GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC. Aula 3

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1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Aula 3 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha! 1

2 3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, ou seja, é um processo que busca mensurar objetivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho. TIPOS DE AVALIAÇÃO MÉTODOS TRADICIONAIS ESCALA GRÁFICA: Formulário de dupla entrada, no qual as linhas, em sentido horizontal, representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas, em sentido vertical, representam os graus de avaliação desses fatores. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (excelente, ótimo, bom, regular, fraco e péssimo) para cada fator. Com os fatores de avaliação e respectivos graus, monta-se a escala gráfica de avaliação (Likert 1 ). Vantagens e desvantagens Método de simples construção, de maior abrangência dos fatores de avaliação dos envolvidos e mais conhecida e utilizada dentro dos métodos tradicionais de avaliação. Porém com alta probabilidade de efeito halo ou generalização, avalia apenas o desempenho passado. ESCOLHA FORÇADA: Método de avaliação dos indivíduos por meio de blocos de frases descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Sendo que em cada bloco há um conjunto de frases (positivas e negativas) que o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma das frases, que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Vantagens e desvantagens O método de distribuição forçada foi construído para evitar a elevada incidência do efeito da generalização, a influencia pessoal na percepção dos aspectos de avaliação e não requer treinamento dos envolvidos. Porem é um método de construção complexa, não proporciona uma visão ampla e nem uma participação ativa dos envolvidos. PESQUISA OU REVISÃO DE CAMPO: É um dos métodos mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linhas e da função de staff. Requer entrevistas (entrevista inicial) entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linhas) para, em conjunto, avaliarem (análise complementar) o desempenho dos respectivos funcionários (planejamento e acompanhamento de resultado). 1 A escala Likert é uma escala psicométrica das mais conhecidas e utilizadas em pesquisa quantitativa, que pretende registrar o nível de concordância ou discordância. A Escala Likert mede atitudes e comportamentos utilizando opções de resposta que variam de um extremo a outro (por exemplo, de nada provável para extremamente provável). Ao contrário de uma simples questão de resposta "sim ou não", uma Escala Likert permite descobrir níveis de opinião. 2

3 Vantagens e desvantagens Esse método oferece uma completa (profunda) avaliação de desempenho dos envolvidos, proporciona uma interação entre os lideres e especialistas em avaliação de desempenho e permite o planeamento de ação para futuro dos colaboradores. Contudo é uma técnica de elevado custo. INCIDENTES CRÍTICOS: É uma técnica baseada nos extremos, onde o avaliador observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho da pessoa avaliada. O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais (incidentes críticos), sejam positivos ou negativos. Vantagens e desvantagens Permite uma maior percepção (positivas e negativas) a respeito do desempenho das pessoas avaliadas, porém não leva em consideração o desempenho médio do colaborador, isto é, a curva normal das contribuições dos colaboradores não tem importância. LISTAS DE VERIFICAÇÃO: É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (checklists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. TIPOS DE AVALIAÇÃO MODERNOS AUTO AVALIAÇÃO: É o método por meio do qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho. Isto é, cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa. PARA CIMA: É um modelo de avaliação que permite os subordinados ou a equipe avaliar o desempenho de seu superior imediato. Tem uma característica reversa de avaliação, isto é, parte de baixo para cima ou bottom-up como esse método se pode proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO): Neste método de avaliação o gestor e o colaborador negociam em conjunto os objetivos a serem alcançados durante um período preestabelecido. Método sugerido por Drucker (1954), onde se estabelece objetivos globais, que derivam em objetivos departamentais, que são apoiados nos objetivos individuais Drucker ressalta ainda que esses objetivos devem ser específicos, mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização. 360 GRAUS: É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma 3

4 abrangência de 360º graus. Isto é, o colaborador é avaliado pelo universo que o cerca, ou seja, todos que ele interage em sua atividade laboral. VÍCIOS OU ERROS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EFEITO HALO/HORN: Ocorre quando o avaliador toma apenas um aspecto no qual o profissional se destaca (aspecto positivo HALO) ou apresenta um desempenho inadequado (aspecto negativo HORN) e generaliza para todos os outros aspectos. LENIÊNCIA/SEVERIDADE: Também conhecido como o erro de precisão ou de complacência e rigor. Consiste em uma tendência do avaliador (gestor) em abranger o seu julgamento (brando ou severo) a respeito de seus subordinados a serem avaliados e com isso evita feedbacks verdadeiros. TENDÊNCIA CENTRAL: O avaliador tende a fazer uma avaliação media de todos os colaboradores, ou seja, evita atribuir escores altos ou baixos, mesmo que esses representam a realidade. PROJEÇÃO: Tendência de um gestor atribuir suas próprias características, percepções e experiências pessoas aos colaboradores a serem avaliados, isto é ao invés do gestor avaliar os colaboradores como realmente são ele avalia com base naquele que acredita que elas sejam. EFEITO CONTRASTE: Ocorre quando as características de desempenho de um colaborador são confrontadas com as características de desempenho de outros colaboradores avaliados recentemente (logo em seguida ou anteriormente), ou seja, existe uma comparação das características de desempenho positivas ou negativas (a serem melhoradas). ESTEREOTIPAGEM: Ocorre quando o gestor avalia o colaborador com base na percepção do grupo do qual esse colaborador faz parte (preconceito) "me diga com quem tu andas, que eu te direi quem és". PERCEPÇÃO SELETIVA: É uma tendência que uma pessoa tem de destacar aspectos de uma situação, pessoa ou objeto que estejam em coerência com suas necessidades, desejos ou atitudes. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Verificar adequação e ajustamento do colaborador ao cargo; Identificar reais necessidades de treinamento; Beneficiar os avaliados, avaliadores e organização; Proporcionar Feedback aos envolvidos; Mensurar o grau de contribuição nas metas da organização; Subsidiar programas de mérito, promoção e/ou transferência. 4

5 4 PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS CONCEITO: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. TREINAMENTO: Voltado para o condicionamento da pessoa em conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), para a execução imediata de uma determinada tarefa. NOTA: O condicionamento se refere à assimilação de alguma competência necessária para execução imediata de uma determinada tarefa. Por isso o treinamento de característica de uma capacitação de curto é médio prazo e é voltada para o cargo atual. DESENVOLVIMENTO: Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude. Com característica de médio e longo prazo. ETAPAS/FASES: 1 LNT: O levantamento de necessidades antecede e alimenta qualquer ação de treinamento e desenvolvimento. Organizacional: É um olhar sobre a ótica Organizacional, por meio do estudo como um todo da empresa, ou seja: sua missão, seus objetivos, seus recursos, o ambiente socioeconômico e etc. Recursos Humanos: Analisa dados como números de empregados por cargos, números de empregados necessários na classificação dos cargos, potenciais recrutamento interno e externo, dentre outros. Operações e tarefas: É o nível de abordagem mais restrita no levantamento de necessidades de treinamento, pois a mesma é feita a nível de cargo. Além das organizações e das pessoas, o treinamento deve considerar também os cargos para os quais as pessoas serão treinadas. 2 PLANEJAMENTO: Incide em quantificar, indicar quanto e como suprir as necessidades já definidas e quais recursos humanos, materiais e financeiros serão necessários movimentar para que todo o planejamento advenha. 3 EXECUÇÃO: É a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e planejamento. 4 AVALIAÇÃO: Assim como a identificação das necessidades e o planejamento e execução das ações, a avaliação de resultados, sob a ótica do retorno do investimento, é uma necessidade para o programa de treinamento. Avaliação de reação: mede a satisfação dos participantes e como os reagem. 5

6 Avaliação de aprendizagem: levanta o quanto os participantes podem mudar de atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades. Avaliação comportamental: identifica o quanto os participantes mudaram seu comportamento em decorrência do que foi aprendido. Avaliação de resultados: mostrar os benefícios obtidos com o programa de treinamento. QUESTÕES DE AVD e T&D 1 AN/13 Escolha a opção que expressa corretamente medidas objetivas de desempenho. a) Escalas gráficas. b) Método de classificação. c) Absenteísmo e produtividade. d) Escalas de incidentes críticos. e) Distribuição forçada. 2 - TCE/14 O julgamento que se faz de uma pessoa a da observação de um traço de seu comportamento, ou ainda, a tendência a pensar que uma pessoa com determinado traço de comportamento tem outros traços semelhantes, denomina-se: a) Enxugamento b) Enfoque sistêmico c) Dissonância cognitiva d) Behaviorismo e) Efeito halo 3 - CMV/13 São métodos tradicionais de avaliação do desempenho, exceto: a) método das escalas gráficas. b) método da escolha forçada. c) método da pesquisa de campo. d) método da entrevista amostral. e) método dos incidentes críticos. 4 - CMV/13 A Avaliação 360º é um método a) que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções. c) que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções. d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento. 5 - CMV/13 Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato, é considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo: a) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. b) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente. c) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação. d) ser o método mais completo de avaliação. 6 - MP/13 Indique a que instrumento gerencial pertencem os métodos abaixo: 6

7 I. Método da escala gráfica II. Método dos incidentes críticos III. Método de frases descritivas IV. Método da escolha forçada V. Método da pesquisa de campo VI. Método de comparação aos pares a) Benchmarking b) Programa de qualidade c) Planejamento estratégico d) Avaliação de desempenho e) Clima organizacional 7 AFC/13 A Gestão de Pessoas envolve e integra seis processos organizacionais vinculados entre si e utilizados de forma sistêmica. O processo de aplicar pessoas está relacionado a: a) Remuneração, Sistemas de Informações Gerenciais e Seleção. b) Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho. c) Disciplina, Treinamento e Remuneração. d) Recrutamento e Treinamento. e) Mudanças e Comunicações. 8 AFC/13 A avaliação de desempenho 360º é feita de modo circular pelo gerente, colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. Todas as afirmativas a seguir apontam dificuldades da avaliação 3600, exceto: a) a organização precisa saber quais competências deseja manter, as que necessita adquirir, e desenvolver para alcançar resultados. b) a pessoa precisa ter clareza do que se espera dela, das metas e objetivos. c) o modelo requer sensibilizar e estimular a participação de todos no processo de avaliação. d) a retroação fornecida pelo entorno permite o auto desenvolvimento do avaliado. 9 AFC/13 Analise as opções a seguir relativas aos Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho e assinale a correta. a) Método de escolha forçada é baseado em uma tabela de dupla entrada. Nas linhas estão os fatores de avaliação, que constituem comportamentos e atitudes, e nas colunas estão os graus de variação daqueles fatores. b) Método de escalas gráficas consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento. c) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho e se desenvolve em quatro etapas: entrevista inicial, entrevista de análise complementar, planejamento e acompanhamento de resultado. d) Método de frases descritivas é um método tradicional de avaliação de desempenho que se baseia em desempenho altamente positivo ou altamente negativo. e) Método de escolha forçada é diferente do método de frases descritivas por não exigir obrigatoriedade na escolha das frases. O avaliador assinala as frases positivamente ao desempenho do subordinado e negativamente ao oposto do seu desempenho DPE RS/13 O método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista como o gerente para avaliar o desempenho dos seus colaboradores é denominado método de (A) dupla entrada. (C) escolha forçada. (E) escolha dirigida. (B) multifatores (D) pesquisa de campo MPE - AM/13 Por ser feita pelo entorno, a avaliação de desempenho 360 graus (A) consegue transformar dados subjetivos em comportamentos observáveis, oferecendo aos 7

8 funcionários situações concretas sobre sua performance dentro e fora do ambiente organizacional. (B) é rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. (C) traz informações preciosas que podem comparar o desempenho de um funcionário para com os demais que ocupam a mesma função, oferecendo um ranking de produção que subsidiará a política de participação nos resultados e também influenciará o índice de satisfação na prática de pesquisas de clima organizacional. (D) transforma as percepções dos chefes e colegas em informações que subsidiarão todos os subsistemas de recursos humanos, garantindo assim a retenção dos colaboradores classificados neste método como de alto potencial. (E) transforma as percepções dos envolvidos no processo de avaliação de desempenho em dados quantitativos e qualitativos que influenciarão a empresa na implantação de novas práticas de recursos humanos e comerciais. 12- TRT-19/14 - Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado (E) considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos ao longo do ciclo de avaliação (12 meses) TRT-18/13 O método de avaliação de desempenho que solicita ao avaliador registrar declarações que descrevam comportamentos do empregado extremamente bons ou maus, em relação ao seu desempenho, é o método (A) do incidente crítico. (B) da escolha forçada. (C) lista de verificação. (D) escala de classificação. (E) de revisão de campo. 14 TRT-12/13 O método de avaliação de desempenho denominado Escalas Gráficas apresenta as seguintes desvantagens em sua aplicação: (A) é difícil a construção do instrumento de avaliação e conta com alta complexidade na compreensão de sua utilização. (B) não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e nem visão gráfica dos fatores de avaliação envolvidos. (C) avalia somente o desempenho passado e não conta com a participação ativa dos colaboradores avaliados. (A) conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças demonstradas pelo avaliado. (B) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa. (C) apenas com base no bom senso, sem discernir 15 AN/13 Assinale a opção correta. as informações importantes das irrelevantes. a) Treinamento, num sentido restrito, significa a (D) da mesma forma que nos períodos anteriores, preparação do funcionário para o exercício de sem conseguir apontar variações de funções futuras. desempenho. b) Desenvolvimento, no âmbito da gestão de pessoas, significa a análise do potencial do 8

9 funcionário com base no seu desempenho comprovado. c) O desenvolvimento de pessoal visa condicionar o funcionário para execução de competências específicas do cargo. d) Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para a execução imediata de uma função específica. e) O treinamento de pessoal visa desenvolver atitudes gerenciais no funcionário para ocupar cargos técnicos. 16 AN/13 O treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem, constituindo-se de uma sequência programada de eventos. Fase de I...,responsabilidade do gerente de II.... Fase de III... sob responsabilidade da IV.... Fase de V... e fase VI..., sob responsabilidade VII... Indique a opção que completa corretamente a frase acima. a) I-especificação dos cargos, II-linha. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área gerencial. V- avaliação de reação e VI avaliação de resultados, VII de instituições de ensino. b) I-determinação de necessidades, II-linha. IIIplanejamento e programação, IV- área de recursos humanos. V-execução e VI avaliação, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos. c) I-determinação de necessidades, II-recursos humanos. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área educacional da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII dos gerentes de linha. d) I-descrição de cargos. II-de negócios. IIIplanejamento e programação, IV-área de produção. V-execução e VI avaliação, VII exclusiva da área de recursos humanos. e) I-avaliação de desempenho, II-recursos humanos. IIIplanejamento e programação, IVárea corporativa da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos AFC/13 Identifique se as frases a seguir estão corretas (C) ou erradas (E). ( ) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na carreira é da organização. ( ) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver suas carreiras. ( ) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de aprendizagem e de desenvolvimento intelectual e comportamental. ( ) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam apenas as necessidades da organização. ( ) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão de Pessoas, como avaliação de desempenho e planejamento. Assinale a opção correta. a) E, C, E, C, E. b) E, C, C, E, C. c) C, E, E, C, E. d) E, E, C, E, C. e) C, C, E, C, E. 18 MPE-AM/13 O levantamento de necessidade de treinamento pode ser feito em diversos níveis de análise. Entre eles, temos a análise organizacional que tem início a partir (A) do exame dos requisitos e especificações dos cargos para determinar quais habilidades e comportamentos serão desenvolvidos nos programas de treinamento. (B) do perfil das pessoas para determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos resultados da organização. (C) do perfil psicológico dos colaboradores para determinar quais as atitudes e motivadores deverão ser considerados na escolha das técnicas de aprendizagem a serem utilizadas nos programas de treinamento. 9

10 (D) do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. (E) dos objetivos e metas organizacionais que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência dos programas de treinamentos aplicados. 19 DPE RS/13 O diagnóstico de necessidades de treinamento é concebido como uma pesquisa que se desenvolve em três níveis: análise organizacional, análise das tarefas e análise (A) do clima organizacional. (B) das condições de trabalho. (C) dos recursos humanos. (D) do nível de satisfação dos empregados quanto à remuneração. (E) das estruturas de comunicação entre colaboradores e o mercado de trabalho TRT-2/14 A avaliação de resultados em treinamento pode ser feita em 3 níveis: organizacional, recursos humanos e tarefas. Na avaliação no nível das tarefas e operações, o treinamento deve proporcionar resultados como (A) aumento das habilidades e conhecimento das pessoas. (B) melhoria da imagem da empresa e do clima organizacional. (C) aumento da eficácia organizacional e da eficiência. (D) aumento da produtividade e melhor atendimento ao cliente (E) redução da rotatividade e melhor relacionamento empresa empregados. A) Levantamento de necessidades de treinamento; concepção do programa de treinamento; implementação do programa de treinamento; avaliação dos resultados. B) levantamento de necessidades de treinamento; identificação de fontes e meios de treinamento; realização do treinamento; avaliação de resultados. C) levantamento de necessidades de treinamento; alocação de recursos logísticos e financeiros; realização do treinamento; avaliação de resultados. D) Identificação da clientela do treinamento; Levantamento de necessidades de treinamento; aplicação do treinamento; avaliação de resultados. E) Identificação da clientela do treinamento; alocação de recursos logísticos e financeiros; definição do conteúdo do treinamento; avaliação de resultados. Gabarito de AVD e T&D 1 C 2 E 3 D 4 B 5 D 6 D 7 B 8 D 9 C 10 D 11 B 12 B 13 A 14 C 15 D 16 B 17 B 18 D 19 C 20 D 21 A 21 HRAL/13 O processo de treinamento de recursos humanos é composto de quatro fases ou etapas essenciais, ordenadas e sucessivas. Assinale a alternativa que apresenta essas etapas corretamente ordenadas. 10