ANEXO II GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇAO

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1 1. EVOLUÇÃO ANEXO II GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇAO Como crescimento acelerado da economia em meados dos anos 70, muitas mudanças aconteceram e como conseqüência da necessidade de estabelecer organização de métodos e procedimentos, em relação às práticas de administração salarial, muitas metodologias importadas surgiram, e começaram a ser desenvolvidas e/ou adaptadas nas empresas nacionais. Já nos anos 80, se estabelece uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração com os sistemas de avaliação de desempenho, que só vieram a se consolidar nos anos 90, onde muitas práticas foram atreladas ao desempenho organizacional, tais como a e remuneração variável, bonificação e a participação nos lucros e resultados, posteriormente a remuneração estratégica. Atualmente, a demanda é pelo sistema de remuneração por competências e habilidades, porém, ainda há muito a caminhar. Embora tenha havido boa evolução nos instrumentos de gestão de cargos e salários, cabe ressaltar que o princípio mais importante desta função organizacional, ainda é o de se estabelecer o equilíbrio interno e externo em relação aos salários pagos. Diante dessas considerações, fica muito claro que a gestão de cargos e salários é uma função estratégica de Recursos Humanos e para suportar o desenvolvimento e o crescimento de qualquer tipo de negócio, deve ser a preocupação de qualquer tipo de empresa, atualmente inclusive nas pequenas, com menos de 200 funcionários, existe a busca de melhores práticas salariais. Assim, para atrair, recrutar, contratar, reter e manter o talento humano, deve-se adotar sistemas de remuneração atrelados ao desempenho individual, da equipe e da instituição CONTEXTO ATUAL Remuneração passou a ser o conjunto de vantagens financeiras e sociais, com as quais as empresas recompensam os seus profissionais pela contribuição nos resultados, como uma solução estratégica; ou seja: FIXA VARIÁVEL GRATIFICAÇÕES INDIRETA Plano de Cargos e Alcance Política de Premiação Benefícios e Salários Das Metas Incentivos Considerando que uma organização é uma instituição dinâmica, onde há um conjunto de pessoas, distribuídas em uma estrutura hierárquica, executando funções que estão interligadas em processos e sistemas internos visando produzir resultados, produtos ou serviços para a comunidade, baseados em recursos financeiros e materiais, tecnologia, inteligência e conhecimento, é fundamental que esteja clara e transparente, a cadeia de valor empresarial, os sistemas internos do negócio, o organograma funcional, a função 1

2 organizacional, os processos, as funções departamentais, tarefa ou atividade, os cargos, a família de cargos e os salários. CONCEITOS 1. Cadeia de valor: É um conjunto de sistemas integrados em processos e alinhados em objetivos específicos a fim de criar valor para os clientes e produzir resultados financeiros. 2. Processo Organizacional: É o conjunto de ações organizadas para atender uma demanda específica de um cliente interno ou externo que termina com a entrega do produto ou serviço. 3. Sistema Interno de Negócios: É o alinhamento de pessoas, de processos internos e das funções organizacionais, para atender os objetivos estratégicos de forma organizada e direcionada, por meio de recursos e tecnologias colocadas à disposição. 4. Função Organizacional: É o conjunto de atribuições e responsabilidades distribuídas em funções departamentais que uma determinada área tem sobre as ações específicas desenvolvidas na organização, que requerem conhecimentos de mesma natureza, conteúdo e especialização, como também exigem planejamento e controle da execução. 5. Função Departamental: É o agrupamento de atividades de mesma característica técnica para atender uma necessidade específica de suporte para a organização, e que é executada por meio de um conhecimento específico. 6. Organograma Funcional: É a estrutura formalizada baseada no agrupamento de funções organizacionais e de respectivos cargos para estabelecer o controle gerencial de funcionamento dos processos de trabalho. 7. Família de Cargos: São os cargos que representam funções coordenadas para cumprir uma missão específica de suporte às operações do negócio, e geralmente identificadas por uma titulação que retrata de forma clara as suas finalidades e objetivos estratégicos. 8. Cargo: 2

3 É um agrupamento de responsabilidades e atribuições que se determina a uma ocupação para definir a autoridade de planejamento, execução ou controle, etc..., e que são derivadas do conhecimento, competências e habilidades especializadas, que a organização precisa de um ocupante, com perfil adequado. Ressalte-se que com a tendência crescente pela ampliação da atuação das pessoas nas organizações, buscando a polivalência e multifuncionalidade, caracterizam um sentido mais amplo de atuação. Extingue-se o fato de que o cargo fique restrito, apenas as responsabilidades específicas, fazendo com que as pessoas sejam responsáveis por mais de uma atribuição e responsabilidade, cargo amplo, baseado em conhecimentos e competências. 9. Função do Cargo: Os cargos podem ser classificados pelas características das atribuições que exercem e do posicionamento na estrutura empresarial, por Categoria Ocupacional, em razão do gênero das atividades ou por Características do Processo de Trabalho, em razão do tipo de atividade, ou seja: 1. Por Categoria Ocupacional, as 04 classificações mais conhecidas são: Operacionais; Administrativos; Básico Técnicos: Médio Superior Executivos. 2. Por Atividade Fim: Assistência à Saúde Infra Estrutura e Apoio Administração e Gestão Pesquisa e Educação 3. Por Cargo Genérico / Multifuncional / Amplo Poderá ser adotada isolada ou integrada com as outras formas de estruturação: Por Categoria Ocupacional Por Atividade Fim ou Finalistica 10. Tarefa ou Atividade: É a menor parte da função de um cargo e que precisa ser realizada para caracterizala. 11. Salário: Deve ser considerado sob os dois aspectos; para os profissionais representando a retribuição e reconhecimento que proporciona sustento, qualidade e padrão de vida e para a empresa representando custo e fator de produção e de formação dos preços dos serviços ou produtos. 3

4 A equação ideal desta relação é que permite, satisfação do empregado, clima organizacional, produtividade, qualidade, competitividade organizacional e economia auto sustentável a longo prazo. INTRODUÇÃO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Implantado a partir de 1 de junho de 2003 o Plano de Cargos e Salários, previsto no Acordo Coletivo de Trabalho entre o Sindicato da Saúde e a Irmandade de Misericórdia de Campinas, se faz necessário a definição da Política de Remuneração que será adotada e que será parte integrante do Manual de Normas e Procedimentos da Irmandade. Descrita de forma clara e objetiva, possibilitando o fácil entendimento e sua adequada aplicação, visando regulamentar as movimentações de pessoal e proporcionar o gerenciamento e a administração de cargos e salários, e que atenda as necessidades dos Funcionários e da Instituição. O trabalho será desenvolvido em parceria com o Sindicato da Saúde, e para tanto estaremos adotando princípios e diretrizes já praticados e experimentados em outras Instituições do mesmo segmento, que deverão nortear o desenvolvimento do projeto, a saber: Que o plano se constitua um instrumento de gestão das relações de trabalho no âmbito da Instituição; Que englobe o conjunto dos setores e funcionários; Que possa contemplar especificidades em função do processo de trabalho responsabilidades do cargo e atribuições delegadas; Que assegure a evolução permanente do funcionário na carreira considerando e valorizando o desempenho/performance individual; Que os cargos de liderança, até determinado nível organizacional, integrem o plano e que se estabeleça critérios e requisitos para o ocupante; Que possa ser adequado periodicamente conforme a necessidade do serviço mediante reavaliação dos cargos e negociação. Que considere o Equilíbrio Interno, ou seja, a coerência salarial que deve existir entre os cargos, considerando o conteúdo e valor relativo na Estrutura Organizacional da Irmandade de Misericórdia de Campinas. Que considere o Equilíbrio Externo, ou seja, observando a relação existente entre os salários pagos pela Irmandade de Misericórdia de Campinas e os salários pagos por Instituições e ou Empresas do mesmo segmento, de estrutura similar e que sejam representativas no mercado, comparado por meio de Pesquisa Salarial. 4

5 No que se refere à carreira profissional constitui, pois, um benefício tanto para a Instituição, quanto para os Funcionários, visto que representa uma ação participativa com identificação de objetivos convergentes como: As pessoas com maior potencial permanecem na Instituição, atraídas pela real possibilidade de ascensão profissional; O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da organização; As sucessões, principalmente de funções de liderança intermediárias, ocorrem sem traumas; As possibilidades de erros nas promoções são bem menores; Identificação transparente de profissionais com maior talento e potencial; A organização sabe de que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos. O resultado aparecerá na forma de equilíbrio e coerência, considerando que a Instituição terá uma ferramenta para atrair e manter recursos humanos e gerar recursos materiais que, garantam a sua funcionalidade. Principais finalidades do Plano de Cargos e Salários: Linguagem Comum: adotar um critério único para administrar salários, com linguagem simples e clara; Tratamento eqüitativo aos profissionais: um sistema que permita tratar a todos de forma consistente e justa, melhorando a administração das áreas, data a hierarquização e valorização dos cargos, identificando nos seus respectivos níveis de importância na Estrutura da Instituição; Manutenção dos salários competitivos: facilitando a identificação dos cargos e salários no mercado, quando da realização e/ou participação em pesquisas salariais, possibilitando desta maneira um equilíbrio interno e externo de salários pagos na Instituição, mantendo assim uma situação competitiva; Destaque ao pagamento por desempenho: desenvolver um sistema que permita remunerar o profissional por sua produtividade nas funções que exerce e não em outros fatores. 5

6 Definir perfis profissionais, favorecendo o planejamento e desenvolvimento de pessoal orientando as atividades de capacitação profissional em todos os níveis; Determinar os pré-requisitos necessários para preenchimento dos cargos, constituindo-se em informação indispensável aos processos de recrutamento, seleção e movimentação de pessoal; Proporcionar informações sobre os deveres e responsabilidades dos cargos, em cada uma das áreas de atividade da Instituição, compatibilizando-as entre si; Oferecer informações básicas para definição dos padrões de desempenho do ocupante do cargo, fundamentais para a avaliação de sua performance; Hierarquizar os cargos conforme o grau de responsabilidade, e complexidade ou prioridade das tarefas, ensejando a formação de equipes multi-profissionais; Estimular o aperfeiçoamento profissional pela perspectiva de evolução horizontal e vertical; Incorporar mudanças na forma de atuação pretendida para atualização e desenvolvimento da Instituição. PLANO DE TRABALHO O plano de trabalho precisa ser dividido em fases, visando facilitar a condução de requisitos importantes para cada etapa do projeto, considerando que a finalização dos trabalhos consolidará a Política de Remuneração, ou seja: EQUILÍBRIO INTERNO Visão de futuro e estratégias Mercado de atuação Conhecimento dos processos Análise da Estrutura das Carreiras Identificação da Estrutura e de Funções organizacionais A.ENTENDIMENTO DO NEGÓCIO B.DESCRIÇÃO DE CARGOS C.AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS E. PESQUISA SALARIAL F. RANKING DOS CARGOS Projeto Documentação do D.ESTRUTURA DE CARGOS G. POLÍTICA SALARIAL E J. RECOMENDAÇÕES PARA E SALARIOS MANUTENÇÃO IMPLANTAÇÃO H. Estrutura e Faixas Salariais 6

7 I. Estimativa de Custos de Implantação EQUILIBRIO EXTERNO 1ª Fase: Planejamento 1. Medidas preliminares. Estudos e diagnósticos: - das práticas salariais vigentes; - dos instrumentos de gestão de pessoal; - das rotinas e praticas trabalhista. 2. Conhecimento e Análise da Organização Identificar o Organograma e os cargos em toda a sua dimensão, Identificação dos Grupos Operacionais; Quantificação dos cargos; Levantamento de expectativas das Lideranças. 3. Consolidação das diretrizes básicas e Apresentação para a Diretoria Levantamento das expectativas da Diretoria; a ser realizado Apresentação e discussão do Plano de trabalho e da metodologia adotada 2ª Fase: Levantamento e Analise de Cargos. 1. Escolha da Metodologia; 2. Levantamento de tarefas e funções; 3. Descrição dos cargos; 3ª Fase: Avaliação de Cargos Hierarquização e Escalonamento 1. Medidas preliminares; 2. Escolha dos fatores e critérios de avaliação; 3. Descrição conceitual desses fatores e critérios; 4. Simulação da metodologia de Avaliação adotada; 5. Validação da metodologia adotada. 4ª Fase: Pesquisa de salários Escolha de Cargos Chaves; Escolha de Empresas convidadas; Definição da metodologia de coleta de dados; Elaboração do instrumento de coleta de dados; Analise e tabulação; Relatórios conclusivos. 5ª Fase: Estrutura de Cargos e Salários Definição do elenco final dos cargos; Elaboração dos Quadros Guias de Avaliação dos Cargos; Avaliação dos Cargos; Inserção dos Cargos nas Classes determinadas; Construção, simulação e Avaliação da Tabela Salarial. 6ª Fase: Manual de Cargos Montagem do Catalogo de Descrição dos Cargos; Conceituação da Política Salarial. Elaboração dos Procedimentos Salariais. 7ª Fase: Implantação Pré Enquadramento Funcional; Pré Enquadramento Salarial; 7

8 Reflexos financeiros; Aprovação Interna; Aprovação da Delegacia do Trabalho / Sindicato; Enquadramento Funcional; Enquadramento Salarial. CONCEITOS PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS É o instrumento que estabelece a estrutura de cargos da Irmandade, define por meio das descrições, as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados. CARGO É caracterizado pelo agrupamento das atribuições de conteúdo profissional equivalente, exercidos por um empregado ou conjunto de empregados, reunidos sob um mesmo título e que recebem mesmo tratamento para fins de remuneração. Cargo é o conceito global e impessoal, sinônimo de ocupação, utilizado na Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). CONTEÚDO PROFISSIONAL DO CARGO É caracterizado pelas atividades atribuídas ao cargo, como pela dimensão de seus deveres, responsabilidades e competências / pré-requisitos estabelecidos. O conteúdo profissional é obtido por meio do processo de identificação, análise e descrição de cargo. AVALIAÇÃO DE CARGOS É o estabelecimento sistemático da medida do valor relativo de cada cargo com a finalidade de fixar o salário correspondente. A técnica de avaliação de cargos adotada poderá ser a de escalonamento, que permite determinar a hierarquia entre eles, levando em consideração o conteúdo profissional dos mesmos e a hierarquização já praticada. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS É o agrupamento dos cargos em classes, considerando a compatibilidade dos requisitos, condições de trabalho e responsabilidades, de acordo com as categorias estabelecidas, considerando-se a natureza dos cargos existente na Instituição. CURVA SALARIAL É a linha representada pela sucessão de grupos e salários médios ao longo da qual se estruturam os grupos salariais. GRUPO OU CLASSE SALARIAL É um agrupamento de cargos, cujo conteúdo profissional seja equivalente e justifica tratamento salarial semelhante. FAIXA SALARIAL É a variação salarial para um determinado grupo de cargos. A amplitude da faixa salarial que deve corresponder à variação entre o menor e o maior salário da faixa. 8

9 STEPS OU NÍVEIS SALARIAIS São os níveis ou degraus intermediários de uma faixa salarial. 1. Estrutura de Cargos: Descrição, Avaliação e Classificação de Cargos Descrições de Cargos Processos e métodos utilizados para obtenção das informações para as descrições de cargo O processo descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da Instituição. As formas ou processos mais usados para obter as informações necessárias e preparar descrições de cargo são descritos a seguir. a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo Esse processo consiste no fornecimento de um Formulário de Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos. O formulário geralmente é preenchido pelo próprio funcionário a partir do nível hierárquico de assistente, desde que o funcionário tenha competência para isso. Para os funcionários que não têm condições de preencher o formulário, por não saberem escrever de forma clara, o formulário deve então ser preenchido pelo seu superior imediato ou alguém que tenha condições de escrever. O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores. Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, as Lideranças, receberam as orientações, e por sua vez orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários necessários. Adotamos o formulário padrão, que denominamos Mapeamento de Competências, para ser preenchido por todos os profissionais e que servirá de guia para a formalização das Descrições de Cargo, além de servir de base para a elaboração do Perfil Profissiográfico Profissional PPP. MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS 9

10 Sr. / Sr ª Este formulário foi desenvolvido em conjunto com o Sindicato da Saúde, visando a definição dos pré-requisitos necessários para o ocupante do cargo, atualização das informações cadastrais, cumprimento da Legislação Trabalhista e dos Acordos firmados com o próprio Sindicato. Solicitamos que Você preencha de forma simples e clara as perguntas, lembrando que seu envolvimento, empenho e dedicação na realização desta tarefa, serão de grande importância no processo de desenvolvimento de sua carreira profissional. O formulário deverá ser devolvido para seu Superior Imediato até a data limite de 26/02/2003, e sempre que necessário consulte seu Superior para solucionar qualquer dúvida, sobre o preenchimento. Nome do Funcionário: Cargo: Nome do Superior Imediato: Telefone ou ramal: Telefone ou ramal: Setor: Jornada: Horário Escolaridade 1) Qual o Grau de Instrução necessário para o desempenho de suas funções? Assinale com X na frente do grau de instrução. Até a 4ª série do 1º grau (antigo curso primário) De 5ª a 8ª série do 1º grau (antigo curso ginasial) 1º grau completo (antigo ginasial completo) 2º grau Incompleto 2º grau completo Superior Incompleto Superior completo Pós-graduação Cursos / Treinamentos 2) Quais os Cursos de aperfeiçoamento e Treinamentos que Você possui? Exemplo: Informática (Windows, Word, Excel), Atendimento ao Cliente. 10

11 Experiência Profissional 3) Quanto tempo de experiência deve ter o profissional para executar a mesma atividade que Você? Pensando nisto, assinale com X na frente do quadro abaixo, confirmando a experiência que Você possui, 1º primeiro na Irmandade e na seqüência em outras empresas. Irmandade Santa Casa de Misericórdia Outras empresas Até 06 meses Até 06 meses De 06 a 09 meses De 06 a 09 meses De 09 meses a 01 ano De 09 meses a 01 ano De 01 ano a 02 anos De 01 ano a 02 anos De 02 anos a 03 anos De 02 anos a 03 anos De 03 anos a 04 anos De 03 anos a 04 anos De 04 anos a 05 anos De 04 anos a 05 anos Acima de 05 anos Acima de 05 anos Atividades na Irmandade de Misericórdia 4) Descreva abaixo as funções, atividades e tarefas desempenhadas na rotina diária do seu trabalho na Irmandade. Atividades em outras Empresas 5) Você trabalha em outra Instituição de Saúde ou em outra Empresa? ( ) Sim ( ) Não 6) Em caso afirmativo preencha os campos abaixo. Cargo: Horário de trabalho: Cargo: Horário de trabalho: 11

12 Equipamentos de Proteção Individual EPI S 7) Relacione abaixo qual ou quais são os EPI S que Você utiliza e ou deve utilizar durante a execução de suas atividades. Exemplo: Bota de Borracha, Bota com biqueira, Capacete de Segurança, Óculos de solda, Luvas Especiais, etc. Equipamentos ou Máquinas 8)Relacione abaixo qual ou quais são os equipamentos ou máquinas que Você utiliza para o desempenho de suas funções. Exemplo: Máquina de Solda, Estetoscópio, Termômetro, Aparelhos de Pressão e Respiradores etc. A- Relacionamento Interpessoal 9)Assinale com X no espaço anterior dos itens abaixo identificados. Com qual ou quais os profissionais que Você normalmente mantém contato durante para o desempenho de suas atividades na Irmandade. Somente funcionários do seu setor; Funcionários de outros setores; Clientes/Pacientes; Médicos; Fornecedores; Familiares. Empresas de Convênios Superior Imediato; Características Comportamentais 10) Cite 5(cinco) características que um profissional deve possuir para desempenhar as mesmas atividades que Você desenvolve? 12

13 b) Entrevistas Trata-se de outro recurso que pode ser adotado para a elaboração das Descrições de Cargo que em nosso caso poderá ser utilizado para dirimir possíveis dúvidas quando da formatação final. O processo permite que o entrevistador normalmente, o Analista de Cargos, tenha uma compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa. Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Um entrevistador bem treinado poderá levantar questões importantes tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional e seu funcionamento. c) Observação in loco Como o próprio nome, diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as tarefas do cargo. É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. Geralmente são cargos ocupados por funcionários de pouca instrução e sem habilidades para escrever ou falar sobre suas atividades. As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área. O observador às vezes pode não entender bem o propósito de algumas tarefas ou o inter-relacionamento entre diversas tarefas que pode não ser óbvio durante a observação. d) Experiência prévia Esse processo consiste na utilização do conhecimento prévio de profissionais mais experientes ou o próprio Analista, sobre determinados cargos. Para facilitar o processo de descrição de cargo, preparamos uma descrição preliminar. Essa descrição é então submetida ao Superior Imediato, que em conjunto com ocupante do cargo realizam a para validação. Essa forma geralmente é usada para complementar um dos processos anteriores Processo mais rápido e eficaz Na prática do dia-a-dia, o processo de elaboração de descrições de cargo que tem demonstrado ser mais eficaz é uma mistura do processo de preenchimento de formulário, elaboração prévia e entrevistas em alguns casos. 13

14 O preenchimento dos formulários pelo Superior Imediato e/ou pelos próprios ocupantes dos cargos distribui para várias pessoas a tarefa de obter as informações básicas para a descrição final dos cargos. A entrevista para revisão dos formulários preenchidos pode ser realizada com um grupo menor de pessoas, apenas com as Lideranças e/ou alguns ocupantes, para rever os formulários preenchidos pelos profissionais de suas respectivas áreas. Cargos de gerência, coordenação, supervisão e equivalentes. Os ocupantes desses cargos podem preencher o formulário de descrição de seus cargos, após uma reunião de orientação para essa finalidade. Os modelos de instruções para preenchimento dos formulários de descrição de cargo apresentados a seguir contêm informações que servem para elaborar o roteiro. A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de Recursos Humanos, numa entrevista individual com cada ocupante de cargo, por exemplo. Nessa entrevista, a pessoa de Recursos Humanos tiraria todas as dúvidas, a partir de uma descrição preliminar já elaborada pelo próprio ocupante do cargo. Cargos administrativos/operacionais O procedimento para as descrições desses cargos é basicamente o mesmo, quando os ocupantes dos cargos tenham condições de preencher o formulário de descrição de cargo. Caso algum funcionário não tenha condições de se expressar por escrito de forma compreensível, os formulários podem ser preenchidos pelo seu superior imediato, ou pelo superior imediato deste. A revisão dessas descrições pode ser feita em entrevistas com os superiores imediatos de cada cargo. Numa única entrevista é possível fazer a revisão de vários cargos de uma mesma área ou departamento, em entrevista com o seu responsável. Para agilizar o processo Para tornar todo o processo mais rápido e eficaz, utilizamos: a) O processo de preenchimento do formulário pelos próprios ocupantes dos cargos. (modelo anexo). b) Preparamos as instruções para o preenchimento do formulário, numa linguagem que todos os envolvidos pudessem entender. c) Para cada cargo na Instituição, separar uma ou mais descrições de cargo já prontas, para servir como exemplo e facilitar o preenchimento do formulário. 14

15 d) Orientamos as Lideranças para acompanhar o trabalho de preenchimento dos formulários. Basicamente, essa orientação consiste em tirar as suas dúvidas em rápidas reuniões. e) Após o preenchimento dos formulários: Entrevistar as Lideranças para rever os formulários por eles preenchidos e tirar eventuais dúvidas; Entrevistar as Lideranças e alguns ocupantes de cargos para rever os formulários preenchidos pelos integrantes de suas equipes para tirar eventuais dúvidas; Fazer a revisão final das descrições.em conjunto com a equipe do Sindicato da Saúde, designada para acompanhar o Projeto Modelo de descrição de cargo Os tópicos básicos de uma descrição de cargo são: 1 - Identificação 2 - Missão do Cargo 3 - Responsabilidades Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo: Requisitos do cargo (conhecimentos, experiência etc.). Avaliação e classificação do cargo Perfil ou outras características para recrutamento e seleção As páginas seguintes mostram um modelo de formulário para descrição de cargos e dois modelos de instruções para o seu preenchimento. O modelo de formulário de descrição de cargo pode ser utilizado tanto para cargos Administrativos e Gerenciais, de Assistência à Saúde e Infra Estrutura e Apoio. Para cargos que tenham muitos ocupantes, apenas dois ou três ocupantes poderiam preencher o formulário. Na revisão final, essas informações de diferentes ocupantes seriam integradas numa única descrição. O Coordenador, Supervisor ou Encarregado de cada área pode decidir quem, na sua equipe, tem condições de preencher o formulário. Para os demais cargos da sua equipe, ocupados por pessoas que não tem condições de escrever de forma compreensível, ele próprio se encarregaria de preencher o formulário. 15

16 IRMANDADE DE MISERICÓRDIA DE CAMPINAS DESCRIÇÃO DE CARGO CODIGO: SETOR: MISSÃO DATA: / / RESPONSABILIDADES GERAIS RESPONSABILIDADES GERAIS (Continuação) 16

17 RESPONSABILIDADES ESPECIFICAS OCUPANTES SUPERIOR IMEDITO RECURSOS HUMANOS 17

18 DATA: DATA: DATA: IRMANDADE DE MISERICÓRDIA DE CAMPINAS PERFIL PROFISSIONAL FORMAÇÃO ACADÊMICA: CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO:. CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO: EXPERIÊNCIA ANTERIOR: Tempo de experiência no cargo: 00 anos; Tempo de experiência na função: 00 anos. COMPETÊNCIAS GERENCIAIS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 18

19 Instruções Para Preenchimento do Formulário de Descrição de Cargo 1. Identificação Neste campo mencionar o título pelo qual o cargo é conhecido na empresa hoje. Mencionar também o Departamento em que está lotado e o seu nome. 2. Missão do Cargo Neste campo, procurar resumir numa única frase a principal tarefa e o principal objetivo que o cargo deve atingir. Por exemplo: Visitar clientes para realização de vendas, conforme o programa estabelecido. Operar máquinas (equipamentos etc.) para fabricação de produtos, usinagem ou reparo de peças. Preparar dados e cálculos para processamento da folha de pagamento. Revisar as partes mecânicas dos veículos de forma a mantê-los nas condições de funcionamento estabelecidas. Contatar e atender fornecedores para aquisição de materiais diversos para a fábrica e o escritório. Classificar documentos contábeis para processamento. 3. Responsabilidades Neste campo mencionar as principais tarefas e/ou atividades executadas. Utilizar frases objetivas, indicando sempre O QUE é feito e, se necessário, PARA QUE é feito. Quando for necessário para compreensão da tarefa, mencione também COMO é feito. Você pode iniciar a frase por um VERBO do tipo: Preparar, executar, realizar, efetuar, auxiliar, controlar, conferir, digitar, calcular, operar, ajustar, verificar, contatar, etc. Por exemplo: 19

20 Preparar relatório de visitas a clientes, indicando nomes dos clientes visitados, para fins de controle e acompanhamento do plano de vendas. Digitar dados sobre horas trabalhadas, através da leitura de cartões de ponto, para o processamento da folha de pagamento. Efetuar o controle de entrada de materiais de consumo no almoxarifado, conferindo as quantidades e especificações constantes dos pedidos e das notas fiscais dos fornecedores, para controle de estoque desses materiais. Calcular as contribuições incidentes sobre a folha de pagamento, conforme determinado pela legislação, para recolhimento nos prazos previstos. Classificar documentos relativos aos pagamentos efetuados pela empresa, de acordo com o plano de contas, para processamento da contabilidade. Instruções Para Preenchimento do Formulário de Descrição de Cargo O objetivo do preenchimento deste formulário é obter informações para a elaboração de uma descrição do seu cargo. Abaixo você encontrará uma instrução para o preenchimento de cada campo do formulário. Procure usar as palavras que você acha que melhor descrevem o seu cargo, suas tarefas, atribuições e responsabilidades. 1. Identificação Neste campo mencione o título pelo qual o cargo é conhecido na empresa hoje. Mencione também o Departamento correspondente e seu nome. 2. Missão do Cargo Neste campo, tente explicar o principal objetivo que o seu cargo deve atingir. Procure resumir o principal objetivo do cargo numa única frase. Use as frases abaixo como modelos. Faça as adaptações necessárias para o seu caso. Exemplos de frases para descrever a Missão do Cargo: Assegurar o cumprimento das metas de vendas estabelecidas para a sua área de atuação. Assegurar o suprimento de materiais e peças destinados à produção, conforme as especificações e condições estabelecidas. 20