QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL: UMA ANÁLISE DAS DIMENSÕES BÁSICAS DA TAREFA

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL: UMA ANÁLISE DAS DIMENSÕES BÁSICAS DA TAREFA Luciane Teresinha Zermiani Pereira 1, Adriana Leônidas de Oliveira 2, Edna Maria Querido de Oliveira Chamon 3 1 Universidade de Taubaté/Programa de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional, Rua Visconde do Rio Branco, 210, Taubaté, São Paulo, luciane.pereira2008@gmail.com 2 Universidade de Taubaté/Programa de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional, Rua Visconde do Rio Branco, 210, Taubaté, São Paulo, adrianaleonidas@uol.com.br 3 Universidade de Taubaté/Programa de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional, Rua Visconde do Rio Branco, 210, Taubaté, São Paulo, edna.chamon@gmail.com. Resumo- O presente estudo teve como objetivo principal levantar os níveis de qualidade de vida no trabalho dos funcionários da construção civil de empresas de pequeno e médio porte do Sul de Minas Gerais, com relação às variáveis das dimensões básicas da tarefa. Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratória, com abordagem quantitativa desenvolvida por meio do delineamento de levantamento. A amostra foi composta por 100 funcionários das diferentes áreas da construção civil: operacional, técnica e administrativa. Utilizou-se para a coleta de dados o questionário adaptado e validado de Hackman e Oldham, denominado Job Diagnostic Survey JDS. Os dados foram analisados quantitativamente, com o auxílio do software Sphinx. Os resultados revelam que com relação às variáveis das dimensões básicas da tarefa avaliadas houve um predomínio de resultados s, destacando-se o inter-relacionamento e o feedback interno. Apenas nas variáveis de autonomia e identificação com a tarefa foram encontrados índices mais elevados de insatisfação. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Satisfação. Ambiente de trabalho. Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas. Introdução Qualidade de Vida no Trabalho foi introduzida pela primeira vez há mais de uma década. E deste então tem sido alvo de estudos acadêmicos, experimentos e até mesmo as empresas têm aumentado o interesse por esta área. Discutem-se muito as condições de trabalho e como elas afetam não apenas a saúde do trabalhador, mas também os aspectos psicológicos relacionados com a sua satisfação. As mudanças sociais e os novos paradigmas da gestão de empresas fizeram surgir um grande interesse pela Qualidade de Vida no Trabalho que procura atender aos objetivos da organização de maior produtividade e, ao mesmo tempo, aos anseios dos funcionários de trabalhar sob condições mais favoráveis. Miranda et al (2006) afirmam que o setor de construção civil apresenta várias características que justificam estudos voltados para os processos e condições de trabalho, as quais incluem: índices elevados de acidentes e mortes, associados com péssimas condições de trabalho, as quais dificultam o desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores. Diante deste cenário torna-se relevante fazer um levantamento dos níveis de qualidade de vida no trabalho entre funcionários da construção civil para melhor conhecimento e análise dessa realidade. O presente trabalho tem como objetivo levantar os níveis de qualidade de vida no trabalho dos funcionários da construção civil de empresas de pequeno e médio porte do Sul de Minas Gerais, com relação às variáveis das dimensões básicas da tarefa. Metodologia Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratória, com abordagem quantitativa desenvolvida por meio do delineamento de levantamento. A amostra foi composta por 100 funcionários das diferentes áreas da construção 1

2 civil: operacional, técnica e administrativa. Utilizouse para a coleta de dados o questionário adaptado e validado de Hackman e Oldham, denominado Job Diagnostic Survey JDS. O questionário avalia três grupos de variáveis com relação à QVT: as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados Psicológicos Críticos e os Resultados Pessoais e de Trabalho. Para elaboração do presente artigo foram analisados apenas os dados referentes as Dimensões Básicas da Tarefa, com o auxílio do software Sphinx. VH 22 in 30 muito satisfatóri Resultados Foi composta uma amostra com 100 trabalhadores da Construção Civil, conforme especificações abaixo: Sexo Idade Situação civil Escolaridade Características Valores Masculino 94 Feminino 06 Menos de 20 anos 04 De 20 a 30 anos 27 De 30 a 40 anos 31 De 40 a 50 anos 21 De 50 a 60 anos 13 Acima de 60 anos 04 Casado(a) ou tem 68 companheiro(a) Vive com os pais 20 Vive sozinho 04 Mora com amigos 03 Outros 05 Ensino fundamental 61 Ensino médio 28 Nível superior 09 Não responderam 02 Vínculo com Efetivo 93 a empresa Temporário 07 Quadro 1 Caracterização da amostra A partir da análise das questões foram obtidos os seguintes resultados: a- Variedade de Habilidades VH Conforme pode ser visualizado no Gráfico 01 a maioria (48%) está satisfeita, 22% dos participantes encontram-se muito satisfeitos e 30% insatisfeitos com a variedade de habilidades, a qual pode ser entendida como a variedade de atividades e de habilidades e talentos requeridos para a execução da tarefa. 48 Gráfico 01 - Variedade de Habilidade b- Identificação com a Tarefa IT Com relação à identificação com a tarefa, ou seja, a necessidade de sua execução do início ao fim para que o resultado seja visível, constatou-se que 53% dos respondentes estão satisfeitos, 10% muito satisfeitos e 37% insatisfeitos, conforme Gráfico Gráfico 02 - Identificação da Tarefa c- Significado da tarefa - ST IT 37 in muito satisfatóri Dos respondentes, 37% apresentam-se satisfeitos e 38% muito satisfeitos com o significado da tarefa, que quer dizer o quanto o resultado do trabalho é caracterizado como relevante para a empresa ou para a sociedade. Apresentam-se insatisfeitos 25%, conforme visualizado no Gráfico 03. 2

3 ST AU in muito 16 in muito Gráfico 03 - Significado da Tarefa d- Inter-relacionamento - IR Os dados apresentados no Gráfico 04 representam que a maioria dos respondentes está muito satisfeita (51%) com a variável interrelacionamento. Esta variável refere-se à interação do grupo para obter bons resultados. Dentre os respondentes, 38% estão satisfeitos e apenas 11% insatisfeitos. 37 Gráfico 05 - Autonomia f- Feedback Interno - FI O grau de informações fornecidas sobre o desempenho a partir da própria execução do trabalho ou Feedback interno demonstra que a maioria 54% está satisfeita, 24% dos respondentes estão muito satisfeitos e 22% estão insatisfeitos, representados no Gráfico 06. FI IR 11 in muito satisfatór in muito satisfatór Gráfico 04 - Inter Relacionamento e Autonomia - AU No Gráfico 05 podemos observar que 49% dos respondentes estão insatisfeitos, 35% satisfeitos e 16% muito satisfeitos em relação à autonomia, que diz respeito ao quanto o profissional possui de liberdade para executar suas tarefas. Gráfico 06 Feedback Interno 54 g- Feedback Externo - FE Constatou-se que 40% dos respondentes estão satisfeitos com o Feedback externo, que refere-se ao retorno recebido de seus superiores, seguido de 30% muito satisfeitos e 30% insatisfeitos, conforme Gráfico 07. 3

4 30 FE Gráfico 07 Feedback Externo Discussão in muito satisfatór A QVT relaciona-se diretamente com o grau de satisfação dos empregados em relação ao trabalho. A satisfação, no entanto, é algo que possui uma característica de subjetividade, já que cada pessoa tende a senti-la de maneira individual e diferente os fatores que a favorecem ou não. Talvez por isso tenham surgido diversos autores propondo modelos para a avaliação da QVT, como meio de estabelecer certos padrões para ela. Neste trabalho optou-se pelo modelo de Hackman e Oldham. O modelo de Hackman e Oldham (1975) é proposto em um modelo de medida: Job Diagnostic Survey- JDS. Este objetiva demonstrar como o trabalho apresenta reflexos na motivação do trabalhador e foi projetado especificamente para mensurar as percepções de cada pessoa em relação ao trabalho e as relações afetivas com o trabalho. Neste modelo os autores chegaram à conclusão que há três estados psicológicos críticos: Significação Percebida do Trabalho (SP), Responsabilidade Percebida pelos resultados do trabalho (RP) e Conhecimento dos Resultados do Trabalho (CR) e estes estados possuem cinco dimensões: Variedade de Habilidade(VH), Identidade da Tarefa (IT), Significação da Tarefa (ST), Autonomia (AT) e Feedback (FB) os quais apresentam resultados positivos pessoais e do trabalho: alta motivação interna, alta qualidade no desempenho, alta satisfação com o trabalho, baixo absenteísmo e rotatividade. Hackman e Oldham (1975) relatam que as três primeiras dimensões variedade de habilidade, identidade da tarefa e significado da tarefa contribuem para maior importância ao trabalho, quanto as outras duas a autonomia proporciona ao empregado sentir o crescimento de sua responsabilidade pela obra executada, enquanto o feedback lhe possibilita o crescimento dos resultados referentes ao trabalho. De acordo com Hackman e Oldhan (1975) os indivíduos que avaliam bem as dimensões básicas da tarefa tendem a ser mais motivados para o trabalho. Os resultados apresentados na variedade de habilidade mostram que a maioria está satisfeito com esta categoria. Neste trabalho o enriquecimento do cargo como resultante das dimensões da tarefa produzem motivação e satisfação (RODRIGUES, 2002). A Teoria dos Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais, desenvolvida por Frederick Herzberg, basearam-se em dois pressupostos: de que a satisfação e a insatisfação podem ser independentes. Os Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes relacionam-se com a tarefa (segurança, salário, ambiente de trabalho, chefia, entre outros) e não aumentam a satisfação, mas reduzem a insatisfação e os fatores Motivacionais ou Satisfacientes são relacionados aos sentimentos de amplitude e ao desafio de executar uma tarefa (realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, crescimento, entre outros), agindo como fatores que motivam o trabalhador a atingir um desempenho superior. Contudo, Herzberg alerta que estes fatores são implantados após o enriquecimento do cargo. Entende-se aqui o enriquecimento da tarefa quando é proporcionado um maior envolvimento psicológico do indivíduo com seu trabalho. Para Rodrigues (1994, p.48), estes estudiosos são a base para os estudos de Qualidade de Vida no Trabalho pois: Mayo mostrou a importância do fator psicológico como determinante do agir dos músculos. As necessidades humanas apresentadas por Maslow interligam-se ou justificam a "visão" do trabalhador nos diversos níveis de crescimento, que influenciam o seu agir hoje. McGregor, com sua Teoria X e Teoria Y, dá início à modificação das atribuições da tarefa do indivíduo no trabalho. E finalmente Herzberg, introduzindo os "dois fatores", propõe a motivação do indivíduo com base no enriquecimento do cargo. Segundo Leite Júnior (2009) nos estudos realizados por Herzberg sobre o enriquecimento do cargo constatou-se que esta categoria é considerada de grande importância para que haja motivação e como conseqüência a própria qualidade de vida no trabalho. 4

5 Em relação ao significado da tarefa que representa a significância do trabalho para o funcionário nota-se que os respondentes apresentam um percentual significativo de satisfação. De acordo com Coda e Fonseca (2004, p.18) em relação ao significado do trabalho vale destacar que na medida em que o trabalho consegue cumprir sua função, há um sentimento de gratificação e prazer. Na categoria inter-relacionamento apresentou um resultado muito o que indica que os pesquisados apresentam uma interação muito boa para a execução das tarefas. Segundo Leite Júnior (2009) para Herzberg (1968) esta categoria torna o ambiente mais agradável, porém não é motivadora, por serem extrínsecas as pessoas. Segundo Aquino (apud KANAANE, 1999, p. 61): O trabalhador é uma unidade em constante interação com outras pessoas, com os mais diversos grupos sociais, sendo, portanto, a comunicação (interpessoal, profissional ou qualquer outro tipo de contato), a interação com terceiros, a convivência, etc., condições imprescindíveis à sobrevivência e produtividade humanas. Assim, o empregado de qualquer nível precisa de uma qualidade (e de muita competência) sumamente importante, que é a de conviver, de saber relacionar-se com os seus semelhantes, tanto no ambiente social como no trabalho. O Feedback interno (que representa o nível em que a própria execução da tarefa apresenta informações sobre o desempenho) e o feedback externo (que revela o grau em que os empregados recebem informações claras de seus superiores sobre o desempenho também apresentaram resultados s. De acordo com Mourão et al (2005 apud LEITE JÚNIOR, 2009) pode-se considerar o feedback extrínseco um retorno sobre o desempenho o que possibilita os ajustes necessários. Somente nas categorias identificação com a tarefa que representa a avaliação do quanto o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para resultados visíveis, e na categoria autonomia que refere-se ao grau de liberdade para a execução da tarefa podemos perceber que foram ins, dados compreensíveis no setor da construção civil, devido a divisão de tarefas e a subordinação dos empregados aos seus superiores. Conclusão Como pode-se notar os resultados foram s destacando-se o inter-relacionamento e o feedback interno. Apenas nas variáveis de autonomia e identificação com a tarefa foram encontrados índices mais elevados de insatisfação. Percebe-se hoje que as organizações buscam maior qualidade, o que deixou de ser um diferencial competitivo, mas condição sine qua non, estas transformações passam a ter uma importância significativa na organização e impactos na qualidade de vida no trabalho, fazendo-se necessário uma maior atenção as condições de trabalho e gestão estratégica das empresas principalmente no setor da construção civil. Referências CODA, R.; FONSECA, G. F. Em busca do significado do trabalho: relato de um estudo qualitativo entre executivos. Revista Brasileira de Gestão de Negócios FACAP Ano 06, n. 14, abril, FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho. Salvador: Casa da Qualidade, FRANÇA, A. C. L. Qualidade de vida no trabalho QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2.ed. São Paulo: Atlas, FREITAS, M.E.A.; DANTAS, W.; NEUMANN,V. N.; GARCIA, G.; LIMA, M.K.S. A qualidade de vida no trabalho: perspectivas além da ginástica laboral no HC/UFMG, Anais do 8 encontro de Extensão da UFMF. Belo Horizonte, KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas S.A., LEITE JÚNIOR, A. P. L. Estresse, estratégias de enfrentamento e qualidade de vida no ambiente de trabalho: um estudo em um Instituto de Pesquisas Dissertação de Mestrado da Universidade de Taubaté,

6 MORETTI, S. TREICHEL, A. Qualidade de vida no trabalho X auto-realização humana. Instituto Catarinense de Pós Graduação NADLER D. A.; LAWLER, E. E. Quality of work life: Perspectives and directions. Organizational Dynamics, v. 11, n. 7, p , ROSSI, A. M. et. al. Stress e Qualidade de Vida no Trabalho Perspectivas atuais da saúde ocupacional. São Paulo: Atlas, RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho. 9. ed. Petrópolis: Vozes, VASCONCELOS, A. F. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisa em Administração, São Paulo, v.08, n 1, janeiro/março