Rotatividade no Brasil

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1 Rotatividade no Brasil

2 sociedade melhor, ajudando empresas a transformar seu ambiente de trabalho.

3 Presença Global Fundação da 1ª afiliada 1997 Brasil Empresas participantes Número de Listas GPTW 115 Funcionários impactados Países milhões

4 Construção da CONFIANÇA: quem é o responsável? Líderes Colaboradores RH >>

5 Na visão dos Colaboradores, Um Excelente Lugar para Trabalhar é...onde você CONFIA nas pessoas para quem trabalha... Líder Trabalho...tem ORGULHO do que faz... Funcionário Colegas...GOSTA das pessoas com quem trabalha... >>

6 Um Excelente Lugar para Trabalhar é Credibilidade Respeito Imparcialidade Confiança Funcionário Orgulho Camaradagem >>

7 As Nove Práticas Culturais INSPIRANDO Como os líderes transmitem a missão, propósito e metas e como externam a importância do trabalho de cada um, ajudando as pessoas a entender o significado de suas contribuições para o sucesso e mobilizando-as por meio dos valores da empresa. FALANDO Como os líderes compartilham as informações e deixam claro o que esperam da equipe, de forma honesta e transparente, em linguagens variadas para alcançar os diferentes públicos, por diversos meios, porém sempre que possível optando pela conversa frente a frente. ESCUTANDO Como os líderes se mostram abertos e acessíveis para que as pessoas possam perguntar, sugerir e expressar suas opiniões e de que forma envolvem a equipe nas decisões que afetam o trabalho da equipe. AGRADECENDO Como os líderes mostram, cultivam e reforçam um ambiente de apreciação pela contribuição de cada membro da equipe para o resultado alcançado, reconhecendo de maneira sincera e imparcial o esforço extra e o bom trabalho de cada um. DESENVOLVENDO Como os líderes ajudam seus colaboradores a descobrir, desenvolver e nutrir seus talentos, fomentando um ambiente de aprendizagem e possibilitando que cresçam pessoalmente e profissionalmente. CUIDANDO Como o líder mostra, preocupação com as necessidades pessoais e profissionais dos colaboradores, proporcionando um ambiente de inclusão, auxiliando e se mostrando presente nos momentos importantes da vida dos colaboradores CONTRATANDO Como o líder seleciona pessoas com talento, que contribuem com o crescimento da organização e que sejam alinhadas à cultura da empresa; e como dá as boas-vindas aos novos membros da equipe, recebendo-os e integrando-os ao time. CELEBRANDO Como os líderes celebram as conquistas de sua equipe e as da empresa de forma única e diferenciada, encorajando o espírito de equipe e um ambiente de camaradagem. COMPARTILHANDO Como os líderes dividem os frutos do esforço conjunto de sua equipe de maneira justa e generosa e como participam e envolvem seus colaboradores nas iniciativas de compartilhar estes frutos também com a comunidade.

8 Práticas Culturais Empresa atinge objetivos Inspirando seus funcionários Falando a verdade com todos Escutando com sinceridade Pessoas que dão o melhor de si Agradecendo o bom trabalho Desenvolvendo pessoas e profissionais Cuidando dos indivíduos Trabalham em equipe Contratando com foco na cultura Celebrando as conquistas Compartilhando os resultados... em um Ambiente de Confiança >>

9 Rotatividade no Brasil comparativo Great Place to Work com os novos dados do DIEESE

10 Estudo DIEESE No dia 11 de Março de 2014, aconteceu no Ministério do Trabalho e Emprego o seminário chamado I Seminário sobre Rotatividade no Mercado de Trabalho: Diagnósticos e Propostas de Enfrentamento. Além de discutir o tema da rotatividade no Brasil, o evento serviu também para o lançamento do novo estudo do DIEESE sobre o tema, o Rotatividade e políticas públicas para o mercado de trabalho. O objetivo deste estudo foi levantar os dados nacionais sobre rotatividade e entender seus efeitos no Fundo de Amparo ao Trabalhador o FAT órgão responsável pelo pagamento dos seguros-desemprego e pelos abonos salariais.

11 Estudo DIEESE Como o objetivo foi entender os efeitos da rotatividade sobre as contas do FAT, o DIEESE focou nos vínculos empregatícios celetistas, ou seja, na movimentação nacional dos trabalhadores com contratos regidos pela CLT, já que são esses tipos de vínculo que geram os maiores impactos nas contas do fundo. No primeiro estudo publicado, o Rotatividade e Flexibilidade, o DIEESE contou também com as movimentações do setor público. Embora haja neste segundo estudo uma planilha nos anexos com as taxas de rotatividade contando com os dois grupos de trabalhadores, o foco em todos os levantamentos são os vínculos regidos pela CLT.

12 Estudo DIEESE Sendo assim, deixamos a ressalva sobre a diferença nos dados do recente estudo comparados com o primeiro, por conta dessa nova abrangência da pesquisa apenas os celetistas. Como a maioria das empresas premiadas pelo Great Place to Work são do setor privado, com contratos de trabalho regidos pelo CLT (nas listas de 2013, tivemos apenas duas premiadas do setor público*), consideramos os números atuais do DIEESE mais em sintonia com o perfil das Melhores Empresas para Trabalhar. * Ministério Público de Santa Catarina, na lista GPTW Santa Catarina 2013; e o IPAS Imbiribeira, na lista GPTW Saúde 2013.

13 Estudo DIEESE Taxa de rotatividade descontada Da mesma forma que o primeiro estudo, o DIEESE levantou as taxas de rotatividade global e as taxas de rotatividade descontada. Qual a diferença? A taxa de rotatividade global conta também com os desligamentos por motivo de transferência, aposentadoria, falecimento ou a pedido do trabalhador. Ela captura a rotatividade estrutural dentro mercado de trabalho, com variáveis que estão fora do alcance de ação das empresas (aposentadoria e falecimentos, por exemplo, independem da ação das empresas para evitar que ocorram). A taxa de rotatividade descontada conta apenas com os desligamentos sem justa causa, excluindo os motivos citados acima. Ela é mais precisa para aferir o nível de rotatividade que as empresas podem influir, por contar apenas com fatores endógenos, ao alcance do campo de ação dessas organizações.

14 Efeitos da rotatividade Já está bem presente na literatura sobre administração de empresas os efeitos prejudiciais da rotatividade. Segundo Chiavenatto (2003)*, os efeitos nocivos de altas taxas de rotatividade afetam várias áreas da empresa, no curto e no longo prazo. Custos primários Recrutamento e seleção Registro e documentação Integração Desligamento Custos de rotatividade de pessoal Custos secundários Custos terciários Reflexos na produção Reflexos na atitude dos pessoal Custo extra-laboral Custo extra-operacional Custo extra-investimentos Perdas nos negócios * Idalberto Chiavenatto, Introdução à Teoria Geral da Administração, 7

15 Efeitos da rotatividade Além dos custos diretos com os desligamentos (rescisão, FGTS, férias), de acordo com estudo realizado nos EUA pela Watson Wyatt Worldwire (2005)* atual Towers Watson -, os custos indiretos da rotatividade também são quantificáveis. O custo médio para substituir um funcionário, por exemplo: Custo médio para substituir um funcionário Entre 40% e 48% do salário do funcionário Este custo só é superado em médio ou longo prazo, com a maior produtividade conseguida pelo funcionários com melhor desempenho que, no final desses processos, acabam sendo os únicos a continuar na empresa. * Fonte: Watson Wyatt Inc., Get the most out of you company s turnover Lessons form Watson Wyatt, Index, 2005

16 Efeitos da rotatividade O mesmo estudo mostra como a rotatividade afeta também a produtividade: ela é afetada dos momentos finais do funcionário na empresa até o preenchimento da vaga por outra pessoa. A produtividade volta ao padrões normais apenas quando o novo funcionário já tem competência e desempenho pleno das funções. Sem rotatividade 100 Processo de saída do funcionário Produtividade Baixa produtividade Vaga aberta Sem rotatividade 100 Vaga preenchida e treinamento

17 Taxa de rotatividade de 2004 à 2012 (%) Comparando a taxa de rotatividade descontada das empresas premiadas pelo GPTW com os dados do estudo do DIEESE, vemos que, em média, a rotatividade nas empresas consideradas as Melhores para Trabalhar foi significamente menor desde meados da década passada. Embora apresente esta diferença, notamos que a linha de evolução da rotatividade dos dois grupos de empresas é praticamente a mesma, ou seja, ela aumentou nos últimos anos nos dois grupos. 40,2 41, , , ,7 22,9 21,8 21,8 24,3 23, Média das Premiadas na GPTW - Brasil Dados DIEESE Fonte: «Rotatividade e políticas públicas para o mercado de trabalho» publicado pelo Departamento Intersindical de Estatística Estudos Socioeconômicos (DIEESE), em Março de 2014

18 Taxa de rotatividade em 2012 Setores de atividade Olhando para as taxas de rotatividade por setor de atividade, percebemos como ela difere muito entre os setores. Em 2012, os maiores índices de rotatividade foram das empresas do setor do comércio, seguido pelo setor de serviços e, por último, pelo setor industrial, tanto nos dados gerais do DIEESE como nos das premiadas pelo GPTW. No entanto, observamos que, independente do setor, as consideradas Melhores Empresas para Trabalhar apresentam, em média, taxas de rotatividade bem mais baixas. Dados DIEESE de ,5% 38,2% 41,4% Dados GPTW de ,3% 23,8% 31,0% Fonte: «Rotatividade e políticas públicas para o mercado de trabalho» publicado pelo Departamento Intersindical de Estatística Estudos Socioeconômicos (DIEESE), em Março de 2014

19 Participação dos vínculos desligados por faixa etária em 2012 O estudo do DIEESE mostra como a rotatividade impacta principalmente os trabalhadores com menos escolaridade. Em 2012, 87,6% dos vínculos desligados foram de pessoas com ensino médio completo ou menos. Isso reforça ainda mais a baixa rotatividade nas empresas consideradas como as Melhores Empresas para Trabalhar, já que metade dos funcionários dessas organizações possuem este nível de escolaridade. Superior completo ou mais 12,4% Até médio incompleto 41,3% Até médio completo 46,3% 52% com ensino médio Fonte: «Rotatividade e políticas públicas para o mercado de trabalho» publicado pelo Departamento Intersindical de Estatística Estudos Socioeconômicos (DIEESE), em Março de 2014

20 Taxa de rotatividade voluntária em 2012 Não só a taxa de rotatividade dessas empresas é baixa como também o percentual de saídas voluntárias demissão por decisão do trabalhador-, principalmente se compararmos com os números nacionais publicados pelo DIEESE. As empresas premiadas têm, em média, uma taxa de rotatividade voluntária de apenas 11%. GPTW Brasil % Dados DIEESE % Fonte: «Rotatividade e políticas públicas para o mercado de trabalho» publicado pelo Departamento Intersindical de Estatística Estudos Socioeconômicos (DIEESE), em Março de 2014

21 Rotatividade por motivos de desligamentos em 2012 No Brasil, quase metade dos desligamentos em 2012 foram representados pelas demissões sem justa causa, ocasionados pelas empresas, percentual que diminuiu comparando com Embora em menor número, foi também significativo o percentual das saídas voluntárias, por conta do trabalhador e, ao contrário das demissões sem justa causa, aumentou de 2004 para Podemos observar que as consideradas Melhores Empresas para Trabalhar demitem muito menos 31,8 pontos percentuais a menos em 2012 e tem muito menos funcionário pedindo demissão 14 pontos percentuais a menos, no mesmo ano. Saídas voluntárias 2004 / 2012 Demissões sem justa causa 2004 / 2012 Dados DIEESE de % 25% 52,5% 46,3% Dados GPTW de % 11% 11,6% 14,5% Fonte: «Rotatividade e políticas públicas para o mercado de trabalho» publicado pelo Departamento Intersindical de Estatística Estudos Socioeconômicos (DIEESE), em Março de 2014

22 Contratações e crescimento das empresas premiadas pelo Great Place to Work Além de demitir menos e ter menos vínculos desligados por conta do funcionário, as consideradas Melhores Empresas para Trabalhar apresentam um percentual significativo de contratações em relação ao total de funcionários: 31,8%. Aliado à uma média de 18,2% de crescimento no faturamento no período 2011/2012, percebemos que essas empresas estão em pleno crescimento. 18,2% de crescimento no faturamento Contratações 31,8%

23 Considerações finais Fica evidente que a taxa de rotatividade é o dado mais importante relacionado às Melhores Empresas Great Place to Work. Independente das muitas variáveis que podem afetar a evolução dessas empresas internas ou externas é fato que elas possuem um nível de retenção de pessoas muito maior do que a grande maioria das empresas brasileiras. Práticas diferenciadas baseadas em modelos de gestão que priorizam as pessoas são o grande diferencial dessas empresas. A descrição das práticas em si já mostram muito o quão diferente do padrão elas são; mas além disso, temos os dados da pesquisa com os funcionários para provar como elas são essenciais para as pessoas se manterem nessas organizações, devido ao ambiente permeado de confiança, inspiração, orgulho e de sentimento de equipe que proporcionam. Em 2004, 89% dos funcionários consideraram essas empresas, levando-se tudo em conta, excelentes lugares para trabalhar; em 2013, foram 87%. Números que mantiveram-se consistentes ao longo desses anos da mesma forma que as baixas taxas de rotatividade.

24 Considerações finais Prova ainda maior do poder de retenção dessas empresas são as baixas saídas voluntárias que, no Brasil como um todo, só cresceu nos últimos anos. Embora esse fenômeno tenha aumentado também nas empresas premiadas pelo GPTW, ela se mantém bem abaixo da média nacional dos últimos anos. Isso significa que nessas empresas, independente da situação que estejam, encontramos um nível de fidelidade muito maior por parte de seus funcionários (apenas 11% fugiram desse padrão em 2012). Reter pessoas talvez seja a lição mais importante a ser aprendida pelas empresas brasileiras. A fidelidade dos funcionários à missão, aos valores e às metas das empresas pode ser uma ferramenta essencial para os negócios, porque funcionários fieis e inspirados produzem mais e trazem resultados melhores para as empresas. Ter empresas mais produtivas, gerando resultados financeiros melhores é um dos fatores que um país em desenvolvimento como o Brasil mais precisa. Inspirar e reter as pessoas não faria bem apenas para as empresas; faria bem para todo o país.

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