Gestão de Desempenho. Processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem desempenhar o melhor de sua capacidade. (Bohlander & Snell)

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1 Gestão de Desempenho Processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem desempenhar o melhor de sua capacidade. (Bohlander & Snell) Dutra: desempenho é o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa. Três dimensões que interagem entre si: o Desenvolvimento (grau de desenvolvimento, potencial alcançado); o Esforço (vontade de entrega, vinculada à motivação e a condições favoráveis na empresa); o Comportamento (atitudes). 1

2 Avaliação de Desempenho Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições: o querer fazer, a motivação, variável volitiva. o saber fazer, a condição cognitiva e experiencial. 2

3 Avaliação de Desempenho Visa diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, com o objetivo final de melhorar o próprio desempenho das pessoas e da organização. A avaliação de desempenho foi projetada para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. 3 campos (Marras): resultados, comportamentos, conhecimento. Vantagens para a pessoa: feedback reduz incertezas; Vantagens para a organização: o Identificar problemas de: supervisão, gerência, integração, adequação aos cargos, falta de conhecimentos, etc. o Serve de base para outros subsistemas de RH: capacitação, benefícios, carreira, promoções, punições etc. 3

4 Feedback Oferecer feedback a alguém significa disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades. Um feedback possui maior eficácia quando é: Descritivo em vez de avaliativo sem julgamentos, apenas fatos; Específico em vez de genérico; Compatível com as necessidades de ambos, comunicador e receptor; Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar; Solicitado em vez de imposto; Oportuno: logo após o comportamento; Esclarecido para assegurar comunicação precisa. 4

5 Princípios (premissas) da avaliação Abarcar tanto o desempenho dentro do cargo, quanto o alcance de metas e objetivos. Analisar objetivamente o desempenho (e não subjetivamente os hábitos pessoais). Ser aceita por ambas as partes (avaliador e avaliado), demonstrado seus benefícios mútuos. Ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização. Araújo: por que avaliar o desempenho? alicerçar a ação do gestor (a gestão do desempenho e outras práticas de RH); nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento; facilitar o feedback do desempenho para as pessoas; facilitar o progresso das organizações por meio do conhecimento de seu pessoal, da identificação de seus pontos negativos e positivos a fim de que obter um diagnóstico para elaboração de sua estratégia.

6 Objetivos da avaliação (Snell e Bohlander) Objetivos administrativos: definir transferências e atribuições, indicar o desempenho insatisfatório e auxiliar nas decisões sobre recompensas/remuneração. Objetivos de desenvolvimento: identificar pontos fones e fracos individuais, reconhecer o desempenho individual, identificar necessidades de treinamento individuais e organizacionais, melhorar a comunicação, identificação de objetivos e avaliar a realização de objetivos.

7 Avaliação de Desempenho Considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: 7

8 CESPE 2013 BACEN - Segundo Dutra (2002), o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões desenvolvimento, esforço e comportamento, que interagem entre si e que devem ser avaliadas de maneiras diferenciadas. CESPE 2013 FUB - O desempenho profissional no trabalho resulta da combinação da motivação e das habilidades requeridas para a realização das atividades, sem que haja relação de dependência das condições do ambiente em que as pessoas se encontram. CESPE 2013 MI - Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organização.

9 CESPE - EBSERH - Psicólogo - Área: Organizacional A avaliação e a gestão de desempenho são processos similares, pois visam dotar as organizações de condições adequadas para as pessoas expressarem seus potenciais e competências CESPE - SEDF - Analista de Gestão Educacional Administração A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoas e organizações, bem como para o controle administrativo de pessoal, visando subsidiar, por exemplo, a tomada de decisões de pessoal, o planejamento de pessoal, o feedback de desempenho e as ações de capacitação CESPE - EMAP - Analista Portuário - Área Administrativa A avaliação de desempenho é uma análise esporádica e pontual que compara os objetivos estabelecidos e os resultados alcançados.

10 CESPE - IPHAN - Analista 2018 A gestão de desempenho estabelece métodos e procedimentos para a aferição do nível de desempenho das pessoas nas organizações. CESPE - IPHAN - Analista 2018 Pouco diálogo presencial entre chefias e subordinados pode comprometer a eficácia das avaliações de desempenho CESPE - EBSERH - Tecnólogo em Gestão Pública Um modelo de avaliação de desempenho, para ser bem-sucedido, deve respeitar as características culturais da organização que o adota CESPE - STJ - Analista Judiciário Psicologia O processo de gestão de desempenho visa criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam apresentar um desempenho conforme o melhor de sua capacidade no trabalho.

11 CESPE - STJ - Analista Judiciário Psicologia O fornecimento de feedback de desempenho é um dos objetivos da avaliação e visa especificamente subsidiar a tomada de decisões administrativas nas organizações. CESPE - EBSERH - Tecnólogo em Gestão Pública 2018 Os métodos de avaliação de desempenho nas instituições públicas têm por finalidade instituir critérios impositivos e avaliativos em relação ao comportamento dos servidores. CESPE - EBSERH - Tecnólogo em Gestão Pública 2018 Avaliações de desempenho possuem objetivos claros, apoiados na realidade dos cargos, evitando-se comparações entre o esperado e o realizado.

12 CESPE - SEDF - Analista de Gestão Educacional Administração O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre quando o avaliador considera elementos que afetam as medidas de avaliação, mas que não fazem parte do desempenho real CESPE - EBSERH - Psicólogo - Área: Organizacional Critérios de avaliação deficientes são aqueles que focalizam apenas um aspecto, deixando de fora os demais, que também são relevantes para o desempenho no trabalho. CESPE - IPHAN - Analista 2018 Atribui-se confiabilidade à avaliação de desempenho cujos critérios medem aspectos reais do desempenho das pessoas CESPE - EBSERH - Psicólogo - Área: Organizacional O padrão de desempenho esperado, ligado às metas e às competências organizacionais, define o grau de confiabilidade da avaliação de desempenho nas organizações.

13 CESPE - TRT-7 - Analista Judiciário Os fatores situacionais que influenciam o desempenho no trabalho do empregado incluem a) o seu nível de formação e da equipe bem como sua compatibilidade com as tarefas organizacionais. b) o esforço necessário para que ele realize determinada tarefa que integra as suas atribuições. c) a capacidade para executar as tarefas que lhe são designadas. d) a qualidade dos materiais disponíveis para que ele realize as suas tarefas.

14 Processo de avaliação: Quem Avalia? Autoavaliação Superior Indivíduo e gerência (interativa) Equipe de trabalho Para cima Comissão RH Avaliação 180 Avaliação 360 APPO 14

15 Métodos de Avaliação Abordagens Comparativas: procuram identificar um padrão relativo da pessoa em comparação aos outros avaliados. 1) Classificação (listar do melhor até o pior); 2) Comparação aos pares (comparar cada pessoa com cada colega); 3) Distribuição forçada (obrigar o avaliador a enquadrar uma proporção de funcionários em cada categoria de avaliação) Abordagens Absolutas: especificam padrões exatos (absolutos) de medição. 1) Escalas gráficas (atribuir notas para uma série de dimensões de avaliação); 2) Diário de incidentes críticos; 3) Escalas de classificação com base em comportamentos (desenvolve-se uma escala de comportamentos; tal escala é utilizada para avaliar os comportamentos dos funcionários). 4) Administração por objetivos. 15

16 Métodos de Avaliação Métodos Tradicionais: Relatórios Escalas gráficas Escolha forçada Pesquisa de campo Incidentes críticos Listas de verificação ou checklists Comparação aos pares (comparação binária) Métodos Modernos: Avaliação Participativa por Objetivos Avaliação 360º *Avaliação por Competências 16

17 Métodos Tradicionais de Avaliação Relatórios Os chefes são solicitados a dar um parecer sobre o desempenho de seus subordinados. É rápido e favorece a livre expressão. São subjetivos e, geralmente, incompletos, tornando difícil compilar os dados e gerar resultados mensuráveis. 17

18 Escalas Gráficas 18

19 Escalas Gráficas Tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Prós Contras Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação. Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe "bom" em um fator, provavelmente receberá "bom" em todos os demais fatores. Categorização e homogeneização das características individuais. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Avalia apenas o desempenho passado. 19

20 Escolha forçada 20

21 Escolha Forçada Blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco. Prós Contras Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, tira a subjetividade. Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. Nenhuma participação ativa do avaliado. 21

22 Pesquisa de Campo Um especialista em avaliação (staff interno ou externo) faz entrevistas padronizadas com a gerência em linha dos avaliados. Juntos, avaliam o desempenho de cada funcionário. Quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista complementar, planejamento das providências e acompanhamento dos resultados. Prós Contras Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora). Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação etc.). Enfatiza a melhora do desempenho e o alcance de resultados. Proporciona profundidade. Permite relação proveitosa entre linha e staff. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. Processo lento. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências. 22

23 Incidentes Críticos Baseado no registro dos comportamentos extremos (críticos). Três fases: I. Observação sistemática, pelo supervisor imediato, do comportamento funcional do avaliado. II. Registro dos fatos excepcionais no desempenho do funcionário. III. Pesquisa de atitudes e do comportamento do funcionário analisado. Prós Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Fixa-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade. 23

24 Listas de verificação - checklists É uma simplificação da escala gráfica. 24

25 Método de comparação aos pares (binária) Comparam-se os empregados dois a dois, anotando-se na coluna da direita aquele considerado o melhor. Comparação dos empregados quanto à produtividade: A B C D A e B X A e D X C e D X A e C X B e C X B e D X Pontuação

26 Métodos Modernos de Avaliação Avaliação 360º Feita de modo circular para todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Prós O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas. A qualidade da informação é melhor. Complementa as iniciativas da qualidade total. Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe. Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos. A retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado. Contras O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações. A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Pode envolver avaliações conflitivas emitidas sob diferentes pontos de vista. O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem. As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras. 26

27 Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) 1. Formulação de objetivos consensuais; 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos; 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 4. Desempenho; 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. 27

28 Falhas no processo de Avaliação Erros de avaliação resultantes de julgamentos e observações equivocadas. o resultados injustos e desconectados da realidade; o desmotivação e conflitos; o queda dos níveis de produtividade; o fracasso do modelo de avaliação de desempenho. Marras - sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas maneiras distintas: 1. Conscientemente: premeditado, intencional para ajudar ou prejudicar o avaliado (Efeito Halo e Tendência Central). 2. Inconscientemente: as mesmas atitudes anteriores, porém, sem a intenção premeditada (julgar sob a impressão de apenas uma qualidade da pessoa; basear-se em acontecimentos recentes; levar em conta características pessoais extracargo; e supervalorizar as qualidades potenciais). 28

29 Falhas no processo de Avaliação Efeito Halo generalização Complacência (indulgência, leniência) Erro de precisão Rigor (severidade) Tendência Central Recenticidade (novidade) Critério único Erro de Falsidade Contraste Falta de Técnica (desconhece técnicas e objetivos, usa bom senso ) Subjetivismo (unilateralidade avalia de acordo com valores pessoais) Força do hábito 29

30 Falhas no processo de Avaliação Snell e Bohlander: o Métodos de classificação tendenciosos; o Uso do programa para objetivos conflitantes; o Avaliação da personalidade, em vez do desempenho; o Avaliação escrita de forma vaga; o Políticas organizacionais ou as relações pessoais que deturpam o julgamento feito; o Falta de acompanhamento e orientação após a avaliação. 30

31 CESPE - TRE-BA - Analista Judiciário Psicologia Em determinado setor, o gerente estabeleceu critérios próprios para avaliar sua equipe, com tendência a ser mais complacente com os erros dos seus liderados. Assinale a opção que apresenta o erro de avaliação observado na conduta desse gerente. a) recenticidade b) tendência central c) erro de autoidentificação ou similaridade d) leniência e) efeito Halo/Horn

32 CESPE 2014 ANTAQ - Nas avaliações de desempenho, o gestor deve utilizar recursos que garantam o anonimato dos avaliados, sob pena de os resultados dessa avaliação serem invalidados. CESPE 2015 FUB - Em relação aos resultados, a avaliação do desempenho em 360º é mais assertiva e uniforme, pois, além de evitar resultados combinados entre os participantes, o sistema é administrativamente simples e de fácil desenvolvimento. CESPE 2013 TELEBRÁS - As falhas identificadas nas organizações por meio da avaliação de desempenho individual devem fundamentar um plano de capacitação elaborado para a correção dessas deficiências. CESPE 2013 MPU - Sendo a avaliação de desempenho uma sistemática formal de apreciação dos resultados apresentados por um indivíduo, a indulgência de avaliadores representa ameaça à validade de todo o processo.

33 CESPE - ABIN Psicólogo É classificado como método dos incidentes críticos aquele em que o avaliado, obrigatoriamente, tem de selecionar duas opções entre quatro existentes em um bloco de perguntas CESPE - ABIN Psicólogo Na avaliação de desempenho 360º, a avaliação de colegas e pares é um aspecto favorável por promover a imparcialidade nos resultados de desempenho do avaliado. CESPE 2015 FUB - Definir, por parte dos superiores hierárquicos, os objetivos de desempenho dos subordinados, interligar os objetivos departamentais, dar ênfase ao controle dos resultados e avaliar permanentemente os planos de trabalho são etapas específicas da administração por objetivos.

34 CESPE - IFF - Administrador A avaliação de desempenho, apesar de ser um processo crítico, contribui para a melhoria da produtividade e desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas nas organizações. Nessa avaliação, como em qualquer outra, podem surgir erros que deverão ser considerados e minimizados. Nesse sentido, assinale a opção correspondente ao nome do erro que se dá quando a avaliação de uma pessoa no trabalho é tendenciosa para mais ou para menos em relação às outras pessoas da equipe. a) erro de precisão b) erro de comparação c) erro de semelhança d) erro de imediatismo e) erro de tendência central

35 CESPE - ABIN Psicólogo O estabelecimento de objetivos de desempenho entre superiores e subordinados de maneira democrática, participativa e mobilizadora é característico da administração por objetivos CESPE - STJ - Analista Judiciário Psicologia Um erro comum nas avaliações de desempenho é a comparação de um indivíduo com o indivíduo avaliado imediatamente antes dele, o que pode resultar em julgamento tendencioso CESPE - EBSERH - Analista Administrativo Administração Na avaliação de desempenho de pessoas, é correto utilizarem-se métodos de características de personalidade, que possuam baixa subjetividade, ou abordagens orientadas para resultados, que medem as contribuições dos funcionários para as organizações.

36 CESPE - DPU Psicólogo Considere que, na avaliação de desempenho, o supervisor tenha emitido opiniões e notas excepcionalmente altas ou excepcionalmente baixas para todos os seus subordinados, o que foi identificado pelo psicólogo. Nesse caso, é correto afirmar que o psicólogo identificou erro de tendência central na avaliação de desempenho CESPE - DPU Psicólogo Nas organizações, a avaliação 360 graus apresenta desvantagens no que se refere à complexidade da combinação de todas as avaliações, bem como à ocorrência de opiniões conflitantes, que requer a mediação por parte de psicólogos e demais profissionais de gestão de pessoas CESPE - TCE-PA - Auditor de Controle Externo Psicologia A avaliação de desempenho centrada em traços individuais é comum em empresas orgânicas, ao passo que a centrada em resultados geralmente é adotada por empresas burocráticas.