SUPER, D. E. & BOHN JUNIOR, M. J. Psicologia Ocupacional. São Paulo, Atlas, 1975.

Transcrição

1 Desenvolvimento Ocupacional 25/04/2011 ARAUJO, L; CALVOSA, M. Relações de Trabalho: Planejamento e Novas Oportunidades de Carreira para o Trabalhador. In: Simpósio de Excelência em Gestão Tecnológica, 8., 2009, Rio de Janeiro. Artigos apresentados no Simpósio Rio de Janeiro: Associação Educacional Dom Bosco, Disponível em: Consultado em 01 mar MALVEZZI, S. Identidade Profissional e Projeto Pessoal da Carreira. In: Curso de Gestão de Carreira e Sucessão, 2008, São Paulo. São Paulo: FIA PROGEP, SARRIERA, J. C....[et all]. Desafios do Mundo do Trabalho: orientação, inserção e mudanças. Porto Alegre:EDIPUCRS, Capítulo Redirecionamento da Carreira Profissional: uma análise compreensiva. Janeide Sampaio Araújo e Jorge Castellá Sarriera. SUPER, D. E. & BOHN JUNIOR, M. J. Psicologia Ocupacional. São Paulo, Atlas, Desenvolvimento de Carreira Outro conceito importante em carreira muito importante é, de acordo com Webster apud Super e Bohn (1975, p. 140): O progresso não significa obrigatoriamente uma subida pela escada da carreira, degrau a degrau, num curso de progressiva realização, (...); pode ser qualquer movimento feito em direção a um ponto, numa carreira; em certo grau, é uma conseqüência das posições ocupadas desde seu início. Este conceito está relacionado a origem etimológica da palavra carreira, que significa via carraria em latim, ou seja, um caminho estruturado. (Araujo & Calvosa, 2009). Tipos de Carreira Há três tipos básicos de carreira (Dutra: Araujo & Calvosa, 2009), são eles : Carreira em linha Carreira em rede Carreira em paralelo Carreira em Linha A carreira em linha é a estrutura tradicional de carreira, que em geral, leva a pessoa em níveis escalonados, sequenciais e estruturados de promoções, que o levam a posições gerenciais. (Araujo & Calvosa, 2009, p. 07). Durante muito tempo foi o único tipo de carreira existente, e é o mais simples de se administrar. Porém apresenta algumas limitações que são:

2 a) Só há uma única opção de trajetória b) O topo dela é sempre uma posição gerencial, não havendo alternativas para especialistas, por exemplo c) Estrutura inadequada para empresas mais flexíveis Carreira em Rede A carreira em rede é uma evolução da carreira em linha opção que oferece ao indivíduo múltiplas possibilidades, não somente de atuar como funcionário, mas também como parceiro da organização. As limitações deste modelo são: a) As trajetórias profissionais também conduzem a posições gerenciais b) Há dificuldade para alterar a estrutura, pois ela leva a alteração da carreira em si Carreiras Paralelas ou Carreira em Y Este tipo de carreira permite que a pessoa possa optar por especializar-se tecnicamente ou caminhar para uma posição gerencial, sendo que a remuneração e o reconhecimento serão similares em uma ou outra. Desta forma, profissionais que tem tendências para uma carreira voltada a área técnica, podem ser mantidos na empresa, sem serem obrigados a ocupar posições gerenciais, para a qual podem não ter aptidão. A principal limitação deste tipo de carreira é a dificuldade de administração do modelo. Há um quarto modelo a ser considerado, que é o modelo em espiral Este modelo surge da idéia de que a carreira não é necessariamente uma subida, mas que os indivíduos podem ter interesse em ocupar posições laterais e subir posteriormente, por motivos diversos, ou mesmo ocupar posições anteriores, o chamado downgrade. É importante ressaltarmos que as organizações devem possuir um plano de carreira, porém, a decisão de sua trajetória é individual. Carreira no Mundo Atual De acordo com Malvezzi (2008, p. 04), atualmente, a carreira é: (...) irregular e imprevisível (...), na empresa, e/ou no trabalho autônomo, através de contratos de curto prazo, dependente de competências individuais, sem o balizamento de trajetórias definidas pelas estruturas das empresas, avaliada por sinais ambíguos de progresso. No passado, principalmente quando falávamos em organizações, tínhamos a empresa como dona da carreira das pessoas. Hoje, temos uma mudança radical deste conceito.

3 Carreira sem Fronteiras A partir de 1990, surge o conceito de carreira sem fronteiras, promovendo a independência entre indivíduo e organização. A carreira deixa de ser somente uma relação de emprego e o indivíduo passa a buscar sentido para sua profissão/ocupação. Outra alteração é o vinculo empregatício, que deixa de ser único e passa a ser múltiplo. A carreira sem fronteira apresenta diversos cenários, segundo Arthur apud (Araujo & Calvosa, 2009, p. 09). A carreira que atravessa as fronteiras entre organizações, como é comum, por exemplo, consultores; A carreira que extrai validade ou negociabilidade fora do atual empregador como é o caso, por exemplo, da carreira acadêmica; A carreira que se sustenta em redes de relacionamento ou informação que estão fora da organização, como, por exemplo, a do corretor de imóveis; Ou ainda a carreira em que a pessoa escolhe passar um tempo dedicando-se à família ou reciclando-se. Neste modelo de carreira, o indivíduo deve saber porque trabalha, tentando construir um sentido para o trabalho e para isso deve também considerar sua vida pessoal. Isto permite ao indivíduo: a) Desenvolver suas competências de acordo com sua vontade b) Entender o seu local de trabalho c) Inovar Ciclo de Desenvolvimento de Carreira De acordo com Malvezzi (2008) o desenvolvimento da carreira possui um ciclo, conforme abaixo: 1) Busca de oportunidades e experiências 2) Recuperação de demandas perdidas 3) Transformação de estruturas individuais 4) Construção de história de realizações 5) Autocrítica ao se criar espelho para si mesmo

4 Mudança de Carreira na Idade Adulta Contexto Atual Surgimento de novas profissões, como Lixólogo (gestor de resíduos que dá novo uso para o lixo) ou Midialogia ( profissional do audiovisual) Modificação do perfil do trabalhador atual (de especialista para generalista, flexibilidade, etc.) Avanços tecnológicos Globalização da economia Sistema de Produção Flexível Desta forma, mais e mais pessoas redirecionam seu caminho de carreira no meio dela ou ainda, no momento da aproximação da aposentadoria. Para compreendermos melhor é necessário, conforme Araújo e Sarriera (2004, p. 135) uma visão sistêmica e dinâmica da realidade, que pode ser alcançada mediante o modelo ecológico contextual, que compreende o comportamento do indivíduo como sendo o resultado dos aspectos individuais e do meio ambiente. O ambiente (Bronfenbrenner: Araújo e Sarriera, 2004) ecológico possui diversos modelos, todos entrelaçados, sendo necessário compreender quais as relações entre eles. Por isso, não podemos apreender que a mudança de carreira na Idade Adulta seja apenas algo da subjetividade ou do ambiente, mas uma relação entre ambos. Como percebemos anteriormente, o mundo do trabalho se modifica e com ele, o ser humano. Acima falamos sobre os aspectos ambientais, vamos agora falar de aspectos individuais, baseados em pesquisa aplicada pelos autores. Entendendo a mudança do caminho de carreira Formação x Trabalho Espaço entre formação e atuação profissional - É muito comum que as pessoas busquem um novo caminho profissional ou mesmo uma nova formação, pois percebem que há um grande vazio entre o curso que escolheram e a prática. Falta de identificação com a atuação profissional Muitas vezes, o indivíduo só se dá conta de que não possui identificação com a profissão na prática.

5 Independência e Status Encanto inicial pelo retorno financeiro que a atuação profissional proporciona O retorno financeiro permite ao indivíduo atingir a sua independência, porém, em contrapartida, isto pode ter um custo, que é a satisfação quanto à prática profissional. Crenças sobre reconhecimento e status O indivíduo pode privilegiar inicialmente o reconhecimento e o status, o que disfarçaria a sua insatisfação com a prática profissional. Medo do desemprego A sobrevivência pode impedir que o indivíduo faça sua escolha. Continuar ou Mudar? Conforme Araújo e Sarriera (2004, p. 19), mudamos porque: Por um lado, o contexto de trabalho e suas transformações impulsionam o indivíduo à flexibilidade na atuação profissional e nos projetos, para poder acompanhar as mudanças sociais, econômicas e profissionais, como as tecnológicas, de relações de trabalho e limitações do mercado de trabalho. Por outro lado, os aspectos internos do próprio indivíduo, como a insatisfação com a profissão que pode ter relação com suas expectativas não alcançadas -, podem também atuar como forças propulsoras para o redirecionamento da carreira. Por outro, admitir que não escolheu corretamente, leva o indivíduo a uma sensação de falha, reforçada por sentimentos de insegurança, frustração e indefinição. Além disso, há pressão por parte do próprio trabalho e da família, bem como de suas próprias necessidades. A mudança do caminho de carreira, assim como a escolha do jovem, pressupõe conflito. De acordo com os autores: A decisão de redirecionar a carreira torna-se difícil diante de todas as pressões vivenciadas, porém representa a possibilidade de se conseguir maior satisfação, realização profissional e sentimento de identificação com a profissão. (Araújo e Sarriera, 2004, PP ). Como o psicólogo pode atuar dentro deste contexto? De acordo com Araújo e Sarriera (2004), um dos principais papéis que podemos desempenhar neste momento é o de orientar, ajudando a identificar insatisfações e interesses profissionais, permitindo a construção de um novo caminho de carreira. Para Soares apud Araújo e Sarriera (2004, p. 138) o novo caminho de carreira é também entendido como reorientação que é:

6 (...)facilitar o processo de adaptação profissional diante das mudanças exigidas pelos mais diferentes motivos: desemprego, modernização, globalização, ou o simples desejo de mudar. O objetivo principal da reorientação profissional é trabalhar a relação homem/trabalho, a vivência do desempenho na profissão, os sentimentos experienciados e as mudanças exigidas. Para os autores, a reorientação permite que o indivíduo evolua em suas escolhas, compreendendo a relação entre suas decisões e seu futuro profissional, familiar e pessoal.