Apenas 30% dos empregados americanos são engajados. Em termos globais, apenas 13% dos empregados são engajados

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1 Então, seu chefe é um...idiota Você não está sozinho - de acordo com uma nova pesquisa Gallup, 82% dos gerentes americanos não deveriam ocupar este cargo. Como essas pessoas chegam ao topo? O que você pode fazer se o seu chefe for um idiota? O que fazer se você for o idiota?

2 a maioria de nós trabalha para um IDIOTA Uma pesquisa conduzida pelos psicólogos Joyce e Robert Hogan, fundadores da Hogan Assessments, com o apoio do psicólogo Rob Kaiser, mostrou que ao menos 50% (e possivelmente cerca de 75%) dos gestores vai fracassar. Um estudo da Gallup mostrou que esse número pode ultrapassar os 82%. Em outras palavras, a chance de você trabalhar para um gerente incompetente em algum ponto da sua carreira é bem alta, e o impacto é alto. Apenas 30% dos empregados americanos são engajados Em termos globais, apenas 13% dos empregados são engajados Um em cada cinco empregados é ativamente desengajado Empresas com empregados engajados têm um ganho 147% maior por ação na bolsa de valores Baixo engajamento custa às empresas US$ 300 bilhões todo ano Chefes ruins não são apenas ruins para o negócio; eles podem, literalmente, matar você. Pesquisadores suecos publicaram, em 2008, um estudo revelando que, funcionários com chefes incompetentes têm 60% mais chance de ter um ataque cardíaco. 75% das pessoas dizem que lidar com seu superior imediato é a parte mais estressante do trabalho Funcionários estressados têm uma performance 50% inferior em testes cognitivos 2

3 A maior parte das organizações preenche suas posições gerenciais de duas formas: (1) promovendo funcionários com alto desempenho, ou (2) promovendo pessoas que parecem ser líderes. Isso parece ser o mais correto, mas pesquisas mostram que apenas 30% de pessoas com alto desempenho têm potencial de liderança. E o mesmo comportamento arrogante e chamativo que faz alguém ser promovido a chefe é o que aliena pares e subordinados. Por que há tantos? Pesquisadores pediram para as pessoas descreverem seus piores chefes 52 % 50 % descreveram seus chefes como descreveram seus chefes como 48 % descreveram seus chefes como arrogantes manipuladores PASSIVo AGGRESSIVos 3

4 CORRIGINDO A ROTA Como as organizações podem evitar que seus escalões superiores sejam preenchidos com indivíduos que certamente vão prejudicar o moral e a produtividade? Primeiro, as empresas devem olhar a liderança como um recurso para o grupo, ao invés de encarar somente como um privilégio a determinadas pessoas. Mais do que promover alguém como recompensa pelo bom trabalho, as organizações deveriam promover pessoas, com base na sua habilidade de formar e manter um time produtivo. Em segundo lugar, as empresas deveriam mudar a forma de avaliar potencial de liderança. O reconhecimento da boa performance reflete o quanto os gestores gostam de seus subordinados. Consequentemente, os gestores que ascendem na carreira são mais habilidosos na arte da política do que em liderança propriamente dita. Para realizar um assessment consistente das habilidades dos líderes, as empresas deveriam combinar medidas objetivas, como os assessments de personalidade, e avaliações 360 com subordinados e colegas. 4

5 LINDANDO COM UM IDIOTA A loja de Idiotas ligou e avisou que você está em falta nas prateleiras. - George Costanza (Seinfeld -1997) Os fãs de Seinfeld vão se lembrar da tentativa de George de dar uma resposta a um colega de trabalho que bancou o espertinho. Mas a melhor saída para lidar com um chefe difícil ou outros tipos de idiotas, ao invés de tentar dar uma resposta melhor, é procurar entendê-los. Chefes são como qualquer outro ser humano: únicos, mas previsíveis, diz Tomas Chamorro- Premuzic, vice-presidente de Pesquisa e Inovação da Hogan. A melhor forma de gerir o seu gestor é descobrir quem ele é, e porque se comporta dessa forma. A partir disso, ajuste o seu comportamento à personalidade do seu chefe. O seu chefe é impulsivo? Chefes impulsivos são motivados pela emoção, e não pela razão, então esteja atento aos humores. Fale sobre suas ideias quando eles estiverem entusiasmados. O seu chefe é criativo? Chefes criativos pulam de uma ideia para outra, então evite qualquer discussão sobre detalhes administrativos, processos burocráticos, e regras. Admire suas ideias e mostre interesse - mesmo quando a sugestão for excêntrica. O seu chefe é do tipo quieto? Respeite a sua privacidade, restrinja a comunicação à troca de s e notas impessoais, e evite comentar qualquer informação pessoal sobre si mesmo - muita intimidade os faz sentir incomodados. O seu chefe é um workaholic hedonista? Se o seu chefe gosta de ser amigo dos subordinados, então é melhor você entrar na dança. A maior parte dos seus colegas vai fazer isso. Se resistir, você corre o risco de ficar conhecido como chato, esnobe e arrogante. O seu chefe é neurótico? Chefes estressados ou preocupados o tempo todo precisam de funcionários que entendam seus problemas e possam aconselhá-los. Ajude a aliviar a pressão fazendo o trabalho que eles mais odeiam e agindo como uma fonte confiável. O seu chefe é maquiavélico? Se ele ou ela for obcecado por política organizacional, entre no jogo. Alimente-o de informações, fique próximo de seu círculo, mas não confie nele. O seu chefe é narcisista? Esse é o tipo mais fácil de ser reconhecido, e tudo o que você precisa é ser uma boa audiência para que ele ou ela o ame, e promova você. 5

6 E SE VOCÊ FOR O IDIOTA? Pesquisas mostram que ao menos 75% dos gestores têm problemas ao gerenciar seu comportamento, o que significa que se você tem problemas com seu subordinados, provavelmente eles pensam que você é um idiota. O que fazer? Ainda que as nossas personalidades sejam estáveis ao longo do tempo, influenciadas por nossas experiências pregressas e até genética, um trabalho de coaching pode produzir melhorias comportamentais que giram em torno de 25% até 50% - uma mudança que pode ser notada. Comece com o autoconhecimento. A maior parte das pessoas não tem consciência de como é vista pelos outros - e isso é especialmente verdadeiro quando se trata de gestores. Métodos válidos como assessments de personalidade ou feedback 360 fornecem uma visão objetiva de suas fortalezas e fraquezas. Compense com comportamentos alternativos. Use comportamentos positivos para reconstruir a reputação, marcada por comportamentos contraproducentes. Se o mesmo comportamento postivivo for demonstrado várias vezes, sua reputação começará a mudar. Identidade - quem você pensa que é - direciona o comportamento, mas é o seu comportamento que determina sua reputação, disse o fundador da Hogan, Robert Hogan. Suporte as suas fraquezas com recursos. Se você tem claro quais são suas fraquezas, a melhor estratégia de desenvolvimento é compensá-la com recursos adicionais. Redesenhe seu trabalho e suas tarefas. A maior parte dos gerentes chegou até aqui porque eles foram importantes individualmente. Ao invés de deixá-los se matando como gestores, as empresas poderiam alterar o escopo de seu trabalho. 6

7 O mais IMPORTANTE A má notícia é que não há uma solução única para o problema dos maus gestores. Entretanto, ao trabalhar para entender a personalidade de seu chefe, você pode ter, ao invés de um idiota, um chefe mais tolerável. E, se as empresas trocarem as práticas habituais de contratação e promoção, por processos que tenham foco na identificação de candidatos com habilidades para a liderança -deixando de lado quem parece ser um líder, e escolhendo quem realmente tem essa habilidade- as organizações podem reduzir, de forma consistente, o número de maus gestores nas suas fileiras, aumentar a motivação e engajamento, e tornarem-se mais eficazes, inovadoras e lucrativas Hogan Assessment Systems