DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA FINANCEIRA NA CIDADE DO RIO DE JANEIRO Alexandre da Conceição Malaquias DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL Orientador Prof. Carlos Cereja Rio de Janeiro 2013

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA FINANCEIRA NA CIDADE DO RIO DE JANEIRO Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos Por: Alexandre da Conceição Malaquias.

3 AGRADECIMENTOS Ao meu pai João Amadeu (in memoriam) verdadeiramente o maior exemplo que tive; A minha mãe, Vera Lúcia, que sempre acreditou em mim e me ensinou a ser esta pessoa que sou hoje; Colegas de sala de transformava um simples trabalho em um show; Ao orientador Carlos Cereja pela paciência, profissionalismo e grande auxílio. Especialmente a Deus, pois sem Ele nada seria possível.

4 DEDICATÓRIA Dedico esta monografia a minha esposa que está grávida, esperando nosso primeiro herdeiro (a), pois sempre que eu pensava em desistir, ela me dava forças para continuar, sendo uma pessoa especial na minha vida e que me ensinou muitas coisas e que uma delas foi que por mais que o caminho esteja difícil e doloroso, devo prosseguir, pois lá na frente quando esse caminho já estiver no final, olharei para trás e me sentirei vitorioso, obrigado por sempre estar ao meu lado me dando forças. Eu te amo!

5 RESUMO Este estudo teve como objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários de uma Financeira situada na cidade do Rio de Janeiro, e a partir dos resultados obtidos, propor ações para a melhoria da QVT na financeira estudada. O método usado na pesquisa foi o estudo de caso e os dados foram coletados através de uma entrevista semi-estruturada e um questionário com vinte e dois funcionários pertencentes à empresa. Funcionários estes escolhidos aleatoriamente e por interesse em participar da pesquisa, nenhum com cargo gerencial. Foi feita a análise de conteúdo, e os resultados das questões fechadas tabulados. Os instrumentos de pesquisa tiveram como referencial teórico o modelo de análise de Qualidade de Vida no Trabalho elaborado por Walton, que propões oito dimensões e seus respectivos indicadores, permitindo uma análise abrangente da sua QVT. O resultado do estudo revelou que a qualidade de vida dos funcionários da financeira apresenta um grau elevado de insatisfação com relação a alguns dos indicadores do modelo pesquisado, principalmente no fator: o trabalho e o espaço total de vida, onde reclamam da carga horária excessiva e o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida no trabalho. A partir do estudo, foi possível verificar o quanto estes problemas podem afetar a qualidade de vida das pessoas dentro e fora do trabalho, demonstrando o quanto é importante e necessário a implementação da QVT dentro das empresas. Palavras chave: Qualidade de vida no Trabalho; modelo de Walton; funcionário.

6 METODOLOGIA A pesquisa em questão teve a utilização de um método qualitativo, de características descritivas, uma vez que seu principal objetivo foi de avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários de uma Financeira do Rio de Janeiro existente há mais de 20 anos, através das opiniões coletadas e a partir do modelo de qualidade de vida desenvolvido por Walton. A metodologia utilizada foi o estudo de caso, que busca a compreensão de uma determinada situação em um contexto particular. Conforme Gil (2002), o estudo de caso é apropriado e utilizado com frequência em estudos exploratórios e descritivos. Por meio deste método, há possibilidades de trabalhar com diferentes fontes de evidências, como, documentos, registros de arquivos, observação direta, observação participante e artefatos físicos como, por exemplo, ferramentas (YIN 2001). Para o presente trabalho, se optou por realizar um estudo de caso único. A unidade de análise desta pesquisa é uma financeira situada na cidade do Rio de Janeiro composta por 120 funcionários. De acordo com Yin (2005), o estudo de caso único é apropriado em várias circunstâncias, e se apresenta sob fundamentos lógicos distintos. As técnicas de coleta de dados foram às entrevistas semiestruturadas e observação direta. A técnica de análise utilizada foi à análise de conteúdo, que segundo BARDIN (2009, P.87) é: Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas mensagens. Posto isso, a coleta dos dados deu-se por meio de questionário e entrevistas semi-estruturadas utilizando dez analistas júnior, seis analistas plenos, quatro analistas seniores, um analista Líder e um coordenador. Inicialmente, justificou o motivo da escolha do assunto e do local aos funcionários e explicou-se os procedimentos metodológicos a serem utilizados.

7 No que se refere ao número de respondentes selecionados, conforme salientado por Malhotra (2006), em pesquisas de abordagem qualitativa, a fim de gerar maior discernimento sobre a questão de estudo, a amostra selecionada deve ser reduzida e não representativa. O critério de escolha estabelecido foi de possuírem cargos diferentes e por ocuparem cargos não gerenciais. Além disso, foram selecionados aqueles que demonstraram interesse por participar da pesquisa e que, por julgamento do pesquisador, seriam capazes de, a partir de suas respostas contribuírem com qualidade ao trabalho em pesquisa, permitindo uma visão mais abrangente do problema em estudo, conforme salienta Vergara (2009). Assim foram selecionados em função de critérios qualitativos e que não constituem uma amostra representativa no sentido estatístico. A realização da entrevista ocorreu fora do ambiente de trabalho do entrevistado com a finalidade de deixá-los mais a vontade em prestar informações. Dessa forma, determinou-se entrevistar um funcionário a cada dia com a possibilidade de se realizar entrevistas complementares caso o entrevistador julgasse necessário, o que na prática não ocorreu. Os funcionários entrevistados foram identificados pelos seus cargos: Analista Júnior; Analista Pleno; Analista Sênior; Analista Líder e Coordenador. Foi elaborado um questionário, segundo o modelo de QVT de Walton, permitindo aos respondentes indicar seu grau de satisfação com cada um dos indicadores descritos. Adicionalmente às questões fechadas referentes ao modelo de Walton, foram incluídas três questões abertas: O quanto e como o seu trabalho influencia na sua vida familiar? As horas extras são avisadas previamente? E com que frequência ocorre? ; E por último: Na sua opinião, o que é importante para existir QVT? O objetivo da inclusão destas questões foi aproveitar a oportunidade para conhecer aspectos relacionados à QVT segundo realidade vivenciada pelos respondentes. A pesquisa bibliográfica realizada primeiramente objetivou aprimorar o entendimento sobre o assunto estudado e dar subsídios à realização da pesquisa e à elaboração dos instrumentos de coletas de dados.

8 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I A ORIGEM E A EVOLUÇÃO CAPÍTULO II REFERENCIAL TEÓRICO CAPÍTULO III ESTUDO DE CASO CAPÍTULO IV PROGRAMA DE QVT CONCLUSÃO REFERÊNCIA BIBLIOGRAFICA ANEXOS ÍNDICE... 55

9 9 INTRODUÇÃO O presente trabalho aborda o tema Qualidade de Vida no Trabalho em uma especifica Financeira no Rio de Janeiro e tem como objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho. O foco da pesquisa será na Qualidade de Vida do Trabalhador na financeira, tendo em vista a diversidade dos integrantes da empresa, com diferentes anseios, responsabilidades e expectativas, tendo como questão: Qual avaliação que os colaboradores fazem a respeito da sua Qualidade de Vida no Trabalho? Existem, segundo Westley (1979, apud FERNANDES, 1996) aspectos sociológicos, psicológicos, políticos e econômicos que interferem na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, neste sentido cada financeira possui características próprias, modos diferentes de trabalho, de liderança e funcionários com perfis profissionais e pessoais diferentes. Por se tratar de atividades exercidas em instituição bancaria- financeira, o nível de estresse envolvido no trabalho intensifica-se à medida que a burocratização do trabalho e a carga de responsabilidade sobre o funcionário aumentam. (VELOSO E PIMENTA, 2004). Pelos ensinamentos de Couto (Apud VELOSO E PIMENTA, 2004), estabelece-se, desta forma, uma relação de extremo comprometimento do colaborador com a sua tarefa, em que a excelência é uma exigência constante. Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado, às empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. Para serem eficazes, dependem da participação e comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas. Relaciona-se com a mobilização, o comprometimento pessoal, a participação com o bem-estar do funcionário na execução da tarefa na empresa, visando a consecução das metas da Qualidade Total. Um ambiente organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho

10 10 torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade. Este ambiente reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no contato com fornecedores. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um reflexo de inúmeras variáveis que irão proporcionar ao trabalhador a satisfação ou insatisfação com suas tarefas diárias. Por esta razão, se deve refletir sobre o tema buscando alternativas com o intuito de valorizar o indivíduo e sua atividade profissional, buscando conforme Bom Sucesso (2002), aperfeiçoar a qualidade de vida do trabalhador por meio de melhorias no ambiente no qual está inserido, nas relações interpessoais, nos recursos e equipamentos disponíveis, na alimentação, na saúde, na segurança, na remuneração e no reconhecimento, amplificando, desta forma, sua capacidade de realização e a satisfação no trabalho. Nesse cenário de imensa competitividade, cabe aos gestores atentar-se para as necessidades básicas de seus funcionários, com a finalidade de que os mesmos desenvolvam suas atividades com vontade e com uma maior qualidade. Para isto é necessário mantê-los motivados e satisfeitos para que se tornem cada vez mais produtivos e geradores de lucros e satisfação para as organizações. Sabendo disso cada vez mais as empresas passam a se preocupar com esse aspecto, enxergando seus funcionários como seres humanos completos, com necessidades não apenas econômicas; mas também, físicas, psicológicas, sociais e intelectuais. Essa atitude é necessária àquelas empresas que almejam o sucesso e, mesmo, a sobrevivência no mercado, pois traz resultados positivos, tanto para a empresa, na forma de retenção de seus colaboradores, redução no absenteísmo, melhorias no clima organizacional, nos relacionamentos, na produtividade e nos resultados. O objetivo específico de conhecer os principais pontos de satisfação e insatisfação com relação aos diversos aspectos relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho e também identificar as ações do dia a dia que a empresa em estudo faz para que haja uma melhora de todos os seus funcionários em relação à QVT. A relevância desta pesquisa esta nas contribuições que poderá trazer aos colaboradores e também a empresa uma melhoria no desempenho

11 11 de cada funcionário, dando mais satisfação de trabalhar e maior foco nas atividades proporcionando melhores negócios a Financeira. A primeira parte deste trabalho busca relatar a evolução da Qualidade de Vida no Trabalho, enfatizando a contribuição de alguns pesquisadores. A Segunda parte conceitua a QVT, os modelos existentes, especifica a qualidade de vida no setor bancário, ambiente estudado nesta pesquisa, além de relatar a importância da Qualidade de Vida. A terceira parte será composta pelos procedimentos metodológicos, seguidos pela análise dos resultados. A quarta parte é uma proposta de Qualidade de Vida no Trabalho proposta a instituição.

12 12 CAPITULO I ORIGEM E EVOLUÇÃO O trabalho, no decorrer da história, foi ocupando a maior parte do tempo do ser humano. O que de início era para suprir suas necessidades básicas de subsistência, passa a ser o ponto central da vida do homem. O homem, desta forma passa maior parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua força, energia e esforços para as organizações. Ou seja, disponibilizando maior parte do seu tempo ao trabalho do que propriamente com suas famílias e amigos. Desde as revoluções industriais (séculos XVIII-XIX) as empresas se preocupavam apenas com a produção, ou seja, os esforços eram apenas em proporcionar uma maior quantidade produzida e a melhorar os meios de produção para aumentar a participação no mercado. O ser humano era apenas um mero coadjuvante no processo produtivo, as condições precárias de trabalho, as longas jornadas diárias assim como à exploração de trabalho infantil eram ignorados, o tratamento desumano e os frequentes acidentes faziam parte da vida dos trabalhadores e eram vistos com naturalidade por quem trabalhava. Na década de 1940, movida pela necessidade de contrapor-se a desumanização no trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos, surge a Teoria das Relações Humanas com a concepção do homem social, que considera os trabalhadores como seres complexos, com sentimentos, desejos e temores. As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam satisfação através de grupos com os quais interagem. (Chiavenato, 1983, citado por Queiroz 1996). O movimento da qualidade de vida no trabalho foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na década de 50. Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde inicio de sua existência, com os outros títulos e em outros contextos, mas

13 13 sempre voltadas para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas. Como investigação cientifica na esfera do trabalho, a QVT surgiu em 1950 com os estudos de Eric Trist (Rodrigues 1991) para designar experiências calcadas na relação individuo trabalho- organização, com base na reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (Fernandes, 1996). Foi na década de 60 que os estudos tomaram impulso, a partir da conscientização da importância de se buscarem melhores formas de organizar o trabalho, com a finalidade de minimizar os seus efeitos negativos sobre o trabalhador e alcançar o seu bem- estar geral. (TOLFO E PICCININI, 2001). Contudo, foi somente na década de 70 que o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi exposto publicamente pelo Professor Louis Davis, de Los Angeles (Vieira 1990). Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994), foi um dos precursores no assunto, resgatando valores humanísticos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico e do crescimento econômico, apoiando a produtividade e melhores condições de trabalho. Ainda no inicio dos anos 70, os estudos de Qualidade de Vida no Trabalho passaram por período de estagnação, devido principalmente à crise energética e à alta inflação que assolou os Estados Unidos e outros países do Ocidente. Na década de 80 foi marcado fortemente pela ideia de uma maior participação dos trabalhadores nos processos decisórios das empresas, isso levou os trabalhadores a questionarem seus direitos trabalhistas, acarretando, dessa forma, o repensar das organizações na forma conduta para com seus empregados (Nadler e Lawler, 1983). Na década de 90, o termo Qualidade de Vida no Trabalho passou invadir todos os espaços e integrar os discursos acadêmicos, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral (DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO, 2005).

14 14 A Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Rodrigues (1994), foi evoluindo à medida que pesquisas e intervenções nas organizações foram realizadas. Esta questão tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, na busca de trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador quando da execução da sua tarefa. Em razão da grande importância do tema, muitos e respeitados autores procuraram dar entendimento e conceituaram Qualidade de Vida no Trabalho conforme se pode observar no próximo capítulo.

15 15 CAPITULO II REFERENCIAL TÉORICO 2.1- Conceitos de QVT Na realidade, o termo QVT possui diversas e diferentes abordagens, uma vez que é um tema bastante debatido e pesquisado, onde a conceituação varia conforme os elementos que se julga ser mais relevantes para que tenha realmente Qualidade de Vida no Trabalho. O conceito de QVT, além de englobar aspectos legais de proteção ao trabalhador, atendimento as suas necessidades, humanização do trabalho e responsabilidade da empresa de conceder condições favoráveis ao trabalhador para cumprimento das tarefas, inclui aspectos tecnológicos e sociológicos (ADORNO, BORGES, MARQUES, 2005). Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Alburqueque e França (1998, apud DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO, 2005 pg. 03) pode ser entendida: como um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Walton (1973), um dos pesquisadores pioneiros da sistematização dos critérios e conceitos da QVT, define-a como algo além dos objetivos da legislação trabalhistas, surgido no começo do século XX com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho. A QVT está também relacionada com objetivos do movimento sindical e é também associada ao enfoque da psicologia surgido na década de 1950, em que se considera a existência de uma correlação positiva entre estado de ânimo e produtividade e afirma-se que é possível elevá-los mediante a melhoria das relações humanas.

16 16 Já para Limongi, a qualidade de Vida no Trabalho, pode ser definida como um conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (Limongi-França, 1996), tendo assim uma visão da percepção do bemestar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico, e expectativa de vida: No trabalho, qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimento da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento, e, do ponto de vista da pessoa, do significado do trabalho e do cargo. Para FERNANDES (1996) não existe um consenso sobre o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, porém, a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, a satisfação dos trabalhadores e a alta produtividade da empresa, parecem ser opiniões unânimes. A autora conceitua QVT como gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa. Existem muitas interpretações de qualidade de vida no trabalho, desde o foco clinico da ausência de doenças no âmbito pessoal até as exigências de recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégia no nível das organizações. Para Nadler & Lawler (1993), a qualidade de vida no trabalho é um modo de pensar sobre as pessoas, trabalho, e organizações. (...) Seus elementos distintos são: preocupação sobre o impacto do trabalho, sobre as pessoas e afetividade organizacional; a ideia de participação na solução de problemas organizacionais e tomadas de decisão. Para Paiva (1999), Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada à satisfação nas tarefas e à saúde mental, o que confirma o pensamento no dicionário enciclopédico de administração (2003, p.1126, 1127). "O termo refere-se às relações das pessoas ao trabalho e está ligado à satisfação no emprego, saúde mental e segurança (...) as inovações em qualidade de vida no trabalho também podem melhorar o bem-estar e satisfação dos funcionários, oferecendo um melhor ambiente e funções mais recompensadoras."

17 17 Segundo França (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente do trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano. Vieira & Hanashiro (1996) conceituam QVT como melhoria nas condições de trabalho, envolvendo as variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais, alem das políticas de Recursos Humanos, de forma a humanizar o trabalho, satisfazendo, assim, não só a organização, como também os trabalhadores envolvidos; em outras palavras, isso significa que o conflito capital x trabalho está cada vez mais tênue. Mendelewski e Orrego (1980), ao analisar os diversos enfoques da qualidade de vida no Trabalho, concluem que há uma relação direta entre a posição diante da QVT e alguns tipos de visão: 1- Visão democrática: Aumento da participação dos empregados na tomada de decisões e alcance das metas do movimento de relações humanas. 2- Visão gerencial: Melhora dos inputs humanos antes dos inputs tecnológicos ou do capital para produção. 3- Visão Sindical: Alcance de porção mais equitativa de entradas e recursos da organização produtiva; alcance de condições de trabalho mais humana. 4- Visão Humanista: Satisfação no cargo; Humanização do trabalho; Organização personalizada; desenvolvimento organizacional. Entende-se que, na atualidade, há uma grande preocupação dos administradores com investimentos cada vez mais amplos em relação ao bemestar dos profissionais, como ressalta Limongi-França (2004, p.24), cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde, até mesmo atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras...".

18 18 Não se pode negar que a remuneração também é fator decisório no desempenho e motivação dos trabalhadores. Smith (1776, apud Sant anna e Moraes, 1998), em "A riqueza das nações", menciona sobre o assunto: Assim como a remuneração generosa do trabalho estimula a propagação da espécie (humana), da mesma forma aumenta laboriosidade. Os salários representam o estímulo da operosidade, a qual, como qualquer outra qualidade humana, melhora em proporção ao estímulo que recebe (...), portanto, onde os salários são mais altos, sempre veremos os empregados trabalhando mais ativamente, com maior rapidez do que onde são baixos (...) (SMITH, 1983). Outro conceito de QVT é o de Thériault (1980), focado na questão da remuneração. O autor afirma que as intervenções realizadas com o propósito de melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores raramente enfocam o sistema de remuneração. Para o autor, a remuneração pode favorecer a qualidade de vida no trabalho, na medida em que atende a princípios como ser equânime (justa), considerar as diferenças individuais e favorecer a democracia industrial centrada na participação. Segundo Dejours (2002), qualidade de vida é uma expressão de difícil conceituação, tendo em vista o seu caráter subjetivo, complexo e multidimensional. Ter qualidade de vida depende, pois, de fatores intrínsecos e extrínsecos. Assim há uma conatação diferente de qualidade de vida para cada individuo que é decorrente desses na sociedade. No sentido de entender a QVT como um conceito que envolve uma série de variáveis, Warken (2009, p.19) complementa: As constantes transformações nas relações de trabalho quem vêm ocorrendo de forma cada vez mais célebre, impulsionadas pelos grandes avanços tecnológicos, evolução dos meios de comunicação, competitividade global das organizações, vêm exigindo cada vez mais preparação dos trabalhadores, tanto no que diz respeito à qualificação profissional, quanto no preparo psicológico, visto que tais transformações ampliam o espectro de elementos que figuram na relação do trabalhador com o ambiente de trabalho. Segundo Moreira e Goursand (2005), a medicina atual trata os problemas de saúde sem levar em consideração o ambiente em que a pessoa vive. É necessário perceber, como afirma Freud (apud Moreira e Goursand 2005, p.15), que o indivíduo está constantemente em conflito entre a satisfação de suas necessidades e as pressões de seu meio social. Portanto, sabe-se que cada indivíduo é um todo, de corpo, mente e espírito, influenciado por vários fatores, cada um deles com um peso sobre a saúde física e mental. Na tentativa desesperada de

19 19 acrescentar anos a nossa vida, acabamos nos esquecendo de acrescer vida aos nossos anos, (MOREIRA, GOURSAND, 2005, P. 15). Martel e Dupuis (2006) afirmam que a QVT é fortemente influenciada pelo cenário econômico de um determinado período. Para fundamentar esta afirmação, estes pesquisadores enfocaram a realidade dos anos 90, caracterizada por diversos aspectos, dentre os quais citam-se: (i) globalização do mercado, resultando em crescente competição entre nações e, por conseguinte, entre empresas; (ii) a emergência de países onde os custos de produção são menores, e; (iii) o crescimento de tecnologias de comunicação (telefones celulares, , etc.) que crescentemente perturbou e reduziu a vida privada das pessoas que as usam. Esses fatores, dentre outros, podem explicar bem o declínio dos esforços de pesquisa em QVT nos anos 90, embora seja perceptível que o número de estudos sobre stress e saúde mental no trabalho aumentou durante o mesmo período. Segundo Martel e Dupuis (2006), o declínio do conceito de QVT no período em questão também pode ser atribuído a deficiências teóricas e a condições econômicas e sociais específicas. O impacto da ausência de uma definição clara tem repercussões para dois aspectos essenciais para pesquisadores interessados em fatores que afetam o mundo do trabalho: o consenso sobre o que QVT realmente significa e a possibilidade de quantificar este constructo para um indivíduo específico baseado em uma dada definição. È de ciência de todos, senão da maioria, que as definições de QVT são muitas, porém a satisfação e anseios dos trabalhadores é um ponto essencial para um programa de qualidade de vida alcançar o verdadeiro sucesso. 2.2 Modelos de QVT A opinião dos trabalhadores sobre os aspectos de seu trabalho e a qualidade de vida torna-se fundamental como forma de subsídio a políticas e estratégias socioeconômicas para as organizações que pretendam adotar um

20 20 programa de QVT, o que enfatiza a necessidade da sondagem de opinião interna como instrumento de informação. Para Quirino & Xavier (1987), existem duas formas de se mensurar a qualidade de vida nas organizações. Uma seria através da abordagem objetiva, que apontaria a mensuração das condições materiais, como por exemplo, a disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambiente físico, entre outros. A outra, através, da abordagem subjetiva, que visaria mensuração do nível de satisfação dos trabalhadores com as condições objetivas. A subjetividade na conceituação da QVT fomenta a existência de modelos teóricos distintos para a avaliação desta variável. Adicionalmente, a literatura científica sobre QVT revela que diversos fatores considerados influenciadores da Qualidade de Vida no Trabalho por modelos desenvolvidos há mais de três décadas (por exemplo, os modelos propostos por Walton (1973); Westley (1979); Davis e Werther (1983), e Hackman e Oldham (1975)) ainda continuam sendo considerados em estudos recentes que buscam avaliar a QVT e/ou identificar os fatores que influenciam a QVT. Dentre os estudos mais recentes, citam-se os trabalhos desenvolvidos por Kandasamy e Ancheri (2009); Ramstad (2009); Lawler (2005); Ingelgard e Norrgren (2001); Molleman e Broekhuis (2001); e, Delaney e Godard (2001). Neste contexto, considera-se que os modelos supracitados ainda são relevantes para estudos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho, mesmo nos tempos atuais, mas principalmente em estudos exploratórios. Considera-se também a maioria das dimensões abordadas por tais modelos representam uma base referencial para grande parte dos modelos que buscam avaliar a QVT. Ressalta-se, entretanto, que para situações intrínsecas a um determinado tipo de trabalho ou atividade, dimensões específicas podem ser incorporadas a fim de constituir um modelo mais adequado Modelo de QVT de Walton (1973) È o modelo de QVT constituído pelo maior número de dimensões enfatizando o trabalho como um todo, não se limitando a abordar somente o ambiente de laboral em si, fazendo menção inclusive, a aspectos presentes na vida de não trabalho. Os conceitos para a Qualidade de Vida no Trabalho para Walton se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas:

21 21 Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton (1973), não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos). Segurança e saúde nas condições de trabalho: Envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamentos de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade. Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os aspectos observados referem-se a oportunidade de carreira no emprego, como: (a) desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avan çar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho). Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton (1973, p.15), desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho. Os seguintes atributos são considerados no ambiente de trabalho: (a) ausência de preconceitos (aceitação do trabalhador por suas habilidades,

22 22 capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física); (b) igualitarismo (ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme); (c) mobilidade (mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio-emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo); (e) senso comunitário (extensão do senso comunitário além dos grupos de trabalho); e, (f) abertura interpessoal (forma com que os membros da organização relatam entre si suas ideias e sentimentos). Constitucionalismo na organização do trabalho: Está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família); (b) liberdade de expressão (direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias); (c) equidade (direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações). Trabalho e o espaço total de vida: A experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família. A relevância social do trabalho na vida: A autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira.

23 23 Ao contrário dos demais modelos clássicos de QVT, Walton procura associar o máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as dimensões cuja influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta. Isto é, tal influência não é ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este é conduzido. O modelo de Walton permanece, mesmo após quatro décadas da sua publicação, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar pesquisasquantitativas e qualitativas- na área da QVT Modelo de Hackman e Oldham (1974) Hackman e Oldham (1983), na busca por determinar a Qualidade de Vida no Trabalho, desenvolveram uma nova estratégia que deu origem ao Job Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (1983). Para tanto, tais estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador (Hackman et al., 1975). Estes cinco fatores básicos são: Variedade de Habilidades: grau e m que o trabalho requer uma variedade de diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realização; Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo (do início até o final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas identificáveis; Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas na própria organização ou na sociedade; Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independência e discrição do trabalhador na programação de suas atividades e na determinação dos procedimentos a serem utilizados; Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informações relacionadas ao desempenho na execução das atividades solicitadas são claramente apresentadas durante sua realização. Segundo este modelo, os cinco fatores básicos estarão presentes apenas quando existir Significância Percebida; Responsabilidade Percebida e Conhecimento dos Resultados do trabalho. Na realidade, seriam estados psicológicos que deveriam ser satisfeitos através do trabalho e, como

24 24 resultado, proporcionaram alta motivação interna, elevada satisfação, qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo (Hackman & Oldham, 1983). Os três primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1983) contribuem para valorização do trabalho. A autonomia, enfatizada como quarto fator, desenvolve no empregado a percepção do quanto ele é responsável pelo que executa. O quinto e último fator (feedback) permite que o colaborador seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho O modelo de Westley (1979) Segundo este modelo, os problemas oriundos do ambiente de trabalho podem ser de ordem política (insegurança); econômica (injustiça); psicológica (alienação) e sociológica (anomia). Nesta perspectiva, a QVT é alcançada quando os postos de trabalho são humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chaves: insegurança (instabilidade no emprego), injustiça (desigualdade salarial), alienação (baixa autoestima) e anomia (carência de uma legislação trabalhista). Em estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas na sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do século XIX até o final da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemáticas são importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e consequências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que estas se extingam. Westley, também conduz ao entendimento de que a qualidade de vida é uma condição binária, podendo esta existir ou não, impossibilitando a existência de classificações intermediárias Modelo de Wherther e Davis (1983) De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a QVT, como a supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e o projeto de cargo. No entanto, é ao projeto de cargo que seu modelo está diretamente

25 25 ligado, tornando este mais interessante e desafiador, considerando fatores ambientais, organizacionais e comportamentais como se pode observar: 1- Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser tão complexo ao ponto de a organização necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo tempo, não poderá ser muito simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-obra for mais instruída (Lima, 1995). 2- Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço dos trabalhadores (Werther & Davis, 1983). 3- Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente priorizar a eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, a variedade do cargo, a identidade de tarefa e a retro informação, tudo isso voltado para um aumento da motivação (Werther & Davis, 1983). Para Werther e Davis (1983), fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo influenciam a QVT. Sendo o trabalhador mais envolvido pela natureza do cargo. Então, o projeto de cargos por estes autores se dividia em Freitas & Souza - Um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em universidades públicas SISTEMAS & GESTÃO, v.4, n.2, p , maio a agosto de três níveis: Organizacional, Ambiental e Comportamental. O objetivo destes autores era chegar a cargos produtivos e satisfatórios que trariam uma vida no trabalho de alta qualidade (RODRIGUES, 1998). Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais, organizacionais e comportamentais influenciam diretamente na QVT. Mudanças nesses fatores devem ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a QVT dos colaboradores de uma organização. Para que haja satisfação mútua na relação Colaborador/Organização, faz-se necessário que as exigências organizacionais, ambientais e comportamentais, sejam combinadas a um projeto apropriado de cargo. Para prevenir a criação de cargos que promovem elevado grau de insatisfação, os gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais. Assim, a criação de um projeto de cargo deve levar em consideração os elementos organizacionais,

26 26 ambientais e comportamentais presentes no cargo. Um projeto de cargo baseado nestes elementos proporciona maiores índices de motivação e satisfação e, por consequência, uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho aos ocupantes dos cargos Modelo de Nadler e Lawler Nadler e Lawler (1983) partem do preceito de que a variável QVT deveria ser claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por sua vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados esta pode proporcionar, quais os benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados desejados. Visto que o grande número de conceitos gerados para definir QVT estava interligado ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler (1983) buscaram no período de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto. Nadler e Lawler preconizam que a efetividade de um programa de QVT está inter-relacionada a uma série de fatores, e, nessa perspectiva, apresentam uma estruturação que deve ser conduzida na implantação dos referidos programas. Seguindo um modelo em cascata, estes sugerem atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT, fatores que determinam o sucesso nos programas de QVT, e, por fim, os pontos centrais que devem ser gerenciados Qualidade de Vida no Setor Bancário As transformações ocorridas no setor bancário nos últimos anos resultam de um contexto amplo, que envolve questões políticas, econômicas e sociais, não sendo decorrentes apenas de aspectos tecnológicos, conforme salienta Segnini (1999). O processo de reestruturação do capitalismo se expressa no sistema financeiro adequando-o a um novo patamar de acumulação, caracterizado pela importância da esfera financeira no comando da repartição e destinação social da riqueza. A reorganização do sistema financeiro global e o emergente poder da coordenação financeira caracterizam-se pela proliferação e pela centralização das atividades financeiras, criação de novos instrumentos de mercado. SEGNINI (1999).

27 27 A análise feita por diversos autores (Garcia, 1999; Grisci 2000; Jinkings, 1995; Laranjeira, 1997; Segnini 1998) sobre o trabalho bancário no Brasil, aponta para a desqualificação do trabalhador em decorrência do desenvolvimento tecnológico e das mudanças nas formas de gestão. Segundo Bessi e Grisci (2004, p. 02): Foi a partir da década de 60 que os serviços bancários foram ampliados no país, gerando também a maior concorrência no setor, alterando as características, implantando o uso de novas tecnologias que associadas a novos modelos de gestão, geraram impactos na produtividade, nas condições de trabalho e no perfil dos trabalhadores deste setor. Para Campello (2004) e Pennella (2000), até 1960 e durante esta década, eram poucos conhecimentos exigidos do trabalhador do setor bancário, resumindo-se, suas tarefas, basicamente á contabilidade. Considerava-se o trabalho bancário uma função de pequena complexidade, resumindo-se ao atendimento a pequenas clientelas e atendimentos de suporte. Segundo Donaire, Zacharias e Pinto (2005, p.1): Frente ao mercado globalizado e alta competitividade do setor financeiro, as instituições financeiras viram-se obrigadas a mudar radicalmente seu perfil e seus conceitos, investindo maciçamente em tecnologia e tornando-se as principais peças do sistema financeiro, operando em todas as modalidades de intermediação financeira e mais, consolidando-se na importante função social de prestação de serviços. Nesta nova configuração, o comprometimento dos colaboradores e seu desempenho operacional tornam-se fundamentais para uma adequada performance em um mercado tão competitivo, distinguindo as organizações bem sucedidas. A década de 70 trouxe, atrelado processo de expansão do setor bancário, um aumento de concorrência em todo sistema financeiro, ou seja, as instituições especializadas (financeiras, bancos de investimentos, seguradoras) e que não estavam submetidas ás regras do Banco Central, ofereciam vantagens em seus produtos e serviços. Esta concorrência levou ao que se chamou de reorganização interna, o que na prática, significou demissões em

28 28 massa para se manter na economia diante de uma época de inflação (BESSI E GRISCI, 2004, p.3). Portanto, foi a partir de 1994, com o início do Plano Real que foi marcado uma transformação de uma economia inflacionária para uma economia crescente e estável (Almeida, 1998). Esse novo cenário leva as organizações bancárias a enfrentarem um mercado mais competitivo, posteriormente a entrada mais significativa de bancos estrangeiros, a privatização de bancos estatais. De uma forma geral todo o setor de serviços é afetado, mas o setor bancário sente ainda mais as transformações da economia e passam de depositários á prestadores de serviços a clientes cada vez mais disputados e exigentes. Nessas transformações, segundo Almeida (1998) o fator humano assume papel relevante e o perfil dos funcionários também sofrerá mudanças, o efetivo diminui e os bancos passam a contar com funcionários mais qualificados. Fasolo (2009, p. 67) caracteriza este momento de mudanças da seguinte forma: Esta segunda etapa da reestruturação do trabalho bancário, o chamado ajuste para fora se dá a partir de 1994, sendo estes ajustes voltam-se principalmente ao desenvolvimento de novos produtos e serviços, à diferenciação em relação ao trabalho despendido à clientela, aparecendo traços de segmentação dos mesmos conforme seu perfil, como por exemplo, em relação à renda, potencial de consumo dos serviços e produtos financeiros, dentre outros. Nesse cenário, surge uma mudança quanto à relação dos bancos com seus colaboradores, apaga-se a ideia de estabilidade por mérito e assume uma postura de trabalho visando metas e resultados financeiros (FASOLO, 2009.). Desta forma, dentro de uma mesma instituição existe a disputa pelo deespaço, seja ele representado por clientes ou negócios. O funcionário tornase extremamente dedicado á sua função profissional, que por sua vez exige qualificações cada vez maiores. Lazzarotto (2002) entende que no atual contexto bancário, as novas formas de organização da produção de serviços, com a implantação de novas tecnologias de automação e gestão de trabalho, vêm provocando mudanças no perfil do trabalho bancário e de seus trabalhadores, com significativas consequências para a vida como um todo.

29 29 Sobre a subserviência do sujeito ao capital, traduzida na reformulação de Bessi e Grisci ( 2004, p.5): Nesse víeis, insere-se a reestruturação do trabalho que toma forma na atual sociedade de controle e vem impor exigências de que mais uma vez o sujeito do trabalho coloque-se a disposição do capital, em resposta a supostas demandas que dizem de um novo tipo de trabalhador para dar conta de mudanças como as referentes à ausência de estabilidade no trabalho por mérito; a qualificação sempre tida como insuficiente; à diminuição do controle vertical em prol de um maior controle horizontal ou entre pares; à migração setorial da riqueza da produção de bens de consumo aos serviços e à especulação financeira. O contexto do setor bancário, o qual envolve um cenário de mudanças constantes, mercados em oscilação, competição interna e externa, delegação de mais funções e responsabilidades, torna relevante o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho do profissional Importância da Qualidade de Vida no Trabalho As empresas estão tendo de se preocupar cada vez mais com o tratamento em relação às pessoas, por estarem num meio de alta competitividade e modernização, tendo em vista que dependem extremamente delas para o alcance de seus objetivos e metas. Portanto, as pessoas trabalham em conjunto para atingirem os objetivos e metas da empresa, porém têm os seus objetivos individuais que cada vez se tornam mais precisos e necessários para uma vida saudável, necessitando assim que sejam consideradas parceiras da organização. A Qualidade de Vida no Trabalho é indispensável hoje para o desenvolvimento das empresas. Envolvem as pessoas, o trabalho e as organizações num todo, de modo que consigam competir e alcançar resultados

30 30 satisfatórios com relação ao crescimento e melhoramento das empresas e do nível de vida de cada um. Mesmo que as empresas negligenciem a influência de suas atividades sobre seus colaboradores, a falta de qualidade de vida produz naturalmente impactos importantes nos resultados das organizações como: Baixa produtividade Custos altos de assistência médica Alto índice de absenteísmo Grande rotatividade Indenizações trabalhistas Insatisfação Baixa motivação e deslealdade com a organização Segundo França (1996), a iniciativa para promover a qualidade de vida no trabalho em muitas empresas vem fracassando, devido à falta de um posicionamento estratégico, sendo tratadas muitas vezes como despesas, e não como investimentos. O trabalho afeta todas as dimensões da vida humana: física, afetiva, intelectual e espiritual. A qualidade de vida está ligada diretamente ao estudo do bem estar dos indivíduos no ambiente de trabalho que é tudo o que influencia o trabalhador dentro da empresa: o posto de trabalho, o ambiente, os meios, a tarefa, a jornada, a organização temporal, a remuneração, a alimentação saudável e a saúde. Baseiam-se em uma visão geral das pessoas, que é o enfoque biopsicossocial, que tem origem na medicina psicossocial, que propõe a vida integrada as pessoas. A qualidade de vida no trabalho está baseada em uma visão ética da condição humana. A ética, como base da qualidade de vida no trabalho procura identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. No qual envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental exigido por cada tarefa, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometem a capacidade de manter salário e empregos. É utilizada a qualidade de vida para descrever situações óticas e intervenções, onde se cria condições em que acrescente valor e qualidade à vida dos trabalhadores.