O Comportamento Organizacional é visto como um Diferencial Competitivo para a Organização?

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1 1 O Comportamento Organizacional é visto como um Diferencial Competitivo para a Organização? Celso Antonio Mariani (FAP PR) Luiz Henry Monken e Silva (FAP PR) Resumo Busca-se teoricamente neste estudo observar a evolução histórica da administração dando ênfase na abordagem humanística, comportamental e organizacional dentro das organizações contemporâneas. Este artigo trata das diferentes maneiras ou formas de fazer com que as pessoas através da obtenção do conhecimento possam influenciar no comportamento da organização levando a mesma a obter um diferencial competitivo. A metodologia utilizada foi uma pesquisa bibliográfica sobre a evolução do pensamento administrativo com foco no comportamento humano. Utilizaram-se textos dos autores clássicos, assim também como artigos que tratam da abordagem comportamental. Como resultado espera-se evidenciar que as atuais organizações denominadas geradoras de conhecimento, ou seja, aquelas que através de constantes treinamentos buscam o aprimoramento contínuo do seu pessoal, desenvolvem grande capacidade de permanência e expansão de seus negócios num ambiente cada vez mais competitivo. Palavras-chave: Comportamento Organizacional; Organizações contemporâneas; Competitividade. Abstract The study search theoretically to observe the historical evolution of the administration emphasizing the humanistic, behavioral, and organizational approach inside the contemporary organizations. This article deals with the different ways or forms to make that the people through the attainment of the knowledge can influence in the behavior of the organization leading the one to get a competitive differential. The used methodology was a bibliographical research about the evolution of the administrative thought with focus in the human behavior. Texts of the classic authors had been used, thus also as articles that deal with the behavioral approach. As a result is expected to evidence that the current organizations called generating of knowledge, or either, those that through constant training search the improvement

2 2 continuous of its staff, develop great capacity of permanence and expansion of its businesses in an environment more and more competitive. Key words: Organizational behavior; contemporary organizations; competitiveness 1. Introdução A conquista de vantagens competitivas num mercado de rápidas e complexas transformações tem exigido das organizações uma reformulação nos seus sistemas de gestão. As organizações precisam criar consciência da importância das pessoas e da necessidade de gerenciar de maneira constante os processos de mudança através de um novo comportamento organizacional. Chiavenato (1999, p. 304), define que Comportamento Organizacional é o estudo da dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. De acordo com Maximiliano (2000, p. 243 e 244), o objetivo implícito do enfoque comportamental é fornecer instrumentos para a administração das organizações, tendo por base o conhecimento sobre o comportamento das pessoas, como indivíduos e membros de grupos. Segundo Wagner III e Holleuberh (2003, p.6 e 7) Comportamento Organizacional é um campo da pesquisa que ajuda a prever, explicar e possibilitar a compreensão de comportamentos nas Organizações. O Comportamento organizacional tem suas origens no final dos anos de 1940 quando os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Apesar das intenções de seus fundadores, o campo do comportamento organizacional tem resistido a unificação. Atualmente encontra-se dividido em três áreas bem distintas sendo denominados de: comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional onde refletem diferenças entre as disciplinas das ciências sociais. O microorganizacional ocupa-se principalmente do individuo, baseado na psicologia experimental, a psicologia clinica e a

3 3 psicologia industrial; o mesoorganizacional concentra-se principalmente na compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipe e em grupos e o macroorganizacional diz respeito á compreensão dos comportamentos da organização inteira e tem sua origem situada em quatro disciplinas principais sendo: a sociologia com suas teorias sobre estrutura, status social e relações institucionais, a ciência política, com suas teorias sobre poder, conflito, negociação e controle, a antropologia com suas teorias sobre simbolismo, influencia cultural e análise comparativa; e a economia com suas teorias sobre competição e eficiência. Pode-se definir que a compreensão do comportamento individual e dos grupos no seu local ou ambiente de trabalho constitui o campo de estudo do comportamento organizacional. Para que haja um entendimento mais aprofundado busca-se neste trabalho através da evolução histórica da administração verificar momentos que influenciaram o desenvolvimento do comportamento organizacional, procurando-se identificar necessidades nas organizações contemporâneas. Esta abordagem tem como intuito através da pesquisa bibliográfica mostrar de forma sucinta os primórdios da administração seguindo para a Administração Cientifica onde foi verificada através de mensuração a eficiência do comportamento no trabalho a as etapas de produção. Na seqüência surge a teoria das relações humanas estimulando o desenvolvimento e a satisfação dos operários, evoluindo para a teoria comportamentalista com suas comparações entre as teorias X e Y, e o seu enfoque ao ciclo motivacional e a descoberta das necessidades na vida das pessoas. O desenvolvimento organizacional (DO), surge dando uma nova visão à administração onde as organizações são vista como sistemas abertos que passam a olhar o macro-ambiente e sua interferência, visualizando um ambiente globalizado e complexo, exigindo das organizações e seus indivíduos a compreensão de que o comportamento organizacional deverá ser utilizado como uma poderosa ferramenta mediante as complexidades geradas pela chamada sociedade globalizada. Segundo Oliveira (1998, p.451), o DO objetiva aplicar o conhecimento da ciência do comportamento à modelagem dos processos de formação de grupos e das relações intergrupais a fim de assegurar a eficácia da empresa.

4 4 Por fim deve-se associar o estudo do comportamento organizacional a diversos temas importantes como à liderança, motivação, poder, estrutura organizacional, métodos e processos, conhecimento, e as atitudes principalmente relacionadas com as mudanças que acontecem no ambiente externo e que afetam o ambiente interno interferindo de maneira positiva ou negativa nas relações das pessoas contidas dentro das organizações. 2. Evolução histórica da administração e sua relação com o comportamento organizacional 2.1 Origens da administração O comportamento organizacional poderia ser considerado somente através das ciências sociais determinadas modernas, mas é importante buscar uma pesquisa e aprofundamento em uma reflexão antiga sobre o estudo das organizações. Esta busca mais aprofundada faz com que se possa entender melhor o comportamento organizacional, onde dirigentes capazes de planejar, aproximadamente há 3000 anos a.c. estabeleceram objetivos e missões para o governo cumprir e conduzir seus empreendimentos comerciais. Os egípcios buscaram organizar o trabalho de cooperação e esforços de muitos trabalhadores há praticamente 1000 anos a.c. na construção das pirâmides do Egito. Os romanos entre 800 anos a.c. até 300 anos a.c. iniciaram o processo da estrutura por autoridade hierárquica, bem como os comerciantes venezianos desenvolveram leis comerciais e a contabilidade de partilhas dobradas conhecida atualmente como sendo para cada debito existe correspondente um credito. Por volta do ano de 1700 a igreja católica aperfeiçoou uma estrutura de governo valendo-se da técnica de procedimentos unificados.de 1780 a 1960 aconteceu a primeira fase da revolução industrial ou denominada também de revolução do carvão e do ferro. E por volta de 1902 começa a surgir movimentos nos Estados Unidos e Europa onde se fazia necessário para a prosperidade do capital o desenvolvimento de novas técnicas administrativas dando origem à administração cientifica. 2.2 Abordagem da administração cientifica Todos os princípios da Administração cientifica refletem a idéia de que por meio de uma administração adequada uma empresa poderia alcançar rentabilidade e sobrevivência longa no mundo competitivo dos negócios. (WAGNER III e HOLLENBECH, 2003 p. 8 e 9) Maximiano define que Frederick Wilson Taylor foi o criador e participante mais destacado da Administração Cientifica. Na sua carreira profissional trabalhou em uma

5 5 empresa fabricante de Bombas hidráulicas e passou a observar comportamentos de uma administração ruim definida como corpo mole dos funcionários objetivando que o relacionamento entre os trabalhadores e gerentes era de má qualidade. A partir de 1878, Taylor ingressou na Midvale Steel, uma Usina Siderúrgica onde iniciou o desenvolvimento de aprimoramentos técnicos. Foi na Midvale que observou os problemas das operações fabris (que você próprio poderá encontrar em algumas empresas até hoje). Por exemplo: *A administração não tinha noção clara da divisão de suas responsabilidades com o trabalhador. *Não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador. *Muitos trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades. *As decisões dos administradores baseavam-se na intuição e palpite. *Não havia integração entre os departamentos da empresa. *Os trabalhadores eram colocados em colocados em tarefas para as quais não tinham aptidão. *Os gerentes pareciam ignorar que a excelência no desempenho significaria recompensas tanto para eles próprios quanto para a mão-deobra. *Havia conflitos entre capatazes e operários a respeito da quantidade da produção. Ao longo de sua carreira, Taylor procurou resolver esses e outros problemas que eram e continuam sendo comuns nas empresas. De suas observações e experiências ele começou a desenvolver seu sistema Taylor, taylorismo e, finalmente, administração cientifica.(maximiano, 2000 p. 161 e 162). De acordo com Maximiano o movimento da Administração Cientifica teve sua base inicial na Sociedade dos engenheiros mecânicos (ASME-American Society of Mechanical Engineers), onde Taylor foi sócio e presidente. A Administração Científica poderá ser vista em três momentos ou etapas: A primeira é determinada pelos problemas relacionados com os salários, o estudo sistemático dos tempos inclusive o tempo padrão e o sistema de administração de tarefas. A segunda etapa consiste na ampliação de escopo da tarefa para a

6 6 administração e definição dos princípios de administração do trabalho e a terceira aconteceu com a consolidação dos princípios, proposição da divisão do trabalho de autoridade e responsabilidade dentro da organização e fazendo uma distinção entre técnicas e princípios. No sistema de pagamento por dia trabalhado, o salário era fixo, e os trabalhadores não viam nenhuma vantagem em produzir além do que eles próprios achavam adequados. No sistema de pagamento por peça produzida, quando a produção aumentava muito, os administradores diminuíam o valor pago por peça. E, assim, os trabalhadores, sabendo o que esperar mantinham a produção num nível propositadamente baixo. Os próprios sindicatos estabeleciam limites para os salários que os trabalhadores podiam receber, para evitar que eles se prejudicassem.(maximiano, 2000 p. 163). A partir desta visão, a administração cientifica direciona suas concentrações voltadas ao aumento da eficiência do comportamento no trabalho e dos processos de produção, dividido por tarefas específicas e incentivos unicamente financeiros. Isto fica evidenciado por Maximiano onde define o seguinte: De acordo com Taylor, o caminho para resolver o problema dos salários era descobrir, de maneira cientifica e exata, qual a velocidade máxima em que o trabalho poderia ser feito. Sua resposta para esse problema foi o que ele chamou de estudo sistemático e cientifico do tempo, que consistia em dividir cada tarefa em seus elementos básicos e, com a colaboração dos trabalhadores cronometra-las e registra-las. Em seguida, eram definidos tempos-padrão para os elementos básicos. Esse procedimento era à base do sistema de administração de tarefas (task management), que compreendia ainda a seleção de trabalhadores e o pagamento de incentivos. O sistema de administração de tarefas permitia que a administração controlasse todos os aspectos da produção e dispusesse do trabalho padronizado que era essencial para a eficiência.

7 7 Portanto, a principal razão para a invenção do estudo dos tempos, do qual surgiu a administração científica, foi a busca da precisão para definir o valor dos salários (MAXIMIANO, 2000 p. 163). Abaixo são definidos os princípios da administração cientifica segundo Taylor: 1. Utilizar métodos científicos para determinar o melhor modo de executar cada tarefa. Os gerentes deveriam projetar o trabalho correspondente a cada trabalhador, especificando um conjunto de métodos padronizados para completar a tarefa de maneira correta. 2. Selecionar a pessoa mais adequada a cada trabalho para a sua execução. Os gerentes deveriam combinar as habilidades de cada trabalhador com as demandas de cada trabalho a ser realizado. 3. Treinar o trabalhador para executar o trabalho corretamente. Os gerentes deveriam treinar os trabalhadores para o uso de métodos padronizados de acordo com o seu respectivo trabalho. 4. Manter constantemente monitoramento do desempenho do trabalho para garantir que os detalhes nos procedimentos sejam seguidos corretamente e que sejam alcançados os resultados apropriados. Os gerentes deveriam manter o controle constante para garantir que os seus subordinados executassem o trabalho da melhor maneira. 5. Atribuir toda a responsabilidade pela organização do trabalho aos gerentes e não aos trabalhadores. Caberia aos gerentes toda a atividade de planejamento e estruturação do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de executa-lo. 6. Fornecer apoio adicional através do planejamento da distribuição de tarefas e a eliminação de interrupções. Os gerentes podiam ajudar seus subordinados a manter um alto nível de produção protegendo-os de coisas que interferiam no desempenho do seu trabalho. Fonte: Frederick W. Taylor, the Principles of Scientific Management, 1911 p. 34 e 35 Pode-se verificar que a administração Cientifica através de Taylor influenciou alguns comportamentos como tornar o ser humano mais eficiente na execução de suas tarefas, buscando assim um resultado financeiro melhor tanto para as empresas como para o próprio individuo, determinando assim o homus economicus.

8 8 Taylor sugeriu que a direção e seus operários deviam cultivar um ambiente de amistosa cooperação com o intuito de garantir a manutenção deste ambiente psicológico para facilitar a aplicação dos princípios da administração cientifica. De acordo com Silva (1992, p.46), considera que o Taylorismo é desumano não apenas por tornar os empregos especializados e dependentes do patrão, mas também pelo trabalho repetitivo e maçante que proporciona as pessoas, como representado no filme tempos modernos de Charles Chaplin. Pode-se perceber que a teoria cientifica através do conceito abstrato de homus economicus cria um comportamento onde pressupõe que o operário será subveniente, motivado simplesmente pela realização de suas necessidades materiais, tornando-se assim mais eficiente e produtivo. Porem é submetido à degradação de sua integridade moral já que se obriga ao trabalho metódico, repetitivo que não leva a qualquer realização pessoal. A conseqüência da teoria cientifica é que reduz os operários a seres mecânicos como se fossem componentes de uma máquina, embora isso conduza ao aumento de produção e melhoria da qualidade (SILVA, 1991, p.51). Para concluir a abordagem da administração cientifica deve-se citar o surgimento da teoria clássica ou denominada também de teoria anatômica que surgiu por volta de 1916 tendo Fayol como seu principal guru. O objetivo da teoria clássica de Fayol era o mesmo da teoria cientifica de Taylor, as duas visavam à eficiência das organizações, porem a teoria cientifica se caracterizava pela ênfase nas tarefas que o operário realizava e a teoria anatômica se caracterizava pela ênfase na estrutura da organização necessária a se tornar eficiente pela sua estrutura administrativa. Segundo Fayol (1950) apud Chiavenato (1999, p.58 e 59) definiram os 14 princípios da administração, onde os mesmos passam a interferir no comportamento organizacional não de forma rígida, mas sim através do bom senso e ponderação, buscando a sua adaptação em qualquer organização, sendo os seguintes: a) Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência. b) Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas.ambas devem estar equilibradas entre si. c) Disciplina: depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito às normas estabelecidas.

9 9 d) Unidade de comando: cada pessoa deve receber ordens de apenas um superior.é o principio da autoridade única. e) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo. f) Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares. g) Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição. h) Centralização: refere-se à concentração da autoridade no nível estratégico. i) Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. j) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar.é a ordem material e humana. k) Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal. l) Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo, tanto melhor. m) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso. n) Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são as forças da organização. Chiavenato (1999, p.67) define que: Os modelos administrativos de Taylor-Fayol correspondem à divisão mecanicista do trabalho, em que o parcelamento de tarefas é a mola do sistema. Essa abordagem mecânica, lógica e determinística da organização foi o fator principal que conduziu erradamente os clássicos à busca de uma ciência da Administração. Através do estudo de pesquisa sobre o assunto, pode-se constatar que a teoria clássica contribuiu com um comportamento mecanicista da organização, correspondendo à divisão mecanicista do trabalho, não considerando o comportamento humano dentro da organização.

10 Abordagem humanística da administração De acordo com Chiavenato (1999, p.73) a abordagem humanística ocorre com a teoria das relações humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930, graças ao desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a psicologia e, em particular, a psicologia do trabalho. Segundo Silva (1992, p.95), a teoria das relações humanas consolidou-se a partir das pesquisas realizadas na Wester Electric Company de Chicago, fabricante de equipamentos para telefonia. Esta empresa era conhecida pela preocupação com o bem-estar e pelos altos salários que pagava aos seus quase empregados. Maximiano(2000,p.249), define que: O experimento de Howthorne foi realizado no período de 1927 a 1933 e fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton Mayo, de Harvard, que durou até Esse experimento fez nascer a chamada escola de relações humanas, porque demonstrou que entre fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações com os colegas e os administradores. Hoje isso pode parecer obvio demais, mas foi revolucionário e representou uma nova filosofia de administração, em relação às idéias então predominantes da escola cientifica. Verifica-se que a teoria das relações humanas surgiu no intuito de se contrapor a teoria cientifica ou clássica que não tinha nenhuma preocupação com o ser humano em si. Através da psicossociologia aplicada nas organizações junto com a teoria das relações humanas desenvolveu-se uma evolução significativa no campo do pensamento administrando resultando na completa mudança centrada no foco homo economicus substituindo-o pelo homo social. A visão dada ao homo social buscava a valorização do trabalhador, em função da analise do comportamento grupal, isto fica evidenciado no quadro abaixo representado, onde faz uma comparação da teoria clássica com a teoria das relações humanas.

11 11 Quadro 1 Comparação da teoria clássica com a teoria das relações humanas TEORIA CLASSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. Trata a organização como uma máquina.. Trata a organização como grupos de pessoas.. Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.. Enfatiza as pessoas.. Inspirada em sistemas de engenharia.. Inspirada em sistemas de psicologia.. Autoridade centralizada.. Delegação plena de autoridade.. Linhas claras de autoridade.. Autonomia do empregado.. Especialização e competências técnicas.. Confiança e abertura.. Acentuada divisão do trabalho.. Ênfase nas relações humanas entre as pessoas.. Confiança nas regras e nos regulamentos.. Confiança nas pessoas.. Clara separação entre linha e staff.. Dinâmica grupal e interpessoal. Fonte:Adaptado de: Charles Perrow, apud Fred Luthans. The Short and Glorious History of Organizational Theory, in Contemporary Readings in Organizational Behavior, 1977, p.106. Percebe-se que a teoria das relações humanas buscou desenvolver estudos relacionados aos operários com o intuito de verificar a monotonia e a fadiga no trabalho, com a suspeita desta causa estar baseada na divisão do trabalho, ou seja, o ser humano se sentir isolado dos outros. No experimento de Howthorne verificou-se que o fator psicológico teve uma influencia maior do que o fator físico. Foi observado também que o comportamento do trabalho realizado em grupo contribuiu para o aumento da produtividade. Através deste experimento a teoria das relações humanas permitiu concluir que a produtividade decorreu de incentivos sociológicos gerados no trabalho grupal. Utiliza-se mais a estrutura informal, tendo esta uma maior divulgação pelos seus membros. A partir desta experiência passa-se a ter um comportamento diferente onde a organização deve entender os grupos que a compõe e não os grupos entender as razões da organização, surge então o Homo Social. Nota-se que a teoria das relações humanas foi muito criticada pelos estudiosos da época, onde são relacionados alguns aspectos, verificando-se como exemplo a psicologia que era usada para conhecer a privacidade do operário, o sistema de sugestões era visto como uma farsa na participação havia ingenuidade da afetividade, o autoritarismo estava disfarçado na forma de cordeiro, era sufocado o conflito com o excesso de paternalismo e existia uma insatisfação e descrença por parte do operário por ele entender que estava sendo manipulado.

12 12 Silva coloca o seguinte: O Homo Social. Mudam-se os meios, mas a essência permanece: demagogia, sorrisos forçados e promessas vãs constituem uma agressão ao empregado tal qual o estilo cara feia (1992p. 111). 2.4 Abordagem comportamental da organização Maximiano apresenta um resumo das ciências do comportamento dizendo que o comportamento organizacional é o assunto do qual se ocupam diferentes ciências do comportamento, e cada uma delas com seus respectivos focos como abaixo apresentados (2000 p.264). A Psicologia esta voltada para o individuo com relação a sua aprendizagem, personalidade, liderança, estilo de liderança, motivação, processo individual de tomar decisões, seleção de pessoal, stress e qualidade de vida. A Sociologia e a Psicologia Social sendo as duas voltadas ao grupo onde a primeira trata da dinâmica de grupo, teoria das organizações, poder, conflito, comportamento dos grandes grupos, enquanto que a segunda se refere à dinâmica de grupo, liderança, processos de decisão em pequenos grupos e mudanças de atitudes. A Antropologia e a Ciência Política, o foco das mesmas está voltado à organização e sistema, onde a primeira se direciona a cultura organizacional, diferenças de culturas entre paises e ambiente organizacional e a segunda tem seu direcionamento no poder, conflito, política e relações entre organizações e poderes. Verifica-se também que a Teoria comportamentalista se afirmou na década de 1950 como a teoria com luz própria, por buscar um aprofundamento maior dos conceitos desenvolvidos pela teoria das relações humanas, vista neste artigo anteriormente, buscando desta maneira uma maior valorização no campo da motivação humana e esta diretamente relacionada à escala das necessidades das pessoas, desenvolvida por Elton Mayo. De acordo com Lobos (1978 p.19) relata que por volta da metade dos anos 60, o termo Comportamento Organizacional (CO) foi estabelecido em muitas escolas de Administração de Empresas, como uma combinação da velha escola de Relações Humanas e de uma versão atualizada da dimensão comportamental da ciência comumente chamada de Administração (ou Organização ). A motivação pode ser definida como sendo motivo + ação ou seja ter motivos para agir, isto significa impulsionar o ser humano, tira-lo do estado de inércia e impulsiona-lo a realizar algo. Segundo Silva determina que através dos estudos e pesquisas realizadas tanto

13 13 por Maslow como por MacGregor, concluíram que o comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas (1992 p.115). De acordo com Maslow as necessidades dos seres humanos vão obedecendo a uma escala de valores onde surge no individuo a motivação de acordo com seu sentido na satisfação destas necessidades diversas partindo das fisiológicas, também denominadas primarias ou de sobrevivência. Satisfeitas estas passam para o grupo das de segurança ou proteção, sociais (relação e participação nos grupos sociais), estima, ou seja, (prestigio, sucesso, reconhecimento pelo trabalho realizado), finalizando-se no topo da pirâmide aparece à auto-avaliação ou denominada também de realização pessoal. Silva descreve que as pressuposições da Teoria da Hierarquia das Necessidades são possíveis de serem constatadas na pratica, razão pela qual é largamente utilizada pelos administradores para direcionar estímulos motivacionais (1992 p.119). Bernardes passa a criticar a hierarquia das necessidades propostas por Maslow por separar apenas em dois níveis, sendo as chamadas necessidades primárias ou de sobrevivência e outros motivos (1988 p. 303). Bernardes verifica que os demais motivos não atendem na ordem colocada por Maslow, devido a cada pessoa a definição de suas prioridades, criando dificuldades de constatação dessa ordem na pratica. Desta maneira, para efeito do conhecimento do comportamento humano, as pessoas devem refletir sobre as duas teorias a serem apresentadas a diante, sendo as mesmas denominadas de Teoria X e teoria Y, onde ambas tem suas falhas e tem o seu propósito também. A partir desta análise, pode-se perceber através de Herzberg (1966) apud, Chiavenato (1999, p. 286 a 287) onde define que: Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação do trabalho. Para Herzberg existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas. Sendo os fatores higiênicos ou fatores intrínsecos e os fatores motivacionais. Fatores intrínsecos ou fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o individuo executa. Estão sob o controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.os fatores motivacionais envolvem os

14 14 sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização. O efeito dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas é profundo e estável. Quando são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam a satisfação das pessoas. No quadro 2, percebe-se a comparação dos fatores motivacionais com os fatores higiênicos, e que segundo Herzberg os primeiros são os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas e os fatores higiênicos podem ser responsáveis pela insatisfação profissional ou a ausência da satisfação. Quadro 2 Fatores motivacionais e higiênicos FATORES MOTIVACIONAIS (Satisficientes) FATORES HIGIÊNICOS (Insatisficientes) Conteúdo do Cargo Contexto do cargo (Como o individuo se sente em relação ao seu Cargo) (Como o individuo se sente em relação à Empresa) 1)- O trabalho em si 1)- As condições de trabalho 2)- Realização 2)- Administração da empresa 3)- Reconhecimento 3)- Salário 4)- Progresso profissional 4)- Relações com o supervisor 5)- Responsabilidade 5)- Benefícios e serviços sociais Fonte: Andrew F. Sikula, Personnel Administration and Human Resources Management, 1976, p.88 A teoria comportamental mostra vários estilos de administração, estando a mesma condicionada aos estilos com que os administradores dirigem o comportamento das pessoas e de suas convicções sobre o ser humano. Através da denominação de teoria X e teoria Y, McGregor passou a comparar dois estilos de administração de forma oposta e antagônica, mostrando de um lado, um estilo fundamentado na teoria Clássica (dando a essa o nome de teoria X), do outro lado, um estilo baseado em estilos mais modernos a respeito do comportamento humano (definindo-a como

15 15 teoria Y). O Quadro 3, abaixo representado, Silva, apresenta o antagonismo de algumas características entre a teoria X e a teoria Y Quadro 3 Teorias X e Y Característica de X Característica de Y 1. Controle intenso de autoridade. 1. Autocontrole e autodireção para o empregado. 2. Centralização de autoridade. 2. Descentralização de autoridade. 3. Planejamento feito pela gerência. 3. Ambos participam (empregado e chefia) 4. Satisfação das Necessidades Sociais fora da 4. Realização pessoal e social fora e na própria empresa. empresa. 5. A Chefia avalia o desempenho do 5. A chefia auxilia o empregado, que autoavalia-se. empregado. 6. Na Empresa não há lugar para outra teoria; 6. A teoria Y na da certo porque é percebida o empregado resiste às mudanças. num clima da Teoria X. 7. Administrar corretamente é o mesmo que 7. Administração correta deve dispor de meios controlar o empregado tanto quanto que permitam liberar potenciais dos possível, não lhe deixando tempo empregados, encorajá-los no sequer para relacionar-se social e crescimento e orientá-los na remoção particularmente. de obstáculos. Fonte: Sebastião Orlando da Silva, Estilos de Administração: uma introdução à teoria geral da administração, 1992, p.124. Pode-se também perceber que as duas teorias em estudo têm diferentes concepções a respeito da natureza humana. Onde a teoria X, procura ver o homem como um ser que não gosta de trabalhar, prefere ser dirigido.(sintetiza o enfoque clássico). Por outro lado a Teoria Y, passa a ver o homem como um ser que gosta de trabalhar e assume responsabilidades desde que auxiliado e motivado a liberar seu potencial. (sintetiza as teorias transitivas e recursos humanos). No quadro 4, Chiavenato apresenta a teoria X e a teoria Y como diferentes concepções a respeito da natureza humana, onde a teoria Y propõe uma proposta de administração participativa, galgada principalmente nos valores humanos e sociais. Já a Teoria X tem seu

16 16 foco voltado a uma administração centrada nos controles rígidos impostos ao individuo, dentro e fora da organização. Quadro 4 Pressuposições das teorias Pressuposições da Teoria X Pressuposições da Teoria Y *-As pessoas são preguiçosas e indolentes. *-As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. *-As pessoas evitam o trabalho. *-O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. *-As pessoas evitam a responsabilidade, a fim *-As pessoas procuram e aceitam de se sentirem mais seguras. responsabilidades e desafios. *-As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. *-As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas. *-As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. *- As pessoas são criativas e competentes. Fonte: Idalberto Chiavenato, Introdução a Teoria Geral da Administração, 1999, p.293. A teoria do comportamento organizacional traz em si alguns objetivos importantes como: caracterizar-se como a mais democrática das teorias administrativas e sua fundamentação sobre a natureza humana; definir os estilos de administração, os sistemas administrativos e suas características; caracterizar as organizações como sistemas sociais cooperativos e como sistemas de decisões; definir o comportamento organizacional e as relações entre participantes e organizações, seus conflitos e suas interações. Apresenta também alguns conceitos importantes como: ciclo motivacional:- equilíbrio, estímulo, tensão, necessidade e ação, (in) satisfação; liderança:- integrar a um só objetivo, os interesses da empresa e dos empregados: Processo decisório: - todos nós estamos envolvidos, direta ou indiretamente; Empatia:- ver com seus próprios olhos. Se colocar no lugar da outra pessoa; Decisão racional:- a racionalidade é limitada; portanto os resultados podem ser satisfatórios ao invés de máximo; Aceitação da autoridade:- o empregado aceita quando existe. Pode-se concluir que a teoria comportamental trouxe algumas conseqüências importantes para a Administração e principalmente no que diz respeito ao comportamento organizacional como o aumento da produtividade através da redução de atritos entre as pessoas, nasce o chamado Homo Administrativo e o empregado passa a ter incentivos mistos como salários, produtos, serviços, elogios e outros.

17 17 DO 2.5. Abordagem dos sistemas abertos (teoria do desenvolvimento organizacional- Segundo Araújo (2001, p.25) O subsistema institucional é o responsável pelas transações da organização com o meio ambiente em que atua. A abordagem dá ênfase à relação entre a estrutura (organização) e o meio que lhe dá suporte, pois sem entradas continuas a estrutura termina por se deteriorar. E a forma de manter essa estrutura aberta é fortalecer sua principal fonte motivadora: seus recursos humanos. A abordagem sistêmica através da teoria do desenvolvimento organizacional (DO) passa a ser pelos estudiosos do campo social como uma nova mentalidade mais democrática e participativa, dando uma ênfase maior à administração das pessoas do que a administração de recursos materiais e técnicos. Segundo Chiavenato o D.O. é um conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e o desenvolvimento segundo suas potencialidades.no sentido restrito o D.O. é um desdobramento da teoria comportamental a caminho da abordagem sistêmica (1999 p.320). Wagner III e Hollenbech definem o desenvolvimento organizacional como sendo uma abordagem planejada para a mudança interpessoal, grupal, intergrupal e organizacional que acontece de modo abrangente, a longo prazo. (2003 p. 376). Desta maneira pode-se conceituar o D.O. como sendo um processo de mudança planejada na busca de idéias e técnicas para melhorar a eficiência e a eficácia e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos seus sistemas técnicos e humanos, aumentando a habilidade de todos de encarar a mudança como um processo natural. O D.O. pode ser entendido também como uma estratégia educacional complexa, destinada a mudar crenças, valores, atitudes e estruturas de organizações, criando novos comportamentos com o objetivo de torná-las altamente adaptáveis às mudanças sociais, tecnológicas e humanas. Representação das características do D.O., com relação ao processo de mudança planejada. Esforço.

18 18 Mudar e aperfeiçoar toda a Cultura Organizacional. Demanda cada vez maior de Tempo e Esforço por parte de todas as Pessoas da Organização Mudar o comportamento do Grupo (Equipe, dentro dos diversos Departamentos ou Setores)... Mudar o comportamento do Indivíduo... Provocar o envolvimento e o comprometimento Oportunizar e buscar o conhecimento... Tempo Figura nº. 1 Fonte: Celso A. Mariani, FAP -Faculdade de Apucarana Qualidade e Produtividade, 2004, p.22. Através deste processo pode-se concluir que a mudança comportamental é a base do aperfeiçoamento continuo do indivíduo e ocorre mediante seu completo envolvimento e comprometimento, onde exige do mesmo a necessidade de atualização permanente, sendo por uma questão de sua própria sobrevivência e da organização. Pode-se perceber a importância de mudar a cultura organizacional pela definição feita por Beckhard (1972, p.19) apud, Chiavenato (1999 p. 323) onde concluem que: Os autores do D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional não é suficiente para mudar uma organização. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Segue abaixo uma relação de objetivos importantes que a teoria do desenvolvimento organizacional se propôs a atingir: a) Desenvolver a confiança mutua entre os indivíduos e os grupos que compõe a organização, em todos os níveis hierárquicos; b) Criar um clima franco de solução de problemas em toda a organização, onde esses problemas são enfrentados e as diferenças esclarecidas-tanto dentro dos grupos como entre os próprios grupos;

19 19 c) Aumentar o senso de propriedade pelos objetivos e metas organizacionais de todos os membros que compõe a organização, isto é, fazer com que aumente aquela sensação que o individuo sente de que os objetivos também lhe pertencem; d) Estimular relacionamentos mais cooperativos e criativos entre indivíduos e grupos interdependentes. Em síntese, o D.O. tem por objetivo maior o aumento da eficácia organizacional, da capacidade de escolha da organização, da capacidade de solução de problemas, bem como a renovação de processos criativos, ou seja, sair dos chamados sistemas mecânicos para o desenvolvimento de sistemas orgânicos que levam a uma renovação da organização através da mudança da cultura e do clima organizacional Abordagem das organizações contemporâneas vista como sistemas de aprendizagem As organizações de aprendizagem são aquelas organizações preocupadas em construir um futuro de aprendizado para si mesmo e as pessoas que as compõe. As organizações que conseguem resolver os problemas e conseguem acompanhar as mudanças, aproveitando as oportunidades futuras através da geração de novos conhecimentos a todos os indivíduos independentes do nível hierárquicos no intuito de aplicação de novas teorias, ferramentas e adequação aos novos desafios tecnológicos, estas podem ser denominadas d e organizações de aprendizagem. Segundo Wagner III e Hollenbeck (2003 p.432) as organizações que aprendem recorrem ao pensamento critico e à análise rigorosa dos dados da realidade para garantir uma margem competitiva sustentável em longo prazo em relação às demais organização do seu ramo.infelizmente as organizações geradoras de conhecimento ainda são raras De acordo com Gomes (1994, p. 15): A empresa moderna tem procurado formas de possibilitar a força humana através de projetos, que visam ao desenvolvimento de habilidades duradouras, respeitando os motivos individuais para alcançarem os motivos legítimos. E todo o segredo da gerência das pessoas estará na compreensão dos mecanismos que determinam seus comportamentos.não é fácil, porém diagnosticar a causa ou as causas

20 20 responsáveis por determinado comportamento, havendo, portanto, o perigo da psicologização amadora. Podemos entender que para vantagem competitiva as empresas devem antecipar o futuro, estando à frente do seu tempo.por isso é preciso que todas as pessoas estejam abertas ao novo saber, buscando novas habilidades necessárias aos novos tempos. Sumatra e Bartlett, no capítulo 10 intitulado A Reconstrução do Contexto Comportamental: Um plano para a renovação Corporativa, os mesmos observaram que os processos de transformação corporativa bem sucedida dos processos fracassados eram diferenciados por duas distinções básicas. Sendo a primeira voltada a um bom planejamento e a segunda que os gerentes das organizações bem sucedidas reconheceram que a transformação está mais para uma função de comportamento individual do para as estratégias, estruturas e sistemas introduzidos pela alta administração (1998 p.216). Segundo Vergara (2000 p. 32) Em um ambiente no qual a administração da mudança inclui a necessidade de administrar surpresas, as empresas, freqüentemente, se vêem diante da necessidade de aprender com seus próprios erros. Essa capacidade de aprender continuamente tem identificado muitas empresas como o que se convencionou chamar de learning organization, organizações de aprendizagem. Fazendo uma análise das varias citações e dos vários autores podemos resumir que é necessário um comportamento de continuo aprendizado porque a velocidade com a tecnologia e o volume de informações evolui e modifica hábitos e comportamentos, é maior do que a nossa capacidade de interpretar e avaliar os acontecimentos. Pode-se perceber que se faz necessário cada vez mais a percepção por parte dos indivíduos que compõe a organização de um comportamento inovador e empreendedor na busca de um aprofundamento e uma utilização mais eficaz das descobertas e dos conhecimentos científicos desenvolvidos nas organizações de aprendizagem, necessárias a obtenção de vantagem competitiva. 3. Considerações Finais Percebe-se que através da evolução do conhecimento, muda-se o comportamento tanto dos responsáveis pela organização como dos colaboradores que fazem parte dela.

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