CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIBH CURSO ADMINISTRAÇÃO AS PREMISSAS DO FIB FELICIDADE INTERNA BRUTA E SUA UTILIZAÇÃO NO AMBIENTE EMPRESARIAL RESUMO

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1 1 CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIBH CURSO ADMINISTRAÇÃO AS PREMISSAS DO FIB FELICIDADE INTERNA BRUTA E SUA UTILIZAÇÃO NO AMBIENTE EMPRESARIAL Tamyres Prado Costa 1 Eliete Augusta de Souza Viana² Cláudia Márcia Sa Martins Moura² RESUMO O tema Qualidade de Vida no Trabalho QVT vem sendo discutido cada vez mais nas organizações em função do aumento da expectativa de vida, do nível de estresse, e das consequências do trabalho na vida do trabalhador. Este estudo aborda a QVT a partir do indicador de Felicidade Interna Bruta FIB, criado em 1972 no país asiático Butão, para medir a qualidade de vida da população. Buscou-se identificar a percepção dos funcionários em relação ao FIB e também analisar os resultados da implantação do projeto Bem-Estar voltado para a QVT dos funcionários em uma empresa do segmento de energia. O estudo se caracteriza como descritivo, quantitativo e qualitativo. Os dados foram coletados por meio de questionários respondidos por 23 trabalhadores que participaram voluntariamente do projeto citado e entrevista com a gestora do mesmo projeto. O tratamento dos dados se deu por meio da análise estatística dos dados quantitativos e da análise de conteúdo dos dados qualitativos. Os resultados apontaram que os indicadores do FIB e projeto Bem-Estar foram bem percebidos e proporcionou aos funcionários a união da equipe, sentimento de pertencimento em relação à empresa e habilidade de ouvir, além de ter diminuído o índice de absenteísmo de 46 para dois nos meses de março a julho de Portanto, o FIB por ter promovido ações que melhoraram a QVT gerou maior satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho. PALAVRAS-CHAVES: Qualidade de vida no trabalho; Felicidade Interna Bruta; Bem-estar. 1 INTRODUÇÃO Alguns fatores como absenteísmo, melhoria da produtividade, aumento da expectativa de vida, responsabilidade social e competitividade tem chamado a atenção das empresas na busca pelo bem-estar dos seus colaboradores. Razão pela qual, a Qualidade de Vida no 1 Graduanda em Administração. tamyrespcosta@gmail.com ² Professora orientadora. Mestre em Administração. eliete.viana@prof.unibh.br ² Professora orientadora. Mestre em Administração. claudiam.samartins@gmail.com

2 2 Trabalho - QVT tem se tornando um tema recorrente no ambiente empresarial. Pensar em programas que envolvem QVT proporcionam ambientes mais agradáveis, com melhores condições de trabalho para os empregados. Tornar um ambiente mais propício para o colaborador implica em melhores resultados nos aspectos emocionais, físicos e sociais. A QVT visa satisfazer as necessidades do trabalhador durante seu desenvolvimento na empresa. Em 1930, o Produto Interno Bruto - PIB é criado pelo russo e Prêmio Nobel, Simon Kuznets, sendo um importante indicador que mede a riqueza gerada por uma determinada região. No entanto, são diversas as críticas a este modelo de desenvolvimento, uma vez que o índice considera somente a produção da riqueza e não como esta foi gerada. O PIB não mede a qualidade de vida, através do exemplo dos Estados Unidos, Mendes (2014) revela que, embora o PIB tenha aumentado em 300%, de 1970 até 2008, nesse mesmo espaço de tempo o nível de bem-estar subjetivo declinou, o número de divórcios dobrou e o número de crimes violentos ficou quatro vezes maior. Pensando no ambiente empresarial, embora algumas empresas cresçam em número de empregados e em faturamento, não significa que ela melhore proporcionalmente a qualidade de vida dos funcionários. Reproduzindo o que acontece com o PIB que não mede a qualidade de vida da população. O lucro para uma empresa é essencial, mas não pode ser obtido através do adoecimento emocional ou físico dos colaboradores. Pesquisas mostram que o estresse é uma das principais causas de adoecimento do trabalhador, impactando significativamente na qualidade de vida e nas suas atividades laborais (GUIMARÃES E GRUBITS, 2004). Pensando na qualidade de vida, o país asiático Butão, desde 1972 utiliza o indicador Felicidade Interna Bruta - FIB. Este índice visa medir o bem-estar e a qualidade de vida dos habitantes do país, criado pelo rei butanês, Jigme Singya Wangchuck. Na visão do rei, a Felicidade Interna Bruta é mais importante do que o Produto Interno Bruto. O indicador surge como um complemento ao PIB, uma vez que sua premissa reforça a ideia de que o cálculo da riqueza de um país deve levar em consideração a conservação do meio ambiente e a qualidade de vida das pessoas, e não somente aspectos econômicos. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016) O novo indicador vem chamando a atenção de empresas que buscam investir em melhores práticas que proporcionem um ambiente mais satisfatório, com consequente melhor qualidade de vida para os seus empregados. No exposto acima, o objetivo geral desta pesquisa é analisar a contribuição do FIB para a valorização da QVT dos funcionários da empresa X, atuante no setor elétrico de Belo

3 3 Horizonte. Sendo os objetivos específicos: pesquisar as origens do FIB; compreender os conceitos do FIB e relacioná-los à qualidade de vida no trabalho; analisar a percepção dos funcionários da empresa X a respeito dos indicadores do FIB; descrever o projeto Bem-Estar implantado na empresa X e analisar a percepção dos empregados em relação ao mesmo. O questionamento que se faz nesta pesquisa visa buscar respostas para o seguinte pergunta: o FIB pode contribuir para a valorização da QVT dos funcionários da empresa X? Pensar na QVT atualmente é buscar proporcionar bem-estar para o funcionário e vantagem competitiva para a empresa. Dessa forma, a importância dessa pesquisa se justifica nas contribuições que a QVT pode trazer por meio do projeto piloto Bem-Estar para os dois lados envolvidos, empresa e empregado, e como um projeto dessa natureza, pode contribuir para o desenvolvimento e sustentabilidade da organização. 2 REFERENCIAL TEÓRICO A seguir serão apresentados os pressupostos teóricos que sustentam esta pesquisa. Serão apresentados os conceitos a respeito de qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho, os programas de qualidade de vida no trabalho e a felicidade interna bruta. 2.1 QUALIDADE DE VIDA A preocupação com a qualidade de vida sempre esteve presente na humanidade, no entanto, para Ogata e Simurro (2009, p. 5) o conceito de qualidade de vida ainda carece de um consenso até mesmo entre os profissionais da área, devido à sua enorme complexidade. Rodrigues (1994, p. 83) ressalta a ideia dos autores de que a expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. Nos últimos tempos o cenário mundial vem sofrendo mudanças e transformações de todas as formas, incluindo as relações de trabalho. A história da humanidade nos relata que em todo o seu decorrer foram acontecendo desdobramentos e mudanças da atividade laboral do ser humano (CHIAVENATO, 2004). Diante disso, o autor ainda reforça que as empresas passaram a perceber que o funcionário é o maior ativo da empresa. Na visão de Dutra (2002) o grande desafio que essas transformações acabam criando para as empresas é a oportunidade de desenvolver condições onde as pessoas consigam atender suas expectativas tanto de desenvolvimento como de realização e reconhecimento.

4 4 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O termo qualidade de vida no trabalho foi denominado em 1950 por Eric Trist, com o surgimento da abordagem sócio técnica da organização do trabalho. Foi nessa década que as primeiras teorias associando produtividade e satisfação surgiram. Na década de 60 surgiu a conscientização da busca de melhores formas de organizar o trabalho objetivando a redução dos efeitos negativos na saúde e bem-estar dos trabalhos, a QVT se intensificou. (RODRIGUES, 1994). Somente na década de 70 que o termo se tornou público pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles) enquanto desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas atividades. (CHIAVENATO, 2014). Daí para frente, o tema tem se tornado mais recorrente e passou a integrar ambientes empresariais, acadêmicos e na literatura. Nos EUA e em diversos países da Europa e Ásia, a QVT está bem difundida, no Brasil, o tema ainda vem tomando forma e com frequência sendo discutido nas organizações com o intuito de atender as necessidades dos trabalhadores, de modo que o nível de satisfação aumente e leve benefícios para ambos os lados. É o que reforça França (2004, p. 34) no Brasil, o tema tem despertado o interesse de empresários e administradores pela contribuição que pode oferecer para a satisfação do empregado e a produtividade empresarial. A Qualidade de Vida no Trabalho representa um papel importante nas organizações, para Lima (2015, p. 6) o espaço para discussões a respeito de como conciliar a produtividade, competitividade, qualificação profissional e os novos estilos de vida aumentou. Para Chiavenato (2014, p. 419): A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e à satisfação no trabalho; de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos positivos e potencializadores sobre a produtividade e a qualidade no trabalho. É de suma importância que as organizações observem o ambiente e a nova realidade social a que se aplicam como exemplifica França (2004, p. 22) com alguns fatores como aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito à saúde, apelos a novos hábitos e estilos comportamentais, responsabilidade social e consolidação do compromisso de desenvolvimento sustentável. Segundo Chiavenato (2014) o conceito de QVT envolve outros aspectos além do âmbito psicológico no trabalho, como também os aspectos físicos e ambientais.

5 5 A qualidade de vida no ambiente de trabalho não se limita apenas prevenir acidentes de trabalho, como enfatiza as definições de QVT vão desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. (FRANÇA, 2004, p. 24). Segundo Stepanski e Costa (2012, p. 251) a QVT tem servido como um indicador para avaliar o grau de satisfação do indivíduo, a partir das experiências que ele vivencia em seu local de trabalho, entre o que ele deseja e o que realmente consegue realizar. A busca por um ambiente mais humanizado, com clima de responsabilidade, respeito e autonomia, visando a satisfação e o bem-estar do seu empregado é constante. As empresas investem cada vez mais nesses aspectos moldando um ambiente que atinja esses objetivos. 2.3 PROGRAMAS DE QVT O propósito de um programa de Qualidade de Vida nas Organizações é encorajar e apoiar os hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem-estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional. Tais programas existem para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde esta diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade. (STEPANSKI; COSTA, 2012) A importância de um programa de QVT sugere um ambiente estratégico que objetiva promover suporte ao colaborador e organização. Segundo Daft (2010, p. 644), recentes estudos sugerem que o compromisso do profissional no local de trabalho de hoje está fortemente correlacionado com iniciativas e benefícios que ajudam as pessoas a equilibrar seu trabalho e sua vida pessoal. Para reforçar esta ideia, Lima (2015, p. 4) defende que investir nos funcionários e promover a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é a melhor forma de se criar um ambiente produtivo e satisfatório dentro das organizações. Investindo nos funcionários e criando ambientes leves e satisfatórios, consequentemente a empresa estará promovendo um ambiente mais produtivo, colaborativo e harmonioso entre seus funcionários. 2.4 FELICIDADE Segundo Lyubomirsky (2008) ser feliz é experimentar emoções positivas com frequência e sentir que a vida é boa.

6 6 Para Andrews (2011, p. 14): Os pesquisadores definem a felicidade como a combinação entre o grau e a frequência de emoções positivas; o nível médio de satisfação que a pessoa obtém durante um longo período; e a ausência de sentimentos negativos, tais como tristeza e raiva. Essa definição marca a felicidade como uma característica estável, e não como uma flutuação momentânea. Logo, a felicidade não é apenas caracterizada como a falta de emoções negativas, mas também como a presença de sentimentos positivos. No entanto, pelo fato da felicidade ser subjetiva é difícil conceituá-la ou encontrar uma resposta universal. Para Teixeira (2012) definir felicidade de forma geral, depende de alguns fatores: de onde você é ou quando você nasceu; qual sua formação ou qual sua profissão, por exemplo. Na última década, um número cada vez mais alto de cientistas vem se esforçando para decifrar os segredos da felicidade. Para essa teoria, está sendo desenvolvida uma nova área de pesquisa: a ciência hedônica. O novo campo de pesquisa, anunciado em 2002 pelo ganhador do prêmio Nobel da Economia, Daniel Kahneman, propõe um estudo científico da felicidade (ANDREWS, 2008). Segundo a cientista, Andrews (2011 p. 15) o conceito anteriormente vago agora é medido e analisado através de questionários, relatos de terceiros, amostras de experiências, avaliações de memória; mensuração da assimetria entre os lobos frontais do cérebro, eletromiografia facial e níveis de cortisol na saliva. De acordo com Fernandes (2015, p. 15) uma pessoa feliz consegue explorar todo o potencial das situações e tirar o melhor proveito delas. Já o inverso não é sempre verdadeiro: a pessoa que mais lucra não é quem desfruta da maior felicidade. É com essa ideia que cada vez mais o assunto tem se tornado recorrente e interessante para as empresas, como diz Ogata e Simurro, (2009, p. 30) trabalhadores motivados, saudáveis e felizes produzem mais, faltam menos ao trabalho, sofrem menos acidentes e têm menos doenças graves. 2.5 FELICIDADE INTERNA BRUTA O termo Felicidade Interna Bruta - FIB se originou em 1972 em um pequeno país do Himalaia, pelo 4º rei, Jigme Singya Wangchuck, seguindo uma linha de questionamento sobre o Produto Interno Bruto - PIB como melhor índice para mostrar o desenvolvimento efetivo de uma nação. Desde então, o reino do Butão passou a colocar em prática seus conceitos e atrair a atenção de outros países com sua nova forma de calcular a riqueza do país. O FIB está sendo desenvolvido em muitos países além do Butão. Canadá, Tailândia, Reino Unido, EUA, França

7 7 e por fim, o Brasil também já demonstram interesse no índice e utilizam dessa prática na busca dos melhores meios para garantir a qualidade e medir o progresso social de uma nação. No Brasil, os conceitos do FIB foram introduzidos pela Dra. Susan Andrews com a ajuda do membro do Conselho Internacional do FIB, Dasho Karma Ura e do pesquisador canadense Michael Pennock. Em 2007, após participar da 3ª Conferência Internacional ocorrida na Tailândia (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). Segundo Gomes (2014, p. 29), hoje, cidades como Itapetininga, Campinas e Dois Córregos (todas no interior de SP), Bento Gonçalves (RS) e Brasília possuem pilotos da abordagem FIB adaptada ao Brasil. O FIB é baseado na premissa de que o objetivo principal de uma sociedade deve considerar a integração do desenvolvimento material com o psicológico, cultural e o espiritual sempre em harmonia e não apenas o crescimento econômico. Para atender esses três requisitos, Arruda (2009, p.1) explica que o índice do Butão leva em conta indicadores que cobrem nove campos da vida familiar e social da população. Os critérios do FIB para a qualidade de vida no trabalho são chamados de dimensões e são desdobrados em: bem-estar psicológico, uso do tempo, saúde, educação, diversidade e cultura, boa governança, vitalidade comunitária, resiliência ecológica e padrão de vida. Esses nove domínios são medidos através de um questionário. A seguir serão detalhadas as nove dimensões do FIB em comparação com o ambiente empresarial Bem-estar psicológico O bem-estar psicológico avalia avalia o grau de satisfação e de otimismo que cada indivíduo tem em relação a sua própria vida. Os indicadores incluem a prevalência de taxas de emoções tanto positivas quanto negativas e analisam a autoestima, sensação de competência, estresse, e atividades espirituais. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). Para Sales et al (2012, p. 5) fazer o bem a terceiros, assim como se fazer útil em uma determinada situação ou na vida de uma certa pessoa, também contribui para o aumento da autoestima e o estar bem consigo mesmo. Para obter uma boa qualidade de vida, tem que haver uma complexa interação, percebida de forma positiva pelo indivíduo, entre estado psicológico, expectativas, crenças, valores, relações sociais e o meio ambiente. Chiavenato (2004, p. 431) enfatiza que um funcionário excelente e competente, mas deprimido e com baixa autoestima, pode ser tão improdutivo quanto um funcionário doente e hospitalizado.

8 Saúde A dimensão saúde mede a eficácia das políticas de saúde, com critérios como auto avaliação da saúde, invalidez, padrões de comportamento arriscados, exercício, sono, nutrição, etc. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). No FIB, essa dimensão leva em conta apenas os aspectos físicos, pois os emocionais, sociais, espirituais e intelectuais são tratados em domínios próprios. Entretanto, Oliveira (2006, p. 217) determina que para um indivíduo ter qualidade de vida ele tem que buscar o estado que resulta da interação das diversas dimensões da saúde: emocional, espiritual, intelectual, profissional e social, ou seja, um complexo biopsicossocial. Chiavenato (2009, p. 334) comenta que do ponto de vista da área de Recursos Humanos - RH, a saúde e segurança das pessoas constituem uma das principais bases para a preservação da força de trabalho adequada. As pessoas são a empresa, portanto, a organização só será saudável se o seu quadro de pessoal tiver saúde Uso do tempo O uso do tempo é um fator significativo na qualidade de vida, especialmente o tempo para lazer e socialização com família e amigos. A gestão equilibrada do tempo é avaliada, incluindo tempo no trânsito, no trabalho, nas atividades educacionais, etc. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). Para Gomes (2014, p. 32), esta dimensão refere-se à satisfação dos colaboradores com relação ao uso do tempo nas várias esferas da vida influenciadas pelo trabalho, assim como a postura da própria organização quanto a esse quesito. Morin e Aubé (2009, p. 153) revelam que: Quando o indivíduo percebe positivamente seu trabalho, suas relações, suas condições de trabalho e a relação entre trabalho e vida particular, ele tenderá a se sentir bem em seu trabalho. Como consequência, estará inclinado a chegar na hora em seu trabalho, a envolver-se em suas atividades, a estar atento no exercício de suas funções e a dar o rendimento esperado. Quando ele percebe negativamente esses fatores terá, pelo contrário, tendência a sofrer estresse ou experienciar uma situação de desamparo psicológico. Por conseguinte, as consequências serão negativas, elas serão percebidas no absenteísmo, na desafeição, na falta de atenção, na apatia, no minimalismo. Segundo Arruda (2010, p. 3) o tempo disponível, como toda outra riqueza, é função do modo de distribuição de todas as riquezas de uma sociedade. Tempo é desenvolvimento mental, psíquico, espiritual. Nesta ótica, tempo é riqueza. É essencial que as pessoas saibam utilizar adequadamente o seu tempo tanto no trabalho quanto no lazer e convivência familiar.

9 9 Utilizar mal o tempo em um ambiente empresarial pode ser sinônimo de gastos com horas extras, além de reduzir a qualidade de vida dos trabalhadores, pois as pressões do dia-a-dia podem levar o profissional ao estresse, a insônia, surtos de mau humor, impotência, atitudes agressivas, podendo causar depressão Vitalidade comunitária A dimensão vitalidade comunitária foca nos relacionamentos e interações nas comunidades. Examinando o nível de confiança, a sensação de pertencimento, o afeto e cordialidade nos relacionamentos, a segurança em casa e na comunidade, a prática de doação e de voluntariado. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). Segundo Arruda (2010, p. 3), como ser social, relacional e interdependente que se realiza na comunicação e na cooperação, o ser humano necessita de vitalidade comunitária para ser feliz. Sem carinho, afeto e amor o ser humano se desfigura, adoece, morre. Oliveira (2006, p. 215) compartilha a ideia e sugere que gente precisa de gente, em busca de provimento de necessidades simples, de segurança, de poder, de oportunidades, de divisão de esforços, de apoio emocional, de realização pessoal. Drucker (2003, p. 196) complementa que em uma organização todos têm que pensar a fundo quais são as suas obrigações para com os outros e assegurar que os outros compreendam. A ideia do autor demonstra a função que cada um tem para colaborar com a QVT na empresa. A responsabilidade social empresarial está embasada no tripé: econômico, ambiental e social. Nesse contexto, o pilar social, onde está inserida a qualidade de vida dos funcionários, tem assumido uma importância cada vez crescente. França e Rodrigues (2002, p. 154) dizem que o stress pode ser suportado de forma melhor quando se tem apoio e afeto de um grupo de pessoas. Receber apoio em face da dor e da tristeza, poder dialogar e refletir com pessoas que sabem escutar é de grande ajuda quando se tem que tomar decisões difíceis Educação A educação leva em conta fatores como participação em educação formal e informal, competências, envolvimento na educação dos filhos, valores em educação, educação ambiental, criatividade, capital humano e sensibilidade cívica dos cidadãos. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). Para Gomes (2014, p. 30), esta dimensão refere-se aos sentimentos dos colaboradores com relação às oportunidades de desenvolvimento, seja no trabalho ou em sala de aula, ao

10 10 fluxo de informações e conhecimentos necessários para a excelência, ao autodesenvolvimento e autoconhecimento. Drucker (2003, p. 196), contribui quando explica que a educação propulsiona a economia e molda a sociedade. Mas ela o faz através do seu produto, o indivíduo instruído. Um indivíduo instruído é um indivíduo preparado para viver e para ganhar a vida. O aperfeiçoamento das habilidades pessoais acontece através da educação, treinamento e experiência acumulada. Um colaborador quando bem instruído e valorizado pela empresa, proporciona melhores resultados Cultura Esta dimensão cultura avalia comportamento, valores, participação em eventos culturais e oportunidades de desenvolver capacidades artísticas. É o que as pessoas dizem ou pensam, por isso a necessidade do aproveitamento dessa diversidade cultural. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). De acordo com Fields (2009, p. 80) cultura é o conjunto de crenças, comportamentos e valores compartilhados dentro de um grupo, empresa, região ou nação. Aplicando no conceito do FIB, Gomes (2014, p. 31) afirma que esta dimensão, adaptada ao ambiente empresarial e organizacional, sinaliza a existência de uma cultura inclusiva, que valoriza a diversidade de pontos de vista e experiências Resiliência Ecológica Esta dimensão resiliência ecológica mede a percepção dos cidadãos quanto a qualidade da água, do ar, do solo, e da biodiversidade. Os indicadores incluem acesso a áreas verdes, sistema de coleta de lixo, dentre outros. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). No ambiente empresarial, uma organização que deseja ser sustentável tem que, além de procurar atingir seus próprios interesses, se preocupar com a melhoria da qualidade ambiental, educação e proporcionar conscientização ambiental dos seus empregados, gerenciar o impacto ambiental oriundo de suas ações, controlar todos os resíduos por ela gerados, evitar desperdícios e buscar consumo consciente de matéria prima. Arruda (2009) reforça a ideia de que o PIB é restrito quanto a medição das riquezas de um país, sem se importar como ela foi gerada. Sendo assim, o FIB surge com a ideia de sustentabilidade e cuidado com a natureza, quando ela traz atributos como qualidade do ar, do solo e da biodiversidade integrando todos eles com a sociedade.

11 Governança Essa dimensão governança avalia como a população enxerga o governo, a mídia, o poder judiciário, o sistema eleitoral e a segurança pública, em termos de responsabilidade, honestidade e transparência. Esse indicador também mede a cidadania e o envolvimento dos cidadãos com as decisões e processos políticos. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). No âmbito empresarial, segundo Gomes (2014), este domínio engloba a transparência dos processos e práticas, o empoderamento e a liberdade de expressão dos colaboradores, a percepção destes com relação a capacidade dos líderes de desenvolver o potencial humano dos liderados, com justiça, sobretudo baseado na confiança. Os gerentes podem promover comprometimento organizacional mantendo seus subordinados informados, dando-lhes a palavra nas decisões, oferecendo os treinamentos necessários e outros recursos que lhes permitam obter sucesso, tratando-os com justiça, e oferecendo compensações pelo seu valor. (DAFT, 2010, p. 644). Esta afirmativa é validada por Daft (2010, p. 642) que diz que os gerentes desempenham um papel importante, refletindo nas atitudes positivas ou negativas dos empregados em relação ao trabalho. Para se conquistar a confiança dos empregados é imprescindível que os líderes sejam transparentes em suas ações, comuniquem de forma efetiva os objetivos, sejam participativos e deixem claro aonde a empresa quer chegar e qual o papel que se espera de cada um. Assim a gestão participativa é incentivada, a prática da escuta ativa e o reconhecimento da importância de cada indivíduo no atingimento das metas e resultados corporativos Padrão de vida O padrão de vida avalia a renda individual e familiar, a segurança financeira, o nível de endividamento, a qualidade das habitações, dentre outros. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016). No ambiente organizacional esta dimensão do FIB, conforme Gomes (2014, p. 30), envolve aspectos como a percepção dos colaboradores quanto à suficiência do pacote de remuneração, a justiça interna entre contribuição e recompensa e melhoria do padrão de vida.

12 12 3 METODOLOGIA Este estudo se caracteriza como descritivo visto que ele objetiva a descrição das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência. (GIL, 2008) Segundo Perovano (2014), após a coleta de dados, é realizada uma análise das relações entre as variáveis para uma futura determinação dos efeitos resultantes em uma empresa. Quanto aos meios, a pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso que consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento (GIL, 2010, p. 37). Quanto à natureza utilizou-se de dados quantitativos que na visão de Richardson (2011) caracteriza-se pelo emprego da quantificação nas modalidades de coleta de informações e no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas, podendo ser as mais simples, como: média, percentual, desvio padrão ou as mais complexas como regressão. E o método qualitativo que segundo Nascimento (2008), tem início com a fase exploratória, caracterizada pelo momento em que o pesquisador e o pesquisado discutem sobre o objeto de estudo, os pressupostos da pesquisa, as teorias fundadoras, a metodologia adequada e as questões operacionais para que o trabalho de campo possa ser efetivado. Para avaliar os resultados e identificar os ganhos relativos ao projeto FIB, foi aplicado para 25 pessoas um questionário dividido em três partes: a primeira para conhecer os dados demográficos da população pesquisada, a segunda com questões fechadas em escala Likert, que indicava o grau de satisfação do funcionário acerca da QVT na empresa e a terceira e última com perguntas abertas referentes ao projeto proposto. Foi realizada uma entrevista semiestruturada, com a coordenadora responsável pelo projeto FIB para compreender melhor os ganhos para os trabalhadores e para a empresa com um projeto dessa natureza. Segundo Collins e Hussey (2005 apud EASTERBY-SMITH, THORPE E LOWE, 1991) pode-se dizer que este trabalho seguiu o modelo de triangulação metodológica por usar métodos quantitativos e qualitativos para a coleta de dados. A pesquisa foi aplicada em uma organização de capital aberto controlada pelo Governo do Estado de Minas Gerais, com forte atuação no ramo do setor elétrico. Com aproximadamente funcionários, divididos entre próprios e contratados, a Empresa X trabalha com qualidade e responsabilidade social e atua a 64 anos abrangendo grande parte do estado de Minas Gerais, com sede em Belo Horizonte, mas com presença em mais 23 estados brasileiros, além do Distrito Federal e Chile.

13 13 Para compreender a teoria e sua articulação com a prática, foi analisada a percepção destes funcionários em relação aos conceitos do FIB aplicados ao trabalho e o projeto Bem- Estar (que buscou reforçar alguns dos conceitos do FIB) implantado em uma gerência específica da empresa sendo esta a unidade de observação da pesquisa que consistiu de 25 pessoas pesquisadas. Optou-se por estudar a população, uma vez que ela não é formada por um número expressivo não havendo a necessidade de coletar uma amostra. Collis e Hussey (2005) relatam que a consideração do tamanho da população é o que determina a escolha de não trabalhar com uma amostra. Para o tratamento dos dados quantitativos foi utilizado a análise exploratória de dados a partir das planilhas do Excel e buscou-se priorizar numericamente a frequência das percepções da população pesquisada. Para a análise dos dados qualitativos foi utilizada a técnica da análise de conteúdo, que visa verificar hipóteses e ou descobrir o que está por trás de cada conteúdo manifesto com o intuito de aprofundar a análise sobre o tema pesquisado (MINAYO, 2003, p. 74). 4 DADOS E ANÁLISE DA PESQUISA 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA Esta pesquisa foi realizada em uma organização fundada em 1952, e é uma das mais sólidas e importantes empresas do segmento de energia elétrica do Brasil. Atua nas áreas de geração, transmissão e distribuição de energia elétrica, além de distribuição de gás, telecomunicações e eficiência energética. Com sede em Belo Horizonte a empresa X atua há 64 anos abrangendo grande parte do estado de Minas Gerais, e responde por 96% dessa área de concessão, com mais de 8 milhões de consumidores em 774 municípios. Está presente também em 22 estados brasileiros, Distrito Federal e uma nova linha de transmissão no Chile. Tem como missão atuar no setor de energia com rentabilidade, qualidade e responsabilidade social, respeitando ao meio ambiente, clientes, colaboradores, acionistas, fornecedores, governos e comunidades. Com cerca de funcionários, divididos entre próprios e contratados, a Empresa X oferece benefícios e incentiva programas de qualidade de vida, como práticas de atividades físicas e ações de saúde e segurança do trabalho. A abordagem teórica do FIB foi implantada na empresa por meio de palestras de sensibilização e do Projeto de QVT chamado Bem-Estar que contou com a participação voluntária de 120 empregados.

14 14 A adesão inicial ao projeto Bem-Estar foi de 72% de participantes e teve duração de três meses (abril a junho de 2016) durante os quais foram realizadas atividades como exercícios de respiração diafragmática, automassagem, relaxamento profundo e meditação, envolvendo os empregados três vezes por semana com 30 minutos de duração em cada sessão, todas no horário de 08:30 às 09:00 horas. Os dias da semana e o horário foram escolhidos em comum acordo com os empregados. Para analisar os resultados do projeto Bem-Estar foram levantados os níveis de absenteísmo com relação as faltas por licença médica inferior a um dia ou mais durante cinco meses (março a julho). Milkovich e Boudreau (2000), definem o absenteísmo como sendo a frequência e/ou duração de tempo em que um empregado não vem trabalhar. Marras (2000, p. 57) complementa que o absenteísmo é o montante de faltas no trabalho, assim como, atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período. Dependem de fatores intrínsecos e extrínsecos ao trabalho, que podem ser doenças, acidentes, responsabilidades familiares e problemas com transportes. Ao longo dos cinco meses de preparação e duração do projeto, foram contabilizadas 91 faltas por licença médica (inferior a um dia ou mais) dentro do departamento pesquisado. No mês de março de 2016 (anterior ao projeto) (TABELA 1), foram contabilizadas 46 faltas e no mês de julho de 2016 (após o projeto) (TABELA 2), duas faltas. As tabelas contam com as datas de início e fim das faltas, contados em dias corridos e úteis. Tabela 1 Número de absenteísmos do mês de março. Cidade Descrição Início Fim Dias Corridos Dias Úteis Horas BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,5 4 BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,5 4 BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,13 1 BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,13 1 BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,15 1,18 BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,15 1,18 BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,15 1,18 BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia ,15 1,18 Fonte: Dados da pesquisa (2016)

15 15 O projeto terminou no mês de junho, no mês após o projeto, foram contabilizadas duas licenças médicas na gerência. Tabela 2 Número de absenteísmos do mês de julho. Cidade Descrição Início Fim Dias Corridos Dias Úteis Horas BELO HORIZONTE Licença médica BELO HORIZONTE Licença médica Fonte: Dados da pesquisa (2016) Para compreender a relação entre teoria e prática, também foram aplicados questionários referentes aos nove indicadores do FIB e ao projeto Bem-Estar. Foram respondidos 23 questionários dos 25 enviados. Sendo 09 por mulheres e 14 por homens, com tempo de empresa variando entre menos de 05 e mais de 30 anos, abrangendo ainda vários níveis hierárquicos desde estagiários, técnicos, analistas e gerente geral. Apenas um pesquisado possui ensino médio completo, seis possuem curso superior incompleto, 13 possuem curso superior completo, um com pós-graduação incompleta e dois com pósgraduação completa. As questões relacionadas as nove dimensões do FIB mostraram as seguintes análises. Para a dimensão uso do tempo foi analisado o uso do tempo dentro da empresa, para Proetti (2016) quando não nos programamos para nossas atividades e não cumprimos a nossa parte em um trabalho dentro de um sistema administrativo ou operacional, os resultados são ruins e sujeitos a erros e falhas. Já o tempo disponível fora do trabalho, foram considerados fatores como trânsito e hora extra. Dentro da empresa, 10 estão satisfeitos e seis muito satisfeitos. Poucos estão insatisfeitos ou pouco satisfeitos, somando dois funcionários pesquisados. Cinco estão indiferentes ao item. Com relação ao tempo disponível fora da empresa, oito estão entre insatisfeitos e pouco satisfeitos e 11 estão entre satisfeitos e muito satisfeitos. Quatro estão indiferentes.

16 16 Gráfico 1 Dimensão uso do tempo Fonte: Dados da pesquisa (2016) Baseado em recentes pesquisas, Weil (1995, p. 33) informa que dentro que um grupo social, de laços de amizade, simpatia ou antipatia, podem reforçar a coesão do grupo ou destruir sua eficácia. Para analisar esse fator dentro da empresa, foi analisado a dimensão vitalidade comunitária através do relacionamento com a chefia e relacionamentos interpessoais. Foi o item melhor avaliado, 29 pesquisados sentem-se muito satisfeitos e 15 satisfeitos com os relacionamentos da empresa, interpessoais e com a chefia. Uma pessoa se sente pouco satisfeita com os relacionamentos interpessoais e uma não está satisfeita com a relação com a chefia. O que mostra que a vitalidade comunitária na empresa tende a reforçar a coesão do grupo. Gráfico 2 Dimensão vitalidade comunitária Fonte: Dados da pesquisa (2016)

17 17 Daft (2010, p. 105) comenta que a cultura corporativa desempenha um papel-chave em criar um clima organizacional que permite aprendizado e respostas inovadoras às ameaças do ambiente externo, novas oportunidades desafiadoras, ou crises organizacionais. Para isso, a dimensão cultura foi analisada através do uso da criatividade e liberdade de expressão. A maioria sente-se satisfeita e muito satisfeita com a liberdade de expressão, somando 17 funcionários e somente quatro sente-se insatisfeito ou pouco satisfeito. Dois se mantiveram indiferentes ao item. O que significa que os trabalhadores percebem um clima organizacional propício para serem criativos. Gráfico 3 Dimensão cultura Fonte: Dados da pesquisa (2016) A dimensão do FIB, educação foi analisada através do investimento em treinamento e capacitação e palestras oferecidas pela empresa. Fischer; Dutra e Amorim (2009, p. 202) a educação é como um veículo de alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos com as estratégias empresariais e processo gerador desses sujeitos capazes de construir e modificar a realidade organizacional em direção ao sucesso. Entretanto, com relação ao investimento, a maioria se manteve insatisfeito e pouco satisfeito, representando 13 funcionários e sete satisfeitos e muito satisfeitos. Foi mencionado o conhecimento das palestras, mas nem sempre participam, portanto, sete se mantiveram indiferentes quanto a elas. Sete estão pouco satisfeitos e cinco sentem-se satisfeitos. A minoria, somando quatro dos pesquisados estão muito satisfeitos.

18 18 Gráfico 4 Dimensão educação Fonte: Dados da pesquisa (2016) A dimensão governança foi analisada através da clareza e conhecimento das informações dentro da empresa, mais da metade dos pesquisados sentem-se satisfeitos e muito satisfeitos, sendo 14 da amostra pesquisada. Quatro são indiferentes ao quesito e cinco pouco satisfeitos ou insatisfeitos. O que indica que há transparência nos processos e práticas nas atitudes dos gestores, conforme afirmação de Gomes (2014). Gráfico 5 Dimensão governança Fonte: Dados da pesquisa (2016) A dimensão saúde foi analisada em três itens: assistência a saúde, ginástica laboral e qualidade de vida. Todos os itens não tiveram avaliação negativa, considerando apenas os itens Indiferente, Satisfeito e Muito satisfeito.

19 19 A ginástica laboral e outras atividades físicas como pilates, meditação e quick massage são práticas recorrentes na empresa e a maioria dos pesquisados estão satisfeitos ou muito satisfeitos, totalizando 14 e 6, respectivamente. Três dos pesquisados sente-se indiferente e nenhuma manifestação de insatisfação. A maioria, representada por 16 funcionários, consideram satisfeitos com a assistência a saúde, cinco muito satisfeitos e dois indiferentes. Com relação a qualidade de vida na organização, 17 considera-se satisfeito ou muito satisfeito contra cinco que se sente pouco satisfeito. Apenas um se sente indiferente. Estes resultados mostram conforme Buono (1992) que a percepção satisfatória da saúde no trabalho influencia o bem-estar psicológico do trabalhador e contribui com a produtividade na organização. Gráfico 6 Dimensão saúde Fonte: Dados da pesquisa (2016) Para uma organização que deseja se tornar sustentável, ela precisa se preocupar com a melhoria da qualidade ambiental, educação e conscientização ambiental dos seus empregados. Pois, para Koontz, Weihrich e Cannice (2009, p. 43) é importante considerar a forma com que seus produtos e processos de produção afetam o clima da terra em longo prazo, procurando formas de minimizar qualquer consequência negativa das atividades de suas empresas A resiliência ecológica foi avaliada através das responsabilidades sociais e ambientais da empresa, teve foco o meio ambiente e práticas como coleta seletiva, por exemplo, 18 estão satisfeitos e muito satisfeitos, dois pouco satisfeitos e três estão indiferentes.

20 20 Gráfico 7 Dimensão resiliência ecológica Fonte: Dados da pesquisa (2016) Para a dimensão bem-estar psicológico foi analisado o ritmo de trabalho e tarefas executadas no dia-a-dia. Assim, 17 consideram-se satisfeitos e muito satisfeitos com o ritmo de trabalho e 19 satisfeitos e muito satisfeitos com as tarefas executadas. Apenas quatro e dois, respectivamente, estão pouco satisfeitos com as tarefas e com o ritmo de trabalho. Segundo Araújo (2008), um elevado nível de bem-estar no trabalho surge através da satisfação com o trabalho que realizam, envolvimento com as tarefas e compromisso afetivo com sua organização de trabalho. Gráfico 8 Dimensão bem-estar psicológico Fonte: Dados da pesquisa (2016)

21 21 A dimensão padrão de vida foi analisada através dos benefícios notados pelos funcionários. A maioria dos funcionários também se sente satisfeitos com os benefícios, sendo somados 13 do total de pesquisados e seis muito satisfeitos. Quatro sentem-se indiferentes aos benefícios. Este resultado corrobora a afirmativa de Daft (2010, p. 644), recentes estudos sugerem que o compromisso do profissional no local de trabalho de hoje está fortemente correlacionado com iniciativas e benefícios que ajudam as pessoas a equilibrar seu trabalho e sua vida pessoal. Gráfico 10 - Dimensão Padrão de vida Fonte: Dados da pesquisa (2016) O projeto Bem-estar teve uma adesão voluntária de 25 trabalhadores e 23 responderam ao questionário. Destes 23, 17 estão satisfeitos com o projeto. Cinco pesquisados são indiferentes e não responderam as perguntas referentes ao projeto. Somente um respondeu que não está satisfeito com o projeto. Dos 23 funcionários que responderam ao questionário sobre o projeto Bem-Estar, 11 sentem-se satisfeitos e cinco muito satisfeitos com sua participação, dois sentem-se insatisfeitos. Através das respostas das questões abertas, foi possível perceber que a insatisfação se deve ao horário muito cedo ou reuniões marcadas no mesmo horário de 8:30 às 9h ou até mesmo a falta de participação dos colegas de trabalho.

22 22 Gráfico 9 Projeto Bem-estar Fonte: Dados da pesquisa (2016) O que chama atenção no projeto e mencionado pela maioria dos funcionários foram as práticas simples desenvolvidas durante o período, também foi citado nas questões abertas o aprendizado relativo aos cuidados pessoais. Nas questões abertas do questionário os funcionários mencionaram que a motivação para participar do projeto foi a busca pela qualidade de vida e bem-estar no trabalho, interesse pelo tema, as "diversas formas de trabalhar a respiração/meditação" e o excesso de trabalho. Também foi citado pelos pesquisados que a falta de adesão da liderança no projeto foi um fator que desmotivou maior adesão ao mesmo. De acordo com a coordenadora a maior dificuldade de implantação do projeto Bem-Estar foi conseguir adesão plena da liderança. (...) quando dizem que aprovam, mas não participam do projeto, os funcionários sentem-se constrangidos. Na visão de Fischer; Dutra; Amorim (2009, p. 140), a ação dos gestores é fundamental no quesito QVT, quanto maior for o alinhamento entre a percepção do gestor sobre sua atuação e a percepção da equipe sobre a atuação do gestor, maior o impacto positivo da gestão da QVT da equipe. A partir das respostas sobre o projeto Bem-Estar os funcionários perceberam maior sentimento de pertencimento, qualidade nos relacionamentos, união da equipe e melhoria da concentração e respiração no trabalho. O que é percebido também pela coordenadora que ressalta bons resultados como o foco e a predisposição ao diálogo durante as reuniões e observou-se maior produtividade do funcionário. Os ganhos percebidos pela empresa estão associados ao investimento de baixo custo em QVT com o projeto Bem-Estar, pela metodologia simples que promoveu todos os

23 23 benefícios percebidos pelos funcionários deste departamento analisado. Um ponto negativo foi que os pesquisados sentiram pouca adesão e interesse por parte da empresa. Para o bom funcionamento de um projeto voltado para a qualidade de vida e da implantação das dimensões do FIB faz-se necessário um maior envolvimento por parte da liderança, pois se trata de promover o desenvolvimento do principal ativo da organização, que são as pessoas. É preciso mobilizar a liderança para que tenham maior adesão a projetos desta envergadura, pois eles são os principais responsáveis pela participação dos seus colaboradores. Em relação à pergunta sobre os obstáculos durante o projeto Bem-Estar, foi percebido que a atitude dos gestores reflete no comportamento dos colaboradores. Mesmo com aprovação da liderança, a falta dos superiores no projeto inibe a participação dos funcionários e gera desmotivação. Para a gestora do programa, o maior obstáculo é conseguir adesão plena da liderança. Para ela quando o líder da equipe aprova, mas não participa do projeto, os funcionários sentem-se constrangidos. Dizem que a sensação é de que estão matando serviço e ficam receosos de serem mal interpretados pelos outros colegas e chefes. Com essa interpretação, o projeto que funciona três vezes por semana, passa a ter uma frequência irregular. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES Este trabalho teve como objetivo analisar a contribuição do FIB para a valorização da QVT dos trabalhadores de um departamento da empresa X. O FIB foi baseado em um pensamento sistêmico que leva em consideração a conservação do meio ambiente e a qualidade de vida das pessoas, utilizando um questionário para medir a qualidade de vida da população que avalia nove dimensões: bem-estar psicológico, saúde, uso do tempo, vitalidade comunitária, educação, cultura, resiliência ecológica, governança e padrão de vida, que servem como base para o desenvolvimento humano para governos e comunidades. Proposta esta que foi implementada pelo governo de Butão, a fim de mostrar a outros governantes a sua nova forma de calcular a riqueza do país. Ideia que se difundiu para outras partes do mundo e foi adotado também por organizações. Essa proposta foi adotada por algumas empresas porque as constantes mudanças as quais estão sujeitas como a globalização, a competitividade excessiva e as necessidades estruturais para melhorar o desenvolvimento da organização geram clima de insegurança, desconfiança e estresse, e consequentemente, a perda da qualidade de vida dos funcionários.

24 24 Desta maneira, organizações têm buscado melhores práticas para estimular seus funcionários e combater fatores de absenteísmo, o alto custo de assistência médica e estresse no ambiente de trabalho. Sendo assim, na percepção dos pesquisados o projeto Bem-Estar contribuiu para a valorização da QVT dos mesmos dentro da organização. Após análise dos conceitos de qualidade de vida, felicidade e bem-estar em conjunto com as dimensões do FIB atrelados ao ambiente empresarial, conclui-se que os indicadores podem sim contribuir para a qualidade de vida na organização. As informações geradas pelo questionário após as palestras de sensibilização para o FIB e o projeto Bem-Estar foram fundamentais para identificar a percepção dos funcionários relativos ao conceito do FIB. Para os funcionários, o projeto Bem-Estar proporcionou mais união da equipe, sentimento de pertencimento à empresa e a habilidade de ouvir, o que contribuiu com a avaliação positiva dos indicadores do FIB Vitalidade Comunitária e Governança. Além de ter melhorado a postura corporal, e os cuidados do colaborador com o próprio corpo. No entanto, identificou-se que o projeto Bem-Estar mesmo tendo um baixo custo de implantação e desenvolvimento não contou com apoio amplo das lideranças. Sendo assim, um fator primordial para melhorar os resultados quanto a QVT para os trabalhadores da empresa X é adesão dos líderes que, consequentemente, influenciarão mais pessoas para aderirem ao projeto Bem-Estar. O projeto Bem-Estar e os outros indicadores do FIB foram bem percebidos pelos funcionários pesquisados da empresa X. O que mostra a importância do investimento em estratégias para desenvolver a Felicidade Interna Bruta dentro das organizações. Algumas limitações foram encontradas nesta pesquisa. A primeira é que o projeto Bem-estar avalia somente a dimensão saúde com as atividades propostas. A segunda foi a falta de informações para um maior aprofundamento das análises. A terceira foi o número pequeno de pesquisados, e por último o fato do levantamento dos dados ter sido realizado somente em um departamento da empresa permitindo considerar os resultados somente para essa população pesquisada. Sugere-se que outras pesquisas sejam realizadas de maneira mais aprofundada e com um maior número de respondentes em empresas que utilizam os indicadores do FIB.

25 25 REFERÊNCIAS ANDREWS, Susan. A nova ciência hedônica. Disponível em: < Acesso em: 23/04/2016 ANDREWS, Susan. A Ciência de ser feliz. São Paulo: Ágora, ARAÚJO, Pollyana. Bem-estar no trabalho: impacto das percepções dos valores organizacionais e da confiança do empregado na organização. Disponível em: < Acesso em: 04/12/2016 ARRUDA, Marcos. Educação e economia do amor e as nove dimensões do FIB. Instituto Políticas Alternativas para o Cone Sul. Rio de Janeiro Disponível em: < Acesso em: 23/04/2016 ARRUDA, Marcos. As nove dimensões do FIB. Instituto Políticas Alternativas para o Cone Sul. Rio de Janeiro Disponível em: < Acesso 23/04/2016 BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Thomson Pioneira, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Manole, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 9. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, COLLIS, J.; HUSSEY, R. Pesquisa em administração: um guia prático para alunos de graduação e pós-graduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, DAFT, R. L. Administração. 2. ed. São Paulo: Cengage Learnig, DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, DRUCKER, P. F. As novas realidades: no governo e na política, na economia e nas empresas, na sociedade e na visão do mundo. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, Felicidade Interna Bruta, O que é FIB? Disponível em: < Acesso em: 23/04/2016 FERNANDES, Márcio. Felicidade dá lucro: Lições de um dos líderes empresariais mais admirados do Brasil. São Paulo: Portfolio-Penguin, 2015.