Rodada #1 Gestão de Pessoas

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1 Rodada #1 Gestão de Pessoas Professor Marcelo Camacho Assuntos da Rodada GESTÃO DE PESSOAS: Avaliação de desempenho. Gestão de clima e cultura organizacional. Modelos de Gestão de Pessoas Evolução dos modelos de gestão de pessoas. Fatores condicionantes de cada modelo. Gestão Estratégica de Pessoas. Possibilidades e limites da gestão de pessoas como diferencial competitivo para o negócio. Possibilidades e limites da gestão de pessoas no setor público. Planejamento de RH. Gestão de processos de mudança organizacional: Conceito de mudança. Mudança e inovação organizacional. Dimensões da mudança: estratégia, cultura organizacional, estilos de gestão, processos, estrutura e sistemas de informação. Estratégias para obter sustentação ao processo de mudança.

2 a. Teoria 1. Gestão de Desempenho A avaliação de desempenho é uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Quando se fala em avaliação de desempenho, deveria estar subentendido o processo sistemático de coleta de dados, orientado por critérios pré-estabelecidos e conhecidos por aqueles que serão avaliados, o que permite a formação de um julgamento de valor baseado em evidências e a tomada de decisões relativas a desenvolvimento pessoal e planejamento. Este processo requer que funcionários participem da elaboração de indicadores e da coleta de dados que demonstrem seu desempenho. Entre as variáveis influentes na avaliação de desempenho encontra-se as variáveis volitiva, teleológica e as de infraestrutura. A variável teleológica refere-se a informação referente a metas, parâmetros e resultados exigidos pela organização. A Variável volitiva refere-se ao querer e o saber necessários para entregar um dado desempenho. É a vontade intrínseca de realizar algo e há de estar presente a todo momento na organização. Sem ela os três fatores primordiais (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) se tornarão secundários. A variável de infraestrutura diz respeito às possibilidades concretas de se realizar algo. Algumas outras definições para avaliação de desempenho: Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. 2

3 Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis da organização, das áreas que a compões e individual. O processo de Avaliação do Desempenho deve atender alguns objetivos básicos. São eles: a) Contribuir para a elevação contínua de resultados globais através da negociação, verificação e ajuste dos desempenhos frente às metas estabelecidas consensualmente para a organização, equipes e colaboradores. b) Proporcionar feedback aos colaboradores e aos gestores a respeito de seu desempenho e oportunidades futuras, gerando um processo de comunicação de mão dupla. c) Monitorar desempenho através de um sistema formal de avaliação, utilizando instrumentos que registrem o impacto do gerenciamento dos recursos nos resultados alcançados. 3

4 d) Subsidiar desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores (necessidades de treinamento e oportunidades de carreira). Benefícios da Gestão do Desempenho : a) para a Organização Cria um sistema de recompensa que propicia o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, estimulando a melhoria de relacionamento interpessoal e o aumento da produtividade. Propicia o exercício de uma liderança mais participativa e facilita o feedback mútuo. b) para os Gestores Permite a avaliação do desempenho dos colaboradores através de um instrumento capaz de minimizar o impacto da subjetividade no processo de avaliação; Propicia a oportunidade aos colaboradores de obter informações a respeito do seu desempenho, assim como permite estabelecer conjuntamente planos de ação que os ajudem a atingir os resultados desejados. c) para os colaboradores Ter a oportunidade de negociar os objetivos que deverão alcançar, bem como de traçar, conjuntamente com sua gerência, as ações necessárias para o sucesso de seu desempenho. Auxiliar no processo de auto-avaliação, estabelecendo diretrizes para seu próprio desenvolvimento. Deste modo, cada colaborador aprimora a capacidade de gerenciar seu próprio desempenho e sua carreira. Permite que o colaborador tenha o reconhecimento pelo trabalho realizado. Vejamos então os métodos existentes de avaliação de desempenho. 1.1.Métodos de Avaliação de Desempenho 4

5 O professor Chiavenato em seu livro Gestão de Pessoas classifica os métodos de avaliação de desempenho em tradicionais e modernos. Os métodos tradicionais segundo o autor são: Escalas Gráficas; Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Incidentes Críticos; Listas de Verificação. Já os métodos modernos, segundo Chiavenato, são: Avaliação Participativa por Objetivos (APPO); Avaliação 360o Métodos de Avaliação de Desempenho Tradicionais Escalas Gráficas Este método consiste na elaboração de uma tabela de dupla entrada em que nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus ou coeficientes de avaliação do desempenho. É o mais simples e utilizado dos métodos. Os fatores são previamente definidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Os graus de avaliação são dispostos em uma escala que pode conter três, quatro, cinco ou mais graus de avaliação. Veja um exemplo dado por Chiavenato: Vantagens e Desvantagens deste método Prós: 5

6 1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. 2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização. 3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. 4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. 5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Contras: 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. 2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores. É quando o avaliador é induzido a generalizar a avaliação do funcionário. 3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais. 4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. 5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. 6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 7. Avalia apenas o desempenho passado. 8. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado. 9. Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência pessoal dos avaliadores Escolha Forçada 6

7 Este foi um método criado para eliminar a superficialidade, a subjetividade e a generalização(efeito halo) produzidos pelo método das escalas gráficas. Neste método o desempenho é medido através de blocos de frase descritivas do comportamento. Em cada bloco o avaliador deve escolher forçosamente uma ou duas frase que mais se aplicam ao avaliado. Ou então, escolher uma frase que melhor represente o desempenho do avaliado e outra que menos represente este desempenho. O resultado da avaliação é obtido pelo somatório dos pontos subjacentes a cada escolha os quais são desconhecidos para o avaliador. Chiavenato lista as vantagens e desvantagens deste método em dois livros distintos: Gestão de Pessoas e Recursos Humanos na Empresa. Vantagens e Desvantagens deste método Prós: 1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. 2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras: 1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. 2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. 3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. 5. Nenhuma participação ativa do avaliado. 7

8 6. É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores; 7. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc Método dos incidentes Críticos Este é um método que está baseado na enumeração dos episódios extremos do desempenho. Ou seja, consiste em listar os incidentes críticos mais positivos e os mais negativos. Lembra a técnica de administração por exceções de Taylor. O resultado da avaliação de desempenho é o balanceamento destes incidentes, transformados em pontos fortes e pontos fracos. É um método de fácil montagem, considera desempenhos excepcionalmente ruins e bons. No entanto, as situações normais de desempenho são desconsideradas. Assim um funcionário que não teve desempenhos ruins, mas também não teve excelentes desempenhos, pode acabar sendo mal avaliado. Vantagens e Desvantagens deste método Prós: 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. 3. Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras: 8

9 1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. 2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade Listas de verificação O método de avaliação por listas de verificação é uma simplificação do método das escalas gráficas. É uma lista simples com fatores não conceituados e os graus são expressões numéricas. A avaliação é um checklist feito pelo chefe Pesquisa de campo Segundo Chiavenato é um dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais completos. Este é um método que tem como vantagem neutralizar a subjetividade da avaliação. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho dos funcionários e a possibilidade de planejar em conjunto o desenvolvimento profissional de cada um. Neste método o avaliador é treinado para analisar o comportamento do indivíduo no trabalho e não a pessoa. A avaliação é realizada por um Técnico de RH que se reúne com cada líder de equipe para avaliar o desempenho de cada funcionário. É um método amplo que permite, além do diagnóstico acerca do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento na organização. A pesquisa de campo é desenvolvida em quatro fases: - entrevista de avaliação inicial: consiste em uma análise inicial do desempenho do funcionário, que será classificado como desempenho mais que satisfatório (+), desempenho satisfatório (+) ou desempenho menos que satisfatório (-); 9

10 - entrevista de análise complementar: após definição inicial, cada funcionário é avaliado profundamente com perguntas específicas dirigidas ao superior imediato, pelo especialista; - planejamento das providências: consiste no plano de ação elaborado após a análise complementar. É definição do que será feito com o funcionário, o que pode envolver aconselhamento, treinamento, promoção, manutenção no cargo e desligamento e substituição; - acompanhamento posterior dos resultados: trata-se de uma verificação do desempenho de cada funcionário após as providências anteriores. Este método representou um avanço em relação aos demais. Porém, o custo de implantação é muito alto e necessita de muito tempo, o que inviabiliza sua aplicação. Vantagens e Desvantagens deste método Prós: 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho. 2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.). 3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. 4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. 5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras: 1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. 10

11 2. Processo de avaliação lento e demorado. 3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências Comparação Binária O método de comparação é considerado precário por não atender os objetivos da avaliação de desempenho, pois prende-se ao passado. Ele não permite ações voltadas para a melhoria do desempenho e dificulta a comunicação entre gestores e equipe de trabalho. O referido método consiste na apreciação relativa entre os funcionários da equipe de trabalho. A avaliação se dá por meio de comparação do desempenho de cada um dos profissionais com os demais membros do grupo, tendo como auxílio uma tabela. É possível perceber que a grande dificuldade desse processo está vinculada ao número de funcionários, já que se torna mais complicado e minucioso quanto maior for o número de pessoas a serem comparadas Métodos de Avaliação de Desempenho Modernos Avaliação 360º O professor Idalberto Chiavenato conceituou o método de Avaliação de Desempenho 360º da seguinte forma: A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360º. Também é conhecido como Feedback (retorno) 360º, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes. É um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em 11

12 especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza. Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação. Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos. Os resultados destes feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação. Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança. Segundo a Fundação Carlos Chagas é "o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização. Vantagens e Desvantagens deste método Prós: O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas. A qualidade da informação é melhor. A qualidade dos avaliadores é mais importante que a quantidade. Complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos e a equipe. 12

13 A retroação proporcionada por colegas e outros pode aumentar o auto-desenvolvimento do avaliado. Contras: O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações. A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Ela pode envolver avaliações diferentes e conflitivas com diferentes pontos de vista. O sistema requer treinamento para funcionar bem. As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliações inválida para outras Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízo Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) A avaliação participativa por objetivos é uma derivação da antiga APO (Administração por objetivos). Neste método o avaliado tem papel ativo, assim como o chefe. Neste método o desempenho é pactuado previamente entre as parte, avaliador e avaliado. Vejam as características da APPO, segundo Idalberto Chiavenato: 1- Formulação de objetivos consensuais- Chefe e subordinado pactuam metas a serem alcançadas e que tenham correlação com os objetivos da organização. São as metas individuais do Decreto 7133/2010 que precisam estar correlacionadas com as metas institucionais. 2- Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos formulados.o avaliado precisa aceitar plenamente os objetivos traçados, pois senão não sentido neste pacto. 13

14 3- Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. Ora sem estes recursos não haverá possibilidade de alcançar os resultados desejados. 4- Desempenho é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos. A decisão de ambas as parte é por alcançar um objetivo específico. Ambos irão se esforçar para perseguir este objetivo. 5- Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos traçados. Retroação intensiva. A medição do alcance é feita constantemente. Não é necessário aguardar o momento formal da avaliação de desempenho para verificar o cumprimento dos objetivos. 1.2 Vícios da Avaliação Complacência: O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto médio da escala de avaliação; Tendência central: O avaliador evita atribuir classificações nos extremos da escala; Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes Severidade: Quando os avaliadores são muito rigorosos; Halo: Quando a nível individual a classificação num dos critérios se generaliza a todos os outros, a fim de manter a consistência na avaliação; Recenticidade: 14

15 Quando a avaliação é determinada pelas acões mais recentes dos avaliados, não sendo considerada a globalidade do desempenho, ao longo do período de avaliação. Subjetivismo Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador Unilateralidade Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante Supervalorização da Avaliação Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa Desvalorização Da Avaliação Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação Falta de Técnica Agir pelo bom senso Força de Hábito Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anterior Posições Contrárias Distorções sobre a finalidade da avaliação. Ex. para redução de pessoal Bem, pessoal, já podemos resolver as questões! Vamos lá!! 15

16 b. Mapas Mentais 16

17 c. Revisão 1 QUESTÃO 01 -(CONSULPLAN/2014/CBTU/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRADOR) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. (Chiavenato, 2010.) Constituem-se em linhas básicas que a avaliação de desempenho deve atender, EXCETO: a) A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, mas, também, o alcance de metas e objetivos. b) A avaliação deve ser utilizada como uma situação de recompensa ou punição do desempenho, devendo ser baseada em fatores de avaliação que não agregam valor a ninguém. c) A avaliação deve ser aceita pelo avaliador e pelos avaliados, devendo ambas as partes estarem de acordo para que a avaliação traga benefícios para a organização e para o funcionário. d) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo, e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho, devendo concentrar-se em uma análise objetiva e não subjetiva. QUESTÃO 02 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) Com relação ao método dos incidentes críticos em avaliação de desempenho, analise. I. O método se baseia em eventos extremos exclusivamente positivos. 17

18 II. O método aproxima-se da técnica de administração de exceções de Taylor. III. O método é de fácil montagem e utilização. Assinale a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. b) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. c) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. d) se todas as afirmativas estiverem corretas. QUESTÃO 03 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - PSICOLOGIA) O conceito de avaliação de desempenho está relacionado aos seus objetivos. Pode-se citar a avaliação de desempenho como um processo com as seguintes características: I. É um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de algum indivíduo. II. Está centrada no ocupante do cargo. III. Colabora no desenvolvimento de uma política organizacional adequada às necessidades da empresa. Assinale a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. b) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. c) se todas as afirmativas estiverem corretas. d) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. 18

19 QUESTÃO 04 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - PSICOLOGIA) A avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do comportamento dos colaboradores nos cargos que ocupam. Para que essa apreciação seja realizada de forma satisfatória, se faz necessário o emprego de métodos de avaliação. Qual dos métodos a seguir citados aplica-se à avaliação de desempenho? a) Método de pesquisa de campo. b) Método experimental. c) Psicotécnico. d) Anamnese. QUESTÃO 05. (FCC/ 2016/ TRF 3/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a Avaliação Participativa por Objetivos APPO e a Avaliação 360 ou circular, que consideram, respectivamente, a) processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração do resultado; registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado. b) escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliação, avaliação da equipe e da chefia. c) estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona. 19

20 d) fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada; escolha forçada de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais. e) procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização; entrevistas com os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados. QUESTÃO 06. (FCC/ 2016/COPERGÁS PE/ANALISTA ADMINISTRADOR) Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles. c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado. QUESTÃO 07 (FCC/ 2016/TRF 3/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) 20

21 A aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas, na maioria das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas é conhecida como efeito Halo, que corresponde a a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado. b) pré-julgamento, partindo de premissas como formação acadêmica e experiências anteriores para a formação do julgamento sobre determinada pessoa. c) horizontalização da avaliação, sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos avaliados devem representar no resultado final. d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicação de conceitos técnicos, dissociados da realidade da organização. e) mimetismo, decorrente da não padronização da avaliação e excesso de customização em função das peculiaridades de cada organização QUESTÃO 08 (FCC/2015/ DPE-RR/ADMINISTRADOR) Existem diversos métodos consagrados para avaliação de desempenho dos colaboradores de uma organização. Alguns métodos são pautados por medidas objetivas com foco no resultado alcançado pelo funcionário, enquanto em outros a avaliação se dá por meio de medidas subjetivas baseadas na percepção do avaliador sobre aspectos do avaliado. O método que constitui exemplo da primeira categoria é: a) Escala gráfica, em que cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. b) Lista de verificação, no qual é utilizado um formulário de dupla entrada com fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 21

22 c) Escolha forçada, baseado na observação e registro de comportamentos considerados extremos, tanto positivos, como negativos. d) Incidentes críticos, no qual se compara pares biná- rios de funcionários, apontando aquele que apresenta o melhor desempenho em situações desafiadoras. e) Avaliação participativa por objetivos, que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. QUESTÃO 09. (FCC/2015/TRT 4/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ADMINISTRATIVA) A avaliação 360 é um formato menos utilizado do que a popularidade da metáfora de 360 faz supor. Por um lado, faz sentido utilizá-la, sobretudo, com gestores ou com supervisores e nos contextos organizacionais em que a a) gestão dominante seja focada em resultados mensuráveis e que haja a definição clara de competências acordadas por todos os envolvidos nesse método de avaliação. b) gestão tradicional predomina, mantendo controle prévio e a discricionariedade de benefícios. c) existência da avaliação por objetivos complemente os resultados de percepção de todos os stackeholders. d) legislação trabalhista permita que todos os fornecedores possam efetivamente opinar sobre o desempenho dos colaboradores que fazem parte desse processo de avaliação. e) cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de grande confiança e de abertura na comunicação. QUESTÃO 10. (FCC/2015/TRT 3/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) 22

23 O gestor de pessoas sugeriu a utilização do Método de Escalas Gráficas para a Avaliação de Desempenho dos servidores da Secretaria de Material e Logística do Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região. Embora este método seja simples e difundido, ele possui algumas desvantagens. São desvantagens deste método de Avaliação de Desempenho, EXCETO: a) Gerar rotinização e extremismo nos resultados da avaliação. b) Permitir poucas alternativas ao avaliador, e nem sempre se ajustar às características do avaliado. c) Facilitar estereótipos e avaliações imediatistas. d) Provocar distorções em função das tendências pessoais do avaliador. e) Possuir elevado custo operacional, principalmente pela atuação de um especialista ou consultor em avaliação. 23

24 d. Revisão 2 QUESTÃO 11. (FCC/TRF-1/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO- ÁREA ADMINISTRATIVA) Considere as seguintes afirmativas: I. A avaliação de desempenho é semelhante a um exame vestibular. O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas. Está correto o que se afirma SOMENTE em (A) II e IV. (B) II e V. (C) I, III e V. (D) III, IV e V. (E) I, II, III e IV. 24

25 QUESTÃO 12. (FCC/TRT-RJ/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA) Um grupo de psicólogos de uma empresa optou por implantar um método de avaliação que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deverá obrigatoriamente escolher apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. O método utilizado por esses psicólogos é denominado (A) escolha forçada. (B) incidentes críticos. (C) escala gráfica. (D) fator binário. (E) comparação aos pares de desempenho. QUESTÃO 13. (FCC/TRT-PR/2010/ANALISTA JUDICIÁRIO-ESPECIALIDADE PSICOLOGIA) O método do Incidente Crítico de avaliação de desempenho solicita que o avaliador (A) escolha um grau de avaliação entre excelente e ruim para um grupo de competências previamente indicadas no formulário de avaliação de desempenho. (B) escolha a declaração mais descritiva em cada par de declarações sobre o empregado que está sendo avaliado. (C) registre as declarações que descrevam comportamento do empregado extremamente bom ou mau, em relação ao seu desempenho. 25

26 (D) selecione declarações ou palavras que descrevam o desempenho e as características do empregado. (E) identifique as palavras que melhor descrevem o comportamento do empregado no período em que está sendo avaliado QUESTÃO 14. (FCC/COOPERGÁS/2011/ADMINISTRADOR) O método de avaliação de desempenho que enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos por meio de orientação constante, é denominado (A) escalas gráficas. (B) pesquisa de campo. (C) incidentes críticos. (D) avaliação de competências. (E) avaliação 360o. QUESTÃO 15. (FCC/2015/ TRE-RR/ANALISTA JUDICIÁRIO - ADMINISTRATIVA) Sobre a Avaliação de Desempenho AD é INCORRETO afirmar: a) Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleção, por exemplo, um programa de testes. b) O método Escala Gráfica é caracterizado pela comparação entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo em que ele atua. 26

27 c) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a subjetividade aplicada pelos avaliadores, ocasionando erros no preenchimento das avaliações. d) Um dos efeitos provocados nos modelos de AD é chamado de Tendência Central, caracterizado por um erro, ou vício, do avaliador em avaliar todos na média. e) O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas ou negativas que descrevem os aspectos do comportamento do avaliado. QUESTÃO 16. (FCC/2014/ TCE-GO/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO - GESTÃO DE PESSOAS) Sobre o modelo de Avaliação 360 Graus, considere: I. Entre as suas vantagens estão a diminuição da subjetividade, o maior foco em competências e os resultados. II. Entre as desvantagens está a do custo ser mais elevado para implementação e gestão. III. Os impactos do Efeito Halo estão mais presentes nesse sistema de avaliação. IV. Na finalização da avaliação da sua equipe, o gestor do departamento X considerou a sua avaliação acrescida da autoavaliação de cada subordinado, caracterizando o uso do referido modelo. Está correto o que consta em a) I e II, apenas. b) I, III e IV, apenas. c) II e III, apenas. d) I e IV, apenas. 27

28 e) I, II, III e IV. QUESTÃO 17. (FCC/2014/ TCE-GO/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO - GESTÃO DE PESSOAS) O processo de avaliação de pessoas e feedback com foco em competências, envolvendo múltiplas fontes que formam o círculo de contatos do avaliado, consiste na ferramenta de a) Avaliação de desempenho. b) Mapeamento 360 graus. c) Pesquisa de clima organizacional. d) Avaliação por competência. e) Matriz cognitiva completa. QUESTÃO 18. (FGV/SENADO/2008. ANALISTA LEGISLATIVO- ADMINISTRAÇÃO) A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização. (A) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação. 28

29 (B) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Neste caso, a avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato. (C) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos: superior imediato, subordinados, e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação como, por exemplo, fornecedores. (D) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na vida futura do avaliado. (E) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos pessoais, profissionais, educacionais e assim por diante. QUESTÃO 19. (FCC/MPE-RS/2008/ASSESSOR- ÁREA ADMINISTRAÇÃO) A técnica de Avaliação de Desempenho 360 Graus consiste: (A) numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta o caráter objetivo e neutro do processo. 29

30 (B) numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades. (C) numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de downisizing. (D) em uma sequência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações interpessoais num determinado setor da organização. (E) em um processo de brainstorming envolvendo todos os funcionários de uma organização, visando subsidiar o planejamento estratégico situacional. QUESTÃO 20. (FCC/TCE-GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO- GESTÃO DE PESSOAS) A principal vantagem da Avaliação 360 é (A) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes. (B) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização. (C) verificar com maior facilidade as contradições nas auto-avaliações dos subordinados. (D) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intencionadas. 30

31 (E) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva. 31

32 e. Revisão 3 QUESTÃO 21. (CESGRANRIO / EPE-2006/ ANALISTA DE RH) A despeito da inexistência de regras universais para se formular um sistema de avaliação efetivo, existem algumas sugestões redutoras de conflitos organizacionais. Uma delas é a(o): (A) aplicação de critérios-padrão. (B) construção de carreira em parceria. (C) avaliação em regime secreto. (D) superdimensionamento das metas. (E) processo decisório centralizado QUESTÃO 22. (FGV/DPE/2014 / TECNICO SUPERIOR ESPECIALIZADO) Carlos trabalha na multinacional Beta. Nos últimos 2 anos a empresa Beta adotou uma nova metodologia de avaliação de desempenho em que Carlos e avaliado por pessoas diferentes que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e fora dela também. Isso permite que Carlos se adapte melhor às diferentes demandas internas e externas. A empresa Beta esta utilizando a avaliação de desempenho do tipo (A) escolha forçada. (B) 360 graus. (C) método comparativo. 32

33 (D) lista de verificações. (E) observação direta. QUESTÃO 23 - (FCC/TRF-1/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO- ÁREA ADMINISTRATIVA) Considere as seguintes afirmativas: I. A avaliação de desempenho é semelhante a um exame vestibular. O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas. Está correto o que se afirma SOMENTE em (A) II e IV. (B) II e V. (C) I, III e V. (D) III, IV e V. 33

34 (E) I, II, III e IV. QUESTÃO 24. (FCC/TRT-RJ/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA) A avaliação 360º tem como pressuposto central (A) que o desenvolvimento das competências técnicas designadas como core pela empresa, só podem ser desenvolvidas por meio da busca de feedback de stakeholders. (B) que uma pessoa no ambiente de trabalho só pode ter um feedback preciso de sua performance por meio do feedback de pessoas fora do seu ambiente de trabalho. (C) que o líder nas grandes corporações não consegue observar de maneira precisa o desempenho do seu colaborador, portanto, a única fonte verdadeira de feedback está na busca da percepção de stakeholders. (D) que o feedback do gestor direto não basta mais para engajar e motivar os colaboradores a colocarem todo o seu potencial em prática para atingir metas arrojadas. (E) o desenvolvimento da competência das pessoas por meio de retroinformações de seus pares, superiores, liderados e clientes internos ou externos, substituindo a ideia central das metodologias clássicas de avaliação. QUESTÃO 25. (FCC/TRT-MT/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA) Avaliar o desempenho por meio do método de 360 graus implica a seguinte condição: 34

35 (A) todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação. (B) os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders). (C) os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados. (D) os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação. (E) a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa. QUESTÃO 26. (FCC/TRF-4 a REGIÃO/2010/ANALISTA JUDICIÁRIO- PSICOLOGIA DO TRABALHO) O método de avaliação de desempenho que consiste na distribuição forçada dos funcionários em grupos predefinidos de desempenho é denominado (A) incidentes críticos. (B) escolha forçada. (C) comparação binária. (D) comparação simples. (E) escala gráfica. 35

36 QUESTÃO 27. (FCC/TRT-MT/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA) O método de avaliação de desempenho que possui enfoque sob os pontos fortes ou fracos do avaliado e em que são avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema, ou seja, sem se preocupar com alguns traços de personalidade é denominado (A) listas de verificação. (B) escolha forçada. (C) misto. (D) incidentes críticos. (E) pesquisa de campo. QUESTÃO 28. (ESAF/ 2010/CVM/ANALISTA - RECURSOS HUMANOS) São métodos tradicionais de avaliação do desempenho, exceto: a) método das escalas gráficas. b) método da escolha forçada. c) método da pesquisa de campo. d) método da entrevista amostral. e) método dos incidentes críticos. QUESTÃO 29 (FCC/2017/TRT 24/Analista Judiciário - Área Administrativa) 36

37 Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma. b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos. c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos. d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado. e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada. QUESTÃO 30 (FCC/2014/TRT 16/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) A gestão do desempenho humano nas organizações públicas tem por finalidade o pleno atendimento das demandas dos cidadãos e da sociedade. Sobre a gestão de desempenho humano é INCORRETO afirmar: a) Entre os métodos utilizados pelos gestores estão a avaliação pela escala gráfica e a avaliação 360 graus. b) Entre as variáveis influentes na avaliação de desempenho encontra-se a variável volitiva, que é a informação referente a metas, parâmetros e resultados exigidos pela organização. c) Os ciclos de avaliação de desempenho deverão ser sucessivos e ininterruptos. 37

38 d) Deve ser um processo de comunicação permanente, com atividades realizadas em parceria por gestores e funcionários que visam assegurar que as metas estejam constantemente sendo atendidas de forma eficaz e eficiente. e) A avaliação de desempenho foi criada, basicamente, para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização, especificamente para medir seu nível de CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) e elevar a performance. 38

39 f. Gabarito B C C A C C A E E E A A C C B A B C B A A B A E B B D D D B 39

40 g. Breves comentários às questões QUESTÃO 01 - (CONSULPLAN/2014/CBTU/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRADOR) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. (Chiavenato, 2010.) Constituem-se em linhas básicas que a avaliação de desempenho deve atender, EXCETO: a) A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, mas, também, o alcance de metas e objetivos. b) A avaliação deve ser utilizada como uma situação de recompensa ou punição do desempenho, devendo ser baseada em fatores de avaliação que não agregam valor a ninguém. c) A avaliação deve ser aceita pelo avaliador e pelos avaliados, devendo ambas as partes estarem de acordo para que a avaliação traga benefícios para a organização e para o funcionário. d) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo, e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho, devendo concentrar-se em uma análise objetiva e não subjetiva. Comentário Pessoal, vejam que a avaliação de desempenho não deve estar pautada em punições, mas antes deve ser um instrumento que agregue valor à organização e aos funcionários. Portanto, fica evidente que a alternativa B está incorreta e que é o gabarito da questão. 40

41 QUESTÃO 02 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) Com relação ao método dos incidentes críticos em avaliação de desempenho, analise. I. O método se baseia em eventos extremos exclusivamente positivos. II. O método aproxima-se da técnica de administração de exceções de Taylor. III. O método é de fácil montagem e utilização. Assinale a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. b) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. c) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. d) se todas as afirmativas estiverem corretas. Comentário Analisemos as afirmativas: I ERRADO. O método baseia-se em eventos extremos do desempenho, positivos e negativos. II- CERTO. De fato, aqui a ideia é gerenciar o desempenho pelos comportamentos fora da curva normal, que caracterizem-se como exceções. III CERTO. O método é de facil montagem, pois basta que o gesyor registre os comportamentos extremos durante o periodo de avaliação de desempenho (durante um ano, por exemplo). Portanto, o gabarito é a alternativa C. 41

42 QUESTÃO 03 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - PSICOLOGIA) O conceito de avaliação de desempenho está relacionado aos seus objetivos. Pode-se citar a avaliação de desempenho como um processo com as seguintes características: I. É um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de algum indivíduo. II. Está centrada no ocupante do cargo. III. Colabora no desenvolvimento de uma política organizacional adequada às necessidades da empresa. Assinale a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. b) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. c) se todas as afirmativas estiverem corretas. d) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. Comentário Analisemos as alternativas: I. CERTO. Segundo Chiavenato, toda avaliação é um processo para estimular ou julgar, o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. II. CERTO. Segundo Chiavenato, ao avaliar o desempenho, o gestor deve interessar-se especificamente no desempenho do cargo, ou seja, no comportamento do papel do ocupante do cargo. 42

43 III. CERTO. Segundo Chiavenato, a avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Portanto, o gabarito é a alternativa C. QUESTÃO 04 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - PSICOLOGIA) A avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do comportamento dos colaboradores nos cargos que ocupam. Para que essa apreciação seja realizada de forma satisfatória, se faz necessário o emprego de métodos de avaliação. Qual dos métodos a seguir citados aplica-se à avaliação de desempenho? a) Método de pesquisa de campo. b) Método experimental. c) Psicotécnico. d) Anamnese. Comentário Pessoal, tranquila a questão. O único método de avaliação de desempenho listado dentre as alternativas foi o de Pesquisa de Campo. Portanto, o gabarito é a alternativa A. QUESTÃO 05. (FCC/ 2016/ TRF 3/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a Avaliação Participativa por Objetivos APPO e a Avaliação 360 ou circular, que consideram, respectivamente, 43

44 a) processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração do resultado; registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado. b) escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliação, avaliação da equipe e da chefia. c) estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona. d) fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada; escolha forçada de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais. e) procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização; entrevistas com os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados. Comentário: Vamos avaliar as alternativas, pessoal: A) ERRADO. A descrição é dos métodos APPO e Incidentes Críticos, respectivamente. B) ERRADO. Se foi escolhido pelo avaliador não é participativo. O Segundo método é 360 graus. C) CERTO. A descrição é dos métodos APPO e 360 graus, respectivamente. D) ERRADO. A escolha e metas na APPO é consensual. O Segundo método é o da Escolha Forçada. E) ERRADO. O primeiro não se refere ao um método de avaliação e o Segundo trata-se da Pesquisa de Campo. Portanto, o gabarito é a alternativa C. 44