TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

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1 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 01.Considerações Iniciais: Movimento de reação e oposição às Teorias da Escola Clássica; Deslocamento da ênfase nas tarefas e na estrutura para as pessoas; 02.Origens da Teoria das Relações Humanas: Necessidade de humanizar e democratizar a Administração; O desenvolvimento das relações humanas; As idéias de filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin; As conclusões da experiência de Hawthorne. 03.George Elton Mayo ( ): Principais obras: The human problems of an industrial civilization (1933), The social problems of an industrial civilization (1945) e The political problems of an industrial civilization (1947); 04.A experiência de Hawthorne ( ): 1a. Fase A descoberta do fator psicológico na produtividade do operário: Objetivo inicial: Medir a influência da variação das condições de trabalho na produtividade dos operários; Metodologia: 1 Separação do grupo de observação do grupo de referência;

2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS O grupo de observação tinha as mesmas condições de trabalho do grupo de referência; Introdução de mudanças na intensidade da iluminação do ambiente de trabalho do grupo de observação; Introdução de supostas mudanças na intensidade da iluminação do ambiente de trabalho; Comparação do desempenho do grupo de observação com os demais operários; Conclusões: Quando a intensidade de luz aumentava, os operários julgavamse na obrigação de produzir mais e vice-versa; O fator psicológico influenciava no rendimento: Os operários reagiam de acordo com suas suposições pessoais; O fator psicológico preponderava sobre o fator fisiológico A eficiência do operário é afetada por fatores psicológicos; 2a. Fase O modelo de chefia e suas influências no grupo: Objetivo inicial: Determinar como as práticas de chefia influenciavam a produção. 2

3 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Metodologia: Separação do grupo de observação do grupo de referência; O grupo de observação tinha as mesmas condições de trabalho do grupo de referência, inclusive um supervisor e um observador que garantia o espírito de equipe e cooperação; Mudanças nas condições de trabalho: período de descanso, lanches, redução de horário, etc; O grupo de observação era informado das modificações e opinavam sobre elas, diferentemente do grupo de referência; Comparação do desempenho do grupo de observação com o grupo de referência. Conclusões: Aumento da satisfação dos operários, motivado pela: Sensação de supervisão mais branda; Liberdade e menor pressão; Inexistência do temor ao supervisor; Desenvolvimento social do grupo de observação; Desenvolvimento de objetivos comuns do grupo. 3

4 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 3a. Fase O surgimento da organização informal: Objetivo inicial: Conhecer as atitudes e sentimentos dos operários, bem como ouvir suas opiniões através de entrevistas. Metodologia: Criação da divisão de pesquisas industriais em 1929; Adoção da técnica de pesquisa não diretiva e livre (1931). Conclusões: Descobrimento de uma organização informal dos operários afim de se protegerem contra as ameaças da Administração. Essa organização se manifestou por meio de: Produção controlada por padrões estabelecidos pelo grupo; Práticas não-formalizadas de punição social contra aqueles que desobedecessem ao padrão do grupo; Expressões que transpareciam as insatisfações; Liderança informal; Contentamento e descontentamento com relação às atitudes dos supervisores a respeito do comportamento dos operários. 4

5 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 05.Conclusões da experiência de Hawthorne: Nível de produção resultante da integração social: O nível de produção é determinado por normas sociais e expectativas grupais e não pela capacidade física ou fisiológica; A disposição em produzir depende da integração do operário ao grupo, ou seja, o trabalho é uma atividade grupal; Comportamento social dos empregados: O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo; Os padrões de produção era determinado pelo grupo e o indivíduo não se sentia livre para estabelecer sua produtividade; Existência de punições sociais do grupo aos operários que desobedecessem aos padrões estabelecidos pelo próprio grupo; A amizade e o agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados pela Administração. Recompensas e sanções sociais: P1 Sanções sociais Recompensas financeiras Padrão de produção estabelecido pelo grupo P2 Padrão de produção estabelecida pela Administração P1 P2 5

6 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS A motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do trabalhador; As pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovação social e participação. Grupos informais: A organização constituída de grupos informais, caracterizada pela: Estrutura concebida pelos trabalhadores nem sempre coincidiam com a estrutura estabelecida pela Administração; Regras de comportamento próprias. Relações humanas: Os indivíduos participam de grupos sociais e mantêm-se em uma constante interação social; As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas desenvolvidas através dos contatos entre pessoas e grupos; Cada pessoa procura ajustar-se ao grupo, pretendendo ser compreendida; Importância do conteúdo do cargo: A especialização do trabalho não cria a organização mais eficiente; 6 Operários trocavam de posição para evitar a monotonia;

7 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS As trocas de posições diminuíam a eficiência, contrariava a administração mas elevava a moral do grupo; Trabalhos repetitivos afeta negativamente a atitude do trabalhador e reduz sua satisfação e eficiência. Ênfase nos aspectos emocionais Os elementos não-planejados do comportamento humano devem merecer atenção da Administração. 06.A civilização social e o homem segundo Mayo: O progresso industrial provocou um profundo desgaste no sentimento de cooperação humana; Os métodos de trabalho visam a eficiência e não a cooperação; Para resgatar a cooperação humana, Mayo defendia o seguinte: O trabalho como uma atividade tipicamente grupal; O operário reage como membro de um grupo e não individualmente; A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e comunicar com todo o pessoal; A pessoa humana é motivada pela necessidade de estar junto e ser reconhecida 7 A fábrica como o segundo lar dos operários.

8 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 07.As funções básicas da Organização Industrial segundo Roethisberger e Dickson: A fábrica como um sistema social; Funções básicas da organização industrial: Produzir bens e serviços função econômica; Satisfazer seus participantes função social. A função econômica trazia o equilíbrio externo enquanto a função social trazia o equilíbrio interno. 08.Comparação entre a Teoria Clássica e das Relações Humanas: TEORIA CLÁSSICA Trata a organização como máquina Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Inspirada em sistemas de engenharia Autoridade centralizada Especialização e competência técnica Acentuada divisão do trabalho Confiança nas regras e nos regulamentos Clara separação entre linha e staff TEORIA DAS RELAÇÕES HIMANAS Trata a organização como grupos de pessoas Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de psicologia Delegação de autoridade Confiança e abertura Ênfase nas relações entre as pessoas Confiança nas pessoas Dinâmica grupal e interpessoal 8

9 1. Mudanças ideológicas: Conceitos técnicos (científicos) x conceitos sociais; O engenheiro x psicólogo e sociólogo; Método da máquina x dinâmica de grupo; Homo economicus x homem social; 2. O homem social: O comportamento no trabalho é conseqüência dos fatores emocionais; As pessoas são motivadas por necessidades humanas; A satisfação é alcançada através da interação do homem com o grupo social; A rotatividade de pessoal (turnover) é uma conseqüência da dificuldade do indivíduo em se relacionar com o grupo; O comportamento do grupo é conseqüência do estilo de supervisão e liderança; As funções do supervisor: Influenciar seus subordinados; Obter lealdade; Conseguir padrões elevados de desempenho; Comprometer o grupo com os objetivos da organização. 9

10 3. Influências da motivação humana: O salário não é o único fator motivacional; O ser humano é motivado por recompensas sociais, simbólicas e nãomateriais. 4. Teoria do campo de Lewin: Objetivava explicar a motivação humana; Suposições fundamentais: O comportamento é derivado da totalidade de fatos coexistentes; Os fatos coexistentes se relacionam entre si, dentro do campo dinâmico; O campo dinâmico é o espaço de vida que contém a pessoa e seu ambiente psicológico; O comportamento é o resultado da interação entre a pessoa e o meio que a rodeia. Os objetos, pessoas ou situações adquirem uma valência para o indivíduo: A valência é positiva quando pode ou promete satisfazer as necessidades do indivíduo, atraindo-o; A valência é negativa quando pode ou promete ocasionar algum prejuízo ao indivíduo, repulsando-o. 10

11 Tanto a repulsa como a atração produzem vetores que levam o indivíduo à locomoção; Quando dois ou mais vetores atuam sobre o indivíduo ao mesmo tempo, a locomoção é uma resultante das forças A locomoção pode ser impedida por uma barreira que não tem valência ou força Uma barreira rígida exige do indivíduo maior esforço, enquanto que uma barreira intransponível adquire uma valência negativa; A locomoção pode ser de abordagem (aproximação) ou de fuga (repulsa). 5. Necessidades humanas básicas: O comportamento humano é determinada pela necessidade ou motivo; A motivação se refere ao comportamento causada pela necessidade do indivíduo, que se dirige rumo à um objetivo; Satisfeita uma necessidade, outra surge no lugar. 11

12 As necessidades humanas segundo Maslow: Estima Auto-realização Fisiológicas Alimento Repouso Abrigo Sexo Segurança Proteção contra: Perigo Doença Desemprego Sociais Relacionamento Aceitação Amizade Compreensão Consideração Orgulho Auto-respeito Progresso Confiança Reconhecimento Admiração Auto-realização Auto desenvolvimento Auto-satisfação Estímulo Hierarquia das necessidades Comportamento 12

13 ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO 6. Ciclo motivacional: Ação Equilíbrio Estímulo ou incentivo Comportamento Tensão Necessidade 7. Frustração ou compensação: Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre a frustração, compensação ou transferência; Barreira Equilíbrio Estímulo ou incentivo Comportamento Tensão Necessidade 13

14 8. A Moral: A moral como reflexo do estado motivacional das pessoas; A moral é a responsável pelas atitudes ou postura das pessoas perante uma situação; A moral alta estimula a cooperação, o interesse, identificação, aceitação, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho; Moral alto Moral baixo Fanatismo Euforia Atitudes positivas Satisfação Otimismo Cooperação Coesão Colaboração Aceitação dos objetivos Boa vontade Identificação Atitudes negativas Insatisfação Pessimismo Oposição Negação Rejeição dos objetivos Má vontade Resistência Dispersão Disforia Agressão 14

15 9. O clima organizacional: Clima organizacional é o ambiente psicológico e social existente na organização que condiciona o comportamento de seus membros; Moral alta Clima receptivo Moral baixa Clima negativo 10. Liderança: Conceitos: Liderança como um fenômeno de influência interpessoal: É dirigida por meio da comunicação, decorrente dos relacionamentos; Assim, o líder exerce uma força psicológica que modifica o comportamento de outra, de algum modo intencional; Coação Pressão Persuasão Sugestão Emulação Forçar a fazer algo sem concordância Coerção, ameaça, forçar a aceitação Indução, mudar opiniões Propor algo sem forçar para a aceitação. Imitar com vigor p/ igualar ou ultrapassar 15

16 Liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo: O grupo tende a escolher como líder o indivíduo que possa conduzir o próprio grupo em rumo das metas, com menores perturbações possíveis; O líder é, portanto, um tomador de decisões ou que auxilia o grupo a tomar as devidas decisões. Liderança como uma relação entre líder e subordinados: O líder como meio de se atingir as necessidades individuais: a) As pessoas sempre procuram satisfazer suas necessidades; b) Muitas necessidades são satisfeitas por meio da relação interpessoal; c) O indivíduo estabelece os relacionamentos necessários para satisfazer suas necessidades pessoais; d) O grupo visualiza no líder o meio ideal para satisfazer suas necessidades, seguindo-o e obedecendo-o. Liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e de variáveis da situação: A liderança depende de variáveis no líder, nos subordinados e nas 16 situações que os cercam.

17 Teorias sobre liderança: Teorias de traços de personalidade (o que o líder deve ser): O líder apresenta traços específicos que o distingue dos demais: a) Traços físicos: energia, aparência pessoal, etc. b) Traços intelectuais: Adaptabilidade, agressividade e entusiasmo. c) Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e administrativas. d) Traços relacionados à tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. Falhas da teoria dos traços: a) Não existe ponderação; b) Ignora a influência e reação dos subordinados; c) Alguns traços não são necessários em algumas organizações e em algumas ocasiões; d) Visão determinista (o indivíduo com os traços sempre vai ser líder). 17

18 Teorias sobre estilos de liderança (comportamento do líder): Estilos de liderança segundo White e Lippitt: Autocrática Democrática Liberal O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. O líder determina as providências para a execução das tarefas, na medida do necessário. O líder determina a tarefa que cada um deve executar. O líder é dominador e é pessoal nos elogios e nas críticas. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O grupo esboça as providências para atingir os objetivos e pede conselhos ao líder. A divisão de tarefas fica a critério do grupo. O líder procura ser um membro normal do grupo. Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder. A participação do líder é limitada, apresentando apenas materiais e esclarecendo dúvidas desde que solicitado. A divisão de tarefas fica totalmente a cargo do grupo, sem a participação do líder. O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos. O trabalho só se desenvolvia com a presença do líder. O trabalho se desenvolveu em ritmo suave e seguro. O trabalho se desenvolvia ao acaso. Baixa 18 produtividade.

19 Estilo Autocrático Líder Estilo Democrático Líder Estilo Liberal Líder Subordinados Subordinados Subordinados Ênfase no líder Ênfase no líder e nos subordinados Teorias situacionais de Tannenbaum e Schmidt: Liderança centralizada no chefe Área de autoridade do administrador Toma a decisão e comunica Vende sua decisão Apresenta sua idéia e pede perguntas Apresenta sua decisão que está sujeita a modificações Ênfase nos subordinados Liderança centralizada Nos subordinados Área de liberdade dos subordinados Apresenta o problema, recebe sugestões e decide. Define os limites e pede ao grupo que decida. Permite que os subordinados ajam dentro dos limites definidos por superiores. 19

20 Estilos de liderança segundo Linkert: Liderança centralizada nas tarefas (job centered): É a liderança estreita e preocupada com a execução da tarefa e com seus resultados; Se preocupa com a conformidade da atividade. Liderança centralizada nas pessoas (employee centered): Preocupa-se com os aspectos humanos; Preocupa-se com o atingimento de metas, sem descuidar do desempenho agregado. A tarefa é mais importante. Supervisão cerrada e detalhada Supervisão restritiva Liderança autocrática Ênfase nos resultados Liderança orientada para a tarefa Ponto Médio Liderança orientada para pessoas Teoria da grade gerencial de Blake e Mouton: Liderança centralizada nas tarefas (job centered): Todo administrador está voltado para duas preocupações: a) Ênfase na produção: resultados concretos dos esforços dos subordinados, ou seja, o resultado da tarefa; b) Ênfase nas pessoas: relações interpessoais. As pessoas são mais importantes. Supervisão liberal e genérica. Supervisão participativa. Liderança democrática. Ênfase na satisfação das pessoas. 20

21 Letra Significado Ênfase nas pessoas B C D A E A B C D Representa forte preocupação com a produção e nenhuma preocupação com as pessoas que estão produzindo. É o estilo de liderança que enfatiza as pessoas, com nenhuma preocupação com os resultados que elas estão produzindo. Representa nenhuma preocupação com as pessoas e nem com a produção. É o mínimo esforço indispensável para permanecer na empresa. É o meio-termo, onde o administrador adota a atitude de conseguir resultados médios, mas sem muito esforço das pessoas. É a tendência à mediocridade Ênfase na produção E Demonstra elevada preocupação com a produção e com as pessoas. É a tendência da excelência. 21

22 11. Comunicação: Conceitos: É a troca de informações entre os indivíduos; Significa tornar comum uma informação; Constitui um dos processos fundamentais da organização social. Processo de comunicação: Fonte Transmissor Canal Receptor Destino Ruído ou interferência Um bom processo de comunicação deve: Assegurar a participação das pessoas de baixo escalão na solução de problemas da empresa; Incentivar maior franqueza e confiança entre indivíduos e grupos. 22

23 Objetivos de um sistema de comunicação: Proporcionar informação e compreensão necessárias para o bom desenvolvimento das tarefas; Promover as atitudes necessárias que promovam a motivação, cooperação e satisfação nos cargos. A comunicação em três vias: Políticas Procedimentos Regras Regulamentos Manuais Reclamações Sugestões Relatórios Pesquisas Memorandos Reuniões de linha-staff Equipes 23

24 12. Organização informal: Organização informal é aquela estabelecida através das relações estabelecidas pelas pessoas; Características da organização informal: As pessoas criam antipatia ou simpatia uma pelas outras; As pessoas adquirem status em função do seu papel dentro do grupo, independentemente da sua posição hierárquica; É um reflexo da colaboração espontânea; Possibilidade de oposição à organização informal; Cria padrões de relações e atitudes aceitas pelo grupo, pois traduzem os interesses do grupo; Mudança de níveis e alterações dos cargos informais; A organização informal transcende a organização formal; Os padrões de desempenho da organização informal nem sempre coincidem com os padrões de desempenho da organização. 24

25 Origens da organização informal: Os interesses comuns aglutinam pessoas; As relações estabelecidas pela organização formal dão margem a uma vida grupal intensa que se realiza fora dela; A flutuação do pessoal ao longo da hierarquia estimula a criação de novos laços; Os períodos de lazer e tempo livre. 13. Dinâmica de grupo: Os grupos sociais tendem a manter o equilíbrio; Um grupo pode compensar a ausência de um membro, sem que os objetivos deixem de ser atingidos; Assim, os grupos estão condicionados à uma dinâmica interpessoal; Portanto, dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes de um grupo, no sentido de melhorar o relacionamento humano; Tipos de relações: Intrínsecas: Entre os membros do grupo; Extrínsecas: Entre grupos ou membros de um grupo com outro grupo. 25

26 14. Apreciação crítica da Teoria das Relações Humanas: Oposição cerrada à Teoria Clássica; Inadequada visualização dos problemas de relações industriais: Objetivava a harmonia entre a organização e empregados; Buscava a solução de conflitos (o administrador como mediador); A solução do conflito estava no melhoramento das condições de trabalho e não nas causas; Assim, o trabalho tornou-se um sacrifício compensado pela felicidade a ser gozada fora dele. Concepção ingênua e romântica do operário: Imaginavam o operário feliz, produtivo e integrado com o ambiente; Falta de correlação entre satisfação e produtividade; Nem sempre a consulta participativa ajudava no processo de gestão. Limitação do campo experimental: Limitação à atividade industrial; Limitação da amostra das experiências. Parcialidade nas conclusões: Ênfase nos aspectos informais em detrimento aos aspectos formais. 26

27 Enfoque nos grupos informais; Enfoque manipulativo das relações humanas: Desenvolveu uma sutil estratégia manipulativa de enganar os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos; Essa estratégia visa modificar o comportamento do empregado em favor dos objetivos da organização. ADMINISTRAÇÃO Incentivos Sociais Sistema de comunicação Padrões de liderança Indivíduo Grupo Social Organização Informal Participar das decisões OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO FORMAL 27