ANEXO II GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇAO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "ANEXO II GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇAO"

Transcrição

1 1. EVOLUÇÃO ANEXO II GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇAO Como crescimento acelerado da economia em meados dos anos 70, muitas mudanças aconteceram e como conseqüência da necessidade de estabelecer organização de métodos e procedimentos, em relação às práticas de administração salarial, muitas metodologias importadas surgiram, e começaram a ser desenvolvidas e/ou adaptadas nas empresas nacionais. Já nos anos 80, se estabelece uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração com os sistemas de avaliação de desempenho, que só vieram a se consolidar nos anos 90, onde muitas práticas foram atreladas ao desempenho organizacional, tais como a e remuneração variável, bonificação e a participação nos lucros e resultados, posteriormente a remuneração estratégica. Atualmente, a demanda é pelo sistema de remuneração por competências e habilidades, porém, ainda há muito a caminhar. Embora tenha havido boa evolução nos instrumentos de gestão de cargos e salários, cabe ressaltar que o princípio mais importante desta função organizacional, ainda é o de se estabelecer o equilíbrio interno e externo em relação aos salários pagos. Diante dessas considerações, fica muito claro que a gestão de cargos e salários é uma função estratégica de Recursos Humanos e para suportar o desenvolvimento e o crescimento de qualquer tipo de negócio, deve ser a preocupação de qualquer tipo de empresa, atualmente inclusive nas pequenas, com menos de 200 funcionários, existe a busca de melhores práticas salariais. Assim, para atrair, recrutar, contratar, reter e manter o talento humano, deve-se adotar sistemas de remuneração atrelados ao desempenho individual, da equipe e da instituição CONTEXTO ATUAL Remuneração passou a ser o conjunto de vantagens financeiras e sociais, com as quais as empresas recompensam os seus profissionais pela contribuição nos resultados, como uma solução estratégica; ou seja: FIXA VARIÁVEL GRATIFICAÇÕES INDIRETA Plano de Cargos e Alcance Política de Premiação Benefícios e Salários Das Metas Incentivos Considerando que uma organização é uma instituição dinâmica, onde há um conjunto de pessoas, distribuídas em uma estrutura hierárquica, executando funções que estão interligadas em processos e sistemas internos visando produzir resultados, produtos ou serviços para a comunidade, baseados em recursos financeiros e materiais, tecnologia, inteligência e conhecimento, é fundamental que esteja clara e transparente, a cadeia de valor empresarial, os sistemas internos do negócio, o organograma funcional, a função 1

2 organizacional, os processos, as funções departamentais, tarefa ou atividade, os cargos, a família de cargos e os salários. CONCEITOS 1. Cadeia de valor: É um conjunto de sistemas integrados em processos e alinhados em objetivos específicos a fim de criar valor para os clientes e produzir resultados financeiros. 2. Processo Organizacional: É o conjunto de ações organizadas para atender uma demanda específica de um cliente interno ou externo que termina com a entrega do produto ou serviço. 3. Sistema Interno de Negócios: É o alinhamento de pessoas, de processos internos e das funções organizacionais, para atender os objetivos estratégicos de forma organizada e direcionada, por meio de recursos e tecnologias colocadas à disposição. 4. Função Organizacional: É o conjunto de atribuições e responsabilidades distribuídas em funções departamentais que uma determinada área tem sobre as ações específicas desenvolvidas na organização, que requerem conhecimentos de mesma natureza, conteúdo e especialização, como também exigem planejamento e controle da execução. 5. Função Departamental: É o agrupamento de atividades de mesma característica técnica para atender uma necessidade específica de suporte para a organização, e que é executada por meio de um conhecimento específico. 6. Organograma Funcional: É a estrutura formalizada baseada no agrupamento de funções organizacionais e de respectivos cargos para estabelecer o controle gerencial de funcionamento dos processos de trabalho. 7. Família de Cargos: São os cargos que representam funções coordenadas para cumprir uma missão específica de suporte às operações do negócio, e geralmente identificadas por uma titulação que retrata de forma clara as suas finalidades e objetivos estratégicos. 8. Cargo: 2

3 É um agrupamento de responsabilidades e atribuições que se determina a uma ocupação para definir a autoridade de planejamento, execução ou controle, etc..., e que são derivadas do conhecimento, competências e habilidades especializadas, que a organização precisa de um ocupante, com perfil adequado. Ressalte-se que com a tendência crescente pela ampliação da atuação das pessoas nas organizações, buscando a polivalência e multifuncionalidade, caracterizam um sentido mais amplo de atuação. Extingue-se o fato de que o cargo fique restrito, apenas as responsabilidades específicas, fazendo com que as pessoas sejam responsáveis por mais de uma atribuição e responsabilidade, cargo amplo, baseado em conhecimentos e competências. 9. Função do Cargo: Os cargos podem ser classificados pelas características das atribuições que exercem e do posicionamento na estrutura empresarial, por Categoria Ocupacional, em razão do gênero das atividades ou por Características do Processo de Trabalho, em razão do tipo de atividade, ou seja: 1. Por Categoria Ocupacional, as 04 classificações mais conhecidas são: Operacionais; Administrativos; Básico Técnicos: Médio Superior Executivos. 2. Por Atividade Fim: Assistência à Saúde Infra Estrutura e Apoio Administração e Gestão Pesquisa e Educação 3. Por Cargo Genérico / Multifuncional / Amplo Poderá ser adotada isolada ou integrada com as outras formas de estruturação: Por Categoria Ocupacional Por Atividade Fim ou Finalistica 10. Tarefa ou Atividade: É a menor parte da função de um cargo e que precisa ser realizada para caracterizala. 11. Salário: Deve ser considerado sob os dois aspectos; para os profissionais representando a retribuição e reconhecimento que proporciona sustento, qualidade e padrão de vida e para a empresa representando custo e fator de produção e de formação dos preços dos serviços ou produtos. 3

4 A equação ideal desta relação é que permite, satisfação do empregado, clima organizacional, produtividade, qualidade, competitividade organizacional e economia auto sustentável a longo prazo. INTRODUÇÃO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Implantado a partir de 1 de junho de 2003 o Plano de Cargos e Salários, previsto no Acordo Coletivo de Trabalho entre o Sindicato da Saúde e a Irmandade de Misericórdia de Campinas, se faz necessário a definição da Política de Remuneração que será adotada e que será parte integrante do Manual de Normas e Procedimentos da Irmandade. Descrita de forma clara e objetiva, possibilitando o fácil entendimento e sua adequada aplicação, visando regulamentar as movimentações de pessoal e proporcionar o gerenciamento e a administração de cargos e salários, e que atenda as necessidades dos Funcionários e da Instituição. O trabalho será desenvolvido em parceria com o Sindicato da Saúde, e para tanto estaremos adotando princípios e diretrizes já praticados e experimentados em outras Instituições do mesmo segmento, que deverão nortear o desenvolvimento do projeto, a saber: Que o plano se constitua um instrumento de gestão das relações de trabalho no âmbito da Instituição; Que englobe o conjunto dos setores e funcionários; Que possa contemplar especificidades em função do processo de trabalho responsabilidades do cargo e atribuições delegadas; Que assegure a evolução permanente do funcionário na carreira considerando e valorizando o desempenho/performance individual; Que os cargos de liderança, até determinado nível organizacional, integrem o plano e que se estabeleça critérios e requisitos para o ocupante; Que possa ser adequado periodicamente conforme a necessidade do serviço mediante reavaliação dos cargos e negociação. Que considere o Equilíbrio Interno, ou seja, a coerência salarial que deve existir entre os cargos, considerando o conteúdo e valor relativo na Estrutura Organizacional da Irmandade de Misericórdia de Campinas. Que considere o Equilíbrio Externo, ou seja, observando a relação existente entre os salários pagos pela Irmandade de Misericórdia de Campinas e os salários pagos por Instituições e ou Empresas do mesmo segmento, de estrutura similar e que sejam representativas no mercado, comparado por meio de Pesquisa Salarial. 4

5 No que se refere à carreira profissional constitui, pois, um benefício tanto para a Instituição, quanto para os Funcionários, visto que representa uma ação participativa com identificação de objetivos convergentes como: As pessoas com maior potencial permanecem na Instituição, atraídas pela real possibilidade de ascensão profissional; O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da organização; As sucessões, principalmente de funções de liderança intermediárias, ocorrem sem traumas; As possibilidades de erros nas promoções são bem menores; Identificação transparente de profissionais com maior talento e potencial; A organização sabe de que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos. O resultado aparecerá na forma de equilíbrio e coerência, considerando que a Instituição terá uma ferramenta para atrair e manter recursos humanos e gerar recursos materiais que, garantam a sua funcionalidade. Principais finalidades do Plano de Cargos e Salários: Linguagem Comum: adotar um critério único para administrar salários, com linguagem simples e clara; Tratamento eqüitativo aos profissionais: um sistema que permita tratar a todos de forma consistente e justa, melhorando a administração das áreas, data a hierarquização e valorização dos cargos, identificando nos seus respectivos níveis de importância na Estrutura da Instituição; Manutenção dos salários competitivos: facilitando a identificação dos cargos e salários no mercado, quando da realização e/ou participação em pesquisas salariais, possibilitando desta maneira um equilíbrio interno e externo de salários pagos na Instituição, mantendo assim uma situação competitiva; Destaque ao pagamento por desempenho: desenvolver um sistema que permita remunerar o profissional por sua produtividade nas funções que exerce e não em outros fatores. 5

6 Definir perfis profissionais, favorecendo o planejamento e desenvolvimento de pessoal orientando as atividades de capacitação profissional em todos os níveis; Determinar os pré-requisitos necessários para preenchimento dos cargos, constituindo-se em informação indispensável aos processos de recrutamento, seleção e movimentação de pessoal; Proporcionar informações sobre os deveres e responsabilidades dos cargos, em cada uma das áreas de atividade da Instituição, compatibilizando-as entre si; Oferecer informações básicas para definição dos padrões de desempenho do ocupante do cargo, fundamentais para a avaliação de sua performance; Hierarquizar os cargos conforme o grau de responsabilidade, e complexidade ou prioridade das tarefas, ensejando a formação de equipes multi-profissionais; Estimular o aperfeiçoamento profissional pela perspectiva de evolução horizontal e vertical; Incorporar mudanças na forma de atuação pretendida para atualização e desenvolvimento da Instituição. PLANO DE TRABALHO O plano de trabalho precisa ser dividido em fases, visando facilitar a condução de requisitos importantes para cada etapa do projeto, considerando que a finalização dos trabalhos consolidará a Política de Remuneração, ou seja: EQUILÍBRIO INTERNO Visão de futuro e estratégias Mercado de atuação Conhecimento dos processos Análise da Estrutura das Carreiras Identificação da Estrutura e de Funções organizacionais A.ENTENDIMENTO DO NEGÓCIO B.DESCRIÇÃO DE CARGOS C.AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS E. PESQUISA SALARIAL F. RANKING DOS CARGOS Projeto Documentação do D.ESTRUTURA DE CARGOS G. POLÍTICA SALARIAL E J. RECOMENDAÇÕES PARA E SALARIOS MANUTENÇÃO IMPLANTAÇÃO H. Estrutura e Faixas Salariais 6

7 I. Estimativa de Custos de Implantação EQUILIBRIO EXTERNO 1ª Fase: Planejamento 1. Medidas preliminares. Estudos e diagnósticos: - das práticas salariais vigentes; - dos instrumentos de gestão de pessoal; - das rotinas e praticas trabalhista. 2. Conhecimento e Análise da Organização Identificar o Organograma e os cargos em toda a sua dimensão, Identificação dos Grupos Operacionais; Quantificação dos cargos; Levantamento de expectativas das Lideranças. 3. Consolidação das diretrizes básicas e Apresentação para a Diretoria Levantamento das expectativas da Diretoria; a ser realizado Apresentação e discussão do Plano de trabalho e da metodologia adotada 2ª Fase: Levantamento e Analise de Cargos. 1. Escolha da Metodologia; 2. Levantamento de tarefas e funções; 3. Descrição dos cargos; 3ª Fase: Avaliação de Cargos Hierarquização e Escalonamento 1. Medidas preliminares; 2. Escolha dos fatores e critérios de avaliação; 3. Descrição conceitual desses fatores e critérios; 4. Simulação da metodologia de Avaliação adotada; 5. Validação da metodologia adotada. 4ª Fase: Pesquisa de salários Escolha de Cargos Chaves; Escolha de Empresas convidadas; Definição da metodologia de coleta de dados; Elaboração do instrumento de coleta de dados; Analise e tabulação; Relatórios conclusivos. 5ª Fase: Estrutura de Cargos e Salários Definição do elenco final dos cargos; Elaboração dos Quadros Guias de Avaliação dos Cargos; Avaliação dos Cargos; Inserção dos Cargos nas Classes determinadas; Construção, simulação e Avaliação da Tabela Salarial. 6ª Fase: Manual de Cargos Montagem do Catalogo de Descrição dos Cargos; Conceituação da Política Salarial. Elaboração dos Procedimentos Salariais. 7ª Fase: Implantação Pré Enquadramento Funcional; Pré Enquadramento Salarial; 7

8 Reflexos financeiros; Aprovação Interna; Aprovação da Delegacia do Trabalho / Sindicato; Enquadramento Funcional; Enquadramento Salarial. CONCEITOS PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS É o instrumento que estabelece a estrutura de cargos da Irmandade, define por meio das descrições, as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados. CARGO É caracterizado pelo agrupamento das atribuições de conteúdo profissional equivalente, exercidos por um empregado ou conjunto de empregados, reunidos sob um mesmo título e que recebem mesmo tratamento para fins de remuneração. Cargo é o conceito global e impessoal, sinônimo de ocupação, utilizado na Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). CONTEÚDO PROFISSIONAL DO CARGO É caracterizado pelas atividades atribuídas ao cargo, como pela dimensão de seus deveres, responsabilidades e competências / pré-requisitos estabelecidos. O conteúdo profissional é obtido por meio do processo de identificação, análise e descrição de cargo. AVALIAÇÃO DE CARGOS É o estabelecimento sistemático da medida do valor relativo de cada cargo com a finalidade de fixar o salário correspondente. A técnica de avaliação de cargos adotada poderá ser a de escalonamento, que permite determinar a hierarquia entre eles, levando em consideração o conteúdo profissional dos mesmos e a hierarquização já praticada. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS É o agrupamento dos cargos em classes, considerando a compatibilidade dos requisitos, condições de trabalho e responsabilidades, de acordo com as categorias estabelecidas, considerando-se a natureza dos cargos existente na Instituição. CURVA SALARIAL É a linha representada pela sucessão de grupos e salários médios ao longo da qual se estruturam os grupos salariais. GRUPO OU CLASSE SALARIAL É um agrupamento de cargos, cujo conteúdo profissional seja equivalente e justifica tratamento salarial semelhante. FAIXA SALARIAL É a variação salarial para um determinado grupo de cargos. A amplitude da faixa salarial que deve corresponder à variação entre o menor e o maior salário da faixa. 8

9 STEPS OU NÍVEIS SALARIAIS São os níveis ou degraus intermediários de uma faixa salarial. 1. Estrutura de Cargos: Descrição, Avaliação e Classificação de Cargos Descrições de Cargos Processos e métodos utilizados para obtenção das informações para as descrições de cargo O processo descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da Instituição. As formas ou processos mais usados para obter as informações necessárias e preparar descrições de cargo são descritos a seguir. a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo Esse processo consiste no fornecimento de um Formulário de Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos. O formulário geralmente é preenchido pelo próprio funcionário a partir do nível hierárquico de assistente, desde que o funcionário tenha competência para isso. Para os funcionários que não têm condições de preencher o formulário, por não saberem escrever de forma clara, o formulário deve então ser preenchido pelo seu superior imediato ou alguém que tenha condições de escrever. O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores. Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, as Lideranças, receberam as orientações, e por sua vez orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários necessários. Adotamos o formulário padrão, que denominamos Mapeamento de Competências, para ser preenchido por todos os profissionais e que servirá de guia para a formalização das Descrições de Cargo, além de servir de base para a elaboração do Perfil Profissiográfico Profissional PPP. MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS 9

10 Sr. / Sr ª Este formulário foi desenvolvido em conjunto com o Sindicato da Saúde, visando a definição dos pré-requisitos necessários para o ocupante do cargo, atualização das informações cadastrais, cumprimento da Legislação Trabalhista e dos Acordos firmados com o próprio Sindicato. Solicitamos que Você preencha de forma simples e clara as perguntas, lembrando que seu envolvimento, empenho e dedicação na realização desta tarefa, serão de grande importância no processo de desenvolvimento de sua carreira profissional. O formulário deverá ser devolvido para seu Superior Imediato até a data limite de 26/02/2003, e sempre que necessário consulte seu Superior para solucionar qualquer dúvida, sobre o preenchimento. Nome do Funcionário: Cargo: Nome do Superior Imediato: Telefone ou ramal: Telefone ou ramal: Setor: Jornada: Horário Escolaridade 1) Qual o Grau de Instrução necessário para o desempenho de suas funções? Assinale com X na frente do grau de instrução. Até a 4ª série do 1º grau (antigo curso primário) De 5ª a 8ª série do 1º grau (antigo curso ginasial) 1º grau completo (antigo ginasial completo) 2º grau Incompleto 2º grau completo Superior Incompleto Superior completo Pós-graduação Cursos / Treinamentos 2) Quais os Cursos de aperfeiçoamento e Treinamentos que Você possui? Exemplo: Informática (Windows, Word, Excel), Atendimento ao Cliente. 10

11 Experiência Profissional 3) Quanto tempo de experiência deve ter o profissional para executar a mesma atividade que Você? Pensando nisto, assinale com X na frente do quadro abaixo, confirmando a experiência que Você possui, 1º primeiro na Irmandade e na seqüência em outras empresas. Irmandade Santa Casa de Misericórdia Outras empresas Até 06 meses Até 06 meses De 06 a 09 meses De 06 a 09 meses De 09 meses a 01 ano De 09 meses a 01 ano De 01 ano a 02 anos De 01 ano a 02 anos De 02 anos a 03 anos De 02 anos a 03 anos De 03 anos a 04 anos De 03 anos a 04 anos De 04 anos a 05 anos De 04 anos a 05 anos Acima de 05 anos Acima de 05 anos Atividades na Irmandade de Misericórdia 4) Descreva abaixo as funções, atividades e tarefas desempenhadas na rotina diária do seu trabalho na Irmandade. Atividades em outras Empresas 5) Você trabalha em outra Instituição de Saúde ou em outra Empresa? ( ) Sim ( ) Não 6) Em caso afirmativo preencha os campos abaixo. Cargo: Horário de trabalho: Cargo: Horário de trabalho: 11

12 Equipamentos de Proteção Individual EPI S 7) Relacione abaixo qual ou quais são os EPI S que Você utiliza e ou deve utilizar durante a execução de suas atividades. Exemplo: Bota de Borracha, Bota com biqueira, Capacete de Segurança, Óculos de solda, Luvas Especiais, etc. Equipamentos ou Máquinas 8)Relacione abaixo qual ou quais são os equipamentos ou máquinas que Você utiliza para o desempenho de suas funções. Exemplo: Máquina de Solda, Estetoscópio, Termômetro, Aparelhos de Pressão e Respiradores etc. A- Relacionamento Interpessoal 9)Assinale com X no espaço anterior dos itens abaixo identificados. Com qual ou quais os profissionais que Você normalmente mantém contato durante para o desempenho de suas atividades na Irmandade. Somente funcionários do seu setor; Funcionários de outros setores; Clientes/Pacientes; Médicos; Fornecedores; Familiares. Empresas de Convênios Superior Imediato; Características Comportamentais 10) Cite 5(cinco) características que um profissional deve possuir para desempenhar as mesmas atividades que Você desenvolve? 12

13 b) Entrevistas Trata-se de outro recurso que pode ser adotado para a elaboração das Descrições de Cargo que em nosso caso poderá ser utilizado para dirimir possíveis dúvidas quando da formatação final. O processo permite que o entrevistador normalmente, o Analista de Cargos, tenha uma compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa. Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Um entrevistador bem treinado poderá levantar questões importantes tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional e seu funcionamento. c) Observação in loco Como o próprio nome, diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as tarefas do cargo. É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. Geralmente são cargos ocupados por funcionários de pouca instrução e sem habilidades para escrever ou falar sobre suas atividades. As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área. O observador às vezes pode não entender bem o propósito de algumas tarefas ou o inter-relacionamento entre diversas tarefas que pode não ser óbvio durante a observação. d) Experiência prévia Esse processo consiste na utilização do conhecimento prévio de profissionais mais experientes ou o próprio Analista, sobre determinados cargos. Para facilitar o processo de descrição de cargo, preparamos uma descrição preliminar. Essa descrição é então submetida ao Superior Imediato, que em conjunto com ocupante do cargo realizam a para validação. Essa forma geralmente é usada para complementar um dos processos anteriores Processo mais rápido e eficaz Na prática do dia-a-dia, o processo de elaboração de descrições de cargo que tem demonstrado ser mais eficaz é uma mistura do processo de preenchimento de formulário, elaboração prévia e entrevistas em alguns casos. 13

14 O preenchimento dos formulários pelo Superior Imediato e/ou pelos próprios ocupantes dos cargos distribui para várias pessoas a tarefa de obter as informações básicas para a descrição final dos cargos. A entrevista para revisão dos formulários preenchidos pode ser realizada com um grupo menor de pessoas, apenas com as Lideranças e/ou alguns ocupantes, para rever os formulários preenchidos pelos profissionais de suas respectivas áreas. Cargos de gerência, coordenação, supervisão e equivalentes. Os ocupantes desses cargos podem preencher o formulário de descrição de seus cargos, após uma reunião de orientação para essa finalidade. Os modelos de instruções para preenchimento dos formulários de descrição de cargo apresentados a seguir contêm informações que servem para elaborar o roteiro. A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de Recursos Humanos, numa entrevista individual com cada ocupante de cargo, por exemplo. Nessa entrevista, a pessoa de Recursos Humanos tiraria todas as dúvidas, a partir de uma descrição preliminar já elaborada pelo próprio ocupante do cargo. Cargos administrativos/operacionais O procedimento para as descrições desses cargos é basicamente o mesmo, quando os ocupantes dos cargos tenham condições de preencher o formulário de descrição de cargo. Caso algum funcionário não tenha condições de se expressar por escrito de forma compreensível, os formulários podem ser preenchidos pelo seu superior imediato, ou pelo superior imediato deste. A revisão dessas descrições pode ser feita em entrevistas com os superiores imediatos de cada cargo. Numa única entrevista é possível fazer a revisão de vários cargos de uma mesma área ou departamento, em entrevista com o seu responsável. Para agilizar o processo Para tornar todo o processo mais rápido e eficaz, utilizamos: a) O processo de preenchimento do formulário pelos próprios ocupantes dos cargos. (modelo anexo). b) Preparamos as instruções para o preenchimento do formulário, numa linguagem que todos os envolvidos pudessem entender. c) Para cada cargo na Instituição, separar uma ou mais descrições de cargo já prontas, para servir como exemplo e facilitar o preenchimento do formulário. 14

15 d) Orientamos as Lideranças para acompanhar o trabalho de preenchimento dos formulários. Basicamente, essa orientação consiste em tirar as suas dúvidas em rápidas reuniões. e) Após o preenchimento dos formulários: Entrevistar as Lideranças para rever os formulários por eles preenchidos e tirar eventuais dúvidas; Entrevistar as Lideranças e alguns ocupantes de cargos para rever os formulários preenchidos pelos integrantes de suas equipes para tirar eventuais dúvidas; Fazer a revisão final das descrições.em conjunto com a equipe do Sindicato da Saúde, designada para acompanhar o Projeto Modelo de descrição de cargo Os tópicos básicos de uma descrição de cargo são: 1 - Identificação 2 - Missão do Cargo 3 - Responsabilidades Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo: Requisitos do cargo (conhecimentos, experiência etc.). Avaliação e classificação do cargo Perfil ou outras características para recrutamento e seleção As páginas seguintes mostram um modelo de formulário para descrição de cargos e dois modelos de instruções para o seu preenchimento. O modelo de formulário de descrição de cargo pode ser utilizado tanto para cargos Administrativos e Gerenciais, de Assistência à Saúde e Infra Estrutura e Apoio. Para cargos que tenham muitos ocupantes, apenas dois ou três ocupantes poderiam preencher o formulário. Na revisão final, essas informações de diferentes ocupantes seriam integradas numa única descrição. O Coordenador, Supervisor ou Encarregado de cada área pode decidir quem, na sua equipe, tem condições de preencher o formulário. Para os demais cargos da sua equipe, ocupados por pessoas que não tem condições de escrever de forma compreensível, ele próprio se encarregaria de preencher o formulário. 15

16 IRMANDADE DE MISERICÓRDIA DE CAMPINAS DESCRIÇÃO DE CARGO CODIGO: SETOR: MISSÃO DATA: / / RESPONSABILIDADES GERAIS RESPONSABILIDADES GERAIS (Continuação) 16

17 RESPONSABILIDADES ESPECIFICAS OCUPANTES SUPERIOR IMEDITO RECURSOS HUMANOS 17

18 DATA: DATA: DATA: IRMANDADE DE MISERICÓRDIA DE CAMPINAS PERFIL PROFISSIONAL FORMAÇÃO ACADÊMICA: CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO:. CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO: EXPERIÊNCIA ANTERIOR: Tempo de experiência no cargo: 00 anos; Tempo de experiência na função: 00 anos. COMPETÊNCIAS GERENCIAIS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 18

19 Instruções Para Preenchimento do Formulário de Descrição de Cargo 1. Identificação Neste campo mencionar o título pelo qual o cargo é conhecido na empresa hoje. Mencionar também o Departamento em que está lotado e o seu nome. 2. Missão do Cargo Neste campo, procurar resumir numa única frase a principal tarefa e o principal objetivo que o cargo deve atingir. Por exemplo: Visitar clientes para realização de vendas, conforme o programa estabelecido. Operar máquinas (equipamentos etc.) para fabricação de produtos, usinagem ou reparo de peças. Preparar dados e cálculos para processamento da folha de pagamento. Revisar as partes mecânicas dos veículos de forma a mantê-los nas condições de funcionamento estabelecidas. Contatar e atender fornecedores para aquisição de materiais diversos para a fábrica e o escritório. Classificar documentos contábeis para processamento. 3. Responsabilidades Neste campo mencionar as principais tarefas e/ou atividades executadas. Utilizar frases objetivas, indicando sempre O QUE é feito e, se necessário, PARA QUE é feito. Quando for necessário para compreensão da tarefa, mencione também COMO é feito. Você pode iniciar a frase por um VERBO do tipo: Preparar, executar, realizar, efetuar, auxiliar, controlar, conferir, digitar, calcular, operar, ajustar, verificar, contatar, etc. Por exemplo: 19

20 Preparar relatório de visitas a clientes, indicando nomes dos clientes visitados, para fins de controle e acompanhamento do plano de vendas. Digitar dados sobre horas trabalhadas, através da leitura de cartões de ponto, para o processamento da folha de pagamento. Efetuar o controle de entrada de materiais de consumo no almoxarifado, conferindo as quantidades e especificações constantes dos pedidos e das notas fiscais dos fornecedores, para controle de estoque desses materiais. Calcular as contribuições incidentes sobre a folha de pagamento, conforme determinado pela legislação, para recolhimento nos prazos previstos. Classificar documentos relativos aos pagamentos efetuados pela empresa, de acordo com o plano de contas, para processamento da contabilidade. Instruções Para Preenchimento do Formulário de Descrição de Cargo O objetivo do preenchimento deste formulário é obter informações para a elaboração de uma descrição do seu cargo. Abaixo você encontrará uma instrução para o preenchimento de cada campo do formulário. Procure usar as palavras que você acha que melhor descrevem o seu cargo, suas tarefas, atribuições e responsabilidades. 1. Identificação Neste campo mencione o título pelo qual o cargo é conhecido na empresa hoje. Mencione também o Departamento correspondente e seu nome. 2. Missão do Cargo Neste campo, tente explicar o principal objetivo que o seu cargo deve atingir. Procure resumir o principal objetivo do cargo numa única frase. Use as frases abaixo como modelos. Faça as adaptações necessárias para o seu caso. Exemplos de frases para descrever a Missão do Cargo: Assegurar o cumprimento das metas de vendas estabelecidas para a sua área de atuação. Assegurar o suprimento de materiais e peças destinados à produção, conforme as especificações e condições estabelecidas. 20

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I. Introdução Este Manual de Gestão de Cargos e Salários contempla todas as Áreas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os níveis de gestão, quanto às

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira Cargos e suas estruturas são hoje um tema complexo, com várias leituras e diferentes entendimentos. Drucker (1999, p.21) aponta que, na nova sociedade do conhecimento, a estrutura

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

Seja bem Vindo! Salários. Carga horária: 60hs

Seja bem Vindo! Salários. Carga horária: 60hs Seja bem Vindo! Curso Gestão de Cargos e Salários CursosOnlineSP.com.br Carga horária: 60hs Conteúdo programático: Como definir uma estrutura de cargos Como avaliar e classificar os cargos Como utilizar

Leia mais

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações O RH nesses 20 anos Tático, político e de políticas Desdobrador da estratégia Influenciador da estratégia e da operação Consultor e assessor para

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Oficina de Boas Práticas em Formação Profissional

Oficina de Boas Práticas em Formação Profissional Oficina de Boas Práticas em Formação Profissional 1 1 1 Programa das Atividades Manhã: Plano de Cargos e Salários: O que é, Como montar, Importância e Resultados. Descrição de Cargos: O que é e como montar.

Leia mais

Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS. Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde.

Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS. Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde. Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde. PCCS Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS Colaborador (a), Com o objetivo de alavancar a

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente.

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. Realização de cursos, treinamento e palestras. 1 ISO 9001:2008 - Interpretação e Implementação

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos

Leia mais

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PROJETO BARUERI

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PROJETO BARUERI PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PROJETO BARUERI O Plano de Cargos e Salários aqui apresentado é resultado do entendimento e alinhamento dos direcionadores do Modelo de Organização e Gestão e das Políticas e

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

M A N U A L TREINAMENTO. Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento

M A N U A L TREINAMENTO. Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento M A N U A L TREINAMENTO 1. Introdução A velocidade das mudanças tecnológicas, o aumento da diversidade nos locais de trabalho e a acentuada mobilidade dos trabalhadores atuais são aspectos do mundo contemporâneo

Leia mais

MANUAL DE PROCEDIMENTOS MPR/SIA-015-R00

MANUAL DE PROCEDIMENTOS MPR/SIA-015-R00 MANUAL DE PROCEDIMENTOS MPR/SIA-015-R00 PLANEJAMENTO E ACOMPANHAMENTO DO ORÇAMENTO DA SIA 07/2013 PÁGINA INTENCIONALMENTE EM BRANCO 2 Brasília, 29 de julho de 2013. Aprovado, Fabio Faizi Rahnemay Rabbani

Leia mais

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Campus de Francisco Beltrão Estágio Supervisionado em Administração

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Campus de Francisco Beltrão Estágio Supervisionado em Administração UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Campus de Francisco Beltrão Estágio Supervisionado em Administração Formulário de Roteiro do Diagnóstico Organizacional Seqüência das partes

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Diretoria de Gestão de Pessoas

Diretoria de Gestão de Pessoas Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011. A referência para instruir o presente plano

Leia mais

MINUTA DA POLÍTICA SALARIAL E DE MANUTENÇÃO DO PCS

MINUTA DA POLÍTICA SALARIAL E DE MANUTENÇÃO DO PCS MINUTA DA POLÍTICA SALARIAL E DE MANUTENÇÃO DO PCS ABRIL DE 2.009 Politica Salarial e de Manutenção Página 1 de 24 ÍNDICE PÁG 1.- APRESENTAÇÃO 03 2.- CONCEPÇÃO 04 3.- OBJETIVOS 04 4.- APLICABILIDADE 05

Leia mais

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS. Brasília, dezembro de 2014. Diretoria de Gestão de Pessoas

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS. Brasília, dezembro de 2014. Diretoria de Gestão de Pessoas PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS Brasília, dezembro de 2014 1 APRESENTAÇÃO Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei

Leia mais

Diretoria de Gestão de Pessoas

Diretoria de Gestão de Pessoas Diretoria de Gestão de Pessoas APRESENTAÇÃO Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011.

Leia mais

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los.

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los. Decorrência da Teoria Neoclássica Processo Administrativo. A Teoria Neoclássica é também denominada Escola Operacional ou Escola do Processo Administrativo, pela sua concepção da Administração como um

Leia mais

Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira. Módulo4 Plano de Carreira e Remuneração

Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira. Módulo4 Plano de Carreira e Remuneração Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira Módulo4 Plano de Carreira e Remuneração Fundação Escola Nacional de Administração Pública Presidente Gleisson Rubin Diretor de Desenvolvimento Gerencial

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS PROJETO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO

Leia mais

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano

Leia mais

Treinamento do Sistema RH1000

Treinamento do Sistema RH1000 Treinamento do Sistema RH1000 = Conceitos de Gestão por Competências = Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial Atualizado em 21Ago2015 1 Tópicos abordados Principais processos 4 Vantagens 5 Avaliação de

Leia mais

Seminários Públicos Hay Group 2010

Seminários Públicos Hay Group 2010 Seminários Públicos Hay Group 2010 São Paulo, outubro de 2009 É com grande satisfação que estamos lhe apresentando nosso portfólio de seminários abertos Hay Group 2010. Esclarecemos que todos os seminários

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes a partir de 2010/1

MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes a partir de 2010/1 Matriz Curricular aprovada pela Resolução nº 18/09-CONSUNI, de 1º de dezembro de 2009. MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes

Leia mais

Coleção ajuda no sucesso profissional

Coleção ajuda no sucesso profissional COLEÇÃO Unic Josafá Vilarouca Renata Tomasetti (11) 5051-6639 josafa@unicbuilding.com.br renata@unicbuilding.com.br Coleção ajuda no sucesso profissional Série lançada pela Publifolha possui 36 títulos,

Leia mais

Manual do SGI Sistema de Gestão Integrada

Manual do SGI Sistema de Gestão Integrada Manual do SGI Sistema de Gestão Integrada Revisão 02 Manual MN-01.00.00 Requisito Norma ISO 14.001 / OHSAS 18001 / ISO 9001 4.4.4 Página 1 de 14 Índice 1. Objetivo e Abrangência 2. Documentos Referenciados

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA Bernardo Leite AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HÁ TEMPOS... Objetivos principais: Aumento de salário Demissão CONCLUSÃO: A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É um processo natural e

Leia mais

SGD. Sistema de Gestão do Desempenho Sistema Eletrobras. Versão Final

SGD. Sistema de Gestão do Desempenho Sistema Eletrobras. Versão Final SGD Sistema de Gestão do Desempenho Sistema Eletrobras Versão Final 2 APROVAÇÕES Resolução da Diretoria Executiva da Eletrobras DEE - 508/09, de 10.06.2009. Deliberação do Conselho de Administração da

Leia mais

ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO.3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS.3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO.5 4.6 5.6 6.6 7.7 8.8.8.

ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO.3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS.3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO.5 4.6 5.6 6.6 7.7 8.8.8. ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO...3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS...3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO...5 4. OBJETIVOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO...6 5. BENEFÍCIOS ESPERADOS DO MODELO...6

Leia mais

Modelo de Questionário de Desligamento

Modelo de Questionário de Desligamento RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Planejamento Recrutamento Seleção Integração 1ª Etapa Surgimento de uma vaga - Dispensas do empregador (demissões); - Pedidos de demissão (saídas voluntárias demissionários); - Mortes;

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

CADERNO DE DESCRIÇÕES DE CARGOS FÁBRICA

CADERNO DE DESCRIÇÕES DE CARGOS FÁBRICA CADERNO DE DESCRIÇÕES DE CARGOS FÁBRICA REVISÃO DOS DADOS 04 RELAÇÃO DE CARGOS Auxiliar de Montagem Montador Supervisor de Produção Técnico de Programação da Produção Coordenador de Produção IDENTIFICAÇÃO

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, 2005. Capítulo 17, p. 334 a 354.

Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, 2005. Capítulo 17, p. 334 a 354. PLANEJAMENTO DE CARREIRA Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, 2005. Capítulo 17, p. 334 a 354. CARREIRA Conceito: Podemos dizer que a carreira

Leia mais

um RH estratégico para hoje e para o futuro Construindo

um RH estratégico para hoje e para o futuro Construindo Construindo um RH estratégico para hoje e para o futuro ado o crescente foco executivo no capital humano, o RH tem uma oportunidade sem precedentes de se posicionar como um verdadeiro parceiro estratégico

Leia mais

Unidade II PROCESSOS ORGANIZACIONAIS. Prof. Léo Noronha

Unidade II PROCESSOS ORGANIZACIONAIS. Prof. Léo Noronha Unidade II PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Prof. Léo Noronha Macroprocesso Referência: sistema de gestão da qualidade pela NBR ISO 9011:2008. Macroprocesso Para a realização do produto, necessitase da integração

Leia mais

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica por Camila Hatsumi Minamide* Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos

Leia mais

ISO Revisions. ISO Revisions. Revisões ISO. Qual é a diferença entre uma abordagem de procedimentos e de processo? Abordando a mudança

ISO Revisions. ISO Revisions. Revisões ISO. Qual é a diferença entre uma abordagem de procedimentos e de processo? Abordando a mudança Revisões ISO ISO Revisions Qual é a diferença entre uma abordagem de procedimentos e de processo? Abordando a mudança Processos vs procedimentos: o que isto significa? O conceito da gestão de processo

Leia mais

Pessoas e negócios em evolução.

Pessoas e negócios em evolução. Silvestre Consultoria Pessoas e negócios em evolução. 1 Silvestre Consultoria desde 2001 Nossos Serviços: Pesquisa de Clima Cargos e Salários Avaliação de Desempenho Recrutamento Especializado Mapeamento

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna

Leia mais

1. COMPETÊNCIAS DAS DIRETORIAS

1. COMPETÊNCIAS DAS DIRETORIAS 1. COMPETÊNCIAS DAS DIRETORIAS 1.1. Diretoria Executiva (DEX) À Diretora Executiva, além de planejar, organizar, coordenar, dirigir e controlar as atividades da Fundação, bem como cumprir e fazer cumprir

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA CONTABILIDADE GERENCIAL NA GESTÃO EMPRESARIAL

A IMPORTÂNCIA DA CONTABILIDADE GERENCIAL NA GESTÃO EMPRESARIAL A IMPORTÂNCIA DA CONTABILIDADE GERENCIAL NA GESTÃO EMPRESARIAL Aldemar Dias de Almeida Filho Discente do 4º ano do Curso de Ciências Contábeis Faculdades Integradas de Três Lagoas AEMS Élica Cristina da

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém

Leia mais

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Boas propostas são essenciais para que uma gestão tenha êxito, mas para que isso ocorra é fundamental que os dirigentes organizacionais

Leia mais

QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO

QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - QDO 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 1. FOLHA DE RESULTADOS DO QDO 2. PERFIL E INTERPRETAÇÃO DO D.O. 3. FUNDAMENTAÇÃO 4. INTERPRETAÇÃO DO DIAGNÓSTICO 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO 6.

Leia mais

VIII-008 O IMPACTO DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS (ESTUDO DE CASO)

VIII-008 O IMPACTO DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS (ESTUDO DE CASO) VIII-008 O IMPACTO DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS (ESTUDO DE CASO) Walter Sigollo (1) Administrador de Empresas com Especialização em Recursos Humanos (FGV / USP). FOTO Superintendente de Recursos Humanos

Leia mais

MD CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS SITE WWW.MDRH.COM.BR E-MAIL MDRH@MDRH.COM.BR TELEFONE 49 3323 5804 CADASTRO TOTALMENTE GRATUITO

MD CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS SITE WWW.MDRH.COM.BR E-MAIL MDRH@MDRH.COM.BR TELEFONE 49 3323 5804 CADASTRO TOTALMENTE GRATUITO SELECIONA: Farmacêutico Descrição: Para responder tecnicamente pela distribuição dos medicamentos, auxiliar os representantes nas orientações necessárias, auxiliar os clientes, fornecer treinamentos quanto

Leia mais

Treinamento do Sistema RH1000 = Banco de Talentos =

Treinamento do Sistema RH1000 = Banco de Talentos = Treinamento do Sistema RH1000 = Banco de Talentos = Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial 1 Tópicos abordados Acesso ao sistema 4 Workflow do sistema 6 Qualificações 7 Áreas de Atuação 11 Cargos 13 Qualificações

Leia mais

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DOCENTES

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DOCENTES PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DOCENTES DEZEMBRO/2009 FUNDAÇÃO EDUCACIONAL MONSENHOR MESSIAS Presidente : Adélio Araujo de Faria Vice- presidente : Dirceu José Rocha 1ª Secretário : Euza Mércia Araujo Drummond

Leia mais

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas (Produto 1) TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

Manual de Gerenciamento de Projetos

Manual de Gerenciamento de Projetos TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO ASSESSORIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA ESCRITÓRIO DE PROJETOS ESTRATÉGICOS (EPE) Manual de Gerenciamento de Projetos SISTEMA DE GESTÃO ESTRATÉGICA Anexo da Portaria

Leia mais

MBA EM GESTÃO COMERCIAL E INTELIGÊNCIA DE MERCADO

MBA EM GESTÃO COMERCIAL E INTELIGÊNCIA DE MERCADO MBA EM GESTÃO COMERCIAL E INTELIGÊNCIA DE MERCADO O programa irá desenvolver no aluno competências sobre planejamento e força de Vendas, bem como habilidades para liderar, trabalhar em equipe, negociar

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir.

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir. 1. A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organização. A administração de recursos humanos

Leia mais

CAERN. Descrição de Perfis

CAERN. Descrição de Perfis Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

ASPECTOS GERAIS DE PROJETOS

ASPECTOS GERAIS DE PROJETOS ASPECTOS GERAIS DE PROJETOS O que é PROJETO Um empreendimento com começo e fim definidos, dirigido por pessoas, para cumprir objetivos estabelecidos dentro de parâmetros de custo, tempo e especificações.

Leia mais

PROCESSO SELETIVO SIMPLIFICADO HOSPITAL REGIONAL DO LITORAL PROVA ADMINISTRAÇÃO

PROCESSO SELETIVO SIMPLIFICADO HOSPITAL REGIONAL DO LITORAL PROVA ADMINISTRAÇÃO PROCESSO SELETIVO SIMPLIFICADO HOSPITAL REGIONAL DO LITORAL PROVA ADMINISTRAÇÃO 01. Assinale nas questões abaixo com falso (F) ou verdadeiro (V): ( ) A administração reconhece a importância do estudo do

Leia mais

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

Leia mais

Planejamento Econômico-Financeiro

Planejamento Econômico-Financeiro Planejamento Econômico-Financeiro São Paulo, Junho de 2011 Esse documento é de autoria da E Cunha Consultoria. A reprodução deste documento é permitida desde que citadas as fontes e a autoria do estudo.

Leia mais

A gestão pública a serviço de todos os brasileiros

A gestão pública a serviço de todos os brasileiros Programa da Qualidade no Serviço Público GUIA Avaliação Continuada da Gestão Pública 25 pontos A gestão pública a serviço de todos os brasileiros Programa da Qualidade no Serviço Público PQSP: Avaliação

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA

CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA Constata-se que o novo arranjo da economia mundial provocado pelo processo de globalização tem afetado as empresas a fim de disponibilizar

Leia mais

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA SUMÁRIO DE PROJETOS WORKFLOW... 03 ALINHAMENTO ESTRATÉGICO... 04 IDENTIDADE CORPORATIVA... 04 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS... 05 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO... 05 REMUNERAÇÃO...

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

Como calcular o número necessário de servidores? E QUANDO O PROCESSO DE TRABALHO NÃO É QUANTIFICÁVEL COM FACILIDADE? ALTERNATIVA 2 Uma possibilidade para transpor essa restrição seria a utilização de um

Leia mais

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho

Leia mais

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS QUALIDADE

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS QUALIDADE COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS QUALIDADE DESCRIÇÕES DOS NÍVEIS APRENDIZ SABER Aprende para adquirir conhecimento básico. É capaz de pôr este conhecimento em prática sob circunstâncias normais, buscando assistência

Leia mais

ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO.3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS.3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO.5 4.6 5.6 6.6 7.7 8.8.8.8.

ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO.3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS.3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO.5 4.6 5.6 6.6 7.7 8.8.8.8. ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO...3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS...3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO...5 4. OBJETIVOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO...6 5. BENEFÍCIOS ESPERADOS DO MODELO...6

Leia mais

Desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de pessoas. Desenvolvimento de pessoas. 2.2 FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestão de Pessoas (Antonio Carlos Gil) e Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato) "Se ensinardes alguma coisa a um

Leia mais

2.1 ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS

2.1 ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS 2.1 ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS Para Cobra (1994, p.46) a estruturação da força de vendas divide-se em quatro funções da administração: planejamento, organização, direção e controle. Abaixo segue os

Leia mais

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação Pesquisa realizada com os participantes do de Apresentação O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 12 Seminário Nacional de, ocorrido em 2009, traça um importante perfil do profissional

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira As necessidades de seleção de pessoal na organização são inúmeras e vão exigir diferentes ações da área de Gestão de Pessoas para cada uma delas. A demanda de seleção de pessoal

Leia mais

ASSOCIAÇÃO PRÓ-GESTÃO DAS ÁGUAS DA BACIA HIDROGRÁFICA DO RIO PARAÍBA DO SUL ANEXO 4 R E G U L A M E N T O DE RECURSOS HUMANOS

ASSOCIAÇÃO PRÓ-GESTÃO DAS ÁGUAS DA BACIA HIDROGRÁFICA DO RIO PARAÍBA DO SUL ANEXO 4 R E G U L A M E N T O DE RECURSOS HUMANOS ASSOCIAÇÃO PRÓ-GESTÃO DAS ÁGUAS DA BACIA HIDROGRÁFICA DO RIO PARAÍBA DO SUL ANEXO 4 R E G U L A M E N T O DE RECURSOS HUMANOS SUMÁRIO SUMÁRIO 2 1. FINALIDADE 3 2. APLICAÇÃO 3 3. PRINCÍPIOS BÁSICOS 3 4.

Leia mais

O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI

O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI 1 O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI 2 INTRODUÇÃO O FATOR HUMANO E OS FATORES QUE IMPACTAM PROCESSOS EM PROJETOS DE TI Mudança de paradigma: humano é o ponto central fator humano Processos Normas Normas

Leia mais

Estratégias em Tecnologia da Informação. Planejamento Estratégico Planejamento de TI

Estratégias em Tecnologia da Informação. Planejamento Estratégico Planejamento de TI Estratégias em Tecnologia da Informação Capítulo 7 Planejamento Estratégico Planejamento de TI Material de apoio 2 Esclarecimentos Esse material é de apoio para as aulas da disciplina e não substitui a

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia MESQUITA NETO, Rui 1 DIAS, Vanessa Aparecida 2 NUNES, Ruth Vieira 3 RESUMO A organização depende das pessoas para atingir

Leia mais

Credenciamento: Decreto Presidencial de 23 de fevereiro de 1999

Credenciamento: Decreto Presidencial de 23 de fevereiro de 1999 1 SUMÁRIO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO TÍTULO I DOS CONCEITOS...3 TÍTULO II DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS...3 TÍTULO III ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS...4 TÍTULO IV DA TABELA SALARIAL...9 TÍTULO V DO INGRESSO E

Leia mais

Líder em consultoria no agronegócio

Líder em consultoria no agronegócio MPRADO COOPERATIVAS mprado.com.br COOPERATIVAS 15 ANOS 70 Consultores 25 Estados 300 cidade s 500 clientes Líder em consultoria no agronegócio 1. Comercial e Marketing 1.1 Neurovendas Objetivo: Entender

Leia mais

MANUAL DE GESTÃO DA QUALIDADE

MANUAL DE GESTÃO DA QUALIDADE Revisão: 07 Data: 05.03.09 Página 1 de 7 Copia controlada MANUAL DE GESTÃO DA QUALIDADE José G. Cardoso Diretor Executivo As informações contidas neste Manual são de propriedade da Abadiaço Ind. e Com.

Leia mais

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL 1 EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS DO CURSO SUPERIOR DE CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS 2011.1 BRUSQUE (SC) 2014 Atualizado em 6 de junho de 2014 pela Assessoria de

Leia mais

O RH dos sonhos dos CEOs

O RH dos sonhos dos CEOs O RH dos sonhos dos CEOs Expectativas e estratégias da liderança para os Recursos Humanos Presidentes de empresas de todos os portes falaram sobre a importância dos Recursos Humanos para as suas empresas

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

High Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil

High Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil High Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil P e s q u i s a d a F u n d a ç ã o G e t u l i o V a r g a s I n s t i t u t o d e D e s e n v o l v i m e n t o E d u c a c i o n a l Conteúdo 1. Propósito

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares

Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares Existem três níveis distintos de planejamento: Planejamento Estratégico Planejamento Tático Planejamento Operacional Alcance

Leia mais