CAPACITAÇÃO CONTINUADA: AVALIAÇÃO DOS CURSOS DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE RONDÔNIA

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1 CAPACITAÇÃO CONTINUADA: AVALIAÇÃO DOS CURSOS DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE RONDÔNIA Wilber Carlos dos Santos Coimbra 1, Diana de Almeida Portela 2, Evanice dos Santos 3 1 IUniversidade de Taubaté/Programa de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional, Rua Expedicionário Ernesto Pereira, 225 Centro wilbercomjesus@hotmail.com 2 Universidade Federal de Rondônia/Curso de Administração, Avenida Presidente Dutra, 2965 diana.portella@gmail.com 3 Faculdade São Lucas/Curso de Administração, Rua Alexandre Guimarães 1927 Areal Porto Velho - RO evanicepvh@hotmail.com Resumo- O presente trabalho se propõe a identificar a satisfação dos servidores do Tribunal de Contas do Estado de Rondônia, com os cursos de capacitação continuada oferecidos pela Corte de contas e identificar o modelo de avaliação de cursos adotados pela Instituição pelo Instituto de Estudos e Pesquisas para essa avaliação. O enfoque da pesquisa justifica-se na busca pelas informações referentes a satisfação e o contentamento dos servidores participantes no de 2011 do Tribunal de Contas, lotados em Porto Velho, com carga horária igual ou superior a 20h/a. Foi possível constatar que os servidores estão satisfeitos com a programação oferecida, contudo, há de se destacar que é necessário sensibilizar essa servidor da importância da atualização de conhecimentos através da capacitação. Palavras-chave: Capacitação. Avaliação. Tribunal de contas. Área do Conhecimento: Ciências Sociais Introdução Em 1939, o Decreto-Lei nº1.713 expediu o primeiro estatuto do servidor público civil da união, atribuindo seus direitos, responsabilidades e deveres, sendo que o mesmo vigorou até O novo estatuto foi então revisto e atualizado somente em 1990, através do decreto lei nº8.112, o qual vigora até hoje. Além desses fatos históricos que marcaram a evolução dos recursos humanos no Brasil, não podemos deixar de citar a reforma gerencial de 1995 que proporcionou ao país uma revolução na administração pública. Segundo Bresser (2009), a reforma administrativa trouxe um serviço público moderno, profissional e eficiente, voltado para o atendimento das necessidades dos cidadãos. No mundo contemporâneo, vive-se em um mundo constantemente modificado pelas inovações que vão surgindo e se adaptando as mais diversas áreas. Vivencia-se a era das tecnologias de informação. A todo momento elas estão se renovando para atender as necessidades das empresas públicas e privadas. As transformações nos processos de trabalho e a rapidez com que estão surgindo novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação direcionada, visando um atendimento qualitativo por parte dos servidores públicos. Essa capacitação pode possibilitar mais eficiência e competência na execução de atividades, potencializando o desempenho individual e coletivo. Por meio do investimento em capacitação, o Tribunal anseia pelo retorno nos mais diversos setores que compõe a esfera pública estadual e municipal. Busca-se através dos programas, prestar melhores serviços a população, além de proporcionar crescimento profissional aos seus servidores. A capacitação é feita por meio do levantamento de necessidades, identificadas por questionários aplicados aos servidores, pesquisas de opiniões, sugestões dos presidentes e secretários dos setores. Para conhecer o método utilizado pelo Tribunal para identificar a satisfação dos servidores, surge a necessidade de investigar qual o modelo adotado para a avaliação dos cursos oferecidos pelo Tribunal de Contas e qual é a satisfação dos servidores com os cursos oferecidos no ano de Metodologia Além do conhecimento gerado, o estudo pretende sugerir o aproveitamento de seus resultados. Como conseqüência, tem-se uma pesquisa aplicada, classificada quanto a sua natureza. Uma pesquisa aplicada, de acordo com SIENA (2007) é a geração de conhecimentos visando aplicação prática, direcionados para a 1

2 solução de problemas específicos. Seus resultados estarão disponíveis para aplicação caso haja interesse dos responsáveis. Os dados coletados são posteriormente quantificáveis, porém, dá-se ênfase a sua compreensão e aos argumentos para explicar como ocorre tal fato. Com relação aos objetivos de pesquisa, o estudo apresenta-se como descritivo, por descrever o método utilizado pelo tribunal de contas para identificar a necessidade de capacitação nos setores. O estudo de caso foi adotado neste presente trabalho, tendo em vista que o mesmo deseja identificar as variáveis dentro do ambiente do Tribunal de Contas do Estado. Siena (2007, p. 101) define como população ou universo da pesquisa o total de indivíduos que possuem as mesmas características ou algum conjunto de especificações pré-definidas. A Amostragem é uma parcela selecionada do universo de pesquisa. Foram aplicados questionários a 147 (cento e quarenta e sete) servidores do Tribunal de Contas que participaram dos cursos de capacitação continuada acima de 20 h/a no ano de 2011 (MARCONI; LAKATOS, 2008). Resultados O modelo adotado pelo Tribunal de Contas é a avaliação de reação, a qual é aplicada ao término de cada curso oferecido pelo Instituto de Estudos e Pesquisas. Ele avalia o grau de satisfação do seu público perante o conteúdo, a estrutura, os instrutores e o material didático. Segundo Pacheco et al. (2009, p. 66) Sua abrangência e importância para o aprimoramento dos programas podem ser limitadas e superficiais, por ele ser reducionista e identificar somente a percepção sintomática do evento realizado. [...] Ao ser definida como ferramenta para avaliação de programas ou eventos, quando de sua elaboração ela deve ser ponderada com algumas variáveis, como, por exemplo: motivação, interesse, nível de conhecimento preexistente, contexto sociocultural e expectativas dos participantes. Seu objetivo é conhecer o grau de satisfação do servidor perante alguns quesitos específicos à capacitação, dentre eles pode-se citar: aproveitamento individual, aplicabilidade do conhecimento adquirido, material didático, instrutor, equipe de apoio, estrutura física, dentre outros aspectos. A avaliação também é aproveitada como fedback para as demais capacitações. Buscando responder o objetivo específico de conhecer o grau de satisfação dos servidores com relação aos cursos oferecidos pelo IEP no ano de 2011 com carga horária igual ou superior a 20 horas-aula, foi procedida consulta nas avaliações de reação e observações no recinto, onde é possível descrever as seguintes constatações. O servidor satisfeito com o aprendizado e desenvolvimento de habilidades busca aplicar seus conhecimentos na rotina de trabalho, além de multiplicar conhecimentos adquiridos na capacitação que ele participa. A qualidade do material didático, o ambiente e os facilitadores também são importantes para garantir um bom aproveitamento dos cursos de capacitação e desenvolvimento. A aplicabilidade dos estudos também é avaliada conforme apresenta os gráficos de 1 a 5, abaixo relacionados: Gráfico 1 - Quanto à aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos Analisando os dados do gráfico 1, pode-se afirmar que os conhecimentos adquiridos nos cursos tem um grande teor de conteúdo que pode ser aplicado no trabalho a fim de promover melhorias. Isto significa que a capacitação oferecida está, em grande parte, de acordo com as necessidades dos servidores. Dos cursos analisados, um total de 34% dos participantes classificaram o conteúdo com grau ótimo, 43% classificaram como bom, 18% consideraram regular e 5% consideraram ruim quanto a aplicabilidade no setor de trabalho. 2

3 Gráfico 2 - Quanto ao conhecimento adquirido e alcance dos objetivos ótimo, 36 % classificaram como bom, 13% classificaram como regular e 4% classificaram ruim. Conforme observações realizadas, os instrutores apresentam antes do treinamento seus currículos para que sejam analisadas suas especialidades, a fim de oferecer aos participantes professores renomados que transmitam conhecimento de que todos necessitem. Pode-se observar também o auto grau de entrosamento entre os facilitadores e os servidores em todos os cursos oferecidos. Gráfico 4 - Quanto aos recursos didáticos e estrutura física oferecidos Com relação aos conhecimentos adquiridos pelos participantes, isto é, alcançar o objetivo de aprender o conteúdo ministrado ou mesmo aperfeiçoar o que já se tem conhecimento, foram observados em seus resultados um grau satisfatório. Dos cursos analisados, 44% dos participantes classificaram ótimo, 45% classificaram como bom, 8% classificaram regular e 3% classificaram ruim o alcance dos objetivos. Gráfico 3 - Quanto a atualização e didática das informações apresentadas Neste aspecto, mais uma vez o Tribunal obteve êxito. A qualidade gráfica do material didático, conteúdo abordado nas apostilas e o espaço destinado a capacitação foram considerados 45% ótimo, 30% bom, 18% regular e 8% ruim. Isto significa que a satisfação dos servidores quanto ao material e instalações também é positiva. O tribunal disponibiliza de salas de aula próprias para sediar os treinamentos. Além disso, os recursos didáticos oferecidos como material impresso e recursos informatizados também estão disponíveis para atender ao público. Conforme observação feita durante os cursos, esse quesito mostra-se satisfatório pois os servidores não precisam sair do prédio para participar destas capacitações. Este item está diretamente envolvido com o instrutor/facilitador, pois o mesmo é responsável pela elaboração ou escolha do material que irá utilizar em suas exposições. Indiferente dos tópicos anteriores, os resultados apresentados também foram satisfatórios. Quanto a atualização das informações apresentadas, novas informações e didática 48% dos participantes classificaram com 3

4 Gráfico 5 - Quanto ao aproveitamento individual Este item apresenta a opinião dos servidores quanto a participação dos grupos, compreensão do conteúdo e integração na turma. Os resultados obtidos não foram menos proveitosos que os demais. Como é possível observar, no contexto geral, esse quesito apresenta uma avaliação de 30% para ótimo, 46% bom, 24% regular e 2% ruim. Analisando cada um dos quesitos obtém-se o seguinte resultado: Com relação a participação dos grupos, o aproveitamento alcançou uma média de 26% de excelente, 61% muito bom e 13% bom. A compreensão do conteúdo exposto foi classificado com 27% excelente, 52% muito bem e 17% bom. A integração da turma foi considerada 24% excelente, 51% muito bom e 24% bom. Discussão A atividade de recursos humanos na administração pública surgiu no Brasil sob o nome de administração de pessoal em 1936, com a criação da lei do reajustamento. De acordo com Santos (2009) havia uma necessidade de organização do serviço público já que a máquina governamental era falha, costumando favorecer aqueles que tinham ligações com o governo vigente. No período Vargas, entre 1930 e 1934, surgem as primeiras idéias para profissionalizar e dignificar a função pública, com o objetivo de aumentar a eficiência destes serviços. Fala-se, então, em igualdade de oportunidades, instituição de concurso público e aumento da remuneração. (MARRONI, 2006, p.3) Em julho de 1938 foi instituído o DASP pelo então presidente da república Getúlio Vargas. O departamento administrativo do serviço público visava, entre outras coisas, organizar as atividades de orçamento, documentação, material e pessoa (SANTOS, 2009, p.97). Este departamento exercia função de organização de todo o setor administrativo da república e foi o primeiro passo para instituir o estatuto do servidor público, no qual seria reconhecida importância do concurso público para preenchimento de cargos dos mais diversos escalões nos órgão públicos. Através do decreto lei nº 1.713/39, foi instituído o primeiro estatuto dos funcionários públicos civis da união, o qual regulamentava as condições de provimento dos cargos públicos, os direitos e vantagens, os deveres e responsabilidades dos funcionários civis da União, dos Territórios e, no que couber, dos da Prefeitura do Distrito Federal, dos Estados e dos Municípios. Em 1945, com a deposição do presidente Vargas, o DASP foi enfraquecido, porém, não desapareceu. Através do Decreto Lei nº200/67 o DASP foi novamente revigorado, contudo, passou a funcionar como órgão de assessoramento da presidência da república. Manteve-se executor apenas na área de seleção e aperfeiçoamento de pessoal. Em 1986 com a criação do Decreto-Lei nº , de 3 de setembro de 1986, o departamento é extinto, transferindo seus poderes a Secretaria de Administração Pública da Presidência da República. De acordo com a citada Lei, a secretaria objetivava manter sob coordenação unificada as atividades de organização, desburocratização, administração do pessoal civil e de serviços gerais da Administração Federal. Prevaleceu até meados dos anos 80 até que foi novamente transferido seu poder para a Secretaria de Planejamento e Coordenação da Presidência da República. Observa-se até então a evolução que o departamento administrativo enfrentou para se transformar no atual. A administração de pessoal também acompanhou essa evolução. Como descrito anteriormente, a atividade de recrutamento era totalmente dependente do nepotismo e da camaradagem. Somente com a criação do primeiro estatuto do servidor público que o provimento de cargos passou a vigorar através de concursos públicos. Em um contexto geral, o departamento de recursos humanos das instituições públicas tem como função principal administrar as pessoas que compõe o quadro efetivo e inativo, desde a nomeação até a aposentadoria. Cada instituição 4

5 pública possui características diferentes de funcionamento, pois as pessoas que estão a sua frente apresentam formas distintas de lidar com determinadas situações. Por essa razão, o departamento de recursos humanos pode apresentar distinções entre um órgão e outro. Buscando atualização constante de seus servidores internos com o intuito de desburocratizar as rotinas de trabalho, mas também desenvolvê-los profissionalmente, o Tribunal de Contas do Estado de Rondônia coordenado pelo Instituto de Estudos e Pesquisas e a Secretaria de Gestão de Pessoas, investe em uma intensa programação de cursos de treinamento e aperfeiçoamento de seu capital intelectual. Em 2011, a programação de capacitação para servidores internos chegou a 15 cursos no ano, envolvendo 614 servidores, números válidos apenas para a capital Porto Velho. O Tribunal de Contas do Estado de Rondônia oferece aos seus servidores, capacitação interna organizada pelo Instituto de Estudos e Pesquisas, e externa aos O Tribunal conta com parcerias e convênios com outros órgãos públicos, que cedem servidores para ministrar palestras dos mais diversos temas relacionados ao campo de atuação do TCE-RO. Além desses convênios e parcerias, o Tribunal, através do levantamento das necessidade de capacitação contrata empresas para capacitação de seus servidores. As mais presentes nas capacitações oferecidas pelo TCE são a Escola de Administração Fazendária (ESAF) e a Associação Brasileira do Orçamento Público (ABOP). O Tribunal conta, inclusive, com servidores da própria corte que também ministram cursos para o público interno em diversas áreas do conhecimento. Ao término de cada evento, seja curso, palestra, ou reunião, o instituto distribui aos participantes a avaliação de reação que busca saber a opinião dos participantes quanto ao conteúdo proposto, sobre o facilitador, além de questionar o aproveitamento individual. Estas avaliações são tabuladas para se chegar a uma estimativa concreta quanto ao impacto que a capacitação obteve perante o corpo discente. Com base nas observações, a participação dos servidores, ainda apresenta-se abaixo da expectativa do Instituto, pois muitos servidores demonstram não considerar a capacitação necessária. Por essa razão, são investidos maciçamente na divulgação da importância da atualização profissional no ambiente organizacional. O serviço público é cercado pela burocracia, e dependente de leis, regulamentos, resoluções e sanções, que constantemente estão sendo modificadas através de emendas, substituídas e criadas. Dessa forma, a busca pela informação torna-se indispensável. Esse é o papel da capacitação no TCE-RO, permitir acessibilidade às informações de cunho profissional para seus servidores e jurisdicionados, tornando a gestão pública transparente e eficiente.após as etapas de levantamento de necessidades de capacitação e formatação do calendário anual de cursos faz-se necessária a execução dos cursos. Os servidores que participam dos cursos oferecidos pelo TCE/IEP são estatutários, comissionados e estagiários. Os participantes possuem os seguintes nível de escolaridade: somente nível médio, superior cursando ou superior completo nas mais diversas especializações como direito, administração, economia, ciências contábeis dentre outras formações. Os mesmos desempenham atividades nos setores de planejamento, administração e controle externo, além dos servidores lotados nos gabinetes de conselheiros. A avaliação adotada pelo TCE é a Avaliação de Reação e Satisfação, geralmente aplicado ao término da programação, ela avalia o grau de satisfação do seu público perante o conteúdo, a estrutura, os instrutores, o material didático, entre outros. Conforme ponderou Pacheco et al (2009), sua abrangência e importância para o aprimoramento dos Programas de Capacitação podem ser limitados e superficiais, dentre outros tipos de avaliação defendidas por renomados autores como a Avaliação por competência A Avaliação por Competência avalia os seguintes requisitos: cognição, habilidade e atitude vertidas por meio da aquisição de novos conhecimentos, aplicabilidade efetiva nas tarefas que serão desempenhadas e na evolução do comportamento dos participantes. O modelo envolve um conjunto de evidências que facilitam a demonstração da aquisição de competências por parte dos profissionais, individualmente. Para sua efetivação, é indispensável o prévio mapeamento e conhecimento das competências a serem avaliadas, além da definição dos indicadores do domínio para cada competência mapeada. Tais procedimentos tornam-se essenciais à certificação de competências. (PACHECO et al p 66). Esse tipo de avaliação foca na evolução das habilidades desde o início do programa até o final. 5

6 Por essa razão, ele é aplicado ao término do curso. Apresenta ainda a Avaliação de Resultados e a Avaliação de Processos. Como o próprio nome diz, a Avaliação de Resultados é aplicada para conhecer os resultados alcançados ao longo da trajetória do curso. Pacheco et al destaca que a premissas que norteiam esse método de avaliação são: o levantamento de informações, problemas e considerações, com vistas à melhoria da qualidade, à superação das lacunas e fornecimento de diretrizes para ações futuras. A Avaliação de processos acompanha o andamento e a efetividade das rotinas de processos. Busca a melhoria da qualidade de processos produtivos. ROI (returno on investment). Avalia a relação entre investimento e retorno em valores tanto financeiros quanto de aprendizado para seus funcionários. Para obter os resultados e o impacto perante os participantes, faz-se necessária a avaliação e acompanhamento constante. Dessa forma, é possível estar sempre melhorando o desempenho e a qualidade da capacitação. Conclusão Para avaliar o retorno obtido através da realização de eventos pelo IEP, ao término de cada curso, ou quaisquer capacitação, são aplicadas avaliações de reação, a qual foi descrita anteriormente. O modelo adotado pela Instituição oferece dados insuficientes para mensurar a satisfação dos servidores e adotar medidas de para uma futura avaliação de resultados. Não há uma constatação comprovada se aquilo que está sendo investido está retornando por meio da eficiência dos servidores. Por haver um déficit de servidores no setor competente e não haver uma implementação de uma avaliação de resultado. Com base nas observações, a participação dos servidores, ainda apresenta-se abaixo da expectativa do Instituto, pois muitos servidores demonstram não considerar a capacitação necessária. MARRONI, Fernando. Trabalhadores, o servidor público enquanto cidadão. Disponível em: Acessado em: 01/05/2011 PACHECO, Luiza. et al. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Estratégias de Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Editora FGV. 2ª Edição. Rio de Janeiro P 41 a 70. Presidência da República, Casa Civil. Lei nº8112. Disponível em: s.htm. Acessado em: 12/05/2011. SANTOS, Clezio Saldanha dos. Introdução à gestão pública. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009 SIENA, Osmar. Metodologia da Pesquisa Científica: Elementos para Elaboração e Apresentação de Trabalhos Acadêmicos. Porto Velho SILVA, Edna Lúcia da; MENEZES, Estela Muszkat. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 3ª ed. Revisada. Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância/UFSC, Referências BRESSER, Luis Carlos. Primeiros passos da reforma gerencial de Revista Eletrônica sobre a Reforma do Estado.. Bahia MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa. 7 ed. São Paulo: Atlas,