Gestão das Relações Humanas (Escola Humanística) Doutoranda Rafaela Carolina da Silva

Transcrição

1 Gestão das Relações Humanas (Escola Humanística) Doutoranda Rafaela Carolina da Silva

2 Histórico Surgiu nos EUA após a queda da Bolsa de Valores de Nova Iorque, em Movimento de reação à Abordagem Clássica da Administração, que nunca foi pacificamente aceita em um país democrático, como os EUA, onde trabalhadores e sindicatos começaram a considerá-la um meio sofisticado de exploração dos empregados a favor dos interesses patronais. Necessidade de humanização ao ambiente de trabalho. Complexidade do indivíduo. Sindicalismo: começa a pensar no indivíduo - Homo Economicus dá lugar ao Homem Social.

3 Histórico Desenvolvimento das ciências humanas: psicologia e sociologia e suas primeiras aplicações à organização industrial. Ideias da Filosofia Pragmática de John Dewey, da Sociologia de Pareto e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin: capitais para o humanismo na Administração, contribuindo para a concepção da escola. Fundador da escola: Elton Mayo, a partir da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932.

4 Histórico

5 Os percussores da Escola Mary Follet Teoria de Conflito Construtivo - Construção do indivíduo dentro da organização: cada indivíduo pensa diferentemente, o que gera conflitos. - Conflitos: são construtivos, porque, ao poder expor o que pensa sobre o seu trabalho, o funcionário trabalha mais aliviado, o que traz uma nova visualização dentro do seu processo de trabalho - pessoa se tranquiliza dentro de seus conflitos e trabalha melhor. - Tomadas de decisão: sem dominação, mas com integração. - Equipes.

6 Os percussores da Escola Mary Follet Teoria de Conflito Construtivo - Duas vontades = Uma solução.

7 Os precussores da Escola Elton Mayo - Antropólogo que estudava os aborígenes. - Procurou relacionar o homem e a sociedade dentro de seus grupos étnicos, sociais etc. - Características de informalidade advindas das pessoas. - Necessidade de se explicar o por quê de se realizar tal atividade e o por quê de pessoas específicas estarem desempenhando essas atividades. - Através da organização informal (homem social) criam-se laços imensuráveis, o que faz com que as pessoas passem a trabalhar motivadas e, consequentemente, melhor. - Estudos de Hawthorne.

8 O surgimento da Escola Surge: A partir da experiência de Hawthorne (E. Mayo). Ocorre como um movimento contrário à Teoria Clássica da Administração. Conceito: Visa tratar a organização sob o ponto de vista das pessoas. Métodos: Visam à eficiência organizacional observando o indivíduo e o grupo. Seguidores da Teoria das Relações Humanas Hug Munsterberg 1911 John Dewey 1930 Elton Mayo 1933 Kurt Lewin 1935 R. Tannenbaum 1961

9 Estudos de Hawthorne Chicago - Western Eletric Company (fabricava equipamentos para empresas telefônicas; a empresa sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus funcionários). Objetivos: Identificar os efeitos das condições físicas dos trabalhadores; Sociologia industrial; Administração democrata e humanizada; Múltiplas dimensões da natureza do homem; Níveis de fadiga e acidentes laboratoriais; Efeitos da mudança de turno; Consequências das condições de trabalho na vida e produtividade do profissional.

10 Estudos de Hawthorne Os estudos básicos efetuados por Mayoe seu grupo tiveram três fases: 1. Sala de provas de montagem de Relés: - Realizar um estudo da fadiga no trabalho e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de trabalho. - Foram selecionadas 6 moças de um departamento onde haviam sido constatadas modificações nos ritmos de produção de peças. - A função das funcionárias era colocar bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes elétricos numa base mantida por quatro parafusos. Sua medida de produção era de cinco relés em 6 minutos e o trabalho era realizado de forma contínua. - A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção, controlando com maior exatidão algumas condições físicas, como temperatura, umidade da sala, duração do sono na noite anterior, alimentos ingeridos etc. Conclusões: 1. As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de provas, porque era divertido, com supervisão branda, o que lhes permitia trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade. 2. Havia um ambiente amistoso e sem pressões, a conversa era permitida, aumentando a satisfação no trabalho. 3. Não havia temor ao supervisor. 4. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e essas amizades estendiam-se para fora do trabalho. As moças passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaram-se uma equipe. 5. O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

11 Estudos de Hawthorne 2. Programa de Entrevistas - Entrevistados: todos os funcionários da empresa, anualmente. - As entrevistas, inicialmente, tinham duração de meia hora e eram pautadas em perguntas preestabelecidas. Com o decorrer do tempo, o processo passou a ser mais longo e caracterizado como uma conversa informal entre supervisor e operário. - Objetivo: desvendar os motivos que levavam os funcionários a adotar posturas tão diferentes nos seus departamentos e na sala de provas. - Operários: encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como um todo. - Supervisores: poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam seus subordinados. - Constatação: a maioria dos funcionários agia e pensava de modo obsessivo, apesar de nunca terem tido problemas mentais. Havia detalhes que incomodavam de maneira excessiva algumas pessoas, o que acabava por interferir no ambiente de trabalho. - Conclusão: os fatores psicológicos alteravam de maneira significativa o comportamento dos funcionários. - Principal descoberta: existência dos grupos informais, formados pelos operários nos periféricos da empresa para zelar pelo seu bem-estar. A formação de um grupo informal refletia-se na produção controlada e na fidelidade entre eles e/ou com a empresa.

12 Estudos de Hawthorne 3) Sala de observações da montagem de terminais Escolheu-se inspetores, todos da montagem de terminais para estações telefônicas, que passaram a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do departamento. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário/hora com base em inúmeros fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse. Constatações: os operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas; os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade.

13 Estudos de Hawthorne: Conclusões / Princípios Gerais da Escola Nível de Produção é Resultante da Integração Social, e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica). Era regrado por normas sociais e por expectativas que o envolviam os operários. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir. Comportamento Social dos Empregados: se apoiam totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais. Grupos informais: a empresa passou a ser visualizada como uma organização social, composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se, com essa teoria, o conceito de organização informal.

14 Estudos de Hawthorne: Conclusões / Princípios Gerais da Escola Relações Humanas no Trabalho: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados. Recompensas e Sanções Sociais: a importância do conteúdo do cargo e das motivações; a maior especialização e fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho, pois a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram negativas na produção, mas elevava o moral do grupo. Ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano, passam a merecer atenção especial; ver o porquê de a pessoa não estar bem.

15 Abordagem Humanística Teoria das Relações Humanas Elton Mayo Ênfase nas Pessoas enquanto parte da organização Preocupa-se em analisar o trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho.

16 Abordagem Humanística 1.O trabalho é uma atividade tipicamente grupal: a produção é influenciada pelas normas do grupo e pelos incentivos salariais e materiais; 2.O operário não reage como indivíduo isolado mas como membro de um grupo social; 3.Formar uma elite capaz de compreender e de comunicar ao grupo as necessidades da empresa; 4.Formar uma elite capaz de recobrar a cooperação dos indivíduos; 5.O ser humano é motivado pela necessidade de estar junto, de ser reconhecido, de receber adequada comunicação; 6.A organização é uma unidade social, porquanto, congrega indivíduos que desejam e influenciam seu meio.

17 Abordagem Humanística Função econômica: Produzir bens ou serviços Equilíbrio externo Organização Industrial Função social: Dar satisfações a seus participantes Equilíbrio interno

18 Abordagem Humanística 1- Trata a organização como grupos de pessoas; 2- Enfatiza as pessoas; 3- Inspirada em sistemas de psicologia; 4- Delegação de autoridade; 5- Autonomia do empregado; 6- Confiança e abertura; 7- Ênfase nas relações entre as pessoas; 8- Dinâmica grupal e interpessoal.

19 Cooperação e aceitação/autoridade Chester Barnard ( ) - Engenheiro e Tradutor - Gestor Bell (telefones) por 40 anos - Considerava as empresas como instrumentos mais eficazes para o progresso social do que o Estado ou as igrejas.

20 Cooperação e aceitação/autoridade Formulou duas teorias: Autoridade / Incentivos. Regras: 1. Canais de comunicação devem ser definidos; 2. Todos devem conhecer os canais de comunicação; 3. Todos devem ter acesso aos canais formais de comunicação; 4. Linhas de comunicação devem ser mais curtas e diretas; 5. A competência de pessoas serve como centro de comunicação e deve ser adequada; 6. A linha de comunicação não deve ser interrompida enquanto a organização estiver funcionando; 7. Toda comunicação deve ser autenticada.

21 Cooperação e aceitação/autoridade Incentivos: Dinheiro e outras formas de indução material; Oportunidades pessoais não-materias de distinção; Condições físicas ideais para o trabalho; Benfeitorias ideiais, como o orgulho de ser trabalhador.

22 Cooperação e aceitação/autoridade Características: Produção X Integração social Comportamento social dos indivíduos Recompensas ou punições sociais Grupos Informais Relações Humanas Importância do conteúdo de cargos Ênfase nos aspectos emocionais Organização informal

23 Níveis / estágios de motivação Necessidades fisiológicas: - Relacionadas a sobrevivência do indivíduo. Nível mais baixo. Necessidades psicológicas: Relacionadas aos desejos do indivíduo. Nível médio. - Necessidade de segurança íntima; - Necessidade de participação; - Necessidade de autoconfiança; - Necessidade de afeição. Necessidades de auto-realização: - Relacionadas e decorrentes a educação e da cultura da pessoa. Nível mais elevado.

24 Níveis / estágios de motivação Necessidades fisiológicas: - Relacionadas a sobrevivência do indivíduo. Nível mais baixo. Necessidades psicológicas: Relacionadas aos desejos do indivíduo. Nível médio. - Necessidade de segurança íntima; - Necessidade de participação; - Necessidade de autoconfiança; - Necessidade de afeição. Necessidades de auto-realização: - Relacionadas e decorrentes a educação e da cultura da pessoa. Nível mais elevado.

25 Etapas do ciclo de motivação Equilíbrio Estímulo ou incentivo Satisfação Necessidade Comportamento ou ação Tensão

26 Liderança necessária Teorias de Traços de Personalidade Características marcantes de personalidade possuídas pelo líder Teorias sobre estilo de Liderança Maneiras e estilos de se comportar adotados pelo líder Teorias Situacionais de Liderança Adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação

27 Estilos de liderança Autocrático Liberal Democrático Líder Líder Líder Subordinados Subordinados Subordinados Ênfase no líder Ênfase no líder e subordinados Ênfase nos subordinados Fonte: CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.

28 Administração Ação ou efeito de administrar; Conjunto de princípios, normas e funções que têm por fim ordenar a estrutura e o funcionamento de uma organização (empresa, órgão público etc.).

29 Administrar Gerir negócios (públicos ou privados); Governar; Dirigir (instituição); Ministrar ações; Manter grupos, situações etc.; Aplicação de métodos; Prática e função do administrador.

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31 Considerações acerca da escola Visão utópica do trabalhador: o ser humano tem intangibilidades que não podem ser mensuradas (a pessoa pode parecer feliz, mas na verdade não está). Diferenças existentes entre patrões e empregados: na maioria dos casos o patrão nunca vivenciou a vida do empregado, o que gera diferenças de objetivos entre os dois. Espionagem disfarçada: funcionário pode roubar informações da empresa ou falar mal do patrão, por exemplo.

32 Considerações acerca da escola Olhar apenas para os indivíduos não faz com que a produtividade seja melhorada ou que a organização tenha sucesso. É necessário fazer com que o indivíduo participe do trabalho para que a produtividade seja melhorada. É preciso colocar regulamentação para assegurar leis nas organizações é preciso de regras, o que só vem com a Burocracia.

33 Teoria das Relações Humanas Período: 1930 Princípios: A organização é formada por pessoas Delegação de autoridade Confiança e abertura Dinâmica de grupo Mayo / Lewin Ênfase nas Pessoas Surgem Estudos: Motivação Liderança Redes de Comunicação Humanizar a Administração Democratizar a Administração Sistema Social Críticas: Visão simplificada do indivíduo Limitação do campo de aplicação Parcialidade nos resultados Enfoque manipulativo das relações humanas

34 Bibliografia CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da Administração. 7.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, p. LODI, J. B. História da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, p. MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 4.ed. São Paulo: Atlas, p.

35 Para a próxima aula Ler A formação referencial do comportamento organizacional no enfoque da gestão arquivística. (CALDAS; RONCATO, 2012).