Teorias Organizacionais (ou Administrativas)

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1 Teorias Organizacionais (ou Administrativas) Uma definição do conceito de organização que reúne suas principais características é apresentada por Lacombe e Heilborn (2003): Organização = agrupamento de pessoas, reunidas de forma estruturada e deliberada, visando à consecução de objetivos planejados e comuns a todos os seus membros. Em outras palavras, podemos dizer que uma organização é uma combinação de esforços individuais (coordenados) que tem por finalidade a realização de propósitos coletivos (MAXIMIANO, 1992). Uma vez apresentado o conceito de organização, somos capazes de nos voltarmos aos seus objetivos. Independentemente da missão de cada empreendimento, é possível afirmarmos que a organização almeja alcançar as metas as quais se propõe (eficácia), por meio da combinação de recursos da forma mais satisfatória (eficiência). Qual a melhor forma de combinar os recursos de uma organização? Como estruturá-la? Como obter mais lucro? Como prestar um serviço público de qualidade? Como inovar e gerir conflitos? Todas essas demandas (e muitas outras) convergem para uma questão mais ampla: como administrar? Essa indagação vem acompanhando o ser humano de forma mais contundente desde o final do século XIX, quando a produção industrial foi catapultada pelo advento da Revolução Industrial. E, desde essa época, inúmeros foram os esforços para predizer o comportamento das empresas / organizações, elaborando-se modelos que possuíam abordagens específicas são as chamadas Teorias Administrativas. Logicamente, são tantas as variáveis organizacionais, que é impossível que uma única abordagem consiga engobá-las por completo. Desta maneira, cada teoria administrativa (ou teoria organizacional) possui um enfoque característico, manipulando apenas um conjunto de variáveis por vez. As principais abordagens em termos de estudos organizacionais serão vistas nas próximas páginas. Antes, contudo, cabem dois registros. Preliminarmente, o quadro a seguir, construído com base em Chiavenato (2004), traz uma síntese das teorias abordadas nesta obra, e servirá de norte para sua revisão ou apenas como referência, ao longo dos estudos:

2 TEORIA ÊNFASE ENFOQUES Administração Científica Teoria Clássica / Neoclássica Teoria da Burocracia / Estruturalista Teoria das Relações Humanas Teoria do Comportamento Organizacional Teoria do Desenvolvimento Organizacional Teoria Geral dos Sistemas Teoria Contingencial Nas tarefas Na estrutura Nas pessoas No ambiente Racionalização do trabalho no nível operacional Organização formal / Princípios gerais da Administração / Funções do Administrador Organização formal burocrática / Racionalidade organizacional Organização informal / Motivação, liderança, comunicação Estilos de Administração / Teoria das Decisões / Integração dos objetivos organizacionais e individuais Mudança organizacional Disponibilidade de recursos externos / relações interorganizacionais etc. Flexibilidade e organicidade da estrutura, em face da situação O outro registro é alusivo à cronologia da concepção das teorias administrativas, essencial para a compartimentalização do conhecimento em termos de concatenação temporal:

3 1. Abordagem Clássica da Administração De modo geral, podemos dizer que a Abordagem Clássica, que remonta do início do século passado, possuiu três grandes expoentes: Taylor, Ford e Fayol. Abordagem Clássica Administração Científica (Taylor, Ford) Teoria Clássica (Fayol) O contexto, à época, era marcado por um crescimento acelerado e desorganizado da produção, decorrente da Revolução Industrial. Nos Estados Unidos, houve o significativo incremento de assalariados, havendo grande disponibilidade de recursos de

4 pessoal. As necessidades administrativas eram moldadas pela busca incessante de produtividade, traduzidas em aplicação racional de mão de obra e economia de insumos. Neste ambiente, passou-se a enxergar a organização como uma máquina que, racionalmente ajustada, proveria o melhor rendimento. Uma compilação das principais ideias básicas da Abordagem Clássica de Administração pode ser assim apresentada: ênfase nas tarefas (Administração Científica de Taylor); ênfase na estrutura (Teoria Clássica de Fayol); acentuada divisão de trabalho, como sinal de eficiência; relações hierárquicas claras e centralização da autoridade; disciplina rígida; recompensas financeiras como forma de motivação. O essencial é termos em mente que, para a Abordagem Clássica, a organização é mecanizada, sendo o indivíduo tratado como uma peça na máquina organizacional. Como tal, a eficiência do empregado é diretamente relacionada a seus aspectos fisiológicos, o que justifica os estudos de tempos e movimentos conduzidos por Taylor. A administração, neste sentido, passa a ser um fenômeno que regula e modela o processo de produção, tendo em vista apenas metas e parâmetros de tempo e custo (KNAPIK, 2005). No intuito de ampliar o arcabouço de nosso conhecimento sobre a abordagem clássica da Administração, estudaremos suas duas vertentes precípuas: a Administração Científica, de Taylor (e Ford), e a Teoria Clássica, de Fayol Administração Científica de Taylor (e Ford) Frederick Taylor ( ), também conhecido como Pai da Administração Científica, foi um engenheiro norte-americano cujas ideias influenciaram grandemente a organização do trabalho no setor industrial dos Estados Unidos no início do século XX. A proposta de Taylor, conforme nos lembram Bejarano et al. (2005), era basicamente a de diminuir qualquer perda de tempo na produção, eliminando processos longos e inúteis e cronometrando cuidadosamente as etapas produtivas. A ênfase, assim, está nas tarefas conduzidas pelos funcionários. A abordagem é de baixo para cima ( bottom-up ).

5 De acordo com Taylor 1, o principal objetivo da administração deve ser o de assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado. Nesse sentido, aquele autor faz o seguinte esclarecimento: A expressão máximo de prosperidade é usada em sentido amplo, compreendendo não só grandes dividendos para a companhia ou empregador, como também desenvolvimento, no mais alto grau, de todos os ramos do negócio, a fim de que a prosperidade seja permanente. Igualmente, máxima prosperidade para o empregado significa, além de salários mais altos do que os recebidos habitualmente pelos obreiros de sua classe, este fato de maior importância ainda, que é o aproveitamento dos homens de modo mais eficiente, habilitando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais elevados para os quais tenham aptidões naturais e atribuindo-lhes, sempre que possível, esses gêneros de trabalho. Relevante, para fins de nossos estudos, é sabermos os Princípios da Administração Científica, para Taylor: Vejamos algumas questões sobre a Administração Científica, na concepção taylorista. 1 Conforme a obra Princípios da Administração Científica, 8ª edição (Atlas, 1990). Disponível em:

6 Henry Ford ( ) consolidou e expandiu o modelo de Taylor, por meio de duas ações adicionais: a integração das etapas de trabalho através do deslocamento por esteiras e a fixação dos trabalhadores em seus postos de trabalho. Com essas medidas, em 1925 Ford já estava produzindo mais de 9 mil carros por dia (1 a cada 10 segundos), a custos muito menores do que o praticado pela concorrência da época. Em síntese: Ford coloca em prática a Administração Científica, em grande escala, empregando seus preceitos em suas fábricas (indústria automotiva). Com o aumento de escala da produção, as organizações foram também crescendo. A necessidade de controle de uma quantidade crescente de tarefas fez com que surgissem diferentes níveis hierárquicos, organizados numa pirâmide de autoridades. Note que, neste enfoque (Administração Científica de Taylor) a ênfase está nas tarefas, sendo a hierarquia formada a partir delas. Vejamos os Princípios Administrativos Básicos, para Ford, já cobrados em concurso: 1.2. Teoria Clássica de Fayol Da mesma forma que Taylor, Henry Fayol ( ), um engenheiro de minas nascido em Istambul e radicado na França, dedicou-se a prover uma base científica à Administração. No entanto, sua abordagem deu-se no sentido inverso: enquanto Taylor realizou seus estudos a partir do operariado para só então chegar às funções de gerência, Fayol construiu seus princípios de administração do topo para a base da pirâmide.

7 Fayol dedica-se a estruturar o papel do administrador, interpretando a Administração como responsável por coordenar e sincronizar diversas funções dentro da organização (financeira, comercial, técnica, entre outras). Ainda, ele define as funções da Administração (planejar, organizar, controlar, coordenar, comandar), bem como elabora 14 princípios administrativos, assim relacionados 2 : 1. Equidade = o tratamento humano na organização deve ser isonômico e justo, reconhecendo-se o direito de cada um. Tratam-se as pessoas com benevolência e justica, não excluindo a energia e o rigor quando necessários; 2. Iniciativa = refere-se à capacidade de concepção (criação) e de execução de determinado plano de ação; 3. Ordem = trata-se tanto da ordem material ( um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar, como modo de se evitar desperdícios) quanto da ordem social ( um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar, como modo de definição de cargos e funções na organização); 4. Disciplina = expectativas devem ser claras e as violações devem ser punidas; 5. Unidade de comando = cada colaborador deve receber ordens de (e se reportar a) apenas um superior, evitando, assim, conflitos; 2 Para fins de memorização, veja que as iniciais dos princípios, lidas em sequência, formam a oração: Ei, o Duda cresceu.

8 6. Divisão do trabalho = especialização dos funcionários, desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, favorecendo a eficiência da produção e aumentando a produtividade. 7. Autoridade e Responsabilidade = poder de dar ordens e de se fazer obedecer (autoridade) e dever de prestar contas (responsabilidade); 8. Centralização = atividades centrais da organização (= core business) devem ser executadas e controladas de forma centralizada; 9. Remuneração do pessoal = a remuneração deve ser justa, tanto pelos impactos na organização quanto na percepção do colaborador, de acordo com suas atividades; 10. Estabilidade do pessoal = a equipe deve ser mantida ao longo do tempo, de modo a possibilitar o se desenvolvimento; 11. Subordinação do interesse individual (ou interesse geral) = o interesse geral da organização deve sobrepor-se ao interesse individual do colaborador; 12. Cadeia escalar ou Hierarquia= linha de autoridade do escalão superior ao inferior, por onde deve fluir a comunicação; 13. Espírito de equipe = busca da harmonia e da cooperação na equipe de trabalho, de modo a prover um efeito sinergético no desempenho da organização; 14. Unidade de direção = determinado conjunto de operações que visem a um objetivo específico deve receber uma única direção (fonte de poder) e um único plano. O quadro abaixo apresenta uma sintética comparação entre as visões de Taylor e Fayol, no que diz respeito, essencialmente, a aspectos de hierarquia e de autoridade: TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO (FAYOL) ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (TAYLOR) PONTOS COMUNS Centralização da autoridade e da execução das tarefas principais Organização é vista como um sistema racional de regras e autoridade Rígida disciplina PONTOS DIVERGENTES Ênfase na estrutura Foco no papel do gerente e no modo como ele deve agir para que a organização possa fornecer valor na forma de bens e Ênfase nas tarefas Foco nas medidas necessárias para a otimização do tempo despendido na produção.

9 TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO (FAYOL) ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (TAYLOR) serviços aos consumidores (executivo de alto nível). Abordagem do topo para a base da pirâmide (o ponto de partida são as funções do administrador, que deve reger e coordenar todas as demais funções organizacionais). Abordagem da base para o topo da pirâmide e das partes para o todo (parte do chão de fábrica para chegar às estruturas hierárquicas de alto nível). 2. A Teoria das Relações Humanas A Teoria das Relações Humanas surgiu em decorrência de das conclusões obtidas nas chamadas experiências de Hawthorne, conduzidas por Elton Mayo ( ) entre 1927 e 1933 na Western Eletric Company (WEC), uma empresa norteamericana de componentes telefônicos situada no bairro de Hawthorne, em Chicago. A intenção inicial da pesquisa era identificar as influências de aspectos do espaço físico da organização em especial a iluminação sobre a produtividade dos empregados. A hipótese era a existência de uma relação diretamente proporcional entre a iluminação do ambiente e a eficiência do trabalhador. No entanto, durante a realização da pesquisa, evidenciou-se que a relação acima não era tão linear quanto poderíamos esperar. A simples troca de lâmpadas por outras de mesmas características (não implicando, portanto, alteração da luminosidade) acarretava aumento da produção na sala experimental. Da mesma forma, por vezes o escurecimento do ambiente não gerava queda de produtividade, mas sim aumento ou estagnação. Ao mesmo tempo em que se constatou a inexistência de uma relação lógica entre a iluminação da ambiente e a eficiência do empregado, evidenciou-se que variáveis inerentes às relações humanas detinham impacto considerável na produtividade: formação de grupos informais, trabalho em equipe, personalidade dos colaboradores, entre outras. Assim, as fases seguintes da pesquisa dedicaram-se a lançar uma luz sobre o papel da interação humana nos objetivos organizacionais. As principais conclusões da Experiência de Hawthorne podem ser assim sintetizadas: Trabalhadoras da WEC as relações humanas na organização são intensas e constantes;

10 a integração social condiciona a disposição do trabalhador em produzir. Quanto mais integrado socialmente (e não quanto mais fisiologicamente capaz, como dizia a Abordagem Clássica), mais disposto ele é; surgimento do conceito de organização informal (= conjunto de grupos de relacionamento que se formam independentemente da organização formal, sendo esta representada no organograma da empresa). Cada grupo na organização informal estabelece suas regras de comportamento, seus objetivos e duas formas de sanção e recompensas; o comportamento dos trabalhadores é essencialmente social, sendo que a organização informal determina a produtividade aceitável. A tabela abaixo apresenta uma comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria das Relações Humanas: ABORDAGEM CLÁSSICA Ênfase nas tarefas e na estrutura Organização formal (organograma). Desenho de cargos e tarefas Inspiração proveniente de sistemas de engenharia Autoridade centralizada Visão mecanizada do trabalhador (homo economicus) Comportamento do indivíduo como ser isolado Indivíduo incentivado por recompensas materiais Objetivo = máxima eficiência TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Ênfase nas pessoas Organização Informal (grupos espontâneos) Influência da psicologia e da sociologia Delegação plena de autoridade Visão social do trabalhador (homo social) Comportamento do indivíduo como ser pertencente a um grupo social Indivíduo incentivado por recompensas sociais e simbólicas (reconhecimento etc). Busca de eficiência pela organização conflita com a busca de satisfação pessoal do trabalhador (= conflito social) 3. Abordagem estruturalista A exemplo da Abordagem Clássica, o termo abordagem é mais amplo do que teoria. Desta forma, a Abordagem Clássica abrange duas teorias: a Administração

11 Científica e a Teoria Clássica. Do mesmo modo, a Abordagem Estruturalista abrange duas teorias: 3.1. A Teoria da Burocracia de Weber Muito do que falamos hoje de hierarquia e autoridade é proveniente da Teoria da Burocracia, elaborada pelo sociólogo alemão Max Weber ( ), mas desenvolvida dentro da Administração na década de 1940, como uma resposta às parcialidades da Abordagem Clássica excessivamente mecanizada e da Escola de Relações Humanas excessivamente centrada no indivíduo. Com o tamanho e a complexidade crescentes das organizações (que não mais eram somente fábricas), era necessária a elaboração de um modelo de organização extremanente racional, caracterizada por cargos formalmente bem definidos, com hierarquia, autoridade e responsabilidades claras e delimitadas. A esta modelo denominou-se organização burocrática. Destaca-se que, no sentido original, assim concebido por Weber, burocracia está intimamente relacionada com eficiência. O sentido pejorativo de burocracia ao qual estamos acostumados referem-se às disfunções (= mal funcionamento) da concepção original. Vejamos o quadro abaixo: TEORIA DA BUROCRACIA CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO BUROCRÁTICA DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA

12 Hierarquia bem definida (sistema organizado em pirâmide, representado no organograma da empresa). Formalização (regras são formais, protegendo a organização de ações arbitrárias) Impessoalidade nas relações Padronização de rotinas Profissionalização dos funcionários e Meritocracia (mediante a existência de formas de avaliação objetivas, os cargos são ocupados por aqueles que efetivamente detêm a competência técnica o mérito para ocupá-los). Hierarquia e autoridade muito rígidas podem implicar resistência às inovações. As regras passam a ser um fim em si mesmo, ou seja, elas passam a ser mais relevantes que os objetivos organizacionais. Processos passam a ser mais lentos, com o excesso de regras ( papelada ) Distanciamento dos colaboradores, que passam a não interagirem uns com os outros. A conformidade excessiva às rotinas pode inibir criatividade e implicar resistência às mudanças. O ocupante de um cargo superior exerce sua autoridade (=poder de decisão) sobre os assuntos de sua responsabilidade, independentemente de seu conhecimento técnico Teoria Estruturalista A Teoria Estruturalista tem como principais expoentes Robert Merton, Phillip Selznick, Peter Blau e Richard Scott. Toma por base o Estruturalismo, corrente que tem em Ferdinand Saussure seu pilar. Saussure estuda a estrutura da língua, definindo-a como um conjunto de relações de equivalência ou de oposição entre seus elementos, ou seja, um conjunto de elementos que estabelece relações formais. Em termos organizacionais, a Teoria Estruturalista nasce com a tentativa de se criar um referencial teórico capaz de abarcar aspectos da abordagem clássica (administração científica e teoria clássica) e da escola de relações humanas. Os

13 estruturalistas vêem a organização como um sistema deliberadamente construído e em constante relação de intercâmbio com seu ambiente. Ainda, na concepção da teoria estruturalista, as relações entre as partes da organização são de grande importância, o que leva a destacar as próprias relações entre organização formal e informal. Para Chiavenato (2004), "a análise das organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla que leva em conta simultaneamente os fundamentos da Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e da Teoria Burocrática." Os temas (e expressões!) centrais à Teoria Estruturalista podem ser assim identificados: sinergia (o todo é maior do que a simples soma das partes), foco na organização formal (também contemplando a informal), interdependência das partes, abordagem múltipla.