ERRATA ECT ADMINISTRADOR

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1 ERRATA ECT ADMINISTRADOR Conhecimentos Específicos Paulo Lacerda Na página 100, onde se lê: EXERCÍCIOS PLANEJAMENTO DE RH 1. (TJ/RR) Texto para as questões 1 e 2 Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor gestão do quadro funcional? Porque vivemos uma nova realidade. Temos a explosão da informação, que desmontou algumas verdades seculares da administração, tais como: fontes de recrutamento; novos métodos de seleção, treinamento e desenvolvimento com múltiplas facetas; planos de carreira não só originados na própria organização, mas também projetados pelas próprias pessoas; muitas possibilidades de avaliar o desempenho de todos e auto-avaliação. Luís Cesar G. Araújo. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006, p. 4 (com adaptações). Tendo o texto como referência inicial, julgue as assertivas abaixo. 1. Planejamento integrado de RH caracteriza-se pela ocorrência simultânea do planejamento de RH com planejamento estratégico da organização. 2. Os fatores que influenciam o planejamento de RH incluem volume de produção, mudanças tecnológicas, planejamento de carreiras na organização, nível de procura dos produtos ou serviços da organização. 3. A rotatividade de pessoal de uma organização leva em conta os desligamentos por iniciativa do empregado, os desligamentos por iniciativa da organização e as promoções internas. 4. O coaching destina-se a orientar e guiar pessoas na carreira profissional. 2. Ainda tendo o texto como referência inicial, assinale a opção correta a respeito da administração de RH. a. O processo de seleção de pessoas depende de informações consistentes acerca dos cargos a serem providos. Para identificar os fatos ou comportamentos que produzem um bom ou mau comportamento, é empregada a técnica dos incidentes críticos. b. Enriquecimento de cargos, que teve sua origem na Escola Clássica da Administração, significa reorganizar e ampliar cargos para adequá-los às características dos ocupantes. c. Na avaliação de desempenho por meio do método da escolha forçada, deve-se buscar constantemente o efeito halo em relação aos avaliados para a obtenção dos melhores resultados. d. Treinamento e desenvolvimento são preocupações constantes dos gestores de pessoas. Treinamento é o conjunto de atividades voltado à educação e orientação para a carreira futura do funcionário. 3. (ANTAQ ANALISTA) Os subsistemas de gestão de pessoas em uma organização envolvem o processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinâmico por meio do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitorizadas pela organização. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptações). Com relação ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem. 1. A análise e descrição de cargos e a higiene e segurança são ferramentas de administração de recursos humanos aplicadas indiretamente a pessoas por meio dos cargos por elas ocupados. 2. Considere a seguinte situação hipotética. Marcelo, diretor de recursos humanos de um banco privado, pretende centralizar a administração de recursos humanos pois, apesar da dispersão geográfica das agências pelo país, ele julga que uma administração de recursos humanos centralizada pode proporcionar unidade no funcionamento e uniformidade de critérios na aplicação das técnicas em locais diferentes. Nessa situação, Marcelo deve criar departamentos de recursos humanos localizados em cada unidade, que, embora situados em locais diferentes, sejam subordinados diretamente à diretoria de recursos humanos. 3. Considere a seguinte situação hipotética. Márcio, gerente de recursos humanos, recentemente empossado em um órgão público, acreditando na importância de modernizar a máquina administrativa do Estado, decidiu implantar estratégias aplicadas com sucesso quando ele era gerente de recursos humanos em uma grande empresa do setor varejista especializada em calçados. No entanto, as mesmas técnicas empregadas no órgão público não estão surtindo resultados positivos. Nessa situação, como o setor público tem característica peculiar e diferente do setor privado, Márcio precisa ter mais paciência e insistir em técnicas e estratégias que estejam embasadas em leis e princípios universais de modernidade administrativa. C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 1

2 4. (IPEA) Julgue: 1. Mapas de carreiras e sistemas de informação que apóiam o planejamento de carreira são organizadores avançados que indicam possíveis direções, trilhas, caminhos e oportunidades de carreira disponíveis na organização. 5. (SEAD/UEPA) Prover, treinar, desenvolver, motivar e manter funcionários são funções da administração de recursos humanos. A esse respeito, julgue os itens a seguir. I Feedback é um método de avaliação de desempenho que possibilita a participação de colegas, superiores e subordinados no processo de avaliação. II A quantidade de tempo de trabalho perdido por ausência dos empregados dos seus postos de trabalho é denominada rotatividade de pessoal. III Programas de treinamento são meios pelos quais as organizações procuram solucionar carência de competências, conhecimentos ou habilidades entre seus funcionários. IV Se determinada organização necessita realizar um processo de recrutamento e seleção, e tem entre seus objetivos consolidar a cultura organizacional, motivar seus empregados para o desenvolvimento profissional constante e reduzir custos com o processo de recrutamento e seleção, ela deve realizar um processo de recrutamento interno. Estão certos apenas os itens a. I e II. b. I e III. c. II e IV. d. III e IV. 6. (SEAD/UEPA) Acerca de noções de administração de recursos humanos (RH), assinale a opção incorreta. a. O fator equidade, que contribui para um clima organizacional altamente positivo, pode ser observado em situações nas quais superiores hierárquicos são justos com seus subordinados em relação a critérios de remuneração, avaliações e solução de conflitos interpessoais. b. Programas de recolocação ou outplacement são destinados a ajudar funcionários dispensados pela organização a conseguir um novo emprego. c. Salários, prêmios, comissões sobre vendas e benefícios sociais compõem a remuneração direta. d. Desenvolvimento tecnológico, atuação com novos produtos e serviços e novos processos de trabalho em uma organização são situações que promovem mudanças nos requisitos da sua força de trabalho e geram impacto no planejamento de RH. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto à administração de pessoal e recursos humanos. 1. Entrevista do tipo estruturada, em que as questões são padronizadas e sistematizadas de modo a permitir a comparação dos resultados dos diversos candidatos, é indicada para o processo de recrutamento. Julgue os itens subsequentes, acerca da administração de pessoal e recursos humanos. 2. Em órgãos públicos como o TJCE, em que o recrutamento e a seleção para cargos efetivos incluem o concurso público, os gestores de recursos humanos devem direcionar a estruturação do processo seletivo, objetivando selecionar os candidatos com as competências necessárias à organização. 3. As atividades de classificação dos cargos e de definição das faixas salariais para cada classe de cargos prevista na estrutura da organização devem ocorrer previamente à elaboração da descrição dos cargos. 2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 1. A divulgação das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em todos os quadros de aviso de uma organização é um exemplo de divulgação utilizada no recrutamento interno. 2. A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do processo seletivo. 3. No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificação dos valores, habilidades e competências do candidato é reduzida, graças ao volume de informações que a organização reúne a respeito de seus empregados. 3. (ANTAQ ANALISTA) Os subsistemas de gestão de pessoas em uma organização envolvem o processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinâmico por meio do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitorizadas pela organização. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptações). Com relação ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem. Com relação ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem. 1. O processo de provisão está relacionado com o suprimento de pessoas para a organização e, para tal, envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas bem como a integração dessas às tarefas organizacionais. 2. Em um processo de seleção ideal, o nível de qualificação do candidato deve ser compatível com as especificações do cargo. 3. Considere a seguinte situação hipotética. Determinada organização está à procura de profissionais que atuem com mixagem musical para a produção de um disco. Para tanto, contratou uma agência de recrutamento. Nessa situação, é correto afirmar que a agência de recrutamento deverá identificar o mercado de recursos humanos, ou seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época, além de identificar inicialmente a parcela da população capaz para o emprego e que tem condições de trabalhar por estar desempregada. 4. Considere que uma empresa tem visto com bons olhos a possibilidade de terceirizar o serviço de desenhista gráfico, pois há um índice de rotatividade nesse setor de cerca 2 P a u l o L a c e r d a

3 de 50% ao ano. Nessa situação, é correto afirmar que metade dos integrantes desse setor é demitido em um período de um ano, considerando os recursos humanos totais disponíveis naquele setor. 5. Considere que, em um processo de seleção para recepcionista de um hospital, decidiu-se pela entrevista estruturada de seleção. É correto afirmar que esse tipo de entrevista possibilita melhor comparação de resultados entre os diversos candidatos, pois são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato. 6. Considere que uma editora especializada em livros infantis está à procura de assistentes gráficos para o setor de literatura infantil na unidade de Brasília e decidiu inicialmente encaminhar para outras unidades via intranet a comunicação da existência de vagas na unidade Brasília. Nessa situação, tal procedimento é característico do processo de recrutamento externo. 7. Considere que uma faculdade particular está ofertando vagas para professores de administração financeira, de produção e de marketing para suprir a demanda para o 2.º semestre de Para esse processo de recrutamento, vários profissionais se candidataram, por indicação dos professores da casa. Nessa situação, é correto afirmar que tal procedimento refere-se a um processo de recrutamento interno. O processo de recrutamento no setor público é geralmente diferenciado do processo no setor privado, pois deve ser feito por meio de concurso de provas ou de provas e títulos. A gestão de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de pessoal, lida com sistemas formais para a administração de pessoas dentro da organização. A administração de recursos humanos tem assumido papel estratégico e vital porque as organizações estão tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Bateman e Snell. Administração. 1998, p. 276 (com adaptações). Acerca do assunto abordado no texto acima, julgue os itens a seguir. 1. O processo de seleção via concurso público, pelo qual passa um gestor de recursos humanos de um órgão público, do mesmo modo que a técnica de avaliação do desempenho, é uma das técnicas de administração de recursos humanos aplicada diretamente a pessoas. 2. Vera e Maria estão identificadas no organograma de uma empresa pelo retângulo cuja denominação inserida é a do cargo de recepcionista. Visualizando o organograma, percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar que tal ligação retrata a autoridade de Vera e Maria em termos de supervisão. 3. Angélica e Thaís foram recentemente aprovadas em processo seletivo para ocupar o cargo de recepcionista de um hospital. Nessa situação, elas necessitam passar por um processo de socialização organizacional que objetiva adaptar as pessoas às conveniências organizacionais. 4. (IPEA) Julgue: 1. O modelo de classificação é aplicado quando há um candidato por vaga. 2. Provas de conhecimentos ou de capacidades mensuram habilidades intelectuais, atitudes e valores dos candidatos que participam de um processo seletivo. 5. (DFTRANS) Acerca de administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 1. Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de seleção de pessoas, o responsável tenha elaborado perguntas e feito simulações acerca de informações contidas nos currículos dos candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impressão de desorganização, uma vez que essas informações já estavam em seus currículos. Nessa situação, é correto afirmar que o procedimento do responsável foi inadequado porque despendeu tempo desnecessário e não agregou qualquer valor ao processo de seleção. 2. Simulações, jogos e dramatizações são dinâmicas de grupo ideais para serem aplicadas nas situações em que o cargo a ser preenchido for de importância vital para a organização ou quando houver muitos candidatos para poucas vagas. 6. (SEBRAE) Julgue os itens a seguir, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 1. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter por base a combinação das características do candidato com as necessidades de competências especificadas pela empresa. 2. O recrutamento de pessoal é o primeiro contato que o indivíduo estabelece com a empresa e tem como uma das saídas auxiliar no processo de socialização e envolvimento daquele com os valores da organização. 3. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez que é o especialista quem possui todas as informações para diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa. 7. (TERMAS) Julgue: 1. É sabido que cada decisão a respeito da escolha entre diversos candidatos envolve o indivíduo em um tipo de resolução a ser tomada um tratamento. De acordo com o tratamento, é possível identificar qual o modelo de decisão adotado em uma determinada situação. O modelo em que há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato, que não inclui a alternativa de rejeição e em que candidato apresentado deve ser admitido, sem sofrer qualquer rejeição, é denominado colocação. 8. (ANATEL) A partir de meados do século XX, diversas nações passaram a conviver em um ambiente em que o processo simultâneo da globalização econômica e as inovações tecnológicas representam um imperativo que não pode ser deixado de lado. Essa nova realidade exige das empresas que querem permanecer atuantes no mercado investimentos constantes em competitividade. As empresas se vêem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou serviços com qualidade, a preços competitivos. No Brasil, essa realidade não é diferente e cada vez mais nossas empresas dependerão da capacidade gerencial para aumentar sua competitividade, ou seja, reduzir os custos de produção e aumentar a qualidade de seu produto e de seus serviços em relação aos concorrentes internacionais. Revista FAE. Curitiba: v. 6, n.1, p , jan./abr./2003 (com adaptações). C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 3

4 A partir do texto acima, é possível inferir que o mercado de recursos humanos depende diretamente do ambiente, que influencia as organizações por meio de sua variedade de forças sociais, culturais, econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças fogem ao controle da organização; mais que isso, essas influências ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho quanto no de recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir. 1. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de recursos humanos sofrem variações em função do tempo e do espaço (ambiente), o que permite considerar que são interdependentes e se interpenetram. 2. Quando a oferta de empregos é maior que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de procura. 3. Quando a oferta de empregos é menor que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de oferta. 4. Quando a oferta de empregos é igual à procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de oferta. 5. Em situações de oferta de empregos, há ocorrência de mais investimentos em estratégias de recrutamento e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficiências dos candidatos admitidos e aquecer os programas de promoção de empregados antes que estes aproveitem as oportunidades externas, além de intensificação das competições entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de obra. 9. (MC) Quanto à gestão de recursos humanos (RH), julgue os itens a seguir. 1. Contratação altamente seletiva, centralização das tomadas de decisão, altos salários, treinamento extensivo, aumento das diferenças de status e grande compartilhamento de informações entre empregado e gerência são algumas das práticas recomendadas de RH da atualidade. 2. Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar são os cinco processos básicos da gestão de pessoas, sendo todos independentes entre si. 3. A gestão de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. 10. (ABIN) Julgue: 1. A análise de cargos implica desenvolver uma descrição detalhada da cultura organizacional. 2. Na descrição de cargos, os aspectos menos importantes são aqueles relacionados ao conhecimento, às habilidades e às capacidades dos envolvidos. 3. A descrição do cargo e a especificação do cargo são modalidades de método de análise de cargo que comumente produzem resultados idênticos. 4. O método da observação direta de empregados em situações de trabalho é considerado um procedimento ultrapassado na análise de cargo. 11. (INSS-PSICÓLOGO) Julgue os itens subsequentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos. 1. A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho. 2. Por meio da entrevista de análise de tarefas, é fácil quantificar e analisar estatisticamente os resultados, o que a torna um meio eficaz e barato de coletar dados. 3. O analista de tarefas utiliza diversos procedimentos de coleta de dados, entre os quais a realização do trabalho e a observação, que são apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexão e raciocínio lógico. 4. Critério e fator de previsão são dois elementos importantes em seleção de pessoal. O critério define as características, atributos e (ou) traços que um indivíduo deve possuir para realizar com sucesso as tarefas de um determinado trabalho. 5. Coeficiente de seleção de pessoal é a proporção de candidatos que uma organização precisa contratar. Esse coeficiente é calculado dividindo-se o número de cargos a serem preenchidos pelo número de candidatos. 12. (TJ/PA) Com referência ao processo de recrutamento e seleção do psicólogo organizacional no âmbito desse processo, assinale a opção correta. a. Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento. b. Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo. c. A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade. d. A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo. 13. (DER/ES) Leia com atenção as afirmativas sobre recrutamento de pessoas. 1. O recrutamento de pessoas tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoas no seu atendimento aos clientes internos da empresa. 2. Recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. 3. O recrutamento é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. 4. Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. 5. Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. 4 P a u l o L a c e r d a

5 14. (DER/ES) Correlacione. 1 Prós do recrutamento interno. 2 Prós do recrutamento externo. 3 Contras do recrutamento interno. 4 Contras do recrutamento externo. ( ) Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. ( ) Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. ( ) Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais. ( ) Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. ( ) Ideal para empresas burocráticas. ( ) Não requer socialização organizacional de novos membros. ( ) Funciona como sistema fechado de reciclagem contínua. ( ) Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. A sequência correta é: a. 2,1,2,1,3,4,3,4. b. 1,2,4,1,4,3,4,3. c. 2,2,4,1,3,1,3,4. d. 2,2,4,3,1,1,3, (DER/ES) Observe as afirmativas sobre fontes de recrutamento de pessoas e anote: a. se as duas afirmativas forem verdadeiras. b. se somente uma afirmativa for verdadeira. c. se nenhuma afirmativa for verdadeira I ( ) As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de profissionais, em geral, de execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional. Normalmente, não aplicam serviços de psicologia (entrevistas psicológicas, testes etc.) e recebem pelas indicações realizadas, sempre e quando o candidato enviado é admitido, honorários que variam entre 80% e 120% do salário do profissional contratado. A mídia mais utilizada pelas empresas são os jornais de maior circulação ou aqueles que, pelas estatísticas, atingem um público específico, em dias determinados da semana, em locais específicos ou categorias específicas de trabalhadores. II ( ) Headhunter é o nome que se dá aos profissionais caçadores de cabeça ou caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional ou em ocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de serem identificados no mercado de trabalho. Consultorias de outplacement são consultorias que se dedicam especificamente a recolocar profissionais que serão desligados ou que estão em processo de desligamento nas suas respectivas empresas. Geralmente trabalham somente com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientes somente empresas. III ( ) Consultorias de replacement são consultorias que atendem especificamente pessoas físicas. A metodologia de trabalho é totalmente diferente das consultorias de outplacement e os honorários giram em torno de três salários do profissional. Banco de dados interno é formados exclusivamente a partir do preenchimento de cadastro no site da empresa, no link venha trabalhar conosco. Quando a empresa opta por esse tipo de fonte de recrutamento, desconsidera todos os currículos em papel que chegam no dia a dia. As respostas corretas são respectivamente: a. IB, IIC, IIIB. b. IC, IIA, IIIB. c. IA, IIA, IIIC. d. IA, IIB, IIIC. 16. (ABIN) Julgue. 1. O recrutamento interno tem algumas vantagens sobre o externo, como, por exemplo, a rapidez e a economia. Além disso, esse instrumento pode-se tornar fonte de motivação para os empregados da organização. 2. A atividade de recrutamento deve preceder o levantamento das necessidades de pessoal da organização. 3. Em instituições como a Prefeitura Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização de concurso público para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e seleção de pessoal. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto à administração de pessoal e recursos humanos. 1. A identificação dos empregados que necessitam de aperfeiçoamento pode ser feita por meio do sistema de avaliação de desempenho. 2. O método da escolha forçada, criado com o objetivo de neutralizar as subjetividades, as influências dos avaliadores e outras interferências indesejáveis, consiste em avaliar quantitativamente o desempenho por meio de frases descritivas. 3. A supervalorização das qualidades pessoais é um aspecto positivo em uma avaliação de desempenho, pois permite à organização manter, em sua equipe, empregados de alto potencial. 4. Se o funcionário apresentar rendimento profissional insatisfatório, o processo de gestão do desempenho deve ser iniciado após a conclusão da avaliação de desempenho. 2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 1. Jonas é um analista judiciário de um órgão público com especialidade de execução de mandados. No seu cargo, Jonas realiza atividades de nível superior que possibilitam o cumprimento de ordens judiciais, análise de processos, realização de diligências externas relacionadas à prática de atos de comunicação processual e de execução, C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 5

6 entre outras atividades de mesma natureza e alto grau de complexidade. Nessa situação, tais atividades são denominadas atribuições do cargo. 2. João, que é um empregado dedicado e competente de uma firma de computadores, tem obtido alto índice nas avaliações de desempenho aplicadas pela empresa. No entanto, no último ano, o resultado da sua avaliação sofreu forte queda, o que foi justificado pelo seu superior da seguinte forma: seu avaliador soube da sua participação em uma briga no estádio de futebol e da acalorada discussão ocorrida no trânsito entre você e um condutor de ônibus. Nessa situação, é correto afirmar que a avaliação de desempenho de João foi adequada, pois seu avaliador levou em conta os acontecimentos mais recentes acerca do comportamento de João. 3. Kátia acredita que o processo de avaliação de desempenho da empresa em que trabalha constitui uma forma de avaliar os diversos níveis de competência do indivíduo no exercício do cargo. Nessa situação, é correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de avaliação é do indivíduo e (ou) do gerente, como chefe e autoridade de linha de Kátia. 3. (IPEA) Julgue. 1. Considere que os itens apresentados na figura abaixo sejam exemplos extraídos de uma escala gráfica de avaliação de desempenho individual no trabalho. Nesse caso, um empregado avaliado com essa escala teria recebido uma avaliação favorável no quesito criatividade e uma avaliação desfavorável no item referente à cooperação. Fatores Criatividade Cooperação Ótimo X Muito bom escala Bom Regular Fraco 4. (SEBRAE) No que se refere à atuação da organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores, julgue os itens que seguem. 1. Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo. 2. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último. 3. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes; nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados. 5. (TST) Julgue. 1. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos e negativos observados em relação ao emprego. x 6. (MC) A respeito da avaliação de desempenho nas organizações, julgue os itens subsequentes. 1. A avaliação em 360º é um método envolvente do qual participam o chefe e os subordinados do avaliado, os fornecedores e clientes internos, os pares, além dos fornecedores e clientes externos. 2. No método de escalas gráficas, os fatores de avaliação são escolhidos em função do desempenho ideal e devem permitir uma comparação do desempenho de todas as pessoas envolvidas. 3. Na maioria das organizações, cada pessoa é responsável pelo seu próprio desempenho, e a autoavaliação funciona como um meio de analisar e definir o que deve ser feito para melhorá-lo e desenvolvê-lo cada vez mais. 4. O método dos incidentes críticos consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho do empregado. Em cada bloco, composto por duas ou mais frases, o avaliador deve escolher apenas uma ou, no máximo duas que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. 5. A avaliação de desempenho está totalmente voltada para a melhoria tanto das pessoas, para alavancar sua satisfação, quanto para o contexto do trabalho, a fim de proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia. 6. O método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para avaliar a atuação de seus subordinados é o da escolha forçada. 7. (ABIN) A respeito de avaliação de desempenho, julgue os itens que se seguem. 1. Número de atrasos, quantidade de faltas ao trabalho, número de artigos publicados em revistas científicas e quantidade de carros vendidos em um mês são exemplos de medidas subjetivas de avaliação de desempenho. 2. O uso de medidas objetivas de avaliação de desempenho facilita a comparação do desempenho de diferentes pessoas que realizam a mesma atividade. 3. Diferenças de desempenho detectadas por intermédio de medidas objetivas são causadas por diferenças individuais observadas nas pessoas avaliadas. Esse tipo de medida de avaliação é imune à contaminação de variáveis externas ao indivíduo avaliado. 4. As medidas objetivas de avaliação de desempenho são válidas e aplicáveis a todos os tipos de trabalhos humanos. 5. O efeito de halo é definido como o uso indevido, pelo avaliador, de um ponto da escala de avaliação para mensurar o desempenho de um indivíduo em diferentes dimensões, mesmo que esse indivíduo apresente desempenhos diferentes (melhores e piores) em alguns aspectos avaliados. 8. (INSS PSICÓLOGO) Quanto à avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes. 1. Critérios de desempenho são padrões em relação aos quais é possível julgar qualquer desempenho. A contagem de itens vendidos por um vendedor é um tipo de critério teórico de avaliação de desempenho individual. 2. A avaliação por classificação gráfica é um tipo de avaliação subjetiva que serve para julgar características de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas características 6 P a u l o L a c e r d a

7 podem incluir traços de personalidade e comportamentos no trabalho e são avaliadas por meio de escalas que variam de ruim a excelente. 3. Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado. 4. Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista. 5. Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho. 9. (TJ/PA) Em uma reunião com os executivos de sua organização, um psicólogo defenderá, entre outros aspectos, a necessidade de a avaliação de desempenho ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua. Em face dessa situação, as opções abaixo apresentam propostas de argumentação a serem defendidas pelo referido psicólogo. Assinale a opção que apresenta uma argumentação incorreta. a. A avaliação 360º é uma autoavaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos subordinados. b. Na avaliação de desempenho, deve-se considerar não somente o desempenho do indivíduo, mas também o desempenho do grupo e da organização. c. A avaliação de desempenho atualmente incorpora a avaliação de diferentes atores e uma dimensão relacionada ao potencial das pessoas e não somente o desempenho real. d. A avaliação de desempenho pode ser utilizada para distintos propósitos, entre eles a identificação das necessidades de treinamento ou a alocação de recompensas. 10. (DER/ES) Identifique com C (certo) e E (errado) as afirmações sobre avaliação de desempenho. ( ) A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. ( ) Os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados pelas organizações são: escalas gráficas, escolha forçada, incidentes críticos, pesquisa de campo, comparativo e 360º graus. ( ) A avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição dos indivíduos para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. ( ) Existem quatro questões fundamentais na avaliação do desempenho: por que avaliar o desempenho, que desempenho deve ser avaliado, como avaliar o desempenho e quem deve fazer a avaliação do desempenho. ( ) Geralmente, a preocupação principal das organizações no momento da avaliação diz respeito à medição, avaliação e controle de dois aspectos: resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período e o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. A sequência correta é: a. C, E, C, E, C. b. C, C, C, E, E. c. C, C, C, C, C. d. E, C, E, C, E. 11. (DER/ES) Assinale a alternativa incorreta. A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa: a. abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. b. enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. c. ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. d. retratar fielmente aquilo o que o chefe pensa a respeito dos subordinados, independente de haver subjetividade ou não no processo. 12. (DER/ES) Identifique com C (certo) e E (errado) as utilidades da avaliação de desempenho. ( ) Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento. ( ) Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa. ( ) Descobrir novos talentos na organização. ( ) Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. ( ) Fornecer feed back aos empregados. ( ) Subsidiar programa de mérito, promoções e transferências. A sequência correta é: a. C, E, C, E, C, E. b. E, C, E, C, E, C. c. C, C, C, C, C, C. d. C, C, C, E, E, C. 13. (ABIN) O principal elemento que compõe uma organização é o ser humano. Nesse sentido, pensar o indivíduo é imperativo nos estudos organizacionais. Com relação aos recursos humanos, inclusive no tocante a comportamento organizacional, julgue os itens a seguir. 1. O método das escalas gráficas de avaliação de desempenho, apesar de não possibilitar o aprofundamento das informações, como permite o método de incidentes críticos, pode ser utilizado como instrumento de suporte de possíveis promoções e levantamento das necessidades de treinamento. 2. O efeito de halo é um fator que pode distorcer a avaliação de desempenho em uma organização. 3. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é a identificação de áreas em que o funcionário necessita de treinamento. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto à administração de pessoal e recursos humanos. 1. O treinamento produz mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador em relação ao cargo por ele ocupado. C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 7

8 2. O treinamento, atividade distinta do processo de desenvolvimento de pessoal, deve ser precedido do levantamento das necessidades de treinamento. 2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 1. Marcelo, vendedor da Calçados & Cia., está participando de um conjunto de encontros promovidos pela Câmara dos Dirigentes Logistas de sua cidade sobre novas técnicas de pós-venda. Nessa situação, é correto afirmar que Marcelo está sendo submetido a uma ação de treinamento. 2. Samuel, técnico em enfermagem de um hospital, decidiu frequentar um curso de instrumentação cirúrgica oferecido por uma escola reconhecida no mercado. Nessa situação, devido ao interesse do empregado de arcar com os custos de cursos que contribuirão para a melhoria do seu desempenho no cargo, é correto afirmar que Samuel está participando de um treinamento externo. 3. (IPEA) Julgue: 1. A educação corporativa contemporânea abarca várias formas de indução de aprendizagem nas organizações, entre as quais a instrução, o treinamento, o apoio ao desenvolvimento humano e a educação ao longo da vida. As universidades corporativas e setoriais, no Brasil, estão adotando o elearning como estratégia para democratizar o acesso de empregados e clientelas externas a treinamentos e outras oportunidades de aprendizagem contínua e aberta. 4. (MC) Quanto à gestão de recursos humanos (RH), julgue o item a seguir. 1. Nas organizações atuais, achatadas, competitivas e voltadas para o downsizing, são os empregados altamente treinados e comprometidos, e não as máquinas, que geralmente constituem a chave para a competitividade da empresa. 5. (INSS PSICÓLOGO) Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens. 1. A metodologia de análise de necessidades de treinamento, denominada análise do papel ocupacional, compreende a aplicação de um questionário de avaliação da importância e o domínio de habilidades de um determinado cargo ou ocupação. Nessa abordagem, uma necessidade de treinamento é considerada alta quando as pontuações de domínio e importância para determinada habilidade forem baixas, independentemente da importância dessa habilidade para o exercício da função. 2. Necessidades de treinamento podem decorrer de múltiplos fatores, entre os quais estão as mudanças provocadas por fatores externos, tais como mudanças tecnológicas, nova legislação, comportamento dos parceiros e constituintes externos, entre outros, e internos, como processos, estruturas, tecnologias, à organização. 3. Nem todos os hiatos de competência representam necessidade de treinamento. Muitos deles são resultantes da falta de suporte da organização ou restrições circunstanciais que dificultam o desempenho e a aprendizagem no trabalho. 4. Além de identificar quem necessita de treinamento, por meio do perfil do público-alvo ou da clientela, e em quais habilidades e competências, empregando a descrição de competências e de seus componentes: conhecimentos, habilidades e atitudes, é preciso identificar previamente as condições necessárias para que os efeitos desejados sejam obtidos após os treinamentos. 5. Médias e desvios-padrão calculados a partir de respostas numéricas de indivíduos a itens de avaliação de necessidades de treinamento são sempre medidas adequadas para estimar necessidades de treinamento no nível de equipes de trabalho. 6. Objetivos instrucionais são descrições de estratégias de ensino-aprendizagem. 7. Entre as modalidades de ensino ou de entrega de treinamentos incluem-se os cursos presenciais, a distância, híbridos ou mistos. 8. O desenhista instrucional deve criar situações de aprendizagem bem distintas da realidade com a qual o aprendiz irá se confrontar após o treinamento. Essa estratégia aumenta as chances de generalização da aprendizagem. 9. Não é possível medir resultados de aprendizagem pertencentes ao domínio afetivo. Não existem medidas capazes de avaliar esse tipo de aprendizagem humana. 10. A resolução de problemas para os quais não existe uma única solução correta é considerada um resultado complexo de aprendizagem. Esses casos requerem avaliações de aprendizagem por meio de testes de respostas construídas. 11. Transferência de treinamento é a aplicação correta, no ambiente de trabalho, de conhecimentos, habilidades e (ou) atitudes adquiridos pelo participante em um treinamento. 12. Reação ao desempenho de um tutor ou instrutor é uma medida da satisfação do participante de um curso a distância em relação ao desempenho didático, ao domínio do conteúdo, ao uso de estratégias motivacionais e ao respeito aos participantes. 13. Participação dos alunos nas atividades de sala de aula e qualidade da interação entre os alunos são itens representativos de avaliações de aprendizagem. 14. O efeito do valor final de um treinamento é medido unicamente mediante o cálculo do retorno de investimento financeiro (ROI). 15. O impacto do treinamento no desempenho individual é usado para avaliar o efeito do treinamento sobre o desempenho subsequente do funcionário treinado no trabalho e corresponde ao terceiro nível dos modelos tradicionais de avaliação, propostos por Hamblin e Kirkpatrick. 6. (TJ/PA) Com referência às ações de treinamento e desenvolvimento (T&D), assinale a opção incorreta. a. As ações de T&D estão sendo renovadas nos seus procedimentos e são fatores de competitividade já que estão ligadas a mudanças culturais e tecnológicas. b. Os fatores que influenciam o desempenho competente após uma ação de treinamento incluem condições externas à aprendizagem natural (ex.: suporte gerencial e psicossocial), condições externas à aprendizagem induzida (ex.: qualidade das mídias) e condições internas (ex.: motivação para aprender). 8 P a u l o L a c e r d a

9 c. Nas ações de T&D, há situações em que o ensino a distância (EaD) pode ser mais vantajoso para a organização que a modalidade de ensino presencial. A transformação de uma modalidade para outra requer um planejamento instrucional diferenciado, que demanda estratégias específicas. d. A avaliação das ações de T&D deve ser feita logo após o treinamento pois, quanto mais distante do evento, menos a pessoa se lembra dele, reduzindo a sua validade e tornando menos positiva a relação custo-benefício. 7. (DER/ES) Leia as afirmativas sobre treinamento de pessoas. I O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: levantamento de necessidades, elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas, aplicação e condução do programa de treinamento e verificação dos resultados do treinamento. II Treinamento é um processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. III O treinamento é uma fonte de lucratividade, pois permite que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. IV O treinamento e o desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem, isto é, de alteração comportamental das pessoas através de quatro tipos de mudanças: transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de conceitos. V Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. Diante das observações, podemos dizer que: a. todas as afirmações são verdadeiras. b. apenas as afirmações IV, III e II são falsas. c. apenas a afirmação III é falsa. d. apenas a afirmação V é falsa. 8. (DER/ES) Complete a lacuna. Entre os objetivos específicos mais importantes da área de treinamento de pessoas destaca-se a, que tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função. Preenche a lacuna: a. especialização. b. formação profissional. c. reciclagem. d. atualização. 9. (DER/ES) Correlacione os objetivos do treinamento de pessoas. 1 Objetivos específicos. 2 Objetivos genéricos. ( ) Aumento direto da produtividade. ( ) Aumento direto da qualidade. ( ) Otimização pessoal e organizacional. ( ) Revisão de conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho. ( ) Oferta de conhecimento ou prática específica, dentro de uma área de trabalho. ( ) Incentivo motivacional. ( ) Atendimento de exigências das mudanças tecnológicas, de processos, comportamentais etc. A sequência correta é: a. 1, 2, 1, 2, 1, 2, 1. b. 2, 1, 2, 1, 2, 1, 2. c. 2, 2, 2, 1, 1, 2, 2. d. 2, 2, 1, 1, 1, 1, (PMRB/ADMINISTRADOR) Julgue. 1. O levantamento das necessidades de treinamento tem por objetivo a aplicação de curso único para todos os funcionários da organização, independentemente das atividades desenvolvidas e das habilidades específicas de cada um. 2. Um dos pilares da gestão de pessoas é a manutenção de uma força de trabalho eficaz na organização. Nesse contexto, a implantação de políticas de desenvolvimento dos funcionários, de planejamento de carreira e de seguridade é ferramenta essencial para a capacitação e a permanência dos colaboradores na organização. 3. As atividades de desenvolvimento de recursos humanos contribuem para a melhoria da motivação dos colaboradores. Motivação, Liderança, Absenteísmo e Rotatividade 1. (TJ/RR) A respeito de motivação e de liderança, julgue. 1. A liderança orientada para a tarefa, na qual o poder decisório se concentra no líder, de perfil autocrático, é considerado o estilo de liderança mais adequado de forma geral. 2. Necessidades não atendidas resultam em frustração. Apatia, depressão, agressão, procura de outro local para trabalhar são comportamentos resultantes do estado de frustração. 3. A motivação para o trabalho depende de estímulos do ambiente e das necessidades, interesses e valores das pessoas. 4. A liderança situacional depende do comportamento do líder, das características dos funcionários, da natureza das tarefas e das pressões presentes na organização. 2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 1. O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo pois, enquanto neste último os componentes executam separadamente as tarefas que lhe foram designadas pelo líder, responsabilizando-se isoladamente pelo que cada um realiza, no trabalho em equipe, todos trabalham em conjunto, envolvidos cada um na tarefa de todos, fazendo que haja um comprometimento total nos resultados gerais. 2. A rotatividade de pessoal em uma organização relaciona-se com o contingente de empregados demitidos e (ou) demissionários da organização em determinado período. Os casos de transferência de um setor, departamento ou filial parte da organização não se incluem no conceito de rotatividade. C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 9

10 3. (UEPA) Acerca das teorias sobre motivação e liderança, julgue os itens. 1. É uma hipótese convencionalmente aceita a de que o homem econômico racional tem como motivação o grupo e, desse modo, os motivos importantes são o reconhecimento e a aceitação pelos colegas. 2. Considerando-se a aplicação da teoria da hierarquia das necessidades, em uma organização pública na qual se busque motivar os servidores, deve-se buscar contemplar as necessidades primárias dos colaboradores, ou seja, as suas necessidades sociais, psicológicas e seus interesses profissionais. 3. Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades podem manifestar-se simultaneamente. 4. Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função que desenvolve, a despeito do salário recebido. 4. (TST) Julgue. 1. Segundo Herzberg, a motivação para trabalhar depende de dois tipos de fatores: os higiênicos e os motivacionais. Estes últimos compreendem, entre outros, remuneração e benefícios, segurança no cargo e condições físicas e ambientais, que produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade. 5. (SEBRAE) Julgue. 1. O modelo de liderança adequado é aquele focado nos resultados que a empresa precisa alcançar, e não no processo. 2. O estilo de liderança adequado a ser assumido pelos gestores está condicionado a variáveis da situação. 6. (ABIN) Quanto ao tema liderança, julgue os itens a seguir. 1. Os primeiros estudos sobre a liderança baseavam-se essencialmente na tentativa de identificação das características ou traços apresentados por líderes. 2. Uma das forças que operam na modelagem do estilo de liderança de uma pessoa são suas crenças básicas sobre as pessoas e sobre a natureza humana. 3. Liderança pode ser definida como a capacidade de influenciar um grupo em direção de metas. 4. Quando, no contexto organizacional, as situações mudam significativamente, é muito importante que os estilos de liderança permaneçam os mesmos. 5. O modelo contigencial de Fiedler propõe que o desempenho eficaz do grupo depende da combinação apropriada entre o estilo de interagir do líder e o de seus subordinados. 6. A questão da liderança é secundária no contexto organizacional, sobretudo na compreensão do comportamento de grupos, pois não é o líder quem geralmente fornece direção para a realização de metas. 7. (TRT/BA) Acerca dos novos estudos que apontam para os tipos de causas do absenteísmo no trabalho, julgue os itens seguintes. 1. O sentimento de mal-estar no trabalho e os conflitos com o estilo de liderança são apontados como fatores irrelevantes na determinação das causas do absenteísmo no trabalho. 2. As doenças devido às condições de trabalho e o abuso de droga e álcool são considerados como condições de pequena ou nenhuma importância para o absenteísmo. 3. O absenteísmo pode decorrer do desejo de afastar-se de situações indesejáveis no trabalho, do estresse do local, das relações entre colegas, consideradas causas incontroláveis. 4. Constituem limitações inevitáveis e consideradas causas extrínsecas que levam ao absenteísmo as doenças, os acidentes, as responsabilidades familiares e os problemas de transporte. 8. (DETRAN/PA) Os professores do departamento de direito de uma IES foram avaliados quanto ao nível motivacional e detectou-se que, diferentemente dos professores de outros departamentos, o status era o aspecto que mais motivava aqueles docentes. Constantemente, o coordenador do curso de direito leva para as reuniões os problemas e sugestões de melhorias por ele já idealizadas, para que, juntamente com os professores, possam decidir em conjunto. Com referência a essa situação hipotética e considerando os modelos comportamentais, julgue. 1. Os professores do curso de direito dessa IES evidenciam as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia, que, segundo Maslow, é integrante do grupo de necessidades secundárias denominado grupo de necessidades de estima. 9. (ABIN) O principal elemento que compõe uma organização é o ser humano. Nesse sentido, pensar o indivíduo é imperativo nos estudos organizacionais. Com relação a recursos humanos, inclusive no tocante a comportamento organizacional, julgue os itens a seguir. 1. Algumas ações podem auxiliar na busca da eficácia de um líder, como, por exemplo, a valorização de pequenas vitórias por parte do grupo para o alcance dos objetivos propostos e o trabalho em conjunto com o liderado para a discussão de como melhorar seu desempenho. 2. Tendo em vista o fato de que o líder estende a sua influência além da autoridade formal, é fundamental para o líder eficaz estar pronto para modificar, sempre que necessário, a individualidade de seus seguidores, visando o alcance dos objetivos organizacionais. 3. O comportamento diretivo, no contexto da teoria de liderança caminho-objetivo, é o mais indicado para o líder, na medida em que as relações formais de autoridade sejam mais burocráticas e as tarefas executadas pelos seguidores sejam menos ambíguas. 4. O alto índice de rotatividade na força de trabalho de uma organização é um indicativo de que as técnicas utilizadas para o recrutamento de pessoal estão adequadas. REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto à administração de pessoal e recursos humanos. 1. Considere que uma empresa conceda aos seus empregados assistência médica, cesta básica, auxílio-transporte, complemento de auxílio-doença, férias e clube para recreação. Nesse caso, esses benefícios são do tipo espontâneo, pois a organização os oferece aos seus empregados por vontade própria. 10 P a u l o L a c e r d a

11 2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 1. Jaqueline está muito feliz com o novo emprego, pois, além do salário, ela tem direito a transporte, empréstimos, gratificações, entre outros benefícios. Nessa situação, é correto afirmar que tais benefícios são do tipo espontâneo, ou seja, são concedidos por liberdade da empresa, já que não são exigidos em lei. 2. Raíssa está bastante satisfeita com o seu novo trabalho. Ela está se sentido muito recompensada, pois, além do salário, recebe bônus, prêmios e comissões. Nessa situação, é correto afirmar que tais aspectos identificam a compensação financeira direta. 3. (IPEA) Julgue: 1. A remuneração por competência objetiva relacionar a remuneração às exigências do cargo. 2. Recompensas salariais vinculadas ao tempo de serviço do empregado são geralmente concedidas automaticamente para aqueles que apresentam melhor desempenho no trabalho. Trata-se de uma estratégia de recompensa baseada em mérito. 4. (DFTRANS) Acerca de administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 1. O salário é classificado como remuneração direta; prêmios, comissões e participações nos lucros integram a remuneração indireta. 5. (TERMAS) Julgue. 1. Sabe-se que os benefícios sociais podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal, quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos. No que diz respeito à natureza, os planos de benefícios podem ser legais e/ou monetários. 2. As recompensas podem ser classificadas como financeiras e não financeiras. Além disso, as recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas. Entre as recompensas diretas encontram-se as férias e os prêmios. 6. (DER/ES) O salário representa a principal forma de recompensa organizacional. Existe o salário nominal e o salário real. O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo. Assim, a mera reposição do valor real não significa aumento salarial: o salário nominal é alterado para proporcionar o salário equivalente em período anterior. A afirmativa está: a. parcialmente correta. Faltou mencionar que em uma economia inflacionária, quando o salário nominal não é atualizado periodicamente, sofre erosão e consequente perda de poder aquisitivo. b. parcialmente correta. Faltou mencionar que existem ainda o salário por cargo, fixado pelo mercado, e o salário mínimo, fixado pelo Estado. c. correta. d. incorreta. GESTÃO DE CONFLITOS 1. (TERMAS) Levando-se em conta o grau de assertividade (tentativa de satisfazer os próprios interesses e objetivos) ou de cooperação (tentativa de satisfazer os interesses de outras pessoas) é possível compor um modelo que retrata cinco estilos de administração de conflitos: evitação ou fuga; acomodação ou suavização; competição ou comando autoritário; compromisso; colaboração ou solução de problemas. julgue acerca do tema: 1. estilo compromissado é usado quando o problema é trivial, requer tempo para obter informação ou um desacordo pode ser oneroso ou perigoso, ou quando não há chance de ganhar. 2. O estilo evitação funciona quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é muito importante ou quando manter a harmonia é o mais importante. 3. O competitivo é usado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta em situações importantes ou impopulares, ou em que a urgência ou a emergência são necessárias ou indispensáveis. 4. O compromissado ocorre quando os componentes têm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenças ou quando é preciso chegar a uma solução temporária sem pressão de tempo. 5. O estilo evitação é utilizado quando os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla e quando o compromisso requer consenso. 2. (STF) Julgue: 1. A maneira pela qual um conflito é resolvido influencia os futuros episódios de conflito. No padrão de resolução perder/ perder, ambas as partes não abrem mão de coisa alguma e, portanto, nenhuma delas alcança nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende a eliminá-lo no futuro. 3. (STJ ANALISTA) No que concerne ao gerenciamento de conflitos, julgue os itens a seguir. 1. Conflito pode ser definido como um processo que começa quando uma parte, X, percebe que outra, Y, a afetou, ou vai afetar negativamente algo que interessa a X. 2. Conflitos funcionais destroem as metas do grupo. 3. A negociação é uma estratégia adequada para lidar com conflitos. 4. (STF-TÉCNICO) Julgue: 1. A gestão de competências está calcada em dois pilares: os conhecimentos e as habilidades. Conseguindo o alinhamento desses dois pilares com os objetivos organizacionais, se conseguirá a construção das competências essenciais para a organização. 2. O estilo de gestão de conflitos denominado evitação se caracteriza por uma postura assertiva, que é indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais existem grandes possibilidades de ganhos e, portanto, a demora para obter maior número de informações torna-se necessária e desejável. C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 11

12 5. (SERPRO) Considerando que, em um setor de uma organização, conflitos entre os membros da equipe interfiram nos resultados do trabalho, julgue os seguintes itens, quanto às possíveis iniciativas a serem tomadas para melhorar o clima organizacional. 1. Devem ser diagnosticadas as variáveis que interferem nesses resultados. 2. É importante que se invista na atuação da chefia, agente de melhoria do clima organizacional. 3. Deve-se indicar uma equipe formada por gestores que definam mecanismos de controle mais rígidos para obrigar as pessoas a trabalharem com satisfação. 4. A chefia deve ser orientada a reprimir reclamações e desavenças. 6. (DETRAN/PA) Acerca da gestão de conflitos e da cultura organizacional, julgue. 1. Em situações de conflito, o uso de mensagens ameaçadoras denota o poder das partes e proporciona um processo de negociação mais ágil, sendo, portanto, mais adequado que a promoção de reuniões coletivas para decisão democrática acerca da situação. 2. Para minimizar a resistência às mudanças por parte dos integrantes de uma organização, uma das táticas utilizadas é a de imposição de tarefas que pouco se relacionem com o processo de mudança em curso para aqueles integrantes potencialmente resistentes ao processo. HIGIENE E SEGURANÇA 1. (ANTT) O ambiente de trabalho contribui de várias maneiras para a saúde física e o bem-estar emocional dos funcionários. No desenvolvimento de um programa de higiene no trabalho devem ser considerados os princípios de ergonomia. Julgue as assertivas abaixo especificamente, com a aplicação dos princípios de ergonomia: 1. remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, luminosidade adequada a cada tipo de atividade e estilo de gerência democrático. 2. promoção de autonomia no desenvolvimento das tarefas, gestão democrática no processo decisório e evitar movimentos repetitivos. 3. manutenção de níveis adequados de temperatura, remoção de ruídos e relacionamentos humanos agradáveis. 4. uso de ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano, equipamento e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e máquinas e equipamentos adequados às características humanas. 5. priorizar o instrumental e o previsível na abordagem do comportamento, evitar a ambiguidade e o conflito de papéis e minimizar a carga quantitativa de trabalho. 2. (TERMAS) A Higiene no Trabalho, também conhecida como Higiene Industrial, tem objetivos a serem alcançados. Acerca do tema, Julgue. 1. Eliminar ou reduzir os fatores que propiciem o surgimento das doenças profissionais. 2. Reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho. 3. Maximizar os fatores que propiciam o surgimento das doenças profissionais; 4. Prevenir lesões ou deficiências apresentadas pelos empregados; 5. Avaliar a cultura organizacional da empresa. 1. E E C E 2. A 3. C C E E E 4. C 5. D 6. C GABARITO PLANEJAMENTO DE RH RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 1. E C E 2. C C 3. C C E E C E E E C E C 4. E E 5. E C 6. C E 7. c 8. C E E E C 9. E E C 10. E E E E 11. C E E C C 12. E E E C 13. C C C C C 14. C 15. C 16. CEC 17. D 18. C 19. C E C E C C E C C E 1. C E E E 2. C E E 3. C 4. C C C 5. C 6. C C C E C E 7. E C E E C 8. E C C E E 9. E C C C 10. E C E 11. E C E E C AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 12 P a u l o L a c e r d a

13 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 1. C C 2. C C 3. E 4. C 5. E C C C E E C E E C C C E E C 6. E E E C 7. E C C 8. E E C E C E C C E C E C E 9. A MOTIVAÇÃO E OUTROS 1. E C C C 2. C C 3. E E E C 4. E 5. E C 6. C C C E C E 7. E C E C 8. E E E C E E C E E 9. C E 10. C E 11. C C 12. C E C E E 13. C C E C E 14. C E C E C C C C E E E E C C E 15. E REMUNERAÇÃO e benefícios 1. E 2. C E 3. E E 4. E 5. E E 6. C E C C 7. C E C E 8. E GESTÃO DE CONFLITOS 1. E E C C E 2. E 3. C E C 4. E 5. C C E E 6. D HIGIENE E SEGURANÇA 1. E E E C E 2. C C E C E Leia-se: EXERCÍCIOS PLANEJAMENTO DE RH 1. (TJ/RR) Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor gestão do quadro funcional? Porque vivemos uma nova realidade. Temos a explosão da informação, que desmontou algumas verdades seculares da administração, tais como: fontes de recrutamento; novos métodos de seleção, treinamento e desenvolvimento com múltiplas facetas; planos de carreira não só originados na própria organização, mas também projetados pelas próprias pessoas; muitas possibilidades de avaliar o desempenho de todos e autoavaliação. Luís Cesar G. Araújo. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006, p. 4 (com adaptações). Tendo o texto como referência inicial, julgue as assertivas abaixo. 1. Planejamento integrado de RH caracteriza-se pela ocorrência simultânea do planejamento de RH com planejamento estratégico da organização. 2. Os fatores que influenciam o planejamento de RH incluem volume de produção, mudanças tecnológicas, planejamento de carreiras na organização, nível de procura dos produtos ou serviços da organização. 3. A rotatividade de pessoal de uma organização leva em conta os desligamentos por iniciativa do empregado, os desligamentos por iniciativa da organização e as promoções internas. 4. O coaching destina-se a orientar e guiar pessoas na carreira profissional. 2. Ainda tendo o texto como referência inicial, assinale a opção correta a respeito da Administração de RH. a. O processo de seleção de pessoas depende de informações consistentes acerca dos cargos a serem providos. Para identificar os fatos ou comportamentos que produzem um bom ou mau comportamento, é empregada a técnica dos incidentes críticos. b. Enriquecimento de cargos, que teve sua origem na Escola Clássica da Administração, significa reorganizar e ampliar cargos para adequá-los às características dos ocupantes. c. Na avaliação de desempenho por meio do método da escolha forçada, deve-se buscar constantemente o efeito halo em relação aos avaliados para a obtenção dos melhores resultados. d. Treinamento e desenvolvimento são preocupações constantes dos gestores de pessoas. Treinamento é o conjunto de atividades voltado à educação e orientação para a carreira futura do funcionário. 3. (ANTAQ ANALISTA) Os subsistemas de gestão de pessoas em uma organização envolvem o processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinâmico por meio do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitorizadas pela organização. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptações). C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 13

14 Com relação ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem. 1. A análise e descrição de cargos e a higiene e segurança são ferramentas de administração de recursos humanos aplicadas indiretamente a pessoas por meio dos cargos por elas ocupados. 2. Considere a seguinte situação hipotética. Marcelo, diretor de recursos humanos de um banco privado, pretende centralizar a administração de recursos humanos, pois, apesar da dispersão geográfica das agências pelo país, ele julga que uma administração de recursos humanos centralizada pode proporcionar unidade no funcionamento e uniformidade de critérios na aplicação das técnicas em locais diferentes. Nessa situação, Marcelo deve criar departamentos de recursos humanos localizados em cada unidade, que, embora situados em locais diferentes, sejam subordinados diretamente à diretoria de recursos humanos. 3. Considere a seguinte situação hipotética. Márcio, gerente de recursos humanos, recentemente empossado em um órgão público, acreditando na importância de modernizar a máquina administrativa do Estado, decidiu implantar estratégias aplicadas com sucesso quando ele era gerente de recursos humanos em uma grande empresa do setor varejista especializada em calçados. No entanto, as mesmas técnicas empregadas no órgão público não estão surtindo resultados positivos. Nessa situação, como o setor público tem característica peculiar e diferente do setor privado, Márcio precisa ter mais paciência e insistir em técnicas e estratégias que estejam embasadas em leis e princípios universais de modernidade administrativa. 4. (IPEA) Julgue: 1. Mapas de carreiras e sistemas de informação que apóiam o planejamento de carreira são organizadores avançados que indicam possíveis direções, trilhas, caminhos e oportunidades de carreira disponíveis na organização. 5. (SEAD/UEPA) Prover, treinar, desenvolver, motivar e manter funcionários são funções da administração de recursos humanos. A esse respeito, julgue os itens a seguir. I Feedback é um método de avaliação de desempenho que possibilita a participação de colegas, superiores e subordinados no processo de avaliação. II A quantidade de tempo de trabalho perdido por ausência dos empregados dos seus postos de trabalho é denominada rotatividade de pessoal. III Programas de treinamento são meios pelos quais as organizações procuram solucionar carência de competências, conhecimentos ou habilidades entre seus funcionários. IV Se determinada organização necessita realizar um processo de recrutamento e seleção, e tem entre seus objetivos consolidar a cultura organizacional, motivar seus empregados para o desenvolvimento profissional constante e reduzir custos com o processo de recrutamento e seleção, ela deve realizar um processo de recrutamento interno. Estão certos apenas os itens: a. I e II. b. I e III. c. II e IV. d. III e IV. 6. (SEAD/UEPA) Acerca de noções de administração de recursos humanos (RH), assinale a opção incorreta. a. O fator equidade, que contribui para um clima organizacional altamente positivo, pode ser observado em situações nas quais superiores hierárquicos são justos com seus subordinados em relação a critérios de remuneração, avaliações e solução de conflitos interpessoais. b. Programas de recolocação ou outplacement são destinados a ajudar funcionários dispensados pela organização a conseguir um novo emprego. c. Salários, prêmios, comissões sobre vendas e benefícios sociais compõem a remuneração direta. d. Desenvolvimento tecnológico, atuação com novos produtos e serviços e novos processos de trabalho em uma organização são situações que promovem mudanças nos requisitos da sua força de trabalho e geram impacto no planejamento de RH. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto à administração de pessoal e recursos humanos. 1. Entrevista do tipo estruturada, em que as questões são padronizadas e sistematizadas de modo a permitir a comparação dos resultados dos diversos candidatos, é indicada para o processo de recrutamento. 2. Em órgãos públicos como o TJCE, em que o recrutamento e a seleção para cargos efetivos incluem o concurso público, os gestores de recursos humanos devem direcionar a estruturação do processo seletivo, objetivando selecionar os candidatos com as competências necessárias à organização. 3. As atividades de classificação dos cargos e de definição das faixas salariais para cada classe de cargos prevista na estrutura da organização devem ocorrer previamente à elaboração da descrição dos cargos. 2. (ANTAQ) Julgue os itens seguintes acerca de Administração de Recursos Humanos. 1. A divulgação das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em todos os quadros de aviso de uma organização é um exemplo de divulgação utilizada no recrutamento interno. 2. A entrevista de seleção objetiva detecta dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do processo seletivo. 3. No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificação dos valores, habilidades e competências do candidato é reduzida, graças ao volume de informações que a organização reúne a respeito de seus empregados. 3. (ANTAQ ANALISTA) Os subsistemas de gestão de pessoas em uma organização envolvem o processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinâmico por meio do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitorizadas pela organização. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptações). 14 P a u l o L a c e r d a

15 Com relação ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem. 1. O processo de provisão está relacionado com o suprimento de pessoas para a organização e, para tal, envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas bem como a integração dessas às tarefas organizacionais. 2. Em um processo de seleção ideal, o nível de qualificação do candidato deve ser compatível com as especificações do cargo. 3. Considere a seguinte situação hipotética. Determinada organização está à procura de profissionais que atuem com mixagem musical para a produção de um disco. Para tanto, contratou uma agência de recrutamento. Nessa situação, é correto afirmar que a agência de recrutamento deverá identificar o mercado de recursos humanos, ou seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época, além de identificar inicialmente a parcela da população capaz para o emprego e que tem condições de trabalhar por estar desempregada. 4. Considere que uma empresa tem visto com bons olhos a possibilidade de terceirizar o serviço de desenhista gráfico, pois há um índice de rotatividade nesse setor de cerca de 50% ao ano. Nessa situação, é correto afirmar que metade dos integrantes desse setor é demitido em um período de um ano, considerando os recursos humanos totais disponíveis naquele setor. 5. Considere que, em um processo de seleção para recepcionista de um hospital, decidiu-se pela entrevista estruturada de seleção. É correto afirmar que esse tipo de entrevista possibilita melhor comparação de resultados entre os diversos candidatos, pois são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato. 6. Considere que uma editora especializada em livros infantis está à procura de assistentes gráficos para o setor de literatura infantil na unidade de Brasília e decidiu inicialmente encaminhar para outras unidades via intranet a comunicação da existência de vagas na unidade Brasília. Nessa situação, tal procedimento é característico do processo de recrutamento externo. 7. Considere que uma faculdade particular está ofertando vagas para professores de administração financeira, de produção e de marketing para suprir a demanda para o 2º semestre de Para esse processo de recrutamento, vários profissionais se candidataram, por indicação dos professores da casa. Nessa situação, é correto afirmar que tal procedimento refere-se a um processo de recrutamento interno. 8. O processo de recrutamento no setor público é geralmente diferenciado do processo no setor privado, pois deve ser feito por meio de concurso de provas ou de provas e títulos. 4. A gestão de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de pessoal, lida com sistemas formais para a administração de pessoas dentro da organização. A administração de recursos humanos tem assumido papel estratégico e vital porque as organizações estão tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Bateman e Snell. Administração. 1998, p. 276 (com adaptações). Acerca do assunto abordado no texto acima, julgue os itens a seguir. 1. O processo de seleção via concurso público, pelo qual passa um gestor de recursos humanos de um órgão público, do mesmo modo que a técnica de avaliação do desempenho, é uma das técnicas de administração de recursos humanos aplicada diretamente a pessoas. 2. Vera e Maria estão identificadas no organograma de uma empresa pelo retângulo cuja denominação inserida é a do cargo de recepcionista. Visualizando o organograma, percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar que tal ligação retrata a autoridade de Vera e Maria em termos de supervisão. 3. Angélica e Thaís foram recentemente aprovadas em processo seletivo para ocupar o cargo de recepcionista de um hospital. Nessa situação, elas necessitam passar por um processo de socialização organizacional que objetiva adaptar as pessoas às conveniências organizacionais. 5. (IPEA) Julgue. 1. O modelo de classificação é aplicado quando há um candidato por vaga. 2. Provas de conhecimentos ou de capacidades mensuram habilidades intelectuais, atitudes e valores dos candidatos que participam de um processo seletivo. 6. (DFTRANS) Acerca de administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 1. Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de seleção de pessoas, o responsável tenha elaborado perguntas e feito simulações acerca de informações contidas nos currículos dos candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impressão de desorganização, uma vez que essas informações já estavam em seus currículos. Nessa situação, é correto afirmar que o procedimento do responsável foi inadequado porque despendeu tempo desnecessário e não agregou qualquer valor ao processo de seleção. 2. Simulações, jogos e dramatizações são dinâmicas de grupo ideais para serem aplicadas nas situações em que o cargo a ser preenchido for de importância vital para a organização ou quando houver muitos candidatos para poucas vagas. 7. (SEBRAE) Julgue os itens a seguir, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 1. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter por base a combinação das características do candidato com as necessidades de competências especificadas pela empresa. 2. O recrutamento de pessoal é o primeiro contato que o indivíduo estabelece com a empresa e tem como uma das saídas auxiliar no processo de socialização e envolvimento daquele com os valores da organização. 3. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez que é o especialista quem possui todas as informações para diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa. 8. (TERMAS) Julgue: 1. É sabido que cada decisão a respeito da escolha entre diversos candidatos envolve o indivíduo em um tipo de resolução a ser tomada um tratamento. De acordo com o C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 15

16 tratamento, é possível identificar qual o modelo de decisão adotado em uma determinada situação. O modelo em que há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato, que não inclui a alternativa de rejeição e em que candidato apresentado deve ser admitido, sem sofrer qualquer rejeição, é denominado colocação. 9. (ANATEL) A partir de meados do século XX, diversas nações passaram a conviver em um ambiente em que o processo simultâneo da globalização econômica e as inovações tecnológicas representam um imperativo que não pode ser deixado de lado. Essa nova realidade exige das empresas que querem permanecer atuantes no mercado investimentos constantes em competitividade. As empresas se veem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou serviços com qualidade, a preços competitivos. No Brasil, essa realidade não é diferente e cada vez mais nossas empresas dependerão da capacidade gerencial para aumentar sua competitividade, ou seja, reduzir os custos de produção e aumentar a qualidade de seu produto e de seus serviços em relação aos concorrentes internacionais. Revista FAE. Curitiba: v. 6, n.1, p , jan./abr./2003 (com adaptações). A partir do texto acima, é possível inferir que o mercado de recursos humanos depende diretamente do ambiente, que influencia as organizações por meio de sua variedade de forças sociais, culturais, econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças fogem ao controle da organização; mais que isso, essas influências ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho quanto no de recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir. 1. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de recursos humanos sofrem variações em função do tempo e do espaço (ambiente), o que permite considerar que são interdependentes e se interpenetram. 2. Quando a oferta de empregos é maior que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de procura. 3. Quando a oferta de empregos é menor que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de oferta. 4. Quando a oferta de empregos é igual à procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de oferta. 5. Em situações de oferta de empregos, há ocorrência de mais investimentos em estratégias de recrutamento e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficiências dos candidatos admitidos e aquecer os programas de promoção de empregados antes que estes aproveitem as oportunidades externas, além de intensificação das competições entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de obra. 10. (MC) Quanto à gestão de recursos humanos (RH), julgue os itens a seguir. 1. Contratação altamente seletiva, centralização das tomadas de decisão, altos salários, treinamento extensivo, aumento das diferenças de status e grande compartilhamento de informações entre empregado e gerência são algumas das práticas recomendadas de RH da atualidade. 2. Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar são os cinco processos básicos da gestão de pessoas, sendo todos independentes entre si. 3. A gestão de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. 11. (ABIN) Julgue: 1. A análise de cargos implica desenvolver uma descrição detalhada da cultura organizacional. 2. Na descrição de cargos, os aspectos menos importantes são aqueles relacionados ao conhecimento, às habilidades e às capacidades dos envolvidos. 3. A descrição do cargo e a especificação do cargo são modalidades de método de análise de cargo que comumente produzem resultados idênticos. 4. O método da observação direta de empregados em situações de trabalho é considerado um procedimento ultrapassado na análise de cargo. 12. (INSS-PSICÓLOGO) Julgue os itens subsequentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos. 1. A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho. 2. Por meio da entrevista de análise de tarefas, é fácil quantificar e analisar estatisticamente os resultados, o que a torna um meio eficaz e barato de coletar dados. 3. O analista de tarefas utiliza diversos procedimentos de coleta de dados, entre os quais a realização do trabalho e a observação, que são apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexão e raciocínio lógico. 4. Critério e fator de previsão são dois elementos importantes em seleção de pessoal. O critério define as características, atributos e (ou) traços que um indivíduo deve possuir para realizar com sucesso as tarefas de um determinado trabalho. 5. Coeficiente de seleção de pessoal é a proporção de candidatos que uma organização precisa contratar. Esse coeficiente é calculado dividindo-se o número de cargos a serem preenchidos pelo número de candidatos. 13. (TJ/PA) Com referência ao processo de recrutamento e seleção do psicólogo organizacional no âmbito desse processo, assinale a opção correta. a. Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento. b. Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo. c. A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade. d. A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo. 14. (DER/ES) Julgue as afirmativas sobre recrutamento de pessoas. 1. O recrutamento de pessoas tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoas no seu atendimento aos clientes internos da empresa. 16 P a u l o L a c e r d a

17 2. Recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. 3. O recrutamento é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. 4. Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. 5. Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. 15. (DER/ES) Correlacione. 1 Prós do recrutamento interno. 2 Prós do recrutamento externo. 3 Contras do recrutamento interno. 4 Contras do recrutamento externo. ( ) Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. ( ) Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. ( ) Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais. ( ) Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. ( ) Ideal para empresas burocráticas. ( ) Não requer socialização organizacional de novos membros. ( ) Funciona como sistema fechado de reciclagem contínua. ( ) Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. A sequência correta é: a. 2,1,2,1,3,4,3,4. b. 1,2,4,1,4,3,4,3. c. 2,2,4,1,3,1,3,4. d. 2,2,4,3,1,1,3, (DER/ES) Observe as afirmativas sobre fontes de recrutamento de pessoas e anote: a. se as duas afirmativas forem verdadeiras. b. se somente uma afirmativa for verdadeira. c. se nenhuma afirmativa for verdadeira I ( ) As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de profissionais, em geral, de execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional. Normalmente, não aplicam serviços de psicologia (entrevistas psicológicas, testes etc.) e recebem pelas indicações realizadas, sempre e quando o candidato enviado é admitido, honorários que variam entre 80% e 120% do salário do profissional contratado. A mídia mais utilizada pelas empresas são os jornais de maior circulação ou aqueles que, pelas estatísticas, atingem um público específico, em dias determinados da semana, em locais específicos ou categorias específicas de trabalhadores. II ( ) Headhunter é o nome que se dá aos profissionais caçadores de cabeça ou caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional ou em ocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de serem identificados no mercado de trabalho. Consultorias de outplacement são consultorias que se dedicam especificamente a recolocar profissionais que serão desligados ou que estão em processo de desligamento nas suas respectivas empresas. Geralmente trabalham somente com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientes somente empresas. III ( ) Consultorias de replacement são consultorias que atendem especificamente pessoas físicas. A metodologia de trabalho é totalmente diferente das consultorias de outplacement e os honorários giram em torno de três salários do profissional. Banco de dados interno é formados exclusivamente a partir do preenchimento de cadastro no site da empresa, no link venha trabalhar conosco. Quando a empresa opta por esse tipo de fonte de recrutamento, desconsidera todos os currículos em papel que chegam no dia a dia. As respostas corretas são respectivamente: a. IB, IIC, IIIB. b. IC, IIA, IIIB. c. IA, IIA, IIIC. d. IA, IIB, IIIC. 17. (ABIN) Julgue. 1. O recrutamento interno tem algumas vantagens sobre o externo, como, por exemplo, a rapidez e a economia. Além disso, esse instrumento pode-se tornar fonte de motivação para os empregados da organização. 2. A atividade de recrutamento deve preceder o levantamento das necessidades de pessoal da organização. 3. Em instituições como a Prefeitura Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização de concurso público para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e seleção de pessoal. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto à administração de pessoal e recursos humanos. 1. A identificação dos empregados que necessitam de aperfeiçoamento pode ser feita por meio do sistema de avaliação de desempenho. 2. O método da escolha forçada, criado com o objetivo de neutralizar as subjetividades, as influências dos avaliadores e outras interferências indesejáveis, consiste em avaliar quantitativamente o desempenho por meio de frases descritivas. 3. A supervalorização das qualidades pessoais é um aspecto positivo em uma avaliação de desempenho, pois permite à organização manter, em sua equipe, empregados de alto potencial. 4. Se o funcionário apresentar rendimento profissional insatisfatório, o processo de gestão do desempenho deve ser iniciado após a conclusão da avaliação de desempenho. C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 17

18 2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 1. Jonas é um analista judiciário de um órgão público com especialidade de execução de mandados. No seu cargo, Jonas realiza atividades de nível superior que possibilitam o cumprimento de ordens judiciais, análise de processos, realização de diligências externas relacionadas à prática de atos de comunicação processual e de execução, entre outras atividades de mesma natureza e alto grau de complexidade. Nessa situação, tais atividades são denominadas atribuições do cargo. 2. João, que é um empregado dedicado e competente de uma firma de computadores, tem obtido alto índice nas avaliações de desempenho aplicadas pela empresa. No entanto, no último ano, o resultado da sua avaliação sofreu forte queda, o que foi justificado pelo seu superior da seguinte forma: seu avaliador soube da sua participação em uma briga no estádio de futebol e da acalorada discussão ocorrida no trânsito entre você e um condutor de ônibus. Nessa situação, é correto afirmar que a avaliação de desempenho de João foi adequada, pois seu avaliador levou em conta os acontecimentos mais recentes acerca do comportamento de João. 3. Kátia acredita que o processo de avaliação de desempenho da empresa em que trabalha constitui uma forma de avaliar os diversos níveis de competência do indivíduo no exercício do cargo. Nessa situação, é correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de avaliação é do indivíduo e (ou) do gerente, como chefe e autoridade de linha de Kátia. 3. (IPEA) Julgue. 1. Considere que os itens apresentados na figura abaixo sejam exemplos extraídos de uma escala gráfica de avaliação de desempenho individual no trabalho. Nesse caso, um empregado avaliado com essa escala teria recebido uma avaliação favorável no quesito criatividade e uma avaliação desfavorável no item referente à cooperação. Fatores Criatividade Cooperação Ótimo X Muito bom Escala Bom Regular Fraco 4. (SEBRAE) No que se refere à atuação da organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores, julgue os itens que seguem. 1. Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo. 2. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último. x 3. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes; nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados. 5. (TST) Julgue. 1. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos e negativos observados em relação ao emprego. 6. (MC) A respeito da avaliação de desempenho nas organizações, julgue os itens subsequentes. 1. A avaliação em 360º é um método envolvente do qual participam o chefe e os subordinados do avaliado, os fornecedores e clientes internos, os pares, além dos fornecedores e clientes externos. 2. No método de escalas gráficas, os fatores de avaliação são escolhidos em função do desempenho ideal e devem permitir uma comparação do desempenho de todas as pessoas envolvidas. 3. Na maioria das organizações, cada pessoa é responsável pelo seu próprio desempenho, e a autoavaliação funciona como um meio de analisar e definir o que deve ser feito para melhorá-lo e desenvolvê-lo cada vez mais. 4. O método dos incidentes críticos consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho do empregado. Em cada bloco, composto por duas ou mais frases, o avaliador deve escolher apenas uma ou, no máximo duas que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. 5. A avaliação de desempenho está totalmente voltada para a melhoria tanto das pessoas, para alavancar sua satisfação, quanto para o contexto do trabalho, a fim de proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia. 6. O método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para avaliar a atuação de seus subordinados é o da escolha forçada. 7. (ABIN) A respeito de avaliação de desempenho, julgue os itens que se seguem. 1. Número de atrasos, quantidade de faltas ao trabalho, número de artigos publicados em revistas científicas e quantidade de carros vendidos em um mês são exemplos de medidas subjetivas de avaliação de desempenho. 2. O uso de medidas objetivas de avaliação de desempenho facilita a comparação do desempenho de diferentes pessoas que realizam a mesma atividade. 3. Diferenças de desempenho detectadas por intermédio de medidas objetivas são causadas por diferenças individuais observadas nas pessoas avaliadas. Esse tipo de medida de avaliação é imune à contaminação de variáveis externas ao indivíduo avaliado. 4. As medidas objetivas de avaliação de desempenho são válidas e aplicáveis a todos os tipos de trabalhos humanos. 5. O efeito de halo é definido como o uso indevido, pelo avaliador, de um ponto da escala de avaliação para mensurar o desempenho de um indivíduo em diferentes dimensões, mesmo que esse indivíduo apresente desempenhos diferentes (melhores e piores) em alguns aspectos avaliados. 18 P a u l o L a c e r d a

19 8. (INSS PSICÓLOGO) Quanto à avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes. 1. Critérios de desempenho são padrões em relação aos quais é possível julgar qualquer desempenho. A contagem de itens vendidos por um vendedor é um tipo de critério teórico de avaliação de desempenho individual. 2. A avaliação por classificação gráfica é um tipo de avaliação subjetiva que serve para julgar características de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas características podem incluir traços de personalidade e comportamentos no trabalho e são avaliadas por meio de escalas que variam de ruim a excelente. 3. Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado. 4. Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista. 5. Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho. 9. (TJ/PA) Em uma reunião com os executivos de sua organização, um psicólogo defenderá, entre outros aspectos, a necessidade de a avaliação de desempenho ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua. Em face dessa situação, as opções abaixo apresentam propostas de argumentação a serem defendidas pelo referido psicólogo. Assinale a opção que apresenta uma argumentação incorreta. a. A avaliação 360º é uma autoavaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos subordinados. b. Na avaliação de desempenho, deve-se considerar não somente o desempenho do indivíduo, mas também o desempenho do grupo e da organização. c. A avaliação de desempenho atualmente incorpora a avaliação de diferentes atores e uma dimensão relacionada ao potencial das pessoas e não somente o desempenho real. d. A avaliação de desempenho pode ser utilizada para distintos propósitos, entre eles a identificação das necessidades de treinamento ou a alocação de recompensas. 10. (DER/ES) Identifique com C (certo) e E (errado) as afirmações sobre avaliação de desempenho. ( ) A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. ( ) Os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados pelas organizações são: escalas gráficas, escolha forçada, incidentes críticos, pesquisa de campo, comparativo e 360º graus. ( ) A avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição dos indivíduos para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. ( ) Existem quatro questões fundamentais na avaliação do desempenho: por que avaliar o desempenho, que desempenho deve ser avaliado, como avaliar o desempenho e quem deve fazer a avaliação do desempenho. ( ) Geralmente, a preocupação principal das organizações no momento da avaliação diz respeito à medição, avaliação e controle de dois aspectos: resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período e o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. A sequência correta é: a. C, E, C, E, C. b. C, C, C, E, E. c. C, C, C, C, C. d. E, C, E, C, E. 11. (DER/ES) Assinale a alternativa incorreta. A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa: a. abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. b. enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. c. ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. d. retratar fielmente aquilo o que o chefe pensa a respeito dos subordinados, independente de haver subjetividade ou não no processo. 12. (DER/ES) Identifique com C (certo) e E (errado) as utilidades da avaliação de desempenho. ( ) Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento. ( ) Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa. ( ) Descobrir novos talentos na organização. ( ) Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. ( ) Fornecer feed back aos empregados. ( ) Subsidiar programa de mérito, promoções e transferências. A sequência correta é: a. C, E, C, E, C, E. b. E, C, E, C, E, C. c. C, C, C, C, C, C. d. C, C, C, E, E, C. 13. (ABIN) O principal elemento que compõe uma organização é o ser humano. Nesse sentido, pensar o indivíduo é imperativo nos estudos organizacionais. Com relação aos recursos humanos, inclusive no tocante a comportamento organizacional, julgue os itens a seguir. 1. O método das escalas gráficas de avaliação de desempenho, apesar de não possibilitar o aprofundamento das informações, como permite o método de incidentes críticos, pode ser utilizado como instrumento de suporte de possíveis promoções e levantamento das necessidades de treinamento. 2. O efeito de halo é um fator que pode distorcer a avaliação de desempenho em uma organização. C o n h e c i m e n t o s E s p e c í f i c o s 19

20 3. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é a identificação de áreas em que o funcionário necessita de treinamento. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto à administração de pessoal e recursos humanos. 1. O treinamento produz mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador em relação ao cargo por ele ocupado. 2. O treinamento, atividade distinta do processo de desenvolvimento de pessoal, deve ser precedido do levantamento das necessidades de treinamento. 2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 1. Marcelo, vendedor da Calçados & Cia., está participando de um conjunto de encontros promovidos pela Câmara dos Dirigentes Logistas de sua cidade sobre novas técnicas de pós-venda. Nessa situação, é correto afirmar que Marcelo está sendo submetido a uma ação de treinamento. 2. Samuel, técnico em enfermagem de um hospital, decidiu frequentar um curso de instrumentação cirúrgica oferecido por uma escola reconhecida no mercado. Nessa situação, devido ao interesse do empregado de arcar com os custos de cursos que contribuirão para a melhoria do seu desempenho no cargo, é correto afirmar que Samuel está participando de um treinamento externo. 3. (IPEA) Julgue. 1. A educação corporativa contemporânea abarca várias formas de indução de aprendizagem nas organizações, entre as quais a instrução, o treinamento, o apoio ao desenvolvimento humano e a educação ao longo da vida. As universidades corporativas e setoriais, no Brasil, estão adotando o elearning como estratégia para democratizar o acesso de empregados e clientelas externas a treinamentos e outras oportunidades de aprendizagem contínua e aberta. 4. (MC) Quanto à gestão de recursos humanos (RH), julgue o item a seguir. 1. Nas organizações atuais, achatadas, competitivas e voltadas para o downsizing, são os empregados altamente treinados e comprometidos, e não as máquinas, que geralmente constituem a chave para a competitividade da empresa. 5. (INSS PSICÓLOGO) Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens. 1. A metodologia de análise de necessidades de treinamento, denominada análise do papel ocupacional, compreende a aplicação de um questionário de avaliação da importância e o domínio de habilidades de um determinado cargo ou ocupação. Nessa abordagem, uma necessidade de treinamento é considerada alta quando as pontuações de domínio e importância para determinada habilidade forem baixas, independentemente da importância dessa habilidade para o exercício da função. 2. Necessidades de treinamento podem decorrer de múltiplos fatores, entre os quais estão as mudanças provocadas por fatores externos, tais como mudanças tecnológicas, nova legislação, comportamento dos parceiros e constituintes externos, entre outros, e internos, como processos, estruturas, tecnologias, à organização. 3. Nem todos os hiatos de competência representam necessidade de treinamento. Muitos deles são resultantes da falta de suporte da organização ou restrições circunstanciais que dificultam o desempenho e a aprendizagem no trabalho. 4. Além de identificar quem necessita de treinamento, por meio do perfil do público-alvo ou da clientela, e em quais habilidades e competências, empregando a descrição de competências e de seus componentes: conhecimentos, habilidades e atitudes, é preciso identificar previamente as condições necessárias para que os efeitos desejados sejam obtidos após os treinamentos. 5. Médias e desvios-padrão calculados a partir de respostas numéricas de indivíduos a itens de avaliação de necessidades de treinamento são sempre medidas adequadas para estimar necessidades de treinamento no nível de equipes de trabalho. 6. Objetivos instrucionais são descrições de estratégias de ensino-aprendizagem. 7. Entre as modalidades de ensino ou de entrega de treinamentos incluem-se os cursos presenciais, a distância, híbridos ou mistos. 8. O desenhista instrucional deve criar situações de aprendizagem bem distintas da realidade com a qual o aprendiz irá se confrontar após o treinamento. Essa estratégia aumenta as chances de generalização da aprendizagem. 9. Não é possível medir resultados de aprendizagem pertencentes ao domínio afetivo. Não existem medidas capazes de avaliar esse tipo de aprendizagem humana. 10. A resolução de problemas para os quais não existe uma única solução correta é considerada um resultado complexo de aprendizagem. Esses casos requerem avaliações de aprendizagem por meio de testes de respostas construídas. 11. Transferência de treinamento é a aplicação correta, no ambiente de trabalho, de conhecimentos, habilidades e (ou) atitudes adquiridos pelo participante em um treinamento. 12. Reação ao desempenho de um tutor ou instrutor é uma medida da satisfação do participante de um curso a distância em relação ao desempenho didático, ao domínio do conteúdo, ao uso de estratégias motivacionais e ao respeito aos participantes. 13. Participação dos alunos nas atividades de sala de aula e qualidade da interação entre os alunos são itens representativos de avaliações de aprendizagem. 14. O efeito do valor final de um treinamento é medido unicamente mediante o cálculo do retorno de investimento financeiro (ROI). 15. O impacto do treinamento no desempenho individual é usado para avaliar o efeito do treinamento sobre o desempenho subsequente do funcionário treinado no trabalho e corresponde ao terceiro nível dos modelos tradicionais de avaliação, propostos por Hamblin e Kirkpatrick. 20 P a u l o L a c e r d a