Técnicas de Gestão de Pessoas. na Indústria do Plástico e da Borracha

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Técnicas de Gestão de Pessoas. na Indústria do Plástico e da Borracha"

Transcrição

1 Técnicas de Gestão de Pessoas na Indústria do Plástico e da Borracha

2 PREFEITURA DE DIADEMA O PDS - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha faz parte do Programa da Melhoria da Competitividade Industria, promovido pela Prefeitura de Diadema e implementado pela Secretaria de Desenvolvimento Econômico e Trabalho. O objetivo principal deste programa é o de fomentar o desenvolvimento das indústrias de Diadema e região, visando a melhoria da competitividade, rentabilidade e sustentabilidade de forma inovadora. Os principais objetivos desse programa são: - Suprir as deficiências de gestão das empresas através de capacitação de seus gestores e colaboradores; Disseminar o conceito de inovação e apresentar ao empresário a importância da inovação e da sua utilização como estratégia de desenvolvimento da empresa; Apresentar às empresas os instrumentos de inovação disponíveis; Realizar cursos/treinamentos de gestão e inovação; Promover Encontros Tecnológicas setoriais visando debater os problemas, soluções e tendências do setor sob o aspecto da inovação; Apresentar as linhas de crédito e financiamento à P, D& Idisponíveis nas instituições de fomento e apoio à inovação; Estimular a internacionalização da empresa e a busca a novos mercados nacionais e internacionais;

3 SINDIBOR SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA NO ESTADO DE SÃO PAULO O Sindicato da Indústria de Artefatos de Borracha no Estado de São Paulo -SINDIBOR, representa há mais de 77 anos os interesses da indústria paulista de artefatos de borracha. O segmento gera aproximadamente empregos diretos, além de ocupar indiretamente outros profissionais. Estima-se que, do total nacional, 68% das indústrias de artefatos de borracha estejam localizadas no Estado de São Paulo, onde a demanda por acabados corresponde a 70% da produção nacional, estimada em toneladas. Cerca de 180 empresas formam o cadastro de empresas associadas id ao SINDIBOR, cuja produção é direcionada aos mais variados segmentos, com destaque para automotivo, construção civil, saúde, mineração, calçadista e petrolífero, entre outros. Finalmente, sabedora de seu papel participativo na sociedade, o SINDIBOR envolve-se permanentemente em atividades de Responsabilidade Social, através de participações na Fundação ABRINQ - Nossas Crianças e Instituto Empresarial de Apoio à Formação da Criança e do Adolescente - PRÓ-CRIANÇA.

4 SINDIPLAST SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO DO ESTADO DE SÃO PAULO O Sindiplast Sindicato da Indústria de Material Plástico do Estado de São Paulo mantém uma atuação pró-ativa em relação às questões políticas e conjunturais que afetam o setor de transformação de material plástico. Fundado d em 1941, o Sindiplast representa atualmente 4136 empresas em todo o estado de São Paulo. Sua missão básica é favorecer o desenvolvimento do setor de transformação de material plástico. O Sindiplast participa de diversos Fóruns de Competitividade do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio, com atuação mais intensa naqueles relacionados à cadeia produtiva do setor, que tem como principais objetivos: promover a reorganização da indústria de transformação do plástico a fim de aumentar sua competitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condições favoráveis para a redução da informalidade de forma a propiciar um crescimento sustentável. Além dessas ações, ainda oferece serviços aos seus associados, como: consulta para a verificação da existência de produtos similares no mercado; orientação e assessoria em questões de ordem tributária, civil, trabalhista e comercial, por meio de convênios com grandes escritórios de advocacia; consultoria e suporte para participação em feiras no Brasil e no exterior e td todo o acompanhamento fiscal e aduaneiro com vistas it à exportação. Atua ainda, como representante nas negociações trabalhistas com as entidades representativas dos empregados do setor no Estado.

5 ABDI AGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIAL A Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial, entidade ligada ao Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, foi instituída em dezembro de 2004 com a missão de promover a execução da Política Industrial do Brasil (PDP), em consonância com as políticas de Comércio Exterior e de Ciência e Tecnologia (Lei ). Ainda no âmbito da PDP, a ABDI é responsável por coordenar as ações e programas pog dos chamados Destaques Estratégicos, tég iniciativas que qe tratam t de questões fundamentais para desenvolver a indústria brasileira, perpassando diversos complexos produtivos. Neste nível, foram estabelecidas iniciativas de grande relevância para seis dimensões de destaque: ampliação das exportações; fortalecimento das micro e pequenas empresas; regionalização; integração produtiva da América Latina e Caribe, com foco inicial no Mercosul; integração com a África; e produção sustentável. O principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pela Política de Desenvolvimento Produtivo - PDP, da qual é Secretaria Executiva, ao lado do Ministério da Fazenda e do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social BNDES. Nesta função, cabe à ABDI o monitoramento programático da Política, por meio do Sistema de Gerenciamento de Projetos já utilizado pela Agência. O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram a PDP, possibilitando a emissão de relatórios periódicos, a análise de indicadores associados à evolução das metas compromissadas, e, principalmente, seu acompanhamento pelo setor privado.

6 UNIDADE 01 GESTÃO DO CONHECIMENTO E DE COMPETÊNCIAS APRESENTAÇÃO Bem-vindo ao estudo sobre Gestão de Pessoas. O objetivo principal deste estudo é introduzir o participante no campo da administração relacionado às pessoas. Trataremos então das principais teorias relacionadas à área de Gestão de Pessoas e, sob esse foco, a disciplina está estruturada em seis unidades, com os seguintes conteúdos: Unidade 1 Gestão do conhecimento e de competências Unidade 2 Autodesenvolvimento Unidade 3 Formação e desenvolvimento de equipes Unidade 4 A importância do processo de comunicação Unidade 5 Processo motivacional Unidade 6 Gestão de desempenho OBJETIVO O objetivo desta unidade é situar historicamente o conceito de Gestão de Pessoas, fazendo um paralelo com as teorias da administração e, dessa forma, entender o que mudou nessa evolução histórica, quais as principais demandas e pressões dessa área e quais as tendências atuais. Esse resgate tem o objetivo de nos trazer aos modelos contemporâneos de gestão, adotados em nossa era do conhecimento. São os modelos de gestão do conhecimento e gestão por competências. Para melhor entendimento, esta unidade está dividida nas seguintes etapas: 1. Resgate Histórico a. Escola de Relações Humanas b. Escola Comportamental c. Administração de Recursos Humanos Estratégicos d. Vantagem Competitiva 2. Competências 3. Gestão do Conhecimento INTRODUÇÃO Com a gestão do conhecimento é possível construir as competências críticas, ou seja, aquelas que irão diferenciar a empresa estrategicamente (EBOLI, 2002). 2

7 Para entender o contexto de gestão do conhecimento e de competências em gestão de pessoas, é necessário um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. 1. RESGATE HISTÓRICO a. Taylorismo No final do século XIX, Frederick Winslow Taylor desenvolveu a Escola de Administração Científica, preocupado em aumentar a eficiência da indústria com a racionalização do trabalho. Enquanto isso, Henri Fayol desenvolveu a Teoria Clássica da Administração, preocupado também em aumentar a eficiência da empresa por meio da sua organização e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas. Percebeu? A palavra aqui era Produtividade... O modelo de Administração de Pessoal empregava um caráter processual e burocrático da atividade, visando produtividade. O contexto era o da Administração Científica, com foco na operação, em que se observava o trabalho por meio do estudo de tempos e movimentos. A intenção era extrair mais valor de cada minuto de trabalho do operário. É ainda nesse período que surge o primeiro departamento de pessoal, criado pela NCR Corporation (EUA). À época, os operários eram vistos como custos e o gerenciamento desses custos era visto como o elemento diferenciador. Nesse momento, surge também o conceito de HOMO ECONOMICUS. b. Escola de Relações Humanas A Escola de Relações Humanas surgiu numa época importante para a formação da área de gestão de recursos humanos. Foi basicamente um movimento em oposição à Teoria Clássica de Administração e surgiu a partir da necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e trazendo-a aos novos padrões de vida do povo americano. Outro fato importante para o surgimento da Escola de Relações Humanas foi o desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia, além das ideias da filosofia pragmática de John Dewey, da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin e das conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo. 3

8 Para gerenciar as pessoas como custos nas empresas, surge ainda a psicologia humanista, tendo como referência a linha behaviorista da Universidade de Yale, cuja principal contribuição foi a criação dos instrumentos e métodos de avaliação e desenvolvimento de pessoas. Nessa abordagem, o indivíduo deixa de ser visto como HOMO ECONOMICUS e passa a ser considerado como um todo, isto é, um ser humano, com objetivos e inserção social própria, o HOMEM SOCIAL. Como resultado do olhar da psicologia humanista para o comportamento humano, ainda sob os resquícios da Administração Científica, criou-se o termo Administração de Recursos Humanos. c. Escola Comportamental O surgimento da Escola Comportamental, entre as décadas de 1960 e 70, marca a mais forte ênfase das ciências do comportamento na teoria administrativa e a busca de soluções democráticas e flexíveis para os problemas nas empresas. A atuação se concentrou no treinamento gerencial, nas relações interpessoais, nos processos de avaliação de desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com o processo de gestão de pessoas desejado pela empresa. O indivíduo se comporta de maneira situacional, ou seja, de acordo com a situação; por isso, é neste momento que surge o conceito de HOMEM ADMINISTRATIVO. d. Administração Estratégica O processo de administração estratégica é um conjunto de análises e escolhas sequenciais que podem aumentar a probabilidade de que a estratégia escolhida pela empresa gere vantagens competitivas. A administração estratégica segue algumas fases: Geralmente, começa quando a empresa define sua missão, que é o seu propósito de longo prazo. Missão define tanto o que a empresa aspira ser a longo prazo quanto o que quer evitar nesse ínterim. Enquanto a missão de uma empresa é uma declaração ampla de seus propósitos e valores, seus objetivos são alvos específicos e mensuráveis que podem até ser utilizados para avaliar se a missão está sendo realizada. As próximas duas fases do processo de gerenciamento estratégico, análises externa e interna, ocorrem simultaneamente. Ao conduzir uma análise 4

9 externa, a empresa identifica as principais ameaças e oportunidades em seu ambiente competitivo. A empresa também consegue perceber como a competição em seu ambiente provavelmente evoluirá e quais implicações isso trará. Então, a análise externa visa a analisar as oportunidades e ameaças do ambiente em que a empresa está inserida. A análise interna ajuda a identificar as forças e fraquezas da empresa internamente. Ajuda também a entender quais de seus recursos e capacidades mais provavelmente serão fonte de vantagens competitivas e quais as fontes menos prováveis dessas vantagens. A análise interna pode ser utilizada para identificar as áreas da empresa que requerem melhorias e mudanças. Quando a empresa já definiu sua missão e objetivos, realizou as análises externa e interna, ela está pronta para realizar suas escolhas estratégicas, ou seja, ela pode definir o seu plano de ação para obter vantagem competitiva. Essas escolhas se enquadram em duas grandes categorias: estratégias no nível de negócio, que são as ações que as empresas praticam para obter vantagem competitiva em um único mercado ou setor. As duas estratégias mais comuns aqui são liderança em custos e diferenciação de produto; estratégias no nível corporativo, são as ações que as empresas praticam para obter vantagem competitiva operando em múltiplos mercados ou setores simultaneamente. Estratégias comuns utilizadas neste nível são: integração vertical, estratégias de diversificação, alianças estratégicas e fusão e aquisição. O objetivo ao se fazer uma escolha estratégica é optar por uma estratégia que respalde a missão da empresa, ser consistente com os objetivos da empresa, explorar oportunidades no ambiente da empresa com seus pontos fortes e neutralizar as ameaças no ambiente da empresa, evitando, ao mesmo tempo, os seus pontos fracos. Sugestão: O objetivo, ao se fazer uma escolha estratégica, é optar por uma estratégia que, além de respaldar a missão da empresa, seja consistente com seus objetivos, explorando oportunidades no ambiente empresarial, além de ressaltar os pontos fortes e neutralizar as ameaças para evitar pontos fracos. Bem, é claro que apenas escolher uma estratégia nada significa se ela não for implementada! 5

10 A implementação de uma estratégia ocorre quando a empresa adota políticas e práticas organizacionais consistentes com sua estratégia. e. Administração de Recursos Humanos Estratégicos A área de recursos humanos associada à gestão estratégica é um modelo que surge na década de 1980 com um novo critério para atender às necessidades e interesses das organizações. É um modelo que implica a necessidade de orientação das ações de RH em torno de planejamento e de intervenções com orientação estratégica, visando à mudança do modelo de controle para o de comprometimento. Essa estratégia baseia-se no pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores está intimamente ligado ao aumento do desempenho. O conceito de administração de recursos humanos estratégicos surgiu do alinhamento da estratégia de pessoas à estratégia empresarial. O gerenciamento estratégico de RH deve ser entendido como uma gestão que, além de ter ligação estreita com o planejamento estratégico organizacional, tem como objetivo fundamental, por meio de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem, introduzindo, na organização e em suas políticas, mudanças de paradigmas que modificam substancialmente: o rumo dos resultados organizacionais, otimizando-os por meio de maiores índices de qualidade e produtividade no trabalho, alavancados pelo desempenho humano; o perfil cultural da organização, redesenhando-o em concordância com um conjunto de valores e crenças compartilhadas entre empregados e empresa para permitir ambientes participativos e comprometidos com objetivos comuns. Ao contrário dos modelos de RH anteriores, o RH estratégico não se posiciona em linha no organograma da empresa, mas em staff, o que explicita a sua função de assessorar a cúpula da empresa e prestar-lhe subsídio cognitivo. Sugestão: A Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) distingue-se da administração tradicional de Recursos Humanos (ARH) pela natureza de sua atuação: enquanto a natureza de ARH atua como tático-operacional, em linha, como prestadora de serviços e como geradora de despesas, a AERH tem como objetivo assessorar na formação de diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil dos resultados e, portanto, dos lucros da empresa, agregando valor por meio do capital humano existente na organização. Esta última posiciona-se no organograma da empresa em linha de staff. 6

11 f. Vantagem Competitiva As principais fontes de vantagem competitiva nas últimas décadas foram o acesso a recursos financeiros ou o uso de tecnologia. Porém, essas fontes são vistas agora como necessárias, mas insuficientes. Para muitas empresas as fontes de vantagem competitiva sustentada estão, não só no acesso a financiamentos ou ao capital, mas no centro da organização, nas pessoas capazes de fazer a vontade do cliente ou uma rápida inovação que colocará a empresa à frente de seus concorrentes (GRATTON, 1997:11). Outro significado que a área de RH vem adquirindo, desde o final da década de 1980 e início da de 1990, está associado aos interesses das organizações em serem competitivas. Uma empresa possui vantagem competitiva quando é capaz de gerar maior valor econômico do que empresas rivais concorrentes. O valor econômico é simplesmente a diferença entre os benefícios percebidos ganhos por um cliente que compra produtos ou serviços de uma empresa e o custo econômico total desses produtos ou serviços. Então, o tamanho da vantagem competitiva de uma empresa é a diferença entre o valor econômico que ela consegue criar e o valor que suas rivais concorrentes conseguem criar. Chegamos à Era do Conhecimento. As organizações passam a competir por meio do conjunto de competências que conseguem desenvolver. O conhecimento traz vantagem competitiva. De onde surge esse conhecimento? Ele surge das pessoas que compõem a organização. Utilizando o conceito de competitividade, as pessoas precisam ser vistas pela organização como um recurso estratégico para atingir vantagem competitiva. O trabalhador do Conhecimento é voluntário. Peter Drucker 2. COMPETÊNCIAS a. Histórico Desde os anos 1970 até os anos 1990, executivos e pesquisadores passaram a ver as competências e a capacidade como fontes importantes e sustentáveis de vantagem competitiva. O modelo de gestão de pessoas articulado por competências surge no seguinte contexto: globalização e novo cenário competitivo; fontes tradicionais de vantagem competitiva não duram muito tempo; 7

12 barreiras de entrada passaram a ser derrubadas pelas alianças estratégicas; produtos e tecnologias passaram a ser copiados em escala sem precedentes. Houve então um relativo consenso de que uma importante fonte de vantagem competitiva seriam os recursos internos de cada empresa. Vamos entender as primeiras linhas de estudos sobre competências: Competências Linha Européia (Franceses) Linha Americana O trabalho não é mais o conjunto de Conjunto de conhecimentos, tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o prolongamento habilidades e atitudes que justificam uma alta performance, acreditandose direto da competência que o que as melhores performances indivíduo mobiliza em face de uma estão fundamentadas na situação profissional cada vez mais inteligência e na personalidade das mutável e complexa. Essa pessoas. A competência é percebida complexidade de situações torna o como um estoque de recursos que o imprevisto cada vez mais cotidiano, indivíduo detém. Embora o foco da rotineiro. Nesse caso, competência análise seja o indivíduo, a maioria refere-se à capacidade de a pessoa dos autores americanos aponta a assumir iniciativas, ir além das importância de alinhar as atividades prescritas, ser capaz de competências às necessidades compreender e dominar novas estabelecidas pelos cargos ou situações no trabalho, ser posições existentes nas responsável e reconhecida por isso. organizações. 8

13 As competências de uma empresa devem atender a três requisitos: 1. oferecer reais benefícios aos consumidores; 2. ser difíceis de imitar; 3. prover acesso a diferentes mercados. b. A evolução do conceito de competências Alguns conceitos de competências no decorrer da história:... é a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar determinados atos. (Linguagem jurídica da Idade Média)... é a capacidade de realizar um determinado trabalho. (Renascimento)... habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas. (Taylorismo)... é uma característica subjacente do indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um determinado cargo. (G. O. Klemp década de 1950)... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente. (Hay/McBer)... é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização. (Prahalad & Hamel 1990)... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer uma determinada função. (Magalhães et al. 1997) Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. (Scott B. Parry) Um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (Fleury e Fleury, 2000). 9

14 c. Tipos de estratégia e formação de competências dentro de uma organização: Zarifian diferencia as seguintes competências em uma organização: competências sobre processos: os conhecimentos sobre o processo de trabalho; competências técnicas: conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado; competências sobre a organização: saber organizar os fluxos de trabalho; competências de serviço: aliar a competência técnica à pergunta: qual o impacto que este produto ou serviço terá sobre o consumidor final? ; competências sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das pessoas. O autor classifica três domínios dessas competências: autonomia, responsabilização e comunicação. Essa classificação permite a formação de competências mais diretamente ligadas ao processo de trabalho de operações industriais. Assim, estamos considerando três tipos de estratégias, por meio das quais as empresas podem relacionar-se e competir no mercado: Estratégia Empresarial Excelência operacional Excelência em produto Excelência em serviço Competências Essenciais Operações Produto Marketing Marketing de Manufatur Inovações produto para a classe incrementais mercado de mundial massa Fabricação primária Manufatura ágil, flexível Inovações radicais Desenvolvimento de soluções e sistemas específicos Marketing seletivo para mercados/clientes receptivos à inovação Marketing voltado para clientes específicos (customização) Fonte: Vários autores. As pessoas na organização. São Paulo: Gente,, p

15 d. Competências organizacionais São competências organizacionais: i. core competencies ou competências essenciais de gestão empresarial: são comuns a todas as áreas ou a um conjunto delas; ii. competências gerenciais: são capacitações mais específicas de gestão, compreende habilidades pessoais e conhecimentos de técnicas de administração ou gerenciamento, de aplicação em situações de direção, coordenação ou supervisão; iii. competências funcionais: são as requeridas pelas funções a exercer na organização. e. Objetivos da gestão estratégica e da gestão por competências Gestão estratégica Objetivos Gestão por competência Ajuste das estratégias de RH às estratégias empresariais; gerir a transformação e a mudança, assegurar a capacidade para mudança; feedback frequente aos funcionários sobre a sua atuação. Vincular entrevistas, avaliações, treinamentos, coaching, à missão, aos valores, à cultura e às competências essenciais da empresa; desenvolver a vantagem competitiva; desenvolver um feedback de 360 graus. Fonte adaptada: RUANO, A. M. Gestão por competência. São Paulo: Qualitymark, O que assegura à área de RH a administração de competências aliada às necessidades da empresa é a linearidade do seguinte pensamento: Estabelecimento da estratégia empresarial Identificação das competências organizacionais necessárias Formulação de quadros de competências funcionais São as competências funcionais ligadas às pessoas que permitirão a construção conjunta de uma linguagem que consiga garantir que os funcionários entendam seu papel na empresa. Isso é possível por meio do agrupamento das competências funcionais que formarão os quadros de competências funcionais. Elas devem: traduzir a visão de futuro da empresa e seus objetivos estratégicos organizacionais, decompondo-os em ações; 11

16 criar uma linguagem comum de desempenho, na qual o quê, o como e o porquê estejam claros e sejam aceitos pelas pessoas responsáveis pelas ações; fornecer subsídios para um plano diretor (ou estratégico) de recursos humanos que contenha sistemas e políticas de recursos humanos alinhados à estratégia empresarial e ao conceito de uma organização que aprende; estabelecer uma gestão de desempenho que enfoque os resultados (das pessoas e da empresa) e o desenvolvimento das pessoas pela aquisição, aprimoramento e compartilhamento das competências funcionais e organizacionais. f. Competências como a área de Gestão de Pessoas pode ajudar Desenvolvendo pessoas baseando-se em competências necessárias; garantindo diversidade no posto de trabalho maior aprendizagem; preparando as pessoas da empresa para: trabalhar com diferentes culturas e diferentes formas de fazer negócios; desenvolvendo habilidades e conhecimentos do mercado mundial; oferecendo compensação competitiva e benefícios; adaptando o conhecimento da empresa aos mercados GESTÃO DO CONHECIMENTO a. Gestão do Conhecimento A Gestão do Conhecimento é um processo de organização e distribuição do saber coletivo da empresa que faz com que a informação certa chegue à pessoa certa na hora certa. Gerir conhecimento é diferente de processar dados. O conhecimento tem dois segmentos: tácito e explícito, sendo o tácito aquele que deriva da experiência, da intuição, sensibilidade, enquanto o explícito é o que pode ser transformado em leitura: normas, regras, livros, receitas, gráficos, homepages etc. Conhecimento é informação com significado, capaz de criar movimentos, modificar fatos, encontrar caminhos, construir utilidade, fabricar beleza. Conhecimento é a grande VANTAGEM COMPETITIVA, e a era em que vivemos leva esse nome: Era do Conhecimento. Por que a gestão do conhecimento é importante? Os ativos intelectuais são hoje tão importantes quanto os ativos físicos e financeiros. 12

17 Quando as pessoas deixam a organização, seus conhecimentos e experiências vão embora com elas. Um sistema de gestão do conhecimento bem planejado reduz a redundância e torna a organização mais eficiente. Conhecimento não se transfere, informações, sim. Com base nas informações, outras pessoas podem construir seu próprio conhecimento. Um conjunto de dados forma a informação, um texto, a percepção do significado da informação forma o conhecimento. Cada pessoa constrói seu próprio conhecimento, usando informações como unidades morfológicas. Ao aprender o significado da informação, construímos o conhecimento. As informações vêm também da educação, que já deixou a escola. O conhecimento, quando não utilizado, deteriora-se. As empresas encontraram na formação de banco de dados informatizados uma forma de registrar o conhecimento e as habilidades de seus funcionários. Porém, nenhum sistema de gestão do conhecimento será bem-sucedido se a cultura da empresa não apoiar o compartilhamento das informações. Outro cuidado: mais conhecimento não significa necessariamente um conhecimento melhor. A sobrecarga de informação deve ser evitada por meio do planejamento de um sistema que capture apenas as informações pertinentes e as organize depois, de modo que elas possam ser acessadas rapidamente pelas pessoas que delas necessitam. Aprender Ampliar Não se limitar 13

18 b. A Espiral do Conhecimento O novo conhecimento sempre começa com um indivíduo que tem um insight que em seguida leva a uma patente. Tornar o conhecimento individual disponível para os outros é a atividade central da Gestão de Conhecimento. Em 1995, desenvolvedores de produtos na Matsushita, em Osaka - estavam trabalhando duro pra fazer uma máquina de fazer pão, mas sem sucesso! O pão ficava torrado por fora e praticamente cru por dentro... Eles trabalharam exaustivamente no problema, utilizando testes de raios X e fazendo comparações com os pães de outros padeiros profissionais, sem conseguir dados significativos. Finalmente, Ikuko Tanaka teve uma boa ideia! Ela propôs uma solução criativa. Ela sabia que o Osaka International Hotel tinha a reputação de fazer o melhor pão de Osaka. Ela não teve dúvida, foi fazer um estágio no hotel para aprender a fazer pães. Para encurtar a história, ela ficava observando e registrando cada detalhe, cada movimento do padeiro quando estava fazendo seus pães... e ela percebeu que ele tinha um jeito especial de amassar a massa com a mão, com os dedos... Bem, depois de um ano de tentativas e erros, trabalhando com os engenheiros, ela conseguiu escrever a especificação para a máquina, e isso incluía uns filetes de metais, como uma costela, e este dispositivo reproduziu 14

19 exatamente o jeito como o padeiro prepara a massa. Nem é preciso dizer que a máquina foi sucesso de venda! Esse caso ilustra o movimento entre dois tipos diferentes de conhecimento. Ela assimilou o conhecimento tácito e o converteu em conhecimento explícito no final, que foi a especificação do produto para a máquina de fazer pão. O conhecimento explícito é formal e sistemático. Nesse formato, é fácil ser comunicado e compartilhado. Mas o ponto de partida da inovação de Tanaka foi o conhecimento tácito, que não é fácil de ser expresso, pois era o conhecimento pertencente ao padeiro. O conhecimento tácito é altamente pessoal. É difícil ser formalizado, de se comunicar a outros. Concluímos que podemos saber mais do que podemos transmitir. O conhecimento tácito consiste particularmente em habilidades técnicas é o seu know-how. Para exemplificar, sabe aquela pessoa que apresenta receitas de culinária na TV? Ela também tem uma revista de receitas de pratos rápidos... mas a verdade é que você pode vê-la fazer os pratos na TV, pode ler várias vezes a sua revista e o seu prato nunca vai ser igual ao dela, a menos que você consiga fazer um estágio com essa pessoa e virar a sombra dela! Como antigamente, quando os discípulos iam morar com os mestres... c. Os 4 padrões básicos para criar conhecimento em qualquer organização: i. Do tácito para o tácito. É o caso de Tanaka como aprendiz de confeitaria no Hotel de Osaka... ela assimila o conhecimento tácito, isto é, ela aprende através da observação, imitação e prática. Tudo acaba fazendo parte de sua base de conhecimento tácito. Ela ficou socializada com a arte. ii. Do explícito para o explícito. Por exemplo, um relatório financeiro contém informações de várias fontes, consolidadas num único documento, dando um novo sentido, facilitando uma análise ou ajudando em uma tomada de decisão. iii. Do tácito para o explícito. Quando Ikuko Tanaka conseguiu articular as bases do seu conhecimento tácito de fazer pães, ela converteu tudo isso em conhecimento explícito, conseguindo transmitir e compartilhar o seu projeto com sua equipe. iv. Do explícito para o tácito. Da mesma forma, um novo conhecimento é compartilhado em toda a organização através de reuniões informativas, workshops, seminários, dados disponíveis na intranet etc. Assim, outros empregados começam a internalizar todo esse conhecimento, ampliando, estendendo e remodelando seu conhecimento tácito. 15

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização

Leia mais

PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 13

PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 13 PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 13 Índice 1. Tecnologia educacional de treinamento...3 2. Dicas: a evolução da tecnologia de treinamento...5 3. EXECUÇÃO DO TREINAMENTO...6

Leia mais

Gestão de Pessoas Diversidade e Competências

Gestão de Pessoas Diversidade e Competências Gestão de Pessoas Diversidade e Competências Gestão de Pessoas ESTRATEGICA 1985 a hoje Aumentar o envolvimento dos colaboradores e integrar sistemas de suporte ADMINISTRATIVA 1965 a 1985 Foco: indivíduos

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br /rogeriolemeoficial PUBLICAÇÕES ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de pessoas. Desenvolvimento de pessoas. 2.2 FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestão de Pessoas (Antonio Carlos Gil) e Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato) "Se ensinardes alguma coisa a um

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

As cinco disciplinas

As cinco disciplinas As cinco disciplinas por Peter Senge HSM Management julho - agosto 1998 O especialista Peter Senge diz em entrevista exclusiva que os programas de aprendizado podem ser a única fonte sustentável de vantagem

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. André Murilo de Souza Cavalcante Resumo: Este artigo estuda as etapas do treinamento e suas características, Desta maneira, o

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br PUBLICAÇÕES Solicitar slides: eventos@lemeconsultoria.com.br Contato: rogerio@lemeconsultoria.com.br

Leia mais

Parceria RH & Coaching: Soluções à organização pessoal e profissional Marcia Toscano

Parceria RH & Coaching: Soluções à organização pessoal e profissional Marcia Toscano Parceria RH & Coaching: Soluções à organização pessoal e profissional Marcia Toscano Socióloga - Consultora em Gestão de Pessoas - Personal & Professional Coach 1. Cenários organizacionais: Como delimitar

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências.

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências. 1 Programa Liderar O Grupo Solvi é um conglomerado de 30 empresas que atua nas áreas de saneamento, valorização energética e resíduos. Como alicerce primordial de seu crescimento encontrase o desenvolvimento

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

Módulo IV. Delegação e Liderança

Módulo IV. Delegação e Liderança Módulo IV Delegação e Liderança "As pessoas perguntam qual é a diferença entre um líder e um chefe. O líder trabalha a descoberto, o chefe trabalha encapotado. O líder lidera, o chefe guia. Franklin Roosevelt

Leia mais

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA SUMÁRIO DE PROJETOS WORKFLOW... 03 ALINHAMENTO ESTRATÉGICO... 04 IDENTIDADE CORPORATIVA... 04 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS... 05 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO... 05 REMUNERAÇÃO...

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Ultrapassando barreiras e superando adversidades. Ser um gestor de pessoas não é tarefa fácil. Existem vários perfis de gestores espalhados pelas organizações,

Leia mais

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA Objetivos Posicionar o gestor no seu papel de administrador do trabalho (resultados, pessoas, aspectos legais, clima organizacional, etc.), para atender

Leia mais

Palavras-Chave: Organizações, Colaboradores, Recursos, Gestão de Pessoas

Palavras-Chave: Organizações, Colaboradores, Recursos, Gestão de Pessoas DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS À GESTAO DE PESSOAS Josiane de C. Aparecida Lacerda 1, Renata Valentina Bigolotti 2, Nivaldo Carleto 3 1 Fatec-Taquaritinga. Gestão do Agronegócio. Taquaritinga-SP

Leia mais

Gestão por Competências Uma Questão de Sobrevivência em um Ambiente Empresarial Incerto

Gestão por Competências Uma Questão de Sobrevivência em um Ambiente Empresarial Incerto Gestão por Competências Uma Questão de Sobrevivência em um Ambiente Empresarial Incerto Andrea Vieira Soares Coordenadora de Qualidade do RAC MBA em Recursos Humanos FGV-RJ Administradora George Albin

Leia mais

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Objetivos da aula: Nesta aula o objetivo será Apresentar uma visão diferenciada sobre como as ações integradas de planejamento estratégico de Recursos Humanos (RH)

Leia mais

Administração de Recursos Humanos

Administração de Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame O que é a Administração de Recursos Humanos? Refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ

Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ Um jeito Diferente, Inovador e Prático de fazer Educação Corporativa Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ Objetivo: Auxiliar o desenvolvimento

Leia mais

COACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS

COACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS COACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS Desenvolva sua liderança e obtenha mais qualidade de vida em seu negócio Qualifique-se e descubra todo o seu potencial de Gestão e Liderança A liderança no mundo

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira Cargos e suas estruturas são hoje um tema complexo, com várias leituras e diferentes entendimentos. Drucker (1999, p.21) aponta que, na nova sociedade do conhecimento, a estrutura

Leia mais

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade

Leia mais

GESTÃO DO CONHECIMENTO: PRÁTICAS QUE CRIAM VALOR

GESTÃO DO CONHECIMENTO: PRÁTICAS QUE CRIAM VALOR GESTÃO DO CONHECIMENTO: PRÁTICAS QUE CRIAM VALOR Área: ADMINISTRAÇÃO Categoria: EXTENSÃO Francielle Cwikla Fundação Getulio Vargas, Rua Canafistula 96 Vila B, francwikla@gmail.com Resumo A gestão do conhecimento

Leia mais

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014 #5 EMPREENDEDORISMO Outubro de 2014 ÍNDICE 1. Apresentação 2. Definição 3. Empreendedorismo: necessidade ou oportunidade? 4. Características do comportamento empreendedor 5. Cenário brasileiro para o empreendedorismo

Leia mais

Gestão de Pessoas: Retrospectiva Histórica

Gestão de Pessoas: Retrospectiva Histórica Glaucia Falcone Fonseca O objetivo dessa aula é que você conheça as quatro grandes correntes existentes com relação ao tema gestão de pessoas. (Glaucia Falcone Fonseca) 1 Vimos na aula passada o que é

Leia mais

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Objetivos da aula: Nesta aula o principal objetivo será conceituar itens que irão embasar o conteúdo das aulas seguintes. Serão conceituados

Leia mais

#11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

#11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO #11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ÍNDICE 1. 2. 3. 4. 5. 6. Apresentação Níveis de planejamento Conceito geral Planejamento estratégico e o MEG Dicas para elaborar um planejamento estratégico eficaz Sobre a

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO Treinamentoéoprocessoeducacional,aplicadode maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades

Leia mais

COMPETÊNCIAS E COMPORTAMENTO DOS LÍDERES NO CENÁRIO ATUAL

COMPETÊNCIAS E COMPORTAMENTO DOS LÍDERES NO CENÁRIO ATUAL COMPETÊNCIAS E COMPORTAMENTO DOS LÍDERES NO CENÁRIO ATUAL 1.Osnei FranciscoAlves 2. Jéssica Barros 1. Professor das Faculdades Integradas Santa Cruz. Administrador, MBA Executivo em Gestão de Pessoas e

Leia mais

Seminários Públicos Hay Group 2010

Seminários Públicos Hay Group 2010 Seminários Públicos Hay Group 2010 São Paulo, outubro de 2009 É com grande satisfação que estamos lhe apresentando nosso portfólio de seminários abertos Hay Group 2010. Esclarecemos que todos os seminários

Leia mais

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa Educação Corporativa Liderança Estratégia Gestão O que é Educação corporativa? Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES t COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Joaquim Domingos Maciel Faculdade Sumaré joaquim.mackim@gmail.com RESUMO: Este artigo pretende alertar estudantes e profissionais para a compreensão

Leia mais

Prof. Daniel Bertoli Gonçalves UNISO - SOROCABA

Prof. Daniel Bertoli Gonçalves UNISO - SOROCABA Prof. Daniel Bertoli Gonçalves UNISO - SOROCABA Engenheiro Agrônomo CCA/UFSCar 1998 Mestre em Desenvolvimento Econômico, Espaço e Meio Ambiente IE/UNICAMP 2001 Doutor em Engenharia de Produção PPGEP/UFSCar

Leia mais

khala@khalanet.com AVS Training tem por objetivo a excelência em processos de treinamento e desenvolvimento corporativos.

khala@khalanet.com AVS Training tem por objetivo a excelência em processos de treinamento e desenvolvimento corporativos. Apresentação AVS Training Telefone: 11 3637 3139 Web site: Emails: http:// avst@khalanet.com khala@khalanet.com CNPJ: 12.808.691/0001-33 AVS Training tem por objetivo a excelência em processos de treinamento

Leia mais

Apresentação. Gestão de Pessoas por Competências

Apresentação. Gestão de Pessoas por Competências Apresentação Gestão de Pessoas por Competências POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle

Leia mais

RDPG - Programa de Desenvolvimento da Liderança com foco nas Estratégias

RDPG - Programa de Desenvolvimento da Liderança com foco nas Estratégias RDPG - Programa de Desenvolvimento da Liderança com foco nas Estratégias A. A OPORTUNIDADE A.1 Qual foi a oportunidade de melhoria de gestão (problema, desafio, dificuldade), solucionada pela prática

Leia mais

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,

Leia mais

SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE)

SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE) STE/02 17 à 22 de outubro de 1999 Foz do Iguaçu Paraná - Brasil SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL EM 360º NYDIA GUIMARÃES E ROCHA ABB RESUMO

Leia mais

AUTORAS ROSANGELA SOUZA

AUTORAS ROSANGELA SOUZA AUTORAS ROSANGELA SOUZA Especialista em Gestão Empresarial com MBA pela FGV e Professora de Estratégia na Pós-Graduação da FGV. Desenvolveu projetos acadêmicos sobre segmento de idiomas, planejamento estratégico

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO 2009 Renata Araújo Volpe Estudante do curso de Engenharia de Produção (Brasil) Docente orientadora Carla Bittencourt Lorusso Email: revolpe@pop.com.br

Leia mais

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Comunicação empresarial eficiente: Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Sumário 01 Introdução 02 02 03 A comunicação dentro das empresas nos dias de hoje Como garantir uma comunicação

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: Implantação do sistema de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Belém PA 2013 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

BALANCED SCORECARD. Balanced Scorecard

BALANCED SCORECARD. Balanced Scorecard Olá, pessoal! Hoje trago para vocês uma aula sobre um dos tópicos que será cobrado na prova de Analista do TCU 2008: o Balanced Scorecard BSC. Trata-se de um assunto afeto à área da Contabilidade Gerencial,

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

componentes e fatores condicionantes Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos Glaucia Falcone Fonseca

componentes e fatores condicionantes Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos Glaucia Falcone Fonseca Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos componentes e fatores condicionantes Glaucia Falcone Fonseca Nos dias de hoje, em todas as organizações, seja ela voltada para serviços, ramo industrial

Leia mais

Planejamento Econômico-Financeiro

Planejamento Econômico-Financeiro Planejamento Econômico-Financeiro São Paulo, Junho de 2011 Esse documento é de autoria da E Cunha Consultoria. A reprodução deste documento é permitida desde que citadas as fontes e a autoria do estudo.

Leia mais

PANORAMA E TENDENCIAS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL

PANORAMA E TENDENCIAS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL PANORAMA E TENDENCIAS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL HEITOR J PEREIRA. Professor da FIA Fundação Instituto de Administração. Ex-Presidente da SBGC Soc. Bras. Gestão do Conhecimento Revolução Agrícola

Leia mais

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO INTRODUÇÃO O setor de RH deve ser extinto. Ram Charan em artigo na Harvard Business Review Você concorda? OBJETIVOS DESTE WORKSHOP

Leia mais

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM É COM GRANDE PRAZER QUE GOSTARÍAMOS DE OFICIALIZAR A PARTICIPAÇÃO DE PAUL HARMON NO 3º SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE BPM!! No ano passado discutimos Gestão

Leia mais

Treinamento & Desenvolvimento

Treinamento & Desenvolvimento INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO CURSO: Administração Site: www.posgrad.net DISCIPLINA: Administração de Pessoas Treinamento & Desenvolvimento Professora: Maria Laura 2o. Semestre 2010 Material

Leia mais

COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS

COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS RESUMO Priscila Alves Moreira Robésio Teixeira Gomes Partindo do pressuposto de que o coaching

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:

Leia mais

Novos Caminhos Grupo JCA Uma estratégia de transformação organizacional a partir da cultura e dos valores.

Novos Caminhos Grupo JCA Uma estratégia de transformação organizacional a partir da cultura e dos valores. Novos Caminhos Grupo JCA Uma estratégia de transformação organizacional a partir da cultura e dos valores. Período: Março 2010 a junho 2011 Categoria: Adesão dos Colaboradores Sumário: O trabalho relata

Leia mais

PROJETO UTILIZANDO QLIKVIEW PARA ESTUDO / SIMULAÇÃO DE INDICADORES

PROJETO UTILIZANDO QLIKVIEW PARA ESTUDO / SIMULAÇÃO DE INDICADORES PROJETO UTILIZANDO QLIKVIEW PARA ESTUDO / SIMULAÇÃO DE INDICADORES Fábio S. de Oliveira 1 Daniel Murara Barcia 2 RESUMO Gerenciar informações tem um sido um grande desafio para as empresas diante da competitividade

Leia mais

MBA Gestão de Negócios e Pessoas

MBA Gestão de Negócios e Pessoas PROJETO PEDAGÓGICO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Nome do Curso MBA Gestão de Negócios e Pessoas Área de Conhecimento Ciências Sociais Aplicadas Nome do Coordenador do Curso e Breve Currículo: Prof.

Leia mais

DESENVOLVENDO PESSOAS ATRAVÉS DO MENTORING ORGANIZACIONAL

DESENVOLVENDO PESSOAS ATRAVÉS DO MENTORING ORGANIZACIONAL DESENVOLVENDO PESSOAS ATRAVÉS DO MENTORING ORGANIZACIONAL Paulo Erlich* O Mentoring (Mentoria) vem sendo reconhecido mundialmente como um dos melhores métodos para desenvolvimento do indivíduo em diversas

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira Manual de Sobrevivência dos Gestores, Supervisores, Coordenadores e Encarregados que atuam nas Organizações Brasileiras Capítulo 2 O Gestor Intermediário

Leia mais

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS SUMÁRIO 1. O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS... 3 2. PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS... 3 3. O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS... 4 4. EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO...

Leia mais

Conceito e Processo do Planejamento Estratégico

Conceito e Processo do Planejamento Estratégico ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Estratégia de Negócios em TI (Parte 1) Conceito e Processo do Planejamento Estratégico Prof. Me. Walteno Martins Parreira Jr Origem da Estratégia: Originalmente

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management Profº Walter Lerner lernerwl@terra.com.br Filme 7 CONTEXTUALIZAÇÃO da ADM e do Administrador

Leia mais

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PROFª DANIELLE VALENTE DUARTE

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PROFª DANIELLE VALENTE DUARTE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PROFª DANIELLE VALENTE DUARTE MODELO PARA FORMULAÇÃO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Análise do ambiente externo Macroambiente Ambiente setorial feedback Ambiente Interno (forças e

Leia mais

Competindo com Tecnologia da Informação. Objetivos do Capítulo

Competindo com Tecnologia da Informação. Objetivos do Capítulo Objetivos do Capítulo Identificar as diversas estratégias competitivas básicas e explicar como elas podem utilizar a tecnologia da informação para fazer frente às forças competitivas que as empresas enfrentam.

Leia mais

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec Capital Intelectual O Grande Desafio das Organizações José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago Novatec 1 Tudo começa com o conhecimento A gestão do conhecimento é um assunto multidisciplinar

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Prof.ª Giselle Reis Brandão IEC - PUC Minas ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES: ADM. DE RECURSOS HUMANOS: As pessoas vistas como recursos, no sentido de instrumentos, meios para

Leia mais

Treinamento - Como avaliar sua eficácia? FÁTIMA TAHIRA COLMAN

Treinamento - Como avaliar sua eficácia? FÁTIMA TAHIRA COLMAN Treinamento - Como avaliar sua eficácia? FÁTIMA TAHIRA COLMAN Objetivos Apresentar os fundamentos da avaliação de treinamento Apresentar os tipos de indicadores para mensurar a eficácia do treinamento

Leia mais

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO 18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO Autor(es) ALINE MOREIRA Orientador(es) ARSÊNIO FIRMINO DE NOVAES NETTO Apoio

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

Planejamento de sistemas de informação.

Planejamento de sistemas de informação. Planejamento de sistemas de informação. O planejamento de sistemas de informação e da tecnologia da informação é o processo de identificação das aplicações baseadas em computadores para apoiar a organização

Leia mais

Módulo 4.1 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Módulo 4.1 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Módulo 4.1 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EVOLUÇÃO DA COMPETIÇÃO NOS NEGÓCIOS 1. Revolução industrial: Surgimento das primeiras organizações e como consequência, a competição pelo mercado de commodities. 2.

Leia mais

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Especialização (versão 2011) Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Apresentação O programa de MBA em Estratégia e Liderança Empresarial tem por objetivo preparar profissionais para

Leia mais

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle A FUNÇÃO CONTROLE O controle é a ultima função da administração a ser analisadas e diz respeito aos esforços exercidos para gerar e usar informações relativas a execução das atividades nas organizações

Leia mais

LÍDER COACH Obtenha excelência em sua vida pessoal e profissional

LÍDER COACH Obtenha excelência em sua vida pessoal e profissional LÍDER COACH Obtenha excelência em sua vida pessoal e profissional Ao investir em pessoas o seu resultado é garantido! Tenha ganhos significativos em sua gestão pessoal e profissional com o treinamento

Leia mais

MBA em Administração e Gestão do Conhecimento

MBA em Administração e Gestão do Conhecimento MBA em Administração e Gestão do Conhecimento Gestão do Conhecimento Aula 3 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Olá! Bem-vindos à nossa terceira aula. Antes de mais nada, assista ao vídeo a seguir e conheça

Leia mais

Aula 15. Tópicos Especiais I Sistemas de Informação. Prof. Dr. Dilermando Piva Jr.

Aula 15. Tópicos Especiais I Sistemas de Informação. Prof. Dr. Dilermando Piva Jr. 15 Aula 15 Tópicos Especiais I Sistemas de Informação Prof. Dr. Dilermando Piva Jr. Site Disciplina: http://fundti.blogspot.com.br/ Conceitos básicos sobre Sistemas de Informação Conceitos sobre Sistemas

Leia mais

AGENDA. 5ª Edição. Hotel Staybridge. Realização:

AGENDA. 5ª Edição. Hotel Staybridge. Realização: AGENDA 5ª Edição D? 06 de Maio de 2015 Hotel Staybridge Realização: w w w.c o r p b us i n e s s.c o m.b r Patrocínio Gold Patrocínio Bronze Apoio Realização: APRESENTAÇÃO C GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIOS

Leia mais

Metodologias educacionais para atração, desenvolvimento e engajamento de talentos. Prof. Wagner T. Cassimiro

Metodologias educacionais para atração, desenvolvimento e engajamento de talentos. Prof. Wagner T. Cassimiro Metodologias educacionais para atração, desenvolvimento e engajamento de talentos Prof. Wagner T. Cassimiro São Paulo, 14 de maio de 2015 Sumário Alinhando Educação Corporativa com o desenvolvimento de

Leia mais