborador ensina ao outro, conhecimentos relativos á cultura da empresa, o que ocorre, portanto é a transformação do conhecimento tácito em explicito, seja por meio de manual ou qualquer outro meio; o que se denomina Externalização. 3. Desafios da Gestão do Conhecimento Sabendo que a Gestão do Conhecimento consiste em identificar, criar, renovar e aplicar dos conhecimentos que são estratégicos para a organização, o desafio maior, portanto, é influenciar comportamentos e estabelecer liderança. Portanto, o processo de Gestão do Conhecimento se torna mais eficaz quando as empresas utilizam os instrumentos: Benchmarking- consiste no foco externo, sabendo que as organizações fazem parte de um sistema aberto que se comunica com o ambiente externo e dele aprende. O Benchmarking é, portanto, a técnica para melhoria de gestão com a comparação de práticas, processos e métodos que têm tido um resultado satisfatório em outas empresas. Gestão de desempenho- com avaliação constante do desempenho dos colaboradores que busca avaliar resultados, competências individuais, resultados da equipe e outros fatores relevantes. Gestão de pessoas- o que se busca aqui é disseminar o conhecimento capaz de produzir aprendizado, desenvolvimento e envolvimento no trabalho. E claro, a Educação Corporativa. Mas, antes de tratarmos sobre Educação Corporativa vamos falar um pouco sobre T&D- Treinamento e Desenvolvimento. 4. Treinamento e Desenvolvimento O Treinamento pode ser conceituado como um processo a ser organizado de modo sistemático que visa desenvolver o aprendizado de conhecimentos, habilidades e atitudes. O treinamento consiste na transmissão de conhecimentos que sejam específicos para o trabalho, atitudes para fazer frente às demandas da organização relativas ao ambiente, tarefas e ainda para o desenvolvimento de habilidades. Para ter um resultado satisfatório o Treinamento deve se desenvolver com os seguintes objetivos: 7

8 Preparar os colaboradores para a execução imediata das tarefas; Garantir o desenvolvimento contínuo para atuar não somente no cargo, mas também em outras funções; Promover mudanças de atitudes dos colaboradores e motivação, para que os colaboradores sejam mais receptivos ao feedback e á supervisão. Fazer com que o colaborador adquira novos hábitos e costumes que torne o profissional habilitado para o desempenho de diversas tarefas. O treinamento é benéfico tanto para a empresa quanto para o empregado. Para o empregado o beneficio é poder realizar suas tarefas de forma segura, diminuindo esforço, retrabalhos e o stress. Para a empresa o beneficio é o aumento da produtividade, como também a racionalização e padronização do trabalho. Como vimos, o treinamento de pessoal é altamente benéfico, mas para desenvolver um sistema de treinamento satisfatório é necessário planejamento. Sendo que, a primeira etapa para o planejamento e desenvolvimento do treinamento é o diagnostico de resultados tanto da empresa quanto dos colaboradores. Outras etapas para desenvolvimento do treinamento são: Avaliação das necessidades do treinamento. Programação do treinamento. E por último, execução e avaliação do treinamento. Tipos de Treinamento Quanto aos tipos de treinamentos as possibilidades são diversas: treinamento dentro da empresa, fora da empresa, formal e treinamento informal. Treinamento dentro da empresa- é o treinamento ministrado por funcionários qualificados em determinado assunto e que passam seu conhecimento aos outros colaboradores. Treinamento fora da empresa- é o treinamento ministrado por profissionais externos contratados pela assessoria de staff. Treinamento formal-obedece ao sistema formal de aulas com estrutura acadêmica: aulas expositivas, grade horária, salas de aulas, horário. Treinamento informal- o treinamento informal possui formato mais dinâmico e flexível, sendo utilizadas técnicas como: apresentação de filmes, vídeos, debates, dinâmicas e outros Desenvolvimento 8

9 O Desenvolvimento no ambiente de trabalho requer educação profissional visando o longo prazo, pois visa o aperfeiçoamento e crescimento profissional. O desenvolvimento para o profissional é importante para seu crescimento na carreira e para melhoria da sua vida profissional tornando-o mais eficiente. Um desenvolvimento eficaz é aquele que vai além do aprendizado necessário para realização de tarefas no cargo atual. Pois, o desenvolvimento promove aprendizado que pode ser utilizado ao longo da carreira em funções com maior nível de complexidade. Sendo, que o desenvolvimento constitui um importante sistema de gestão para identificação de talentos e descoberta do potencial dos colaboradores, além disso, o Desenvolvimento possibilita que a empresa formule um plano de cargos e carreira mais sólido com ascensão baseada na competência e motivação Educação Corporativa O Treinamento e Desenvolvimento visa à melhoria na qualidade dos processos empresariais e por isso, a produtividade empresarial. E para o colaborador o Desenvolvimento promove motivação, crescimento profissional e expectativas quanto ao futuro. Por isso, a Educação Corporativa é essencial para estabelecer o Desenvolvimento contínuo e gerir o conhecimento empresarial. No Brasil a Educação Corporativa busca preencher lacunas existentes na formação do profissional, uma vez, que as empresas contratam excelentes profissionais que possui potencial, mas que muitas vezes possuem pouco conhecimento formal para realização das tarefas. Por isso, a Educação Corporativa tem como objetivo oferecer o aprendizado de conhecimentos básicos como Língua Portuguesa, Redação, Matemática, Informática e outros. Ou ainda conhecimentos específicos voltados para as atividades essenciais da organização. Para implantar a Educação Corporativa as empresas estabelecem convênios e parcerias com instituições técnicas, profissionais e de ensino superior. Conceito de Educação Corporativa A Educação Corporativa ou Continuada pode ser conceituada como educação permanente para requalificação e desenvolvimento profissional em torno de um núcleo de formação. Portanto, a educação continuada permite constante aperfeiçoamento e atualização de conhecimentos, visando a capacitação tanto técnica como cultural. 9

10 Diante das mudanças existentes no ambiente interno e externo das empresas a constante atualização é essencial, fazendo com que o profissional se atualize quanto á técnicas e conhecimentos. A educação continuada é parte de um sistema de educação no qual os recursos humanos são constantemente aperfeiçoados com o auxílio da educação formal, informal e cultural. Objetivos da Educação Corporativa Segundo Fleury e Oliveira a educação corporativa está pautada nos seguintes objetivos: Desenvolvimento de competências críticas e não somente de habilidades. Reforçar o aprendizado conjunto visando à identificação cultural da empresa. Conhecimento concentrado nas necessidades do negócio de forma estratégica e não somente em necessidades imediatas e individuais. Construção de conhecimento que vise o público interno e externo. Criação de sistemas que sejam efetivos para diversas formas de aprendizagem e não só o modelo sala de aula. Como isso é possível? O uso da tecnologia tem sido crucial para a gestão da aprendizagem nas organizações, pois existem diversas tecnologias disponíveis para alimentação, tratamento e disseminação de informações. 5. Questões Comentadas QUESTÃO 01 (Cespe - Assistente II - Gestão de Pessoas - SEBRAE/BA) As estratégias de capacitação devem ser selecionadas, entre outros critérios, de acordo com os objetivos instrucionais definidos e com as características dos sujeitos que receberão o treinamento. COMENTÁRIOS: Certo o treinamento deve atender os profissionais de acordo com o cargo e com as necessidades de capacitação da função que exerce. QUESTÃO 02 (Cespe-Assistente II - Gestão de Pessoas - SEBRAE/BA) Não é possível verificar o impacto dos treinamentos na melhoria do desempenho dos treinados, no que se refere à sua atuação no trabalho. COMENTÁRIOS: Errado- O treinamento pode e deve ser avaliado quanto aos resultados e quanto ao impacto real na rotina dos colaboradores. 10

11 QUESTÃO 03 (Esaf- Analista Recursos Humanos-CMV- Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: a) levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos. b) levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos. c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos. d) transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos. e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos. Resposta: Letra E Comentário: Para ter um treinamento efetivo, o conteúdo e avaliação devem envolver mudanças no comportamento e construção de conceitos que sejam duradouros. QUESTÃO 04 (Esaf-Analista de Recursos Humanos-CMV) As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação. São técnicas de treinamento, quanto ao uso: a) de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso no trabalho. b) presenciais e à distância. c) orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e mistas. d) cognitivas e afetivas. e) no local de trabalho e fora do local de trabalho. Resposta: Letra C Comentário: As técnicas de treinamento se dividem em técnicas ao uso, tempo e local de aplicação. Quanto ao uso, as técnicas devem orientar o conteúdo, utilizando as ferramentas que transmitem informações de forma efetiva com uso de recursos audiovisuais, dentre outros. QUESTÃO 05 (IADES - EBSERH - Analista Administrativo - Organizações de aprendizagem são as organizações cujos membros estão continuamente a reforçar a sua capacidade de criar o seu futuro. Assinale a alternativa que não apresenta característica das organizações de aprendizagem. a) Domínio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem a clarificar e aprofundar seus próprios objetivos. 11

12 b) Ênfase no individualismo, em que as habilidades individuais são maiores que as habilidades coletivas. c) Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo em propor suas ideias e participar da elaboração de uma lógica comum. d) Visões partilhadas, quando um objetivo é percebido como concreto e legítimo, as pessoas dedicam-se a aprender não como uma obrigação, mas por vontade própria, construindo visões partilhadas. e) Pensamento sistêmico, que visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para aperfeiçoamento. Resposta letra: B Comentário Nesta questão o examinador pede que o candidato marque a incorreta; quanto ao assunto Aprendizagem tem-se que o individualismo e as habilidades individuais ressaltados na questão B divergem dos princípios da aprendizagem organizacional que estão descritos na alternativa D. QUESTÃO 06 (CONSULPLAN TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa Considerando o conhecimento tácito na aprendizagem organizacional, analise. I. É um conhecimento proveniente da racionalidade. II. É um conhecimento sequencial. III. Pode ser transmitido de uma forma não estruturada. IV. É um conhecimento com base na teoria. Está correto somente o que se afirma em a) I, III b) II, IV c) III d) I, II, IV esposta: letra C Comentário: O conhecimento tácito é aquele não formal provido da experiência, crenças, emoções, intuições; é um conhecimento não estruturado e subjetivo. QUESTÃO 07 (CESPE TRE-ES - Analista - O suporte à aprendizagem contínua reflete a percepção compartilhada de significados e expectativas dos indivíduos acerca do quanto a organização maximiza processos de inovação e competitividade, promovendo aprendizagem constante para seus membros. Gabarito: errado Comentário: O fato de a aprendizagem contínua refletir a percepção compartilhada não há relação com o suporte á aprendizagem. 12

13 O próprio sistema de aprendizagem contínua é que deverá maximizar processos de inovação, competitividade e aprendizagem constante dos indivíduos e da organização. QUESTÃO 08 (CESPE PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa- Comparando-se as organizações orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se que as primeiras são mais propensas à inovação. Gabarito: Certo Comentário: Esta questão é bastante fácil para candidatos que aprenderam o assunto sobre comportamento organizacional e sabem que as organizações modernas são mais competitivas, dinâmicas e inovadoras e por isso, investem na aprendizagem contínua. QUESTÃO 09 (COVEST-COPSET UFPE Pedagogo- Refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual do local de trabalho. Trata-se de um processo educacional de curto prazo. Este é o conceito para: a) educação profissional. b) desenvolvimento de competências. c) treinamento. d) formação corporativa. e) gerenciamento de habilidades. Resposta: Letra C Comentário: O Treinamento deve ser aplicado como sistema de aprendizagem em curto prazo, para o aprendizado de tarefas especificas, com o objetivo de melhor execução dessas tarefas e aumento da produtividade e ainda para mudanças de atitudes para melhor adequação ao ambiente de trabalho e demandas geradas pela organização. O Treinamento possibilita ainda o aumento da motivação e segurança na realização das tarefas. QUESTÃO 10 (CESPE MPU - Analista Administrativo) A educação corporativa pode ser entendida como uma entidade educacional que funciona como ferramenta estratégica para ajudar a organização a cumprir sua missão. Resposta errada. Comentário: A questão é bem simples de ser solucionada, pois lendo o enunciado vimos que o conceito de educação corporativa está equivocado e resumido. Para elucidarmos o conceito de Educação Corporativo, vejamos o que diz o autor Meister (1999): Educação Corporativa é o esforço institucional estruturado de desenvolvimento continuado do potencial humano, compreendendo toda a cadeia de valor composta dos fornecedores e clientes da organização, dela própria e da sociedade, com o objetivo de 13

14 contribuir para o alcance de metas e resultados essenciais à sobrevivência e ao crescimento sustentado da organização. QUESTÃO 11 (Covest-Pedagogo- UFPE) Para se realizar a verificação da necessidade do treinamento, é imprescindível uma pesquisa desenvolvida em três níveis: A) análise computacional, análise das tarefas e análise dos recursos humanos. B) análise organizacional, análise das qualidades dos profissionais e análise dos recursos humanos. C) análise organizacional, análise das tarefas e análise dos recursos financeiros. D) análise organizacional, análise das tarefas e análise dos recursos humanos. E) análise computacional, análise das tarefas de informática e análise dos recursos tecnológicos. Resposta certa: D Comentário: O treinamento deve considerar o diagnóstico organizacional que deverá dar respaldo sobre a necessidade de treinamento e ainda cargos e tarefas para os quais o treinamento será dirigido. QUESTÃO 12 (CESPE MPU - Analista Administrativo) O sucesso de ações de educação corporativa depende mais do comprometimento da alta cúpula da empresa do que da sinergia entre os programas educacionais e os projetos sociais das organizações. Resposta Errada. Comentário: Para a educação corporativa apresentar bons resultados deve haver comprometimento da cúpula combinado com a sinergia de programas educacionais e projetos desenvolvidos, compreende então a integração de diversas variáveis. QUESTÃO 13 (CESPE ANTAQ - Analista Administrativo) Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento. Resposta errada Comentário: A aprendizagem para o exercício das funções requer que as empresas invistam em Treinamento e Desenvolvimento com o auxílio da Educação Corporativa, contando com uma eficiente gestão de conhecimentos. 14

15 QUESTÃO 14 (Covest-UFPE- Pedagogo) As fases do processo de aprendizagem são: A) apreensão sensorial, aquisição, retenção, rememoração, generalização, desempenho e feedback. B) motivação intelectual, aquisição espacial e temporal, retenção, rememoração, generalização, desempenho e feedback. C) aquisição dos conteúdos matemáticos, retenção das informações, rememoração, generalização, e desempenho de resultados. D) motivação, apreensão, aquisição, retenção, rememoração, generalização, desempenho e feedback. E) apreensão, aquisição, retenção, rememoração, generalização, desempenho e feedback. Resposta: Letra D Comentários: Como vimos no texto-aula o processo de aprendizagem da organização deve ter como resultado a criação de um ambiente de motivação, retenção de conhecimentos, como também melhoria de desempenho e mudanças de atitudes e comportamentos. As outras questões falam sobre o feedback, o feedback é importante na construção do aprendizado, mas não pode ser caracterizado como fase, pois deve estar contido nas fases. QUESTÃO 15 (CESPE ANEEL - Analista Administrativo - Área 1) Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores em rede. Resposta Errada Comentários: A questão afirma a dificuldade do gerente de RH, por isso, marcar certo é precipitado, com certeza a educação a distância só é possível com o auxilio da tecnologia, mas a dificuldade apenas surgirá se o gerente de RH não aceitar a importância da tecnologia no processo de educação corporativa. QUESTÃO 16 (Covest- UFPE-Pedagogo) Existem inúmeros métodos e técnicas de treinamento disponíveis. Os mais importantes na área de treinamento e desenvolvimento são: A) exposição de motivos, discussão emblemática, estudo de caso, dramatização, jogos, leituras e instrução programada. B) discussão em grupo, demonstração de habilidades comportamentais, estudo em grupo, dramatização, leituras e instrução programada. 15

16 C) demonstração de atitudes no cotidiano escolar, estudo de caso dos alunos, jogos escolares, leituras e instrução educacional. D) exposição, discussão terapêutica em grupo, demonstração de tarefas, dramatização teatral, jogos, e instrução dos programas curriculares. E) exposição, discussão em grupo, demonstração, estudo de caso, dramatização, jogos, leituras e instrução programada. Resposta certa: Letra E Comentário: A Aprendizagem Organizacional consiste em diversas técnicas e métodos, com isso, a resposta correta é a E. A letra C está errada, pois o estudo de caso deve relatar assuntos empresariais com simulação de fatos voltados para a realidade da empresa, e não assuntos relacionados aos alunos. As outras questões trazem a palavra exposição, mas descrevem sobre qual assunto se refere á exposição, por isso, está errada. 6. Referências Cetsp- Gestão do Conhecimento nas Organizações, Notas Técnicas, 2012.NT 221. Fonte: Oliveira. Pedro. Aprendizagem e Comportamentos Organizacionais. site:www.pt.scribd.com Paco. Marcos. Apostila STJ. Área Administrativa. Editora: Obcursos,

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