RELATÓRIO TREINAMENTO ADP 2013 ETAPA 01: PLANEJAMENTO

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1 RELATÓRIO TREINAMENTO ADP 2013 ETAPA 01: PLANEJAMENTO

2 1. Apresentação geral Entre os dias 15 e 18 de Abril de 2013 foram realizados encontros de quatro horas com os servidores e supervisores da Faculdade de Engenharia da UNESP de Bauru relativos a primeira etapa do Treinamento ADP As atividades desenvolvidas durante esta etapa de treinamentos, bem como seus resultados serão discutidos nos próximos tópicos deste relatório. 2. Objetivos da primeira etapa de treinamentos Objetivo geral - Maior participação do servidor no processo do ADP Objetivos específicos - Conceituação e discussão sobre a importância do ADP; - Reconhecimento das dificuldades em relação as três etapas que compõem o ADP; - Levantamento de possíveis soluções para essas dificuldades; - Reflexão sobre a importância da relação servidor-supervisor imediato no ADP; - Preparação para etapa de Planejamento prevista pela ferramenta. 3. Metodologia Os conteúdos foram trabalhados de forma dinâmica, contando com a participação dos servidores e supervisores por meio de atividades práticas e exposição dialogada sobre conceitos e atitudes necessárias para a realização de um processo de acompanhamento de desenvolvimento profissional com resultados positivos para os servidores, e por consequência, para a instituição. Os resultados de tais atividades serão apresentados no tópico a seguir.

3 4. Resultados Esta seção encontra-se dividida em tópicos. O primeiro tópico se refere aos conhecimentos dos servidores e supervisores sobre o ADP, bem como traz uma discussão sobre as responsabilidades dos servidores e supervisores nesse processo. No segundo tópico, abordar-se-á as dificuldades relatadas pelos servidores e supervisores em relação ao ADP, bem como as alternativas levantadas para sua superação. Tendo por referência o relato dos servidores e supervisores, o terceiro tópico apresenta as expectativas levantadas junto aos grupos para o processo de acompanhamento de desenvolvimento profissional no ano de O quarto tópico apresenta as atividades relativas ao treinamento de habilidades necessárias para um processo adequado de acompanhamento de desenvolvimento profissional Primeiro tópico: ADP conhecimentos e responsabilidades dos servidores e supervisores De maneira geral, os servidores e supervisores apresentaram conhecimentos satisfatórios sobre o ADP, bem como sobre suas responsabilidades nesse processo. Sobre a importância desta ferramenta, foram citadas principalmente a questão da mesma estar atrelada ao reconhecimento e à promoção na carreira, além da mesma ser um modo de propiciar desenvolvimento profissional e institucional. Diversos modos de contribuição responsável com o ADP foram levantados pelos grupos de servidores e supervisores, como por exemplo, a parceria servidor-supervisor de modo que um possibilite o cumprimento da responsabilidade do outro; a participação ativa nos treinamentos e em outros momentos de diálogo sobre o ADP; a solicitação e realização de feedbacks tanto por parte do supervisor, quanto do servidor; entre outras que seguiram a lógica do profissionalismo nas relações de trabalho. Importante ressaltar que durante todas as discussões, procurou-se enfatizar que a ferramenta não deve ser vista como três momentos isolados (planejamento, acompanhamento e avaliação), mas sim enquanto um processo contínuo que orienta o

4 trabalho dos servidores ao longo do ano, com vistas a promover o seu desenvolvimento profissional, e por consequência, o desenvolvimentos institucional Segundo tópico: ADP dificuldades e alternativas de superação Buscando cumprir com o objetivo de realizar um reconhecimento das dificuldades dos servidores em relação à ferramenta e de buscar soluções viáveis para sanar e/ou amenizá-las, este tópico traz as diversas demandas relatadas pelos grupos, visando uma melhor relação com o ADP. Devido a diversidade da natureza das dificuldades, as mesmas foram divididas em categorias para uma melhor compreensão. a) Dificuldades e propostas relacionadas ao desconhecimento do que deve ser colocado na ferramenta durante a etapa planejamento Embora tenham sido minoria, alguns servidores relataram dificuldades em relação ao conhecimento sobre o que deveria ser colocado em termos de texto na ferramenta online na etapa do planejamento. Em relação a essa dificuldade, as coordenadoras passaram orientações e informaram que isso seria esclarecido de uma forma mais específica, ao longo da apresentação que as mesmas fariam e na atividade final do encontro, as quais encontram-se descritas respectivamente no tópico 4.4 desse relatório. b) Dificuldades e propostas relacionadas à incompreensão dos critérios de pontuação presentes na ferramenta Os servidores relataram conhecer o novo critério adotado que estabelece a nota três enquanto o ponto médio, significando o cumprimento do esperado atingiu o esperado, entretanto afirmaram que mesmo esse critério ainda não é visto com clareza, pois a eles ainda é confusa diferença entre os critérios atingiu mais que o esperado e superou o esperado. De acordo com os servidores, a possibilidade de um mesmo comportamento poder ser pontuado de maneiras diferentes dependendo do supervisor, mostrou-se

5 motivo de bastante preocupação, já que a pontuação obtida no ADP é um importante critério para alcançar a promoção profissional. Diante da identificação de que este tópico se constitui em uma das maiores preocupações do grupo de servidores, as coordenadoras adotaram a postura de levantar junto ao grupo alternativas viáveis para contornar este problema. Reconhecendo-se a dificuldade em relação a mudanças em um curto espaço de tempo das legislações institucionais, foram levantadas estratégias internas visando diminuir a possibilidade de injustiças, não somente no que tange à promoção, mas também diante de aspectos relativos à valorização e ao reconhecimento profissional. A estratégia levantada pelo conjunto de servidores e supervisores foi a de reunir os supervisores de um mesmo ramo de atividades para que estes definissem em conjunto quais seriam os critérios adotados para pontuar os desempenhos dentro das categorias estabelecidas pela ferramenta. Visando uma maior transparência e compreensão de tais critérios definidos pelos supervisores de um mesmo ramo de atividades, orientou-se que a definição e aplicação deveriam englobar as seguintes atitudes: 1) conversas entre supervisores e servidores sobre os critérios adotados; 2) registro de tais atividades e orientações acordados por ambas as partes na ferramenta; 3) condução do ADP enquanto um processo que orienta o desenvolvimento durante todo o ano, de modo que os feedbacks sobre os comportamentos deveriam ser solicitados e realizados de maneira diária, para que todos possam ir se desenvolvendo em direção ao esperado. c) Dificuldades e propostas relacionadas ao tempo para cumprimento das etapas formais do ADP Essa categoria de dificuldades se refere ao relato de que muitas vezes servidores e/ou supervisores entregam suas atividades em cima dos prazos estipulados, de modo a impossibilitar um maior diálogo sobre as informações registradas em cada etapa. Em relação a tais dificuldades, o treinamento buscou enfatizar a interdependência das responsabilidades dos servidores e supervisores, já que estes últimos só poderiam entregar as avaliações com antecedência se os servidores lhes entregassem seus registros com uma antecedência ainda maior.

6 Devido às particularidades de cada seção, a institucionalização de datas internas foi considerada inviável, tendo sido adotada a alternativa de que cada uma das seções entrasse em acordo com seus servidores sobre uma data em que os mesmos deveriam entregar seus registros preenchidos, de modo que após o cumprimento dessa data, os supervisores também se comprometeriam a entregar as avaliações em dia viável para que os servidores pudessem analisa-las e procurá-los para discutir sobre as mesmas. d) Dificuldades e propostas específicas: cursos para servidores da área acadêmica A dificuldade em encontrar cursos mais específicos para servidores da área acadêmica foi uma demanda reconhecida por todos os grupos. Entre as dificuldades para o atendimento da demanda, relatou-se a presença de determinados cursos apenas no exterior, dificultando o acesso por conta da verba disponível ser inferior ao custo real, sendo que na maioria das vezes é possível contemplar apenas um servidor por vez. Diante de tal dificuldade, foram levantadas duas alternativa, sendo elas o trabalho com o servidor multiplicador de conhecimento, no qual se criaria um espaço para que o servidor contemplado com o curso pudesse transmitir o conhecimento aos demais de modo que isso também contasse pontos para o ADP do mesmo; além da criação de projetos de extensão por docentes da Universidade que visassem a capacitação destes servidores, com auxílio dos mesmos Terceiro tópico: ADP expectativas As expectativas dos servidores em relação ao ADP 2013 se definiram enquanto a pretensão de alcançar melhorias continua, como por exemplo, oportunidades que promovam aprimoramento e desenvolvimento visando oferecer serviços de qualidade e excelência educacional para a sociedade, assim como, reconhecimento e satisfação profissional e pessoal. Os servidores também relataram que apontando a necessidade de continuidade diária do planejamento e de todas as etapas previstas pelo ADP, de modo a superar a

7 fragmentação da avaliação, assumindo a postura do ir além da ferramenta e buscando trabalhar para a melhoria da mesma, resulte na melhoria do relacionamento interpessoal. Diante de tais expectativas os servidores levantaram as atitudes que eles acreditavam que os levaria a alcançar o que almejavam, sendo que as atitudes elencadas foram: a) comprometimento pessoal com o planejamento e a ferramenta de forma geral; b) comprometimento com a seção de trabalho e com a instituição, de modo a contemplar os aspectos globais de cada segmento; c) atitudes de dedicação e diálogo; d) assumir uma postura ativa em relação ao processo, solicitando e oferecendo feedbacks contínuos, cobrando de servidores e supervisores o exercício de suas responsabilidades e manutenção da continuidade do processo de avaliação Quarto tópico: ADP Treinamento de habilidades Algumas atividades foram realizadas para o treino de habilidades relativos a etapa de planejamento da ferramenta ADP. Afim de contextualizar a realização dos treinos práticos, realizou-se inicialmente uma apresentação sobre as datas do planejamento, o seu papel dentro do ADP, bem como a maneira que o mesmo deve acontecer, passandose as orientações necessárias. Após essa orientação inicial, realizou-se ume atividade de treino da etapa formal de planejamento, na qual o servidor deveria simular o registro da etapa considerando a função exercida, os indicadores selecionados, a legislação vigente e os recursos necessários para que as metas fossem alcançadas. Destaca-se que além dessa atividade, foram discutidos e treinados comportamentos para um melhor relacionamento entre servidor-supervisor-equipe, sendo elas: habilidades de concordar e discordar; habilidades de dar, receber e solicitar feedbacks e competências de negociação.

8 5. Considerações sobre a primeira etapa de treinamentos A conclusão da primeira etapa do treinamento permitiu a análise de que os objetivos iniciais foram contemplados. Com a metodologia de trabalho utilizada, buscou-se de forma dinâmica apresentar recursos que permitissem tanto uma exposição teórica dialogada quanto a vivência de situações problemas e a constante reflexão crítica em relação ao papel de cada supervisor e servidor, de modo que fosse possível trabalhar na identificação das atitudes necessárias para um envolvimento mais participativo, amplo e comprometido com todo o processo de acompanhamento do desenvolvimento profissional. Espera-se que a realização das estratégias levantadas para superação das dificuldades por meio do treinamento de habilidades e do acolhimento de novas demandas emergentes possa culminar nas mudanças identificadas como importantes para um melhor relacionamento com a ferramenta. Para isso, as etapas posteriores deste treinamento realizarão um resgate de tais estratégias, visando sua implementação e reformulação, bem como o treinamento de competências necessárias ao seu alcance

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